Лидерские качества человека определяются не половыми различиями, а имеют одинаковую природу. Результаты исследования показали, что из общего ряда качеств, позволяющих быть успешными в руководстве предприятием, пять из девяти присутствуют у участников обеих групп одновременно. Примерно одинаковые качества мужчин-руководителей и женщин-руководителей выявлены следующие: способность принимать верные решения и действия в конфликтной ситуации и при угрозе риска, стабильная готовность к переменам, способность к новациям, эффективное применение навыков и способностей окружающих людей, противостояние нажиму и давлению, отстаивание своей позиции.

Данные результаты примерно совпадают с концепцией андрогинной теории лидерства, утверждающей, что успешные схемы лидерства способны реализовывать руководители, которые, не зависимо от пола, обладают психологическим репертуаром и женщин-управленцев, и мужчин-управленцев. То есть, мужчины с женщинами равносильны в психологических способностях к управлению организацией и половые характеристики не являются ограничителями для результативного менеджмента.

Женщины имеют более высокую ответственность и дисциплинированность в сравнении с мужчинами на фоне достаточно гибкого применения всего арсенала управленческих методик. Одна из женщин-директоров считает, что женщины в качестве управленцев лучше мужчин тем, что они способны думать и как мужчины, и как женщины, а мужчинам этому приходится еще учиться. В этих словах присутствует значительная доля истины.

Следовательно, нельзя доверять стереотипам, тем более расходящимся во мнениях. Результаты доказывают, что для успешного менеджмента не имеет значения половая специфика. Он определяется действительным социально-экономическим положением предприятия. Стратегии выхода из кризиса мужчин и женщин очень схожи между собой, но женщины уделяют больше внимания "фактору персонала", выражая патерналистские направленности в отношениях со своими сотрудниками.

Отличия стилей лидерства мужчин и женщин проявляются в большей склонности женщин-управленцев к комбинированным стратегиям, соединяющим разные модели лидерства. А мужчины склоняются к определенной модели лидерства и не присоединяют к ней технологии других типов. Исследование показало, что сотрудники компаний относительно довольны женским управлением, а члены команд управления имеют неоднозначные оценки эффективности женщины-руководителя. Члены команды управления женского пола менее довольны женским руководством, чем мужчины.

Сами же руководители женского пола имеют вполне положительную Я-концепцию, одновременно показывая недовольство "мягкостью" своих менеджерских технологий. Коллектив организации не считает женщину-управленца менее волевым лидером и считает, что женщина-руководитель не является психологически-податливой. По данным теста Блейка-Моутона, и для мужчины и для женщины руководителя на первом месте при обработке и утверждении управленческого решения, находятся интересы и задачи компании, а не человек.

Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т.е. полагают, что лидерская роль является маскулинной [14, с.152]. Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам. Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А.Г. Шестакова [2, с.381], мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3%, и лишь в 12,9% - женщинам.

Не отстают от мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большую готовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин. Половая принадлежность работника как фактор его успешности сейчас активно обсуждается в деловом мире, теории и практике управления. Особенно критично оцениваются такие черты женского характера, как эмоциональная неустойчивость, субъективность в оценке и непрогнозируемостъ поведения, а в отношении женщин-руководителей - склонность либо к гиперопекающему, материнскому стилю управления, либо к излишне авторитарному, жесткому стилю, направленному на подавление и тотальный контроль за деятельностью подчиненных.

Следует заметить, что позиция, согласно которой мужчина в работе оценивается как более эффективный, нежели женщина, разделяется и многими мужчинами-психологами. Трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок, даже если и не прибегать к официальной статистике, процент женщин-руководителей сравнительно с представительством на этом посту сильной половины рода людского. Отмечается, что при наличии высокоразвитого интеллекта, энергии и активности, высокого уровня трудовой мотивации и организованности происходит как бы "обмен" психологическими характеристиками между мужчинами и женщинами, обычно считающимися сугубо мужскими или сугубо женскими.

А именно: в своей работе одаренные мужчины, не утрачивая мужского стиля, начинают проявлять такие традиционно женские качества, как умение общаться, интуицию, политическое "чутье" и внимание к человеческому фактору. Женщины, соответственно, не отказываясь от женского стиля деятельности, становятся решительными, амбициозными и стремятся к лидерству и успеху. На мой взгляд, социальные условия в настоящее время таковы, а опыт совместной работы мужчин и женщин в решении политических, социальных, психологических, экономических и производственных проблем так обширен и длителен, что нужно говорить не о противостоянии мужчин и женщин в деловой сфере. Необходимо искать средства и способы равноправного сотрудничества мужчин и женщин на основе принципа дополнительности: в тех ситуациях, которые "вытягивает" мужчина, он должен взять на себя основную ответственность, а в тех, к которым более "приспособлена" женщина, - она. И каждый раз форму и способы сотрудничества следует искать в условиях конкретной ситуации и с учетом индивидуальных особенностей участвующих в ней персоналий, как мужчин, так и женщин.

Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы. Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.

Уже говорилось, что во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в период экономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. Чтобы быть лидером, руководителем, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже если она обладает большими знаниями и способностями [14, с.82].

При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчине. Срабатывает правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины. Женщина имеет больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в то время как высшие руководящие должности безоговорочно отдают мужчинам. Так, в списке 200 высокооплачиваемых руководителей экономики и производства США не было ни одной женщины [7, с. 206]. В то же время в среднем менеджменте женщины занимали половину всех мест. При одинаковом с мужчиной уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице.

По данным И. Калабихиной, даже те женщины, которые повышают свою квалификацию, далеко не всегда имеют возможность повысить свой профессиональный статус. В большинстве случаев тот факт, что женщины занимают меньше руководящих постов, обусловлен не происками или молчаливым заговором мужчин, а объективными обстоятельствами. Как уже говорилось, мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональной деятельности, чем женщины.

Естественно, более высокие должности, как правило, достаются более компетентным. А поскольку таких больше среди мужчин, то и начальственные должности достаются им чаще. Там же, где больше работает женщин (непроизводственные виды бытового обслуживания, общественное питание, розничная торговля, медицина, образование, культура), наблюдается и самая высокая доля женщин-руководителей. Например, в нашей стране в преподавательской и научной сфере никакой сегрегации по половому признаку не наблюдается.

Кафедрами, лабораториями и даже институтами руководят и женщины, если они имеют к этому и организаторские способности, и соответствующий уровень профессионализма. По данным А.Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала в более чем в десяти странах данные, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже "срываются", с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных [2, с.187].

Таким образом, мы видим, что четких, проверенных специальными исследованиями различий между мужчинами и женщинами совсем не много. При этом можно с уверенностью говорить именно о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в поведении мужчин и женщин (социальных ожиданий и стереотипов).

Список использованной литературы