Основы проведения социально-психологического тестирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы проведения социально-психологического тестирования в УЧР

1.1 Сущность социально-психологического тестирования в УЧР

1.2 Типы социально-психологических тестов

1.3 Интерпретация результатов тестирования

1.4 Выбор тестов и их применение

1.5 Организация и технология проведения социально-психологического тестирования в УЧР

ГЛАВА 2. Анализ технологии проведения социально-психологического тестирования в УЧР

2.1 Анализ результатов проведенного социально-психологического исследования в ООО «Квадрат»

2.2 Интерпретация результатов проведенного социально-психологического исследования в ООО «Квадрат»

2.3 Рекомендации по оптимизации работы коллектива ООО «Квадрат»

Заключение

Список используемой литературы

психологическмй коллектив тестирование

Введение

Довольно часто, когда речь заходит о необходимости и целесообразности проведения социально-психологических тестирований или аудита персонала на предприятии, многие руководители, не совсем понимая сути и цели этих исследований, высказывают недоумение -- а зачем? Ведь они уверены, что и так знают все о процессах, происходящих в организации, о недостатках и проблемах, которые в ней существуют, и о причинах, по которым эти недостатки и проблемы возникают. Следовательно, они также сами знают, как эти проблемы решать. Но на практике зачастую оказывается, что это не совсем так.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет человеческий фактор, который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии и другими. А для успешного управления человеческими ресурсами необходимо периодическое проведение социально-психологических тестирований, продуктивность которых в свою очередь зависит от технологии. Практическое значение данной области науки в современных условиях и определило выбор темы настоящей курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является всестороннее исследование технологии проведения социально-психологических тестирований в управлении человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели в работе предусматривается решение следующих основных задач:

раскрытие сущности социально-психологических тестирований в управлении человеческими ресурсами;

изучение методик проведения социально-психологических тестирований в УЧР;

определение основных направлений проведения социально-психологических исследований в управлении человеческими ресурсами;

рассмотрение технологии проведения социально-психологических тестирований на российских предприятиях и ее анализ.

Предмет исследования - технология проведения социально-психологического тестирования в управлении человеческими ресурсами. Объект исследования ООО «Квадрат».

Большой вклад в исследование теоретических и практических вопросов проведения социально-психологических тестирований внесли следующие отечественные ученые, труды которых имеют большую ценность: Беляцкий Н.П., Кабаченко Т.С., Магура М.И., Маренков Н.Л., Мельников В.П., Мордовин С.К., Шеметов П.В. и другие. Кроме разработок перечисленных выше авторов в курсовой работе использована литература зарубежных ученых: Армстронг М., Вудкок М., Готтсоанкер Р., Ленат Д., Мэйо Э., Спиро Розан Л., Уотерман Д., Френсис Д., Хейес-Рот Ф.

Глава 1. Теоретические основы проведения социально-психологического тестирования в УЧР

1.1 Сущность социально-психологического тестирования

Тесты не являются специфическим социально-психологическим методом, они широко применяются в различных областях психологии. Когда говорят о применении социально-психологических тестов, имеют в виду чаще всего личностные тесты, реже -- групповые тесты. Но и эта разновидность тестов, как известно, применяется и в общепсихологических исследованиях личности, никакой особой специфики применения этого метода в социально-психологическом исследовании нет: все методологические нормативы применения тестов, принимаемые в общей психологии, являются справедливыми и здесь.

Как известно, тест -- это особого рода испытание, в ходе которого испытуемый выполняет или специально разработанное задание, или отвечает на вопросы, отличающиеся от вопросов анкет или интервью. Вопросы в тестах носят косвенный характер. Смысл последующей обработки состоит в том, чтобы при помощи «ключа» соотнести полученные ответы с определенными параметрами, например, характеристиками личности, если речь идет о личностных тестах. Большинство таких тестов разработано в патопсихологии, где их применение имеет смысл лишь в сочетании с методами клинического наблюдения. В определенных границах тесты дают важную информацию о характеристиках патологии личности. Обычно считают наибольшей слабостью личностных тестов их качество, что они схватывают лишь какую-то одну сторону личности. Этот недостаток частично преодолевается в сложных тестах, например, тесте Кеттела или тесте MMPI. Однако применение этих методов не в условиях патологии, а в условиях нормы требует многих методологических корректив.

Самый главный вопрос, который встает здесь, -- это вопрос о том, насколько значимы для личности предлагаемые ей задания и вопросы; в социально-психологическом исследовании -- насколько можно соотнести с тестовыми измерениями различных характеристик личности ее деятельность в группе и т.д. Наиболее распространенной ошибкой является иллюзия о том, что стоит провести массовое тестирование личностей в какой-то группе, как все проблемы этой группы и личностей, ее составляющих, станут ясными. Социально-психологические тесты могут применяться как подсобное средство исследования. Данные их обязательно должны сопоставляться с данными, полученными при помощи других методов. К тому же применение тестов носит локальный характер еще и потому, что они преимущественно касаются лишь одного раздела социальной психологии -- проблемы личности. Тестов же, имеющих значение для диагностики группы, не так много. В качестве примера можно назвать получивший широкое распространение социометрический тест.

1.2 Типы социально-психологических тестов

Основные типы социально-психологических тестов, как это описано ниже - это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.

Можно различать психометрические тесты и психометрические опросные листы. Любой психометрический тест, например на умственные способности, имеет правильные ответы, так что чем выше счет, тем будут выше показатели работы. Психометрические опросные листы, такие как тесты, ориентированные на личные качества, оценивают привычное исполнение работы и измеряют личные характеристики, интересы, ценности или стиль поведения. При применении опросных листов высокие или низкие баллы означают ту степень, в которой человек обладает определенным качеством, и приемлемость ответов зависит от конкретных качеств, необходимых для данной вакансии.

Типы тестов:

Тесты на умственные способности.

Тесты на умственные способности, например прогрессивные матрицы Равенна, измеряют общий интеллект. Сперман, один из пионеров тестирования умственных способностей, обозначал его буквой «g» («g» обозначает general - общие). Д. Топлис определяет интеллект как «способность абстрактно мыслить и рассуждать». Трудность тестирования интеллекта заключается в том, что в основе его лежит теория интеллекта, и эти тесты должны использовать ряд вербальных и невербальных инструментов для измерения различных факторов или составляющих интеллекта. Но интеллект - очень сложное понятие, существует огромное количество теорий интеллекта и, следовательно, инструментов для измерения его составляющих, что делает выбор какого-то одного теста затруднительным.

Для целей общего отбора наилучшими являются тесты на интеллект, которые могут быть проведены для группы кандидатов, особенно если они подтверждены, и можно связать результаты теста с нормами таким образом, чтобы показать, как люди, проходившие тестирование, соотносятся с остальным населением в общем или в конкретной области.

Личностные тесты

Личностные тесты пытаются оценить личность кандидатов для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли. Личность - это всеобъемлющий и неточный термин, который относится к поведению человека и тому, как оно организовано и скоординировано при взаимодействии с окружающей средой. Существует множество теорий личности и, соответственно, множество различных типов тестов на личные качества. Это опросные листы для самоотчета и другие опросные листы, которые оценивают интересы, ценности и поведение.

Одним из наиболее широко принятых методов классификации личностей является пятифакторная модель. Как резюмировали Р. Мак-Крае и Коста, такая модель определяет ключевые характеристики личности. Эта «большая пятерка», как называет ее Робертс, включает в себя следующее:

экстраверсия/ интроверсия - общительный, дружелюбный, напористый, разговорчивый и активный (экстраверсия) или замкнутый, направленный внутрь, застенчивый, спокойный, сдержанный (интроверсия);

эмоциональная устойчивость - быстро восстанавливающийся, независимый, уверенный, расслабленный или испытывающий тревогу, зависимый, неуверенный в себе, напряженный;

покладистость - вежливый, умеющий работать в команде, внушающий симпатию, терпимый или грубый, не склонный к совместной деятельности, недружелюбный, нетерпимый;

добросовестность - трудолюбивый, настойчивый, старательный, надежный или ленивый, поверхностный, небрежный, ловкач;

обучаемость - любознательный, обладающий творческим воображением, готовый учиться, с широким кругозором или ограниченный, лишенный воображения, самодовольный, недалекий.

Исследование, на которое ссылается Робертс, показало, что эти факторы эффективно предсказывают будущие показатели работы и что, в частности, один из них - «добросовестность» - особенно результативен.

Опросные листы для самоотчета о личных качествах используются наиболее широко. Они, как правило, применяют метод «характерных черт», определяя отдельную черту характера как довольно независимую, но стойкую, которая проявляется у всех людей, но в различной степени. Теоретики черт характера выявляют примеры общепринятого поведения, создают шкалы для того, чтобы измерять эти качества и затем получают оценки по этим особенностям поведения, используя людей, которые хорошо друг друга знают. Эти наблюдения затем анализируются со статистической точки зрения с применением метода факторного анализа для того, чтобы выявить различимые черты и указать, как связанные группы черт характера можно свободно объединить в «типы личности».

Иногда тесты, различающие черты характера, могут дополняться опросными листами, выявляющими интересы. Они оценивают склонности респондентов к конкретным видам занятий и, следовательно, наиболее успешно могут применяться для профессионального ориентирования, но также они полезны при отборе учеников и стажеров.

Опросные листы, выявляющие ценности, пытаются оценить мнения о том, что является «желательным или хорошим» и что «нежелательным или плохим». Эти опросные листы оценивают такие ценности как «конформизм», «независимость», «решительность», «законопослушность» и «целеустремленность».

Использование опросных листов, ориентированных на поведение в сфере конкретной деятельности, предусматривается в таких областях как руководство или продажи.

Результаты исследования, проведенного Н. Шмитом и другими показали, что опросные листы обладают коэффициентом достоверности 0,15. Но как указывают Савил и Сик (Savil and Sik, 1992), эти результаты основаны на разнородных тестах, многие из которых были разработаны для клинического применения, а толкование некоторых «проективных» методов, таких, как тесты чернильных пятен Роршаха, опирается на оценку клиницистов и, следовательно, достаточно неуместно в современной процедуре отбора. Исследования М. Смита (Smit, 1988), основанные на современных опросных листах самоотчета, давали средний коэффициент надежности 0,39, что является достаточно высоким показателем.

Решительная атака на тесты, определяющие черты характера, была предпринята Блинкорном и Джонсоном. Они писали: «Мы видим очень мало доказательств того, что тесты, ояенивающие черты характера, позволяют прогнозировать показатели работы». Но Флетчер отвечает: «Как любая другая процедура отбора, они (психометрические тесты) могут быть применены хорошо или плохо. Но было бы глупо отвечать все доказательства полезности оценки личности при отборе на основании некоторых случаев неправильного применения тестов. Безусловно, большинство прикладных психологов, ощущающих необходимость использования различных методов, поддерживающих использования перечня черт характера». Тесты, исследующие черты характера, дают интересную дополнительную информацию о кандидатах, которая свободна от предвзятых оценок, что часто имеет место при проведении личных собеседований. Но их следует использовать очень осторожно. Тесты должны быть разработаны признанным психологом или агентством тестирования на основе обширного исследования и практического тестирования, и они должны удовлетворять конкретным требованиям пользователя. Следует обратиться за советом в Британское Психологическое Общество по поводу того, какие тесты можно применять.

Тесты, исследующие способности.

Тесты, исследующие способности, оценивают такие связанные с данным видом работы характеристики, как счетные, вербальные, перцептивные и механические способности.

Тесты профессиональной пригодности.

Тесты профессиональной пригодности специфичны для каждого вида работы, они направлены на то, чтобы предсказать потенциал человека для выполнения задач в рамках конкретного вида деятельности. Они могут проверять пригодность к канцелярской работе, к работе с цифрами, к механической работе и ловкость рук.

Эффективность тестов профессиональной пригодности должна быть должным образом подтверждена. Обычная процедура заключается в том, чтобы выявить необходимые профессиональные качества с помощью анализа работы и применяемых навыков. Затем в тестовом агентстве можно получить стандартный тест или набор тестов. В качестве альтернативного варианта организация сама может разработать специализированный тест, или его могут создать специально для нее. Этот тест затем предлагается работникам, уже выполняющим данную работу на предприятии, и результаты сопоставляют с критерием. Оценку обычно производят менеджеры или руководители групп. Если корреляция между тестом и этим критерием достаточно высокая, тест затем дают выполнить кандидатам. Чтобы дополнительно подтвердить эффективность теста, обычно проводится последующее изучение показателей работы тех кандидатов, которые были отобраны с его применением. Это длительная процедура, но без нее нельзя доверять результатам любого теста профессиональной пригодности. Многие самостоятельно разработанные тесты хуже, чем бесполезны, поскольку их эффективность не была подтверждена должным образом.

Тесты, проверяющие навыки.

Эти тесты оценивают способности или навыки, которые были приобретены в ходе обучения или получения опыта. Наиболее типичным примером является тест на скорость машинописи. Легко проверить, сколько слов в минуту печатает какая-либо машинистка, и сравнить этот показатель со стандартом, необходимым для данной работы.

1.3 Интерпретация результатов тестирования

Два основных метода интерпретации результатов теста - это применение норм или нормальной кривой:

Нормы

Тесты можно интерпретировать, сопоставляя баллы конкретного кандидата с баллами, полученными группой, на которой этот тест проверялся - с нормой эталонной группы. Нормативные показатели берут из таблиц норм. Как правило, применяемая шкала показывает процент участников эталонной группы, которые набрали меньше баллов, чем данный испытуемый. Таким образом, если кто-то получил по тесту 70%, результат этого человека будет лучше, чем у 65% членов эталонной группы.

Нормальная кривая

Нормальная кривая описывает соотношение между серией наблюдений и измерений и частотой их появления. Она показывает (рис.1), что во многих случаях это может быть измерено с помощью шкалы. Немногие люди будут давать очень высокие или очень низкие показатели, и большая доля людей находится где-то посередине.

Рис. 1 Нормальная кривая

Наиболее важная характеристика нормальной кривой - то, что она симметричная: существует равное количество случаев с обеих сторон от среднего значения, центральной оси. Нормальная кривая показывает то, как баллы распределяются обычно; например, что 60% населения получат результат между Х и У, 15%, вероятно, дадут результат ниже Х и 15%, вероятно, покажут результат выше У.

1.4 Выбор тестов и их применение

Важно выбрать тесты, которые отвечают четырем критериям: чувствительности, нормированности, надежности и эффективности. Очень трудно достичь этих стандартов, если организация пытается разрабатывать свой собственный комплект тестов, при условии, что она не нанимает для этого квалифицированного психолога или не пользуется профессиональными советами членов Британского психологического общества. Эта организация при поддержке признанных поставщиков тестов осуществляет неукоснительный контроль над тем, кто какие тесты может применять и требуемыми стандартами профессионального обучения.

Самодельные тесты всегда подозрительны до того, как они не прошли строгой проверки, с помощью которой устанавливаются реалистичные нормы. Вообще говоря, их применения лучше избегать.

Тесты часто применяются как часть процедуры отбора для видов работ, где требуется большое количество работников и где нельзя полностью полагаться на результаты экзаменов или сведений о стаже как основе для предсказания будущих показателей работы. В таких обстоятельствах выгоднее разрабатывать, проводить эти тесты в изначальном количестве случаев получить достоверные результаты. Тесты обычно составляют часть процедуры, применяемой в центрах оценки.

Тесты, проверяющие интеллект, бывают особенно полезны в случаях, где ключевым фактором являются умственные способности, а других надежных методов их оценки не существует. Может быть, не менее важно применять тест на умственные способности для того, чтобы не допускать кандидатов со слишком высоким уровнем интеллекта для данной работы, чем применять его для гарантии минимального уровня интеллекта.

Тесты на профессиональную пригодность и тесты, проверяющие профессиональные навыки, более пригодны для работ, где требуются специфические навыки, поддающиеся измерению, такие как машинопись или компьютерное программирование. Тесты, выявляющие качества личности, потенциально имеют огромное значение для таких видов работ, как продажи, где важна «личность» и где нетрудно получить количественный критерий для целей валидности.

Важно оценивать все тесты, сравнивая результаты на стадии интервью и результаты работы. Для того чтобы они имели статистический вес, эти оценки должны выполняться в течение разумного периода времени и охватывать максимально большое количество кандидатов.

В некоторых ситуациях может использоваться комплекс тестов, включающий различные виды тестов на умственные способности, тест профессиональной пригодности и тесты, выявляющие качества личности. Это может быть стандартный комплекс, поставляемый агентством по тестированию, или комплекс, разработанный под конкретного заказчика. Главная ловушка, которой следует избегать, - это добавление излишних тестов ради них самих, без гарантии того, что они внесут соответствующий вклад в составление прогнозов, для которых применяется данный комплект тестов.

Вот шесть критериев для применения психологических тестов, которые разработаны ИПР:

Все, кто отвечают за применение тестов, включая оценку, интерпретацию и обратную связь, должны иметь подготовку, соответствующую, по крайней мере, подготовке до профессионального уровня, рекомендуемого Британским психологическим общество;

Необходимо убедиться, что тесты вообще следует применять до того, как включать их в процесс принятия решений;

Любые тесты, которые решено использовать, должны реально измерять факторы, имеющие непосредственное отношение к рассматриваемой ситуации трудовой занятости;

Надежность и эффективность используемых тесов должна быть подтверждена статистическими данными. (Здесь можно вспомнить закон «О защите информации» 1998 года. Если кандидаты отбираются на основе какого-либо теста, они имеют право знать логическое обоснование решения, принятого при отборе.) Следует позаботиться о равных возможностях для всех кандидатов, проходящих тестирование; Результаты не могут являться единственным основанием для принятия решения. Особенно это относится к тестам, выявляющим черты личности.

1.5 Организация и технология проведения социально-психологического тестирования

Итак, как же все-таки должно быть организовано психологическое тестирование «по правилам»?

Перед проведением исследования необходимо четко сформулировать его цели, то есть, уяснить для себя, какую именно информацию необходимо получить.

В соответствии с поставленными целями подбирается необходимый блок методик. Используется 2-4 методики, дополняющих друг друга, для получения более полной картины. Если процедура планируется длительной, то пакет формируется из методик, отличающихся друг от друга по типу исполнения (например, использование четырех опросников подряд приведет к утомлению испытуемого и снижению достоверности результатов, потому нужно «разбить» череду, скажем, рисуночным тестом, либо тестом цветовых предпочтений). Для отобранных методик должны иметься: информация о ее разработчиках, дате разработки, дате последней адаптации, описание концепции, лежащей в основе теста, описание процедуры проведения, подробное описание интерпретации результатов. При отсутствии данной информации вы не можете быть уверены в эффективности применения выбранного теста.

К моменту тестирования кандидат должен быть здоровым и «свежим». Неудачным можно считать назначение тестирования после череды собеседований, либо в чрезмерно позднее или раннее время.

Испытуемого необходимо ввести в процедуру тестирования. Для человека естественно испытывать напряженность, когда некто посторонний «лезет в душу». Поэтому, перед началом тестирования с испытуемым должен быть установлен нормальный рабочий контакт, чтобы отстроиться от ситуации допроса или соперничества типа «кто-кого». Если тестированию предшествовало жесткое «стрессовое» интервью, могут возникнуть проблемы с переходом на другой тип взаимоотношений, тогда может иметь смысл приглашение постороннего «тестера», не знакомого кандидату.
Кандидат должен иметь представление о том, что сейчас будет происходить, с какой целью проводится тестирование. Сообщаемая информация не обязательно должна полностью соответствовать истине, но в самых общих чертах информация о целях тестирования должна быть предоставлена. Это связано с такой деликатной проблемой, как мотивация тестируемого. Понятно, что соискатель, желающий получить работу, хочет представить себя перед работодателем в лучшем свете. Но в ситуации тестирования старание сделать лучше («дать правильный ответ») только смажет результаты, поэтому возможно стоит сказать кандидату, что тесты обрабатываются статистически, содержание отдельных пунктов не рассматривается (для опросников).

Проводиться тестирование должно в достаточно комфортных условиях. Продолжительность тестирования не должна превышать полутора часов, при необходимости использования большого количества тестов процедуру проведения следует разбить на два этапа.

Наблюдение за тем, как испытуемый проходит процедуру тестирования, дает массу ценного дополнительного материала для оценки. Типы реакций, жизненные стратегии проявляются в это время очень ярко, потому следует вести соответствующий «дневник наблюдений», записи которого в последствии сильно помогут при интерпретации полученных данных.

Если используются компьютерные варианты тестов, то важно учитывать, что последние, в большинстве случаев, предоставляют гораздо более упрощенный и краткий вариант интерпретации, чем тот, на который способен достаточно опытный диагност. Поэтому, работая с электронными версиями методик, нужно постараться «доделать» работу, не сделанную машиной, то есть, самостоятельно проследить «взаимоотношения» различных черт личности, увязать результаты различных методик в единую картину. Это даст возможность со временем получать результаты более надежные и достоверные, нежели при работе только с «машинными» выводами.

Всегда следует помнить, что единой школы психодиагностики нет, все люди разные, а жизнь - вообще штука сложная. В зависимости от обстоятельств, люди могут вести себя совсем не так, как им положено по результатам тестов.

Глава 2. Программа социально-психологического исследования аппарата управления ООО «Квадрат»

ООО «Квадрат» существует на рынке уже более 20 лет. Специализацией данного предприятия является строительство частных домов и коттеджей. В связи с тем, что в последнее время в коллективе все чаще стали появляться различные разногласия и недовольства было решено провести социально-психологическое исследование. Цели исследования: изучение психологической атмосферы коллектива, совместимости сотрудников; исследование стиля руководства коллективом; выработка рекомендаций по стимуляции психологического климата в коллективе.

Задачи исследования:

1. Изучение сплочённости / разобщённости в коллективе.

2. Определение личностной направленности сотрудников.

3. Исследование личностной тревожности.

4. Определение стиля руководства трудовым коллективом.

5. Изучение различных аспектов взаимодействия руководства и коллектива.

Методы исследования: тестирование, анкетирование.

Исследуемый контингент: в исследовании приняло участие 33 человека, из них 19 мужчин и 14 женщин. Из числа опрошенных: 50% имеют высшее образование, 43% - среднетехническое, 7% - среднее. Средний стаж работы на данном предприятии составляет 16 лет. Среднемесячная заработная плата с учётом всех премиальных выплат примерно равна 17 000 рублей.

2.1 Анализ результатов проведенного социально-психологического исследования в ООО «Квадрат»

Группой дипломированных психологов в составе 5 человек (Бирючкова Л.Б., Баланда Е.В., Катаева О.Ю., Князева Т.В., Мальцева О.В.) по заказу администрации ООО «Квадрат» проведено исследование социально-психологического климата и стиля руководства коллективом среди членов аппарата управления предприятия «Квадрат». Для соблюдения конфиденциальности в исследовании изменены имена и указаны только инициалы, а также сокращены названия отделов.

Исследование состояло из трёх частей:

1. Определение социально-психологического климата в коллективе.

2. Изучение личностной направленности сотрудников и типа их взаимодействий.

3. Выявление стиля управления.

1. Социально - психологический климат наиболее целостная психологическая характеристика коллектива. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности коллективной профессиональной деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата было проведено диагностирование уровня его развития и особенностей, а также выявлены те факты, которые в данном коллективе могут быть использованы для коррекции, развития психологического климата в целом и повышения производительности труда.

На основании анализа результатов использованных диагностических материалов можно сказать, что коллектив не представляет собой единой сплочённой команды, напротив, в нём царит атмосфера некоторого недоверия сотрудников друг к другу в личном и профессиональном плане. Учитывая этот факт, а также недостаточно высокие показатели групповой сплочённости, можно предположить, что достижение целей, требующих для своего осуществления творческой совместной деятельности всех членов аппарата управления, возможно, вызовет у них затруднение.

Несмотря на наличие в коллективе эмоционального лидера (К.Н.В.), среди сотрудников проявляется нежелание общаться с сослуживцами в сфере досуга.

Как видно из письменных ответов наибольшим доверием в эмоциональном плане пользуется А.А.А, что противоречит высказываниям, которые делали испытуемые во время обследования. Члены коллектива отказывались отвечать на вопросы, касающиеся непосредственного руководителя, объясняя это именно недоверием к нему. Возможно, подобное противоречие объясняется желанием диагностируемых выглядеть при заполнении стимульного материала в лучшем свете перед своим директором. Данное предположение подтверждает тот факт, что, оценивая качества руководителя, большинство членов коллектива в анкетах указало на недостаточное развитие таких качеств руководителя, как справедливость и доброжелательность. При этом отмечались его высокий профессионализм, общительность, требовательность.

В профессиональном плане члены коллектива также особенно выделяют деловые качества сотрудников Г.В.И. и Е.С.Г.

Явным аутсайдером во всех отношениях в коллективе является У. (не принявший участия в обследовании по неизвестным причинам).

В целом у членов аппарата управления присутствует положительное отношение к работе, 71% опрошенных не хотели бы перейти на другое место работы. 74,2% участников исследования указывают, что профессиональная деятельность организована в целом неплохо, хотя есть возможность улучшения. Члены аппарата удовлетворены такими условиями труда, как: равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические нормы, возможность повышения квалификации, разнообразие видов работы. Сотрудников не в полном объёме удовлетворяет состояние оборудования и размер заработной платы.

2. При изучении личностной направленности сотрудников и типа их взаимодействия акцент делался на профессионально значимые качества каждого и коллектива в целом. Следует отметить, что высокой степенью валидности исследования личностной направленности и типа взаимодействий обладает лишь 21,9% индивидуальных характеристик. 78,1% результатов исследования членов коллектива аппарата управления имеют низкую валидность (12% из них можно признать абсолютно невалидными). Столь высокий процент низкого уровня валидности объясняется тем, что результаты методик, имеющих шкалу искренности, не подлежат интерпретации, т.к. полученные оценки по шкале лжи превышают критический уровень. Возможно, испытуемые не захотели оценить себя откровенно, то есть данные этих методик сомнительны в плане их достоверности. На основе данного факта можно предположить, что результаты методик, не имеющих целью проверить степень правдивости представленных данных, также являются необъективными.

В любом случае, к результатам исследования личностной направленности, межличностных взаимодействий и отношения к коллективу 78,1% сотрудников, чьи характеристики имеют гриф «низкая валидность результатов», следует относиться с некоторой долей критичности, так как при заполнении стимульного материала испытуемые, возможно, пытались приукрасить себя или дать социально желаемые ответы.

Столь низкая валидность результатов большинства членов коллектива аппарата управления также указывает на неблагополучность социально-психологического климата коллектива и возможно, на недоверие со стороны сотрудников непосредственному руководителю.

Приблизительный анализ полученных результатов показал, что среди сотрудников, принимавших участие в исследовании, преобладает два типа темперамента: линейно-напористый (44,8%) и уравновешенно-стабильный (48,3%). Испытуемые, у которых доминируют черты линейно-напористого темперамента, отличаются в соционе самой большой энергичностью, направленной прямолинейно. Это люди, проявляющие себя хорошими управленцами в условиях стабильности, но не способные к генерации нестандартных концептуальных идей и гибкому изменению тактики поведения соответственно ситуации, на них сложно рассчитывать в случае коренных преобразований на предприятии.

Люди с преобладанием черт уравновешенно-стабильного темперамента наименее энергичные в соционе, но при этом работающие размеренно и надёжно. Из них 42,8% относятся к тем, которые ведут себя устойчиво в экстремальных ситуациях и проявляют склонность к силовым методам управления. Из них обычно получаются хорошие начальники подразделений. 28,6% представителей уравновешенно-стабильного темперамента сильны в решении фундаментальных, научных проблем. Такое же количество сотрудников хорошо себя проявляет там, где нужно знание индивидуальных особенностей отдельного человека, необходимо установление гармоничных бесконфликтных отношений между людьми.

Таким образом, приблизительно анализируя полученные данные, можно сказать, что среди членов аппарата преобладают статичные социотипы, характеризующиеся способностью в управленческой деятельности в условиях стабильности, силовыми методами управления, минимальной склонностью к коренным преобразованиям в области производства.

Данный факт не коррелирует с типами межличностного взаимодействия и методами реагирования в конфликтных ситуациях, отражёнными в ответах испытуемых. Так 45,2% респондентов выбирают ведущими тактиками в конфликте избегание и компромисс, 35,5% - приспособление, 19,3% - сотрудничество. Хотя для преобладающих в коллективе социотипов скорее подходят силовые методы разрешения конфликтов и межличностных взаимодействий. Подобному противоречию возможно несколько объяснений:

неадекватная оценка своего стиля поведения большинства членов коллектива;

желание испытуемых дать социально положительные ответы, исключающие всякую степень искренности и приводящие к низкой валидности исследования;

сложившийся в коллективе социально-психологический климат, вынуждающий в целях безопасности использовать тактики приспособления, избегания, компромисса.

3. Анализ стиля управления коллективом показал, что сотрудники, принимавшие непосредственное участие в исследовании, оценивают стиль управления директора как демократический. При этом особенно подчёркивались общественная активность, профессиональные знания, требовательность и общительность руководителя. При этом указали на недостаточное развитие у него таких качеств, как справедливость и доброжелательность.

Сам директор оценивает свой стиль управления так же, как демократический, но степень валидности самооценки руководителя установить невозможно, т.к. не был заполнен основной пакет методик, содержащий шкалу искренности.

Анализируя совокупность полученных данных предположительно можно сказать, что директор отличается умением координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять некоторую самостоятельность наиболее способным подчинённым, поддерживать инициативу сотрудников и новые методы работы. У него требовательность и контроль сочетаются с творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и соблюдением личной дисциплины.

В количественном отношении ориентация директора в процессе руководства более направлена на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Проявляется стремление к повышению производственных результатов через его стабилизацию и гармонизацию.

Но при этом по отношению к отдельным подчинённым, а не к коллективу в целом, директор может проявлять некоторую импульсивность в критике недостатков отстающих и неспособных сотрудников, самоуверенность, упрямство, чрезмерное стремление довести начатое дело, кажущееся ему перспективным, до конца, возможно, используя при этом силовые методы управления.

Если попытаться предположить перспективы развития и функционирования отдельных участков производства, беря за основу только личностные особенности их руководителей, то получится следующая картина:

Можно ожидать строгого порядка и отлаженной системы в процессе производства, дисциплины среди рабочих. При условии стабильности и хорошей материально-технической базы возможны высокие показатели производительности труда. Необоснованные переносы и срывы графика со стороны вышестоящего руководства или сопричастных служб по горизонтали, возможно, вызовут протест и осуждение. Скорее всего, возникнут сложности, когда от руководства депо потребуется быстрое реагирование на изменение ситуации. От них нельзя ожидать генерации концептуальных и нестандартных идей. Коренные преобразования, возможно, будут внедряться с трудом.

Цех Э.

Можно ожидать наличия на производстве системы формальных отношений, где преобладает порядок и исполнительская дисциплина. Возможен тщательный концептуальный анализ настоящего положения и перспектив развития производственной деятельности, но, скорее всего по отношению к новым идеям и начинаниям руководители цеха отнесутся с излишним скептицизмом. Имеют склонность к педантизму при проработке любого вопроса или мероприятия. Основываясь на данном факте можно предположить некоторую неоперативность в делах и замедленную перестройку соответственно ситуации. Возможны эпизодические конфликты у руководства цеха с подчинёнными.

С. П.

Можно ожидать высокого качества в решении производственных задач, рационального и экономного использования материальных ресурсов. Руководители умеют добиться относительно хорошей дисциплины среди рабочих, высокой продуктивности труда. Предпочитают движение вперёд по прямой линии.

Но при этом руководство службы отличается низкой стрессоустойчивостью, в условиях нестабильности возможна деморализация. От них нельзя ожидать гибкого изменения поведения соответственно ситуации, выдержки и хладнокровия в экстремальных ситуациях. Скорее всего, руководство будет противиться нововведениям и само не способно разрабатывать и внедрять нестандартные идеи.

Схожие темпераменты начальника службы и главного инженера создают так называемую группу усталости, в которой возможно быстрое падение работоспособности и раскол на враждебно настроенные друг к другу части.

Служба «С» и отдел «Т.К.».

Можно ожидать разработку новых идей для практического применения, но не внедрение их. Для этого у руководителей не хватает деловитости и предприимчивости. Руководство отдела плохо умеет отстаивать свои интересы. Возможно нарушение дисциплины со стороны подчинённых и конфликтные, натянутые отношения с непосредственным руководителем.

Отдел «О.Т.» и «Т.Б.».

Здесь можно ожидать относительно высокого качества, надежности и продуктивности труда. Возможна стабильная дисциплина, соблюдение норм и правил среди подчинённых, рациональное и экономное использование материально-технических ресурсов.

Можно предположить наличие скрытой конфронтации между начальником отдела и старшим инженером. Инженер склонен к генерации концептуальных идей, мозговому штурму, имеет преобладающие черты уравновешенно-стабильного темперамента, но при этом у него слабо развито умение отстаивать свои права, особенно под прямым нажимом. Начальник же, напротив, склонен действовать прямолинейно, неожиданные повороты событий раздражают его, ему сложно гибко изменить свое поведение соответственно ситуации. В том случае, если они нашли общий язык, то могут неплохо дополнить друг друга. В противном случае, продуктивно отдел может функционировать только в условиях стабильности и нестрессовости ситуации.

«П-Э». отдел, «Т» отдел и «О.К.С.».

От руководства этих отделов можно ожидать умения организовывать работу, координировать деятельность подчинённых. В сфере стабильного производства - высокого качества выполняемой работы, рациональное и экономное использование материально-технических ресурсов. В отделах возможна хорошая дисциплина среди подчинённых, а со стороны руководства независимость в выборе решений и методов работы, но в экстремальных ситуациях возможна его деморализация. Внедрение новых нестандартных идей может вызывать сопротивление, т.к. начальники этих отделов в ряде случаев не способны гибко изменять своё поведение соответственно ситуации.

«З-Р» производство.

Тенденции развития и функционирования данного производственного участка противоречивы. С одной стороны начальник производства, отличающийся мягкостью в общении с людьми, возможно, наличием небольших организаторских способностей, слабой инициативностью. С другой стороны - главный инженер, предпочитающий во многих случаях действовать прямолинейно, высказывать критические замечания, обладающий способностью к управленческой деятельности и поддержанию дисциплины. В этой ситуации, возможно, что главный инженер подталкивает начальника к активной деятельности, мобилизует его. Начальник же, в свою очередь, сглаживает острые углы и конфликтные ситуации, которые в некоторых случая спровоцированы главным инженером.

В любом случае руководство этого участка производства отличается низкой стрессоустойчивостью, может продуктивно функционировать только в условиях стабильности.

Служба «С».

От руководителя можно ожидать умения предчувствовать назревающий кризис в развитии ситуации и умения заранее принять меры, продумать запасные варианты. Возможно высокое качество работы, использование способностей подчинённых в деле. В данной службе будут хорошо внедряться новые идеи, если руководитель станет их сторонником и сам будет их пропагандировать. Отличается высокой стрессоустойчивостью.

Возможны конфронтации с подчинёнными, нестабильный социально-психологический климат в группе, некоторые срывы в организаторской деятельности руководителя.

«ПФ», отдел «К».

Управление направлено на подчинённых, скорее всего, преобладает либерально-демократический стиль, позволяющий мягко избегать конфликтов. Возможно внедрение новых идей. Развитие организаторских способностей и «пробивных» качеств минимальное.

«Пр. С».

Можно ожидать ответственности, строгой дисциплины и порядка. Высокий уровень контроля над производственной деятельностью. Стиль управления скорее всего авторитарный. Введение новых форм работы, возможно, вызовет сопротивление. Вероятны конфликты внутри коллектива и текучесть кадров.

Перспективы развития и функционирования подразделений, не вошедших в данный перечень не подлежат интерпретации из-за низкой валидности ответов руководителей или из-за допущенных ими ошибок при заполнении стимульного материала.

2.2 Интерпретация результатов проведенного социально-психологического исследования в ООО «Квадрат»

Заместитель директора.

Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность (при условии стабильности и устоявшейся законодательной базы). Может реализоваться в роли технического секретаря с распорядительными функциями. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл производства. Хороший работник, не терпит некомпетентности, сам хорошо эрудирован в своей области. Очень работоспособен, иногда работает «на износ», считая, что только в этом случае может требовать того же и от других. В сфере производства добивается качественности выполняемой работы. Хорошо может реализовать себя в условиях стабильного рынка, в сфере транспортного производства. Главное для него - чистота, порядок, функциональность. Имеет большой лидерский потенциал, способен контролировать ход событий и адекватно принимать на себя ответственность за свою профессиональную деятельность.

Но при этом от него нельзя ожидать гибкого изменения своего поведения соответственно ситуации. Когда его охватывают эмоции, к чужому мнению не прислушивается, упрямо настаивает на своём. Ему сложно признать, что он был не прав. Иногда не хватает выдержи и хладнокровия в экстремальных ситуациях.

Исключительно практичный склад ума, подчиняющийся строгой логике фактов может помешать ему в принятии нового, ломающего устоявшиеся правила, традиции и закреплённые временем обычаи. Навряд ли он способен выступать в роли генератора нестандартных идей.

В сфере межличностных взаимодействий ведущий фактор - доминирование. Умеет заставить людей трудиться. Критичен в оценке результатов чужой работы. Способен своё нелицеприятное мнение высказывать прямо. В некоторых случаях от него нельзя ожидать мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми.

В случае возникновения конфликтных ситуаций считает, что использует тактики «сотрудничество» и «приспособление».

Зам. директора по экономике.

Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность (при условии стабильности и устоявшейся законодательной базы), при работе экономистом, работником кредитного отдела. Напористый и работоспособный человек, способна работать столько часов, сколько требует дело, которым занимается. Борется за качество, надежность и продуктивность труда. Обладает исключительно практическим складом ума. Имеет склонность к рационализаторской деятельности. Всё оценивает с точки зрения целесообразности и полезности. Ко всему готовится заблаговременно. Для её движения вперёд необходима ясная перспектива и стабильность. Выступает против недисциплинированности, нарушения норм и правил. Сама отличается собранностью и организованностью. Критична в оценках своей и чужой работы. Умеет заставить людей работать. Не потерпит возле себя лентяев и халтурщиков.

Члены коллектива аппарата управления считают её одним из наиболее компетентных работников организации.

Её творческие способности повышаются в хорошем настроении. Если чувствует, что задуманное, в принципе, возможно, то с энтузиазмом и рвением приступит к воплощению замысла, но гибкого изменения её поведения соответственно ситуации и генерации нестандартных идей ожидать от неё все-таки не стоит.

В сфере межличностных отношений проявляет себя как человек вспыльчивый, но отходчивый. Очень горячится в споре, когда её охватывают эмоции, к чужому мнению не прислушивается, упрямо настаивает на своём. Вероятно, никогда не признает, что была не права. Ответственность за неудачи склонна перекладывать на других людей или же на стечение обстоятельств.

Приоритетные тактики поведения в конфликте: сотрудничество и приспособление, что, возможно, наиболее ярко проявляется в общении с вышестоящим руководством.

У испытуемой на период исследования наблюдается повышенная личностная и реактивная тревожность. Высокая личностная тревожность характеризуется устойчивой склонностью индивида воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на них состоянием тревоги. Высокая реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Возможно, что повышение реактивной тревожности является привычной реакцией для испытуемой в ситуациях оценки её личности или компетентности.

Главный инженер.

Хорошо распределяет обязанности и следит за их выполнением, может эффективно осуществлять конкретное руководство подразделений, численность которых не превышает 8-10 человек.

Его сильно стороной является конкретная логика, т.е. тщательная проработка любого вопроса и мероприятия. Человек ответственный, не бросающий слов на ветер. Характерно стремление к порядку, дисциплине, соблюдению чётких норм и правил, нетерпелив ко всякого рода расхлябанности, безответственности. Настойчивый, целеустремлённый. Склонен уважать авторитеты, при этом бескомпромиссен в выполнении своего дела, дисциплинирован, исполнителен, собран, следит за порядком в быту и на производстве.

Но при этом в области производственных отношений может проявлять некоторую экстернальность, т.е. приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам, везению - невезению.

Испытуемый, возможно, чувствует неуверенность в ситуациях, требующих ломки устоявшихся взглядов без ясных перспектив, недоверчивость к неожиданным идеям и предложениям, требующим отказа от ценностей прошлого, альтернативности.

В сфере межличностных взаимодействий преобладающий фактор - доминирование.

Сторонник применения мер дисциплинарного воздействия к людям, не выполняющим свои обязанности.

Скорее всего, нельзя ожидать тонкой индивидуальной подстройки к окружающим, постоянного учитывания индивидуальных способностей людей.

Являясь начальником, возможно, сковывает проявление творческой инициативы подчиненных своим стремлением к тотальному контролю.

В случае возникновения конфликтных ситуаций в данном коллективе для преодоления разногласий стремится искать компромиссное решение.

Ведущие потребности в межличностных связях находятся в зоне частичной неудовлетворённости.

Главный инженер службы.

Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл производства.

Требовательный, прямолинейный, очень работоспособный. Иногда способен работать «на износ», возможно, считая, что только в этом случае может требовать того же от других. Может быть резким в суждениях. Обычно формулирует задачу очень чётко. Характеризуется повышенным чувством справедливости, сочетающимся с убеждением в собственной правоте.

В сфере производства способен добиваться высокой качественности результатов труда, любит полюбоваться сделанным, подчёркивая преимущества именно своей работы.

Хорошо может реализовать себя в условиях стабильного рынка, на транспорте. Главное для него - чистота, порядок, функциональность.

Испытуемого отличает высокий уровень субъективного контроля над любыми значимыми событиями. Склонен считать, что большинство важных событий в его жизни являются результатом собственных действий, что он может ими управлять. Чувствует свою собственную ответственность за свои действия и жизнь в целом. Проявляет упорство в достижении целей.

Но при этом обнаруживает выраженную близость к таким личностным характеристикам, как ригидность установок, не позволяющая генерировать нестандартные идеи, гибко изменять линию своего поведения соответственно развивающимся событиям; практицизм в состоянии эмоциональной захваченности недостаточно опирающийся на накопленный опыт; легко загарющееся чувство враждебности при противодействии и критики в его адрес; излишняя прямолинейность в высказываниях и поступках; отсутствие мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. Однако в случае возникновения конфликтной ситуации с вышестоящим руководством способен пойти на компромиссное урегулирование разногласий.

Может быть характерна повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж его личности.

Ведущие потребности в раскрытии своего потенциала, в самореализации находятся в зоне неудовлетворённости.

Основной фактор межличностных взаимодействий: ярко выраженное доминирование.

2.3 Рекомендации по оптимизации работы коллектива ООО «Квадрат»

При отсутствии отдела маркетинга, создать таковой для разработки планов стратегического развития предприятия в условиях рыночной экономики, в который рекомендуется принимать людей, не боящихся нового, способных к генерации концептуальных идей и обладающих личностными социально-психологическими предпосылками для их внедрения.

...