Психологічні умови формування відданості організації в персоналу банківських структур

Размещено на http://www.allbest.ru/

УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА ПРАВА «КРОК»

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата психологічних наук

19.00.10 - Організаційна психологія; економічна психологія

Психологічні умови формування відданості організації в персоналу банківських структур

Андрєєва Ірина Анатоліївна

Київ 2010

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Інституті психології ім. Г. С. Костюка АПН України,

лабораторія організаційної психології, м. Київ

Науковий керівник доктор психологічних наук, професор КАРАМУШКА Людмила Миколаївна, Інститут психології ім. Г. С. Костюка АПН України, лабораторія організаційної психології, завідувач (м. Київ)

Офіційні опоненти: доктор психологічних наук, професор БОЧЕЛЮК Віталій Йосипович, Класичний приватний університет, кафедра практичної психології, завідувач

кандидат психологічних наук, доцент МАРКОВ Сергій Леонтійович, Університет економіки та права «Крок», кафедра психології, професор

Захист відбудеться «_____» ______________2010 року об … годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 26.130.02 в Університет економіки та права «Крок» за адресою: 03113, Київ, вул. Лагерна, 30-32.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Університету економіки та права «Крок», 03113, Київ, вул. Лагерна, 30-32.

Автореферат розісланий «____» _____________2010 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради В. Є. Шевченко

1. Загальна характеристика роботи

відданість персонал психологія банківський

Актуальність дослідження. Одним із важливих психологічних чинників забезпечення ефективної діяльності сучасних організацій виступає відданість персоналу організації.

Особливо актуальною є ця проблема для банківських структур, діяльність яких має певну специфіку (ризикований характер банківської діяльності; відповідальність за безпомилкове здійснення фінансово-грошових операцій; збереження банківської таємниці тощо). Все це обумовлює максимальну концентрацію персоналу на робочому місці та вимагає віддачі зусиль працівників.

Аналіз психолого-управлінської літератури свідчить про те, що проблема відданості організації знайшла певне відображення у працях багатьох авторів. У зарубіжній психології проблема відданості персоналу організації розроблялася такими дослідниками, як Н. Аллен, Д. Баак, Т. Бейтмен, Х. Беккер, С. Бернард, К. М. Бетрол, П. Вейл, Дж. Груб, Р. ван Дік, Р. Дунхем, Дж. Каррі, М. Кастаньєда, Р. Кнуп, Д. Колемен, Т. де Котіїс, Ф. Лютенс, Дж. Мейер, Ф. Морроу, П. Мучинські, Т. Саммерс, Л. Тейлор та ін.

У російській психології проблема формування відданості персоналу організації є достатньо новою, і досліджена вона значно менше. Результати дослідження цієї проблеми знайшли відображення у працях таких учених, як Ю. Васильєва, В. Доміняк, Т. С. Кабаченко, А. Калабін, А. В. Ковров, М. Б. Курбатова, С. А. Ліпатов, М. І. Магура, О. Г. Овчинникова, Б. Г. Ребзуєв, К. В. Харський та ін.

Що стосується розробки цієї проблеми в українській психології, то окремі аспекти проблеми відданості персоналу організації знайшли відображення у працях С. Г. Нікітенка, Ю. Свєженцевої. У публікаціях Т. В. Зайчикової, Л. М. Карамушки, О. А. Філь розкрито окремі питання, які стосуються психологічних особливостей діяльності організацій та персоналу в банківській сфері. Разом із тим, спеціальних досліджень, присвячених вивченню психологічних умов формування відданості організації у персоналу банківських структур, не проводилось.

Отже, соціальна значущість проблеми та її недостатня наукова розробленість зумовили вибір теми нашого дисертаційного дослідження «Психологічні умови формування відданості організації у персоналу банківських структур».

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема та зміст дисертаційного дослідження відповідає напрямкам науково-дослідницької роботи лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г. С. Костюка НАПН України: «Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін» (2005-2007 рр.; державний реєстраційний номер № 0105U000271) та «Психологічні засади забезпечення організаційного розвитку» (2008-2012 рр.; державний реєстраційний номер № 0108U000292). Тему дисертаційного дослідження затверджено Вченою радою Інституту психології ім. Г. С. Костюка НАПН України (протокол № 17 від 01.02.2007 р.) і узгоджено з Радою з координації наукових досліджень в області педагогіки і психології в Україні (протокол № 7 від 25.09. 2007 р.).

Об'єкт дослідження - психологічні особливості відданості персоналу організації.

Предмет дослідження - психологічні особливості відданості організації у персоналу банківських структур.

Мета дослідження - визначити зміст та рівень розвитку основних компонентів відданості організації у персоналу банківських структур та чинники, які впливають на її становлення, а також обґрунтувати психологічні умови формування відданості організації у персоналу банківських структур.

Гіпотеза дослідження містить такі припущення:

1. Існує зв'язок між рівнем розвитку компонентів відданості організації у персоналу банківських структур та такими чинниками: 1) чинниками, які стосуються організації (інформованість персоналу про цілі організації та способи їх досягнення; турбота про персонал з боку керівництва; рівень задоволеності персоналу роботою); 2) чинниками, які стосуються персоналу: а) особистісні (рівень задоволення потреб; мотивація досягнення; особливості спрямованості; рівень суб'єктивного контролю); б) соціально-демографічні (вік, стать; сімейний стан); в) організаційно-професійні (освіта; загальний стаж трудової діяльності; стаж роботи в банку).

2. Основними психологічними умовами формування відданості організації у персоналу банківських структур є: а) усвідомлення персоналом значущості відданості організації; б) оволодіння персоналом знаннями про зміст та структуру відданості організації; в) оволодіння персоналом вміннями та навичками, необхідними для забезпечення відданості організації; г) осмислення власних особистісних характеристик, що впливають на формування відданості організації.

Згідно з поставленою метою та висунутою гіпотезою було визначено основні завдання дослідження:

1. Проаналізувати зміст та структуру відданості організації у персоналу банківських структур.

2. Визначити рівень відданості організації у персоналу банківських структур та чинники, що впливають на процес її становлення.

3. Провести адаптацію англомовної методики «Опитувальник відданості організації» Дж. Груб, Р. Дунхема, М. Кастаньєди на вітчизняній вибірці.

4. Визначити психологічні умови формування відданості організації у персоналу банківських структур.

5. Розробити та апробувати тренінг для формування відданості організації у персоналу банківських структур.

Методологічною основою роботи виступили принципи аналізу діяльності сучасних організацій (розгляд організацій як відкритих систем; ситуаційний підхід до діяльності організацій; гуманізація управління організаціями; постійний розвиток організацій та ін.).

В основу дослідження покладено концепцію психологічного забезпечення управління організаціями (Л. М. Карамушка). Базовими для осмислення змісту, структури та психологічних особливостей управління банківськими структурами стали праці, які розкривають зміст та особливості управління сучасними організаціями (О. І. Бондарчук, В. Й. Бочелюк, А. Б. Коваленко, С. Д. Максименко, С. Л. Марков, Н. Л. Коломінський, Г. В. Ложкін, І. В. Сингаївська та ін.).

Істотну роль для обґрунтування психологічних особливостей діяльності банківських структур у сучасних соціально-економічних умовах відіграли дослідження, виконані російськими (С. Гармаєва, С. О. Каміонський, О. І. Лаврушин, К. Р. Тагирбков, Н. В. Самоукіна та ін.) та українськими (О. І. Барановський, Т. В.Зайчикова, Л. М. Карамушка, С. М. Лаптєв, П. В. Матвієнко, О. Я. Поляк, П. Я. Пригунов, В. С. Сідак, О. А. Філь та ін.) дослідниками.

Вагомими для розуміння змісту та структури відданості персоналу й чинників, які впливають на неї, стали праці, підготовлені західними (Р. ван Дік, Р. Дунхем, Дж. Груб, М. Кастаньєда, Ф. Лютенс, П. Мучинські та ін.), російськими (В. В. Агейкіна, В. Доміняк, М. І. Магура, О. Г. Овчиннікова, Б. Г. Ребзуев, О. Смородинов, К. В. Харський та ін.) та українськими (С. Г. Нікітенко, Ю. Свєженцева та ін. ) авторами.

Визначення психологічних умов та розробка тренінгової програми формування відданості організації у персоналу банківських структур грунтується на технологічному підході до роботи психологів в організації, розробленому в лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г. С. Костюка НАПН України (Л. М. Карамушка).

Організація та методи дослідження. Для перевірки гіпотези та вирішення поставлених завдань було використано такі методи психологічного дослідження: теоретичні (аналіз проблеми на базі психологічної літератури та літератури з питань менеджменту та управління банківським персоналом); емпіричні (констатувальний та формувальний експерименти, тестування, опитування); методи математичної статистики (кореляційний, факторний аналіз, психометричні методи).

Дослідницька робота проводилась у три етапи протягом 2007-2009 рр.

На першому етапі (2007 р.) проведено теоретичний аналіз проблеми та розроблено програму дослідження. На цьому етапі дослідження було використано методи теоретичного аналізу проблеми на основі вивчення психологічної літератури.

На другому етапі (2008 р.) проведено констатувальний експеримент, спрямований на визначення рівня відданості організації у персоналу банківських структур та психологічних чинників, що впливають на її становлення. Для вирішення цих завдань було використано такі методики дослідження: 1) «Опитувальник відданості організації» Дж. Груб, Р. Дунхема, М. Кастаньєди (з попередньою його адаптацією) - для вивчення рівня відданості організації у персоналу банківських структур; 2) опитувальник «Розуміння цілей компанії» Р. Б. Шо - для визначення рівня інформованості персоналу банківських структур про цілі організації та способи їх досягнення; 3) опитувальник «Прояв турботи з боку керівництва» Р. Б. Шо - для оцінки турботи про персонал банківських структур з боку керівництва; 4) методика «Оцінка задоволеності роботою» В. О. Розанової - для вивчення задоволеності персоналу банківських структур змістом діяльності, умовами праці, взаєминами з керівниками та колегами, можливістю професійного та кар'єрного росту; 5) методика «Оцінка задоволеності потреб працівника методом парних порівнянь» М. О. Литвинцевої - для визначення рівня задоволення у працівників банківських структур базових потреб (матеріальні потреби, потреби в безпеці, соціальні потреби, потреби у визнанні, потреби у самовираженні); 6) методика «Визначення рівня мотивації досягнення успіху» А. Мехрабіана - для діагностики мотивації прагнення до успіху або уникнення невдачі; 7) методика «Орієнтаційна анкета» В. Смейкала, М. Кучера - для визначення особливостей спрямованості персоналу банківських структур (на себе, на справу, на взаємодію); 8) методика «Дослідження рівня суб'єктивного контролю» Дж. Роттера - для оцінки сформованості у персоналу банківських структур рівня суб'єктивного контролю над різноманітними життєвими ситуаціями. Математична обробка даних та графічна презентація результатів здійснювались за допомогою комп'ютерного пакета статистичних програм SPSS (версія 16.0).

На третьому етапі (2009 р.) було проведено формувальний експеримент, спрямований на визначення психологічних умов формування відданості організації у персоналу банківських структур, а також розробку та експериментальну апробацію тренінгу для формування відданості організації у персоналу банківських структур. Було використано систему проблемно-пошукових методів і активних форм навчання (проблемні лекції, «мозкові штурми», групові дискусії, індивідуальні творчі завдання та ін.).

Експериментальна база дослідження. Дослідження проводилось серед персоналу низки комерційних банків Донецької обл. («Центрально-міське відділення ПАТ Промінвестбанк в м. Горлівка; АКБ «Правекс-банк», «Брокбізнесбанк»). Дослідженням було охоплено 306 осіб.

Надійність та вірогідність результатів дослідження забезпечувались методологічним обґрунтуванням вихідних положень; використанням методів, адекватних меті та завданням дослідження; репрезентативністю вибірки; кількісним та якісним аналізом отриманих результатів; статистичною оцінкою експериментальних даних.

Наукова новизна дослідження полягає у тому, що автором уперше: а) розкрито рівень розвитку відданості організації у персоналу банківських структур; б) проведено адаптацію англомовної діагностичної методики «Опитувальник відданості організації» Дж. Груб, Р. Дунхема, М. Кастаньєди на вітчизняній вибірці; в) розкрито взаємозв'язок між рівнем розвитку відданості організації у персоналу банківських структур та низкою чинників (організаційні, особистісні, організаційно-професійні, соціально-демографічні); г) розроблено тренінг для формування відданості організації у персоналу банківських структур. Подальшого розвитку набули положення щодо психологічних особливостей відданості персоналу організації. Удосконалено процес психологічної підготовки персоналу на основі застосування розробленого в ході дослідження тренінгу для формування відданості організації у персоналу банківських структур.

Теоретичне значення роботи полягає у: а) визначенні змісту та структури відданості організації у персоналу банківських структур; б) виокремленні чинників, які впливають на становлення відданості організації у персоналу банківських структур; в) обґрунтуванні психологічних умов формування відданості організації у персоналу банківських структур.

Практичне значення одержаних результатів роботи полягає в тому, що отримані в дисертаційному дослідженні дані можуть бути використані в системі вузівської та післядипломної освіти для психологічної підготовки: а) керівників та працівників банківських структур; б) практичних психологів - для надання психологічної допомоги керівникам та працівникам банківських структур щодо психологічного забезпечення формування відданості організації у персоналу банківських структур.

Результати дослідження знайшли практичне втілення протягом 2007-2009 рр. у банківських структурах та освітніх організаціях: а) Центрально-міському відділенні ПАТ Промінвестбанк у м. Горлівка Донецької обл. (див. Довідку про впровадження № 1436 від 03.06.2010); б) на гуманітарному факультеті Горлівського державного педагогічного інституту іноземних мов (див. Довідку про впровадження № 1306/01, від 17.06.2010); в) Міжрегіональній академії управління персоналом, Горлівський інститут (див. Довідку про впровадження № 144, від 01.06.2010).

Апробація результатів дослідження. Головні положення дисертації дістали своє відображення в публікаціях автора, доповідались та обговорювались на засіданнях лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г. С. Костюка НАПН України.

Основні результати дослідження доповідались автором на всеукраїнських конференціях: ІV науково-практичній конференції з організаційної та економічної психології «Психологічні основи ефективної діяльності організації в умовах соціально-економічних змін» (Київ, 2006 р.); «Психологічні та соціально-економічні основи забезпечення організаційного розвитку освітніх закладів» (Біла Церква, 2008 р.); V науково-практичній конференції з організаційної та економічної психології «Психологічні основи ефективної діяльності освітніх організацій в умовах соціально-економічних змін» (м. Запоріжжя, 2008 р.).

Окрім того, результати досліджень представлялись на міжнародних конференціях та семінарах в Україні: «Психолого-педагогічні аспекти формування та розвитку майбутнього фахівця» (Миколаїв, 2008 р.); ІІ Міжнародному науковому форумі «Другі Коломінські читання» (Київ, 2008 р.); «Розвиток наукових досліджень - 2008» (Полтава, 2008 р.); «Альянс наук: вчений - вченому» (Дніпропетровськ, 2009 р.); «Наукові дослідження - теорія та експеримент - 2009» (Полтава, 2009 р.); VІ Міжнародній науково-практичній конференції з організаційної та економічної психології «Психологічні умови розвитку конкурентоздатності організацій» (Керч, 2009 р.); ІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Психолого-педагогічний супровід фахової підготовки та підвищення кваліфікації особистості в умовах трансформації освіти» (Київ, 2010 р.).

Результати дисертаційного дослідження також було представлено на міжнародному конгресі за кордоном: ІІ Міжнародному конгресі: «Психологія та соціологія в бізнесі: актуальні проблеми» (Мінськ, 2007 р.).

Публікації. Результати дисертаційного дослідження опубліковано у 6 статтях у наукових фахових виданнях, включених до списку, затвердженого ВАК України, 10 тезах виступів на науково-практичних конференціях та конгресах.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (260 найменувань, із них 21 іноземною мовою) додатків - 22. Основний зміст дисертації викладений на 182 сторінках. Робота містить 29 таблиць та 16 рисунків.

2. Основний зміст

Вступ містить обґрунтування актуальності проблеми дослідження та обраного напряму дисертаційної роботи, розкриває її об'єкт і предмет, основну мету, гіпотезу та завдання, методологічні та методичні підходи. Викладено наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи. Подано відомості про апробацію результатів дослідження, впровадження їх у практику та публікації за темою дисертації.

У першому розділі - «Теоретико-методологічні основи дослідження відданості організації у персоналу банківських структур» - розкрито зміст відданості організації та основні підходи до її вивчення. Проаналізовано структуру відданості організації, охарактеризовано основні її компоненти: емоційна відданість, прагматична відданість та відданість з почуття обов'язку. Особливу увагу приділено аналізу психологічних особливостей роботи персоналу банківських структур у сучасних соціально-економічних умовах та висвітленню функцій відданості організації у персоналу банківських структур. Визначено основні чинники, які впливають на становлення відданості організації у персоналу банківських структур.

На основі аналізу праць західних (Р. ван Дік, Р. Дунхем, Дж. Груб, М. Кастаньєда, Ф. Лютенс, П. Мучинські та ін.), російських (В. В.Агейкіна, М. І. Магура, О. Г. Овчиннікова, Б. Г. Ребзуев, О. Смородинов, К. В. Харський та ін.) та українських (С. Г. Нікітенко, Ю. Свєженцева та ін.) авторів визначено низку суттєвих підходів стосовно змісту відданості персоналу організації.

По-перше, наголошено, що слід розрізняти два основні значення поняття «відданість організації»: а) у контексті забезпечення економічної безпеки організації (економічний підхід); б) у контексті психологічного забезпечення діяльності організації та персоналу (психологічний підхід).

По-друге, підкреслено, що варто розрізняти широке та вузьке значення поняття «відданість організації». В широкому значенні терміни «відданість організації» та «лояльність до організації» можна розглядати як синоніми. У вузькому значенні, насамперед, у контексті реалізації психологічного підходу, «відданість організації» слід розглядати як більш широке поняття, порівняно із поняттям «лояльність до організації». При цьому слід зазначити, що «лояльність до організації» розуміється як емоційна прихильність, прив'язаність до організації, водночас як «відданість організації» включає, окрім лояльності, ще й ідентифікацію з організацією та активну включеність у її діяльність.

Акцентовано увагу на тому, що дане дисертаційне дослідження виконано в рамках психологічного підходу, при цьому поняття «відданість організації» використовується у вузькому значенні.

Базуючись на визначених підходах, відданість організації у персоналу банківських структур розуміється як стійке емоційне ставлення персоналу до організації, яке характеризується прийняттям організаційних цілей та цінностей, бажанням докладати значних зусиль заради забезпечення ефективності діяльності та розвитку цієї організації, вираженим прагненням якомога довше залишатися членом цієї організації.

На основі аналізу літературних джерел (В. Доміняк, Р. Дунхем, Дж. Груб, М. Кастаньєда, Б. Г. Ребзуев) зроблено висновок про те, що структура відданості організації у персоналу банківських структур включає такі компоненти: емоційна відданість (афективний компонент); відданість з почуття обов'язку (нормативний компонент); прагматична відданість (тривалий компонент). Наголошено, що найбільш ефективною та бажаною вважається емоційна відданість організації, яка включає такі основні складові: а) ідентифікація з організацією; б) включеність в організацію; в) емоційна прив'язаність до організації.

У результаті аналізу праць російських (С. Гармаєва, С. О. Каміонський, О. І. Лаврушин, К. Р. Тагирбков, Н. В. Самоукіна та ін.) та українських (О. І. Барановський, Т. В. Зайчикова, Л. М. Карамушка, С. М. Лаптєв, П. В. Матвієнко, О. Я. Поляк, П. Я. Пригунов, В. С. Сідак, О. А. Філь та ін.) дослідників визначено зміст та психологічні особливості діяльності банківських структур.

Констатовано, що банківські структури (банки) - це фінансові установи, які виконують різноманітні операції з грошима й цінними паперами та надають фінансові послуги уряду, підприємствам, громадянам та іншим банкам. Виділено два основні аспекти ефективності діяльності банків: а) фінансово-економічні (які пов'язані, насамперед, із здійсненням фінансово-грошових операцій та забезпеченням безпеки банків); б) психологічні аспекти (як стосуються, насамперед, діяльності персоналу).

Наголошено, що діяльність персоналу банківських структур характеризується низкою психологічних особливостей, які відображають специфіку діяльності банківських структур, а саме: а) ризиковий характер банківської діяльності; б) відповідальність за адекватне переміщення великих грошових потоків; г) безпомилковість проведення банківських операцій; в) збереження конфіденційності вкладів клієнтів тощо. Підкреслено, що все це обумовлює максимальну концентрацію персоналу на робочому місці та вимагає віддачі зусиль персоналу, формування у нього відданості організації.

На основі вивчення літератури та теоретичного аналізу проблеми виділено низку важливих функцій відданості організації персоналу банківських структур, які об'єднано у дві групи: а) функції, які стосуються діяльності банківських структур у цілому (сприяння формуванню організаційного патріотизму; профілактика плинності кадрів, прогулів та спізнень; сприяння забезпеченню економічної безпеки банку); б) функції, які стосуються діяльності персоналу банківських структур (формування задоволеності роботою; зниження рівня професійного стресу; сприяння здійсненню успішної професійної кар'єри).

Згідно з підходом Л. М. Карамушки стосовно чинників, які впливають на ефективність сучасних організацій, визначено систему чинників, що впливають на становлення відданості організації у персоналу банківських структур, які віднесено до трьох рівнів аналізу: а) макрорівень (рівень суспільства та держави); б) мезорівень (рівень організації, в якій працює персонал банківських структур); в) мікрорівень (рівень персоналу). Висловлено припущення про те, що серед чинників мезорівня найважливішим з точки зору формування відданості організації у персоналу банківських структур є: рівень інформованості персоналу про організаційні цілі, цінності та способи їх досягнення; рівень прояву турботи про співробітників з боку керівництва; рівень задоволеності роботою. До найбільш важливих чинників мікрорівня віднесено: рівень задоволення провідних потреб особистості; особливості мотиваційної сфери особистості та домінуючої форми спрямованості працівників; особливості локус контролю.

Зазначені теоретико-методологічні підходи до розуміння сутності відданості персоналу банківської організації та чинників, які впливають на її формування, стали основою для проведення подальших етапів дослідження.

У другому розділі - «Емпіричне дослідження особливостей відданості організації у персоналу банківських структур» - викладено загальну стратегію констатувального етапу дослідження, обґрунтовано вибір методик дослідження. Проаналізовано рівень розвитку емоційної, прагматичної відданості та відданості з почуття обов'язку та їх взаємозв'язок із чинниками мезорівня та макрорівня.

Констатувальний етап дослідження проводився в п'ять підетапів.

Перший підетап констатувального етапу дослідження передбачав визначення загальної схеми та комплексу методик для дослідження відданості організації у персоналу банківських структур.

У результаті виконання цього підетапу розроблено комплекс методик «Моя робота в банку» (автори Л. М. Карамушка, І. А. Андрєєва). Також автором дослідження спільно з Л. М. Карамушкою проведено адаптацію англомовної діагностичної методики «Опитувальник відданості організації» Дж. Груб, Р. Дунхема, М. Кастаньєди, яка передбачала реалізацію кількох обов'язкових заходів: а) переклад «Опитувальника відданості організації» («Organizational Commitment Questionnaire») та доведення автентичності перекладу; б) використання методу експертних оцінок здійснення семантичного та лексичного аналізу пунктів-тверджень; в) проведення стандартизації опитувальника на вітчизняній вибірці.

Другий підетап констатувального етапу дослідження був спрямований на визначення рівня розвитку відданості організації у персоналу банківських структур.

Виявлено, що високий рівень розвитку відданості організації щодо різних компонентів відданості має таку послідовність: на першому місці знаходяться показники за шкалою «відданість з почуття обов'язку» (31,6 % опитаних), на другому - «прагматична відданість» (22,1 %) і на третьому - «емоційна відданість» (6,6 %).

Третій підетап констатувального етапу дослідження передбачав розкриття взаємозв'язку між рівнем розвитку відданості організації у персоналу банківських структур та чинниками, які стосуються організації (рівень інформованості персоналу банківських структур про цілі, цінності організації та способи їх досягнення; прояв турботи з боку керівництва та у персоналу банківської установи).

Дослідження виявило недостатній рівень інформованості персоналу, турботи з боку керівництва та задоволеності роботою у персоналу банківських структур. Так, наприклад, лише 19,1 % зазначили, що у їхніх організаціях спостерігається високий рівень інформованості персоналу про цілі організації та способи їх досягнення, і лише 24,5 % опитаних підтвердили, що в їхніх організаціях спостерігається високий рівень турботи з боку керівництва про персонал банку. Також лише частина опитаних задоволені своєї роботою (29,1 %) або майже задоволені (11,2 %).

Зафіксовано наявність статистично значущого зв'язку між рівнем розвитку компонентів відданості та чинниками мезорорівня: а) рівень інформованості персоналу (р<0,01) має статистично значущий зв'язок із відданістю із почуття обов'язку. Сутність цього зв'язку проявляться в тому, що в міру збільшення інформованості персоналу банківських структур спостерігається зростання рівня його відданості із почуття обов'язку; б) рівень турботи з боку керівництва має статистично значущий зв'язок (р<0,001) із рівнем розвитку емоційної відданості. Сутність цього зв'язку проявляється в тому, що найбільш рівень емоційної відданості проявляється у персоналу банківських структур, який працює в організаціях, де існує середній рівень турботи з боку керівництва; в) рівень турботи з боку керівництва має статистично значущий зв'язок (р<0,01) із рівнем розвитку відданості з почуття обов'язку у персоналу банківських структур. Це проявляється в тому, що найнижчий рівень розвитку відданості з почуття обов'язку спостерігається при низькому рівні інформованості, а найвищий рівень - при високому рівні.

Четвертий підетап констатувального етапу дослідження був зорієнтований на розкриття взаємозв'язку між рівнем розвитку відданості організації у персоналу банківських структур та особистісними характеристиками персоналу (рівень задоволення потреб; мотивація досягнення; особливості спрямованості; рівень задоволеності роботою; рівень суб'єктивного контролю).

У процесі дослідження констатовано низку проблем у рівні розвитку особистісних характеристик персоналу банківських структур (незадоволеність основних потреб персоналу, особливо матеріальних потреб та потреб у безпеці; переважання «мотивації уникнення невдачі» над «мотивацією досягнення успіху»; переважання «орієнтації на себе» над орієнтацією «на справу» та «на взаємодію»; недостатній рівень розвитку різних форм суб'єктивного контролю над життєвими ситуаціями). Так, наприклад, лише у невеликої частини опитаних зафіксовано задоволеність їх основних потреб: матеріальні потреби (14,9 %); потреби в безпеці (14,2 %); потреби у визнанні (21,1 %); потреби у самовираженні (29,9 %); соціальні потреби (46,3 %). Водночас виявлено, що в опитаних «мотивація уникнення невдачі» превалює над «мотивацією досягнення успіху» (54,4 % проти 45,6%). Також показано, що «спрямованість на себе» (50,4 %) переважає над «спрямованістю на справу»(37,6 %) та «спрямованістю на взаємодію» (12,0%). Окрім того, зафіксовано недостатній рівень суб'єктивного контролю над життєвими ситуаціями, особливо, інтернальності у сфері досягнень (40,4%).

Встановлено наявність статистично значущого зв'язку між рівнем відданості та особистісними характеристиками персоналу банківських структур: а) рівень задоволення потреби у визнанні має статистично значущий зв'язок (р<0,05) із рівнем розвитку прагматичної відданості. Сутність взаємозв'язку проявляється в тому, що число осіб, у яких задоволена вказана потреба, значно більше при середньому та високому рівнях розвитку прагматичної відданості, ніж при низькому рівні розвитку; б) рівень задоволення потреби у самовираженні має статистично значущий зв'язок (р<0,05) із відданістю з почуття обов'язку. Це проявляється в тому, що найбільше число осіб, у яких повністю задоволена ця потреба, спостерігається при середньому рівні розвитку відданості з почуття обов'язку та при її високому рівні розвитку. Водночас, найменше число осіб, у яких виявлено повне задоволення зазначеної потреби, спостерігається при низькому рівні відданості з почуття обов'язку; в) мотивація досягнення успіху та запобігання невдачі має статистично значущий зв'язок (р<0,05) із відданістю з почуття обов'язку. Суть зв'язку проявляється в тому, що низький рівень розвитку відданості з почуття обов'язку частіше спостерігається в осіб, для яких характерна «мотивація запобігання невдачі», ніж «мотивація досягнення успіху»; г) певні форми суб'єктивного контролю (загальна інтернальність (р<0,001); інтернальність у сфері невдач (р<0,05); інтернальність у сфері міжособистісних стосунків (р<0,01) мають статистично значущий зв'язок із рівнем розвитку емоційної відданості. Сутність такого зв'язку проявляється в тому, що високий рівень емоційної відданості проявляється більше в осіб, які мають низькі показники за визначеними шкалами суб'єктивного контролю. Тобто більш відданим організації є персонал, який має низький рівень суб'єктивного контролю; д) така форма суб'єктивного контролю, як інтернальність у ставленні до хвороби або здоров'я, має статистично значущий зв'язок (р<0,05) із прагматичною відданістю. Це означає, що високий рівень прагматичної відданості проявляється частіше в осіб, які мають середні та низькі показники за визначеною шкалою суб'єктивного контролю. Тобто, як і в ситуації із емоційною відданістю, більш відданим організації є персонал, який має нижчі показники суб'єктивного контролю.

П'ятий підетап констатувального етапу дослідження був зорієнтований на розкриття взаємозв'язку між рівнем розвитку відданості організації у персоналу банківських структур та соціально-демографічними і організаційно-професійними характеристиками персоналу.

У результаті проведеного дослідження виявлено наявність статистично значущого зв'язку між рівнем розвитку відданості та такою соціально-демографічною характеристикою персоналу банківських структур, як вік. Встановлено, що вік персоналу має статистично значущий зв'язок із емоційною відданістю (р<0,05), прагматичною відданістю (р<0,001) та відданістю із почуття обов'язку (р<0,05). Суть такого зв'язку проявляється в тому, що чим старше персонал, тим більше у нього виражені прагматична відданість та відданість із почуття обов'язку. Щодо емоційної відданості, то найбільш відданим організації є персонал віком від 25 до 34 років та від 35 до 45 років, тоді як у крайніх вікових групах (до 25 років та старше 45 років) відданість організації виражена менше.

Також виявлено наявність статистично значущого зв'язку між рівнем розвитку відданості та організаційно-професійними характеристиками персоналу банківських структур: а) стаж трудової діяльності персоналу має статистичного значущий зв'язок із емоційною відданістю (р<0,05), прагматичною відданістю (р<0,01) та відданістю із почуття обов'язку (р<0,05). Суть цього зв'язку полягає в тому, що зі збільшення стажу трудової діяльності збільшується рівень відданості організації. Особливо «рельєфно» це простежується на матеріалі прагматичної відданості та відданості із почуття обов'язку; б) стосовно стажу роботи персоналу в банку, то виявлено статистично значущий зв'язок (р<0,05) між стажем роботи в банку та шкалою прагматичної відданості організації. Найвищий рівень прагматичної відданості простежується у персоналу зі стажем роботи в банку від 9 до 15 років та більше 15 років.

В цілому, результати констатувального етапу дослідження показали певні проблеми в рівні розвитку відданості організації у персоналу банківських структур та засвідчили необхідність його спеціальної психологічної підготовки з проблеми відданості організації.

У третьому розділі - «Формування відданості організації у персоналу банківських структур» - наведено загальну стратегію формувального етапу дослідження. Подано зміст та структуру тренінгу для формування відданості організації у персоналу банківських структур. Здійснено порівняльний аналіз даних, отриманих в експериментальній та контрольній групах.

Формувальний експеримент було проведено протягом 2009 р. в Центрально-міському відділенні ПАТ Промінвестбанк в м. Горлівка Донецької обл.

Для проведення експерименту було створено контрольну та експериментальну групи із персоналу банку (по 67 та 69 осіб у кожній групі відповідно).

В експериментальній групі психологічна підготовка була цілісною, системною, у контрольній групі така підготовка не проводилась.

Організаційною формою психологічного навчання персоналу банківських структур був тренінг «Формування відданості організації у персоналу банківських структур».

Мета тренінгу полягала у формуванні відданості організації у персоналу банківських структур.

Базуючись на підходах Л. М. Карамушки та О. А. Філь, нами було розроблено загальну структуру тренінгу, яка включала такі три розділи: «Формування відданості організації в управлінського персоналу банку» (розділ 1); «Формування відданості організації у працівників банку» (розділ 2); «Конструктивна взаємодія між управлінським персоналом та працівниками банку як умова формування відданості організації» (розділ 3).

Це відображало загальний формат тренінгу, згідно з яким тренінгові заняття першого розділу проводились з управлінським персоналом банку, тренінгові заняття другого розділу - з працівниками банку, тренінгові заняття третього розділу - спільно з управлінським персоналом та працівниками банку.

Тренінг включав чотири тренінгові сесії: 1) «Відданість персоналу організації як умова ефективного управління банківськими структурами»; 2) «Сутність відданості персоналу організації та її вплив на життєдіяльність працівників банківських структур»; 3) «Особливості формування відданості організації у працівників, щойно прийнятих на роботу»; 4) «Розвиток навичок конструктивної взаємодії між управлінським персоналом та працівниками банківських структур у контексті формування відданості організації».

Зазначимо при цьому, що розділ 2 включав 2 тренінгові сесії, оскільки, окрім загальних питань формування відданості організації у працівників банківських структур, аналізувались специфічні аспекти, які стосувались працівників, щойно прийнятих на роботу.

Загальний обсяг тренінгу складав 36 годин (по 8 годин на кожну із чотирьох тренінгових сесій та по 2 години на вступ та заключну частину тренінгу).

В основу розробки тренінгу покладено технологічний підхід, який розроблено у лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г. С. Костюка НАПН України під керівництвом Л. М. Карамушки. Відповідно до технологічного підходу психологічна підготовка персоналу банківських структур, зокрема, кожна із тренінгових сесій здійснювалася за таким загальним дизайном: а) змістовно-смисловий компонент технології - використання методів і форм роботи, які сприяють розумінню учасниками підготовки сутності відданості персоналу організації та її основних компонентів; б) діагностичний компонент технології - використання методів та форм роботи, які забезпечують діагностику власних особистісних характеристик та характеристик організації, що сприяють розвитку відданості організації; в) корекційно-розвивальний компонент технології - використання методів та форм роботи, необхідних для оволодіння учасниками тренінгу вміннями та навичками виконання певних професійних завдань, значущих у контексті формування відданості організації.

Реалізація тренінгових сесій здійснювалася за допомогою спеціальних інтерактивних технік: міні-лекції; «мозкові штурми»; метод незакінчених речень; метод асоціацій; групові дискусії; індивідуальні та групові (творчі та рефлексивні) завдання; аналіз ситуацій; психологічні практикуми; творчі завдання, психологічні вправи, «метафори» та ін.

Розроблена система тренінгових сесій, на наш погляд, забезпечила реалізацію таких психологічних умов формування відданості організації у персоналу банківських структур: а) усвідомлення персоналом значущості відданості організації; б) оволодіння персоналом знаннями про зміст та структурні компоненти відданості організації; в) оволодіння персоналом вміннями та навичками, необхідними для забезпечення відданості організації; г) осмислення власних особистісних характеристик, що впливають на формування відданості організації.

Порівняльний аналіз результатів діагностичних зрізів до та після формувального експерименту в експериментальній та контрольній групах за основними компонентами відданості організації у персоналу банку показав наявність статистично значущих відмінностей (за критерієм «хі-квадрат» та за критерієм «знаків») між експериментальною та контрольною групами. Результати узагальненого порівняльного аналізу 1-го та 2-го діагностичних зрізів в експериментальній та контрольній групах представлено в табл. 1.

Так, в експериментальній групі після проведеної психологічної підготовки відбулося значне збільшення кількості персоналу з високим рівнем відданості організації за всіма компонентами відданості: емоційна відданість (з 6,2 % до 55,6 %); прагматична відданість (з 22,2 % до 43,2 % ); відданість з почуття обов'язку (з 27,2 % до 42,0 %). Окрім того, також в цілому зменшилась кількість персоналу, який продемонстрував низький та середній рівні прояву емоційної відданості організації.

У контрольній групі також відбулися деякі зміни рівня розвитку відданості організації, але вони не є статистично значущими.

Таблиця 1 Ефективність формування відданості організації у персоналу банківських структур (у % від загальної кількості)

Компоненти відданості	Рівні розвитку	До експерименту	Після експерименту
		Контрольна група	Експериментальна група	Контрольна група	Експериментальна група
		%	%	%	%
Емоційна відданість організації	Високий	5,5	6,2**	18,2	55,6**
	Середній	72,7	92,6**	58,2	44,4**
	Низький	21,8	1,2**	23,6	0,0**
Прагматична відданість організації	Високий	21,8	22,2**	14,6	43,2**
	Середній	70,9	69,1**	67,2	45,7**
	Низький	7,3	8,7**	18,2	11,1**
Відданість з почуття обов'язку	Високий	38,2	27,2**	30,9	42,0**
	Середній	49,1	65,4**	49,1	50,6**
	Низький	12,7	7,4**	20	7,4**

Загалом можна зробити висновок про те, що розроблений нами тренінг дійсно сприяв підвищенню рівня відданості організації у персоналу банківських структур .

Висновки

Проведений теоретичний аналіз проблеми і результати експериментального дослідження в цілому підтвердили висунуту гіпотезу, що дозволило сформулювати загальні висновки:

1. Відданість організації у персоналу банківських структур - це стійке емоційне ставлення персоналу до банку, яке характеризується прийняттям організаційних цілей та цінностей, бажанням докладати значних зусиль заради забезпечення ефективності діяльності та розвитку банку, вираженим прагненням якомога довше залишатися членом цієї організації.

2. Структура відданості організації у персоналу банківських структур включає такі компоненти: емоційна відданість (афективний компонент); відданість з почуття обов'язку (нормативний компонент); прагматична відданість (тривалий компонент). Найбільш ефективною та бажаною вважається емоційна відданість організації, яка включає такі основні компоненти: а) ідентифікація з організацією; б) включеність в організацію; в) емоційна прив'язаність до організації.

3. Відданість організації у персоналу банківських структур виконує низку важливих функцій, які можна об'єднати у дві групи: а) функції, які стосуються діяльності банківських структур в цілому (сприяння формуванню організаційного патріотизму; профілактика плинності кадрів, прогулів та спізнень; сприяння забезпеченню економічної безпеки банку); б) функції, які стосуються діяльності персоналу банківських структур (формування задоволеності роботою; зниження рівня професійного стресу; сприяння здійсненню успішної професійної кар'єри).

4. Дослідження виявило нерівномірність розвитку основних компонентів відданості організації у персоналу банківських структур: емоційна відданість приблизно в 3-5 разів розвинута менше, ніж прагматична відданість та відданість з почуття обов'язку. Виходячи із того, що найбільш бажаною для будь-якої організації є емоційна відданість персоналу організації, можна констатувати, що найменш розвинутим є найбільш пріоритетний компонент відданості організації.

5. Дослідження виявило статистично значущі зв'язки (р<0,001; р<0,01; р<0,05) між рівнем розвитку відданості організації у персоналу банківських структур та чинниками мезорівня (рівень організації) і мікрорівня (рівень персоналу). Ці чинники можна розділити на дві групи: а) «універсальні», які проявляють себе стосовно всіх компонентів відданості (емоційної, прагматичної та відданості з почуття обов'язку) і до яких належать такі чинники мікрорівня, як вік та стаж трудової діяльності; б) «специфічні», які проявляють себе стосовно окремих складових відданості.

6. «Специфічні» чинники, які впливають на становлення окремих компонентів відданості організації у персоналу банківських структур, мають такий вияв:

а) до числа чинників, які мають статистично значущий зв'язок із емоційною відданістю, належать чинники мезорівня (рівень турботи з боку керівництва) та чинники мікрорівня (загальна інтернальність, інтернальність у сфері невдач; інтернальність у сефрі міжособистісних стосунків);

б) до числа чинників, які мають статистично значущий зв'язок із прагматичною відданістю, належать чинники мікрорівня (потреба у визнанні; інтернальність у ставленні до хвороби або здоров'я);

в) до числа чинників, які мають статистично значущий зв'язок із відданістю із почуття обов'язку, належать чинники мезорівня (рівень інформованості персоналу; рівень турботи з боку керівництва) та чинники мікрорівня (рівень задоволення потреби у самовираженні; мотивація досягнення успіху та запобігання невдачі).

7. Емоційна відданість та відданість із почуття обов'язку мають статистично значущий зв'язок із більшою кількістю чинників, що стосуються як чинників мезорівня, так і чинників мікрорівня. Водночас, прагматична відданість має статистично значущий зв'язок лише з чинниками мікрорівня.

8. Стосовно більшості чинників мезорівня (рівень інформованості персоналу; рівень турботи з боку керівництва) та чинників мікрорівня (потреба у визнанні; потреба у самовираженні; «мотивація досягнення успіху» та «мотивація уникнення невдачі»; вік; загальний стаж трудової діяльності; стаж роботи в банку) виявлено таку загальну закономірність: в міру збільшення рівня вияву цих чинників, в цілому збільшується рівень розвитку тих чи інших компонентів відданості.

Разом із тим, стосовно таких чинників мікрорівня, як загальна інтернальність, інтернальність у сфері невдач, інтернальність у сфері міжособистісних стосунків, інтернальність у ставленні до хвороби або здоров'я, спостерігається протилежна закономірність: високий рівень розвитку тих чи інших компонентів відданості спостерігається при низькому та середньому рівнях інтернальності.

Врахування особливостей впливу виявлених «універсальних» та «специфічних» чинників може сприяти, на наш погляд, більш ефективному формуванню відданості організації у персоналу банківських структур.

9. Дослідження не виявило статистично значущого зв'язку між рівнем розвитку відданості організації у персоналу банківських структур та такими чинниками: мезорівня (рівень задоволеності роботою) та макрорівня (тип спрямованості персоналу - «на себе», «на справу», «на взаємодію»; стать, сімейний стан, рівень освіти персоналу). Тобто можна констатувати, що частина гіпотези, яка стосується дії вказаних чинників, не знайшла підтвердження.

10. Результати формувального експерименту підтвердили висунуту гіпотезу про те, що ефективне формування відданості організації можливе завдяки тренінгу «Формування відданості організації у персоналу банківських структур», спрямованого на реалізацію таких психологічних умов формування відданості організації у персоналу банківських структур: а) усвідомлення персоналом значущості відданості організації; б) оволодіння персоналом знаннями про зміст та структурні компоненти відданості організації; в) оволодіння персоналом уміннями та навичками, необхідними для забезпечення відданості організації; г) осмислення власних особистісних характеристик, що впливають на формування відданості організації.

Проведене дослідження відкриває перспективи подальшого дослідження проблеми формування відданості організації у персоналу банківських установ. До перспективних напрямків можна віднести: підготовку організаційних психологів для психологічного забезпечення формування відданості організації у персоналу банківських структур; розробку моделі психолого-організаційного консультування керівників та працівників банку з проблеми формування відданості організації тощо.

Список опублікованих праць за темою дисертації

а) статті в наукових фахових виданнях, включених до списку ВАК України:

1. Андрєєва І. А. Структура лояльної поведінки персоналу сучасної організації в дослідженнях зарубіжних учених / І. А. Андрєєва // Актуальні проблеми психології / за ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. - К. : Наук. світ, 2008. - Т.1. - Ч. 20. - С. 32-35.

2. Андрєєва І. А. Психологічні складові відданості персоналу організації / І. А. Андрєєва // Актуальні проблеми психології / за ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. - К. : Наук. світ, 2008. - Т.1. - Ч. 21-22. - С. 49-53.

3. Андрєєва І. А. Стратегії формування відданості організації у персоналу банківських структур / І. А. Андрєєва // Актуальні проблеми психології / за ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. - К. : А.С.К., 2009. - - Т.1.- Ч. 23. - С. 64-70.

4. Андреева И. А. Особенности формирования преданности организации у будущих специалистов / И. А. Андреева // Актуальні проблеми психології / за ред. С. Д. Максименка. - К.; Миколаїв: ТОВ «Фірма «Іліон», 2009. - Т.7. - Вип. 18. - С. 19-21.

5. Андрєєва І. А. Чинники формування відданості організації у персоналу банківських установ у сучасних соціально-економічних умовах / І. А. Андрєєва // Актуальні проблеми психології / за ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. - К. : А.С.К., 2009. - Т.1.- Ч. 24. - С. 48-52.

6. Андрєєва І. А. Тренінг для формування відданості організації у персоналу банківських структур /Андрєєва І. А. // Актуальні проблеми психології. / за ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. - К. : А.С.К., 2010. Т.1. - Ч. 25. - С. 43-50;

б) тези доповідей на наукових конгресах, конференціях:

7.Андрєєва І. А. Відданість персоналу як умова створення ефективно діючої команди / І. А. Андрєєва // Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін : тези ІV науково- практичної конференції з організаційної та економічної психології (м. Київ, 23-24 листопада 2006 р.) / за наук. ред. Л. М. Карамушки. - К. : Наук. світ, 2006. - С. 37-38.

8.Андреева И. А. Психологические аспекты преданности организации в исследованиях зарубежных ученых / И. А. Андреева // Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности : материалы Второго международного конгресса (г. Минск, 20-21 апреля 2007 г.). - Мн. : Бестпринт, 2007. - С. 149-151.

9.Андреева И. А. Психологические особенности преданности организации персонала банковских структур / И. А. Андреева // Коломінські читання : матеріали Другого міжнародного наук. форуму, присвяч. пам'яті д-ра психол. наук, проф. Н. Л. Коломінського (м. Київ, МАУП, 19 лютого 2008 р.) / [редкол. : М.Ф. Головатий, О. Л. Турініна]. - К. : ДП «Вид. дім «Персонал», 2009. - С. 359-364.

10.Андрєєва І. А. Відданість персоналу банківських структур як чинник організаційного розвитку / І. А. Андрєєва // Психологічні та економічні основи забезпечення організаційного розвитку освітніх закладів : тези науково-практичної конференції (м. Біла Церква, 22-23 травня 2008 р.) / за наук. ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки, Н. І. Клокар. - К. : Наук. світ, 2008. - С. 108- 109.

11.Андрєєва І. А. Рівень задоволення потреб як умова формування відданості персоналу банківських структур / І. А. Андрєєва // Психологічні основи ефективної діяльності освітніх організацій в умовах соціально- економічних змін : тези V науково-практичної конференції з організаційної та економічної психології (м. Запоріжжя, 9-10 жовтня 2008р.) / за наук. ред. Л. М. Карамушки. - К. : Наук. Світ. - С. 70-72.

12.Андрєєва І. А. Задоволеність роботою як чинник відданого ставлення персоналу до організації / І. А. Андрєєва // Розвиток наукових досліджень - 2008 : матеріали ІV Міжнародної науково-практичної конференції (м. Полтава, 24-26 листопада 2008р., Т. ІІІ). - Полтава : ІнтерГрафіка, 2008. - С. 8-10.

13.Андреева И. А. Преданность сотрудников банковских организаций - залог их успешного развития и процветания / И. А. Андреева // ІV Міжнародна науково-практична конференція «Альянс наук: вчений - вченому» : зб. наук. праць (м. Дніпропетровськ, 18-19 березня, 2009 р., Т. 5). - Дніпропетровськ : ПДАБА, 2009. - С. 59-61.

...