Основы проведения социально-психологического тестирования

Для более успешного производственного взаимодействия с имеющимся кадровым составом рекомендуется:

При работе с представителями группы «А» необходима чёткая постановка конечной цели какого-либо мероприятия и профессиональной деятельности в целом, но при этом вмешательство в их внутриуправленческие дела должно быть очень корректным. Желательно заблаговременно предупреждать их об изменении планов. Для повышения работоспособности необходимо создание благоприятной психологической атмосферы.

Для создания оптимальных условий труда представителям группы «Б» необходима частая перемена эмоционального фона. Не желательно прямое давление отрицательными эмоциями (например, обвинениями), необоснованные переносы и срывы графика. Можно мобилизовать их неожиданным, но важным мероприятием, которое нужно выполнить в короткий срок.

Представителям группы «В» для плодотворной работы необходимо обеспечение территориальной самостоятельности. В критических ситуациях нуждаются в подсказке, что и как делать. Желательна поддержка их идей, дружелюбие и положительные эмоции.

Представители группы «Г» нуждаются в подталкивании со стороны к активной деятельности, в силовой поддержке. Для высокой продуктивности труда необходимы комфорт и хорошая организация работы. С представителями этой группы не желательно разговаривать грубо.

Для представителей группы «Д» необходимо создать условия постоянной занятости, можно их использовать в разъездной работе, отправлять в командировки. Если необходимо заинтересовать делом или что-то получить, можно использовать материальные средства поощрения или долго уговаривать, заходя издалека, приводя много примеров.

Представители группы «Е» нуждаются в организованности и порядке вокруг себя. Для пользы дела необходимо хвалить их старания и достижения. При необходимости критики их деятельности желательно делать это корректно и осторожно.

Таким образом, из проведенного социально-психологического исследования коллектива предприятия «Квадрат» можно сделать следующие выводы:

Коллектив аппарата управления предприятия «Квадрат» не представляет собой сплочённой команды, нацеленной на решение общих задач. Напортив, в нём царит атмосфера некоторого недоверия сотрудников друг к другу и к вышестоящему руководству, как в личностном, так и в профессиональном плане.

Исследование личностной направленности и типов взаимодействия имеет низкие показатели валидности в силу объективных и субъективных причин.

Среди членов аппарата управления преобладают статичные социотипы, характеризующиеся способностью к управленческой деятельности только в условиях стабильности, силовыми методами управления, минимальной склонностью к коренным преобразованиям в сфере производства.

В аппарате управления предприятия «Квадрат» отсутствует инициативная группа, способная разрабатывать перспективные, многофункциональные планы развития предприятия с учётом быстро меняющихся экономических условий и обеспечивающая их внедрение в практику производства.

Стиль управления предприятия «Квадрат» характеризуется как демократический, но судя по всему, в крайних, наиболее жёстких формах его развития.

Заключение

Если говорить о тестах профессиональных знаний, то необходимость их применения не вызывает сомнений. Если важна проверка каких-либо специфических знаний или навыков, она может быть организована, в том числе, и с помощью специальных тестообразных заданий. Особое значение тесты профессиональных знаний имеют в ситуации, когда сам подборщик предметной сферой не владеет (а он, в конце концов, всеми предметными сферами владеть и не может!) То есть, сталкиваясь с необходимостью подбора специалиста, уровень квалификации которого затруднительно оценить в ходе стандартного интервью, можно прибегнуть к помощи тестовых заданий.

Широкое же использование психодиагностических методик в оценке персонала обусловлено больше отсутствием собственных четких критериев у менеджера по персоналу, чем замечательными свойствами и качествами тестов. Для решения большинства оценочных задач тесты просто неудобны. Они требуют двойного объема времени (до 1,5 часов - проведение тестирования и от 30 минут до 1,5 часов - обработка его результатов), их результаты не переносятся «напрямую» на интересующую деятельность (если у кандидата высокий интеллект, еще не значит, что он этот интеллект будет применять в ваших интересах), требования к формальной стороне процедуры высоки (кандидат должен быть отдохнувшим, включенным в ситуацию, его ничто не должно отвлекать, с диагностом должен быть установлен нормальный рабочий контакт и т.д.). Кроме того, для адекватной интерпретации результатов важно четко представлять концептуальные посылки, положенные в основу теста (напр. использованную концепцию личности), а некоторые используемые методики должны пройти адаптацию именно для требуемых условий (организационная оценка персонала) и быть достаточно свежими (с момента последней адаптации должно пройти не более трех лет).

Более того, даже при соблюдении всех перечисленных условий, самое глубокое тестирование не способно обеспечить прогностическую достоверность более 70-75%. Это связано с тем, что ситуация тестирования и ситуация деятельности - различны и испытуемый в этих ситуациях ведет себя по-разному. К слову сказать, 70% - достоверность высокая, но, тем не менее, 100% гарантии не дает никто.

Подавляющая часть информации, касающейся личности соискателя или работника, получаемая с помощью тестов, может быть собрана за гораздо меньший период времени в процессе интервью (разумеется, при достаточно высоком уровне квалификации интервьюера).

Таким образом, использование психологического тестирования как обязательного элемента процедуры оценки не только не дает преимуществ в точности и достоверности результатов, но способно даже вносить искажения в портрет испытуемого за счет ошибок, вызванных несоблюдением процедуры тестирования и неквалифицированной интерпретацией полученных результатов.

В то же время, психологические тесты могут быть исключительно полезны как инструмент для оценки отдельных параметров личности, оценить которые другими методами представляется затруднительным. Например, характеристики познавательной сферы (способности к концентрации внимания, обучаемость), или какие-то глубинные личностные проблемы (напр. компенсированная социальная дезадаптация). Однако, подобная диагностика должна быть организована «по всем правилам» и выступать, в качестве отдельной дополнительной процедуры, когда прочие этапы уже пройдены.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.

2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М., 2007., 650с.

3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с

7. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2008, №4, с.21-35.

8. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.

9. Друкер П.Ф. Эффективное управление: Пер.с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с.

11. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. - М., 2007, 430с.

12. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. - М., 2006., 250с.

13. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. - М.: «Экзамен», 2007. - 135 с.

14. Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006 - 336 с.

15. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. - 2006. - №8. - С.12 -17;

16. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом - 2006 - № 8 - С.80 - 92;

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2007., 130с.

18. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2006., 230с.

19. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160.

20. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 2006.

21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М: ИНФРА, 2007, 320с.

22. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2005, 520c.

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М., 2007.

24. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 2007., 450с.

25. Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов. - М., 2007, 160с.

26. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2007, с. 224.

27. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2006 г.

28. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия - Спб., 2006.

29. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с.

30. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2007 с. 70.

31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008.

32. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2007.

33. Пугачев В.П. Тесты. Деловые игры. Тренинги в управлении персоналом. - М., 2005., 140с.

34. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2007. - 864с.

35. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 2007., 150с.

36. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2007.,210с.

37. Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. - М., 2007.

38. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб, Питер, 2006. - 224 с.

39. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. - М.: Дело, 2004, 350с.

40. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2006 г.300с.

41. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006., 340с.

42. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 327 с.

43. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М., 2008., 320с.

44. Черемных О. Как выжить и преуспеть в XXI веке: практическое руководство для российского бизнеса // Менеджмент сегодня, №4, 2007.

45. Основы теории управления: Учебное пособие / Под.ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с.

46. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2008, № 3, с.12-16.

47. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента, - М.: Инфра - М, 2005. - 358 с.

48. http://www.grebennikov.ru

49. www.humanresources.about.com

50. http://www.aksionbkg.ru

51. www.hrzone.co.uk

52. http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=18

53. http://www.ovsem.com/user/effup/

54. http:/www.KM.ru

Размещено на Allbest.ru