Функціональна компетентність керівника у формуванні управлінської команди

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ МОН УКРАЇНИ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата психологічних наук

Функціональна компетентність керівника у формуванні управлінської команди

19.00.05 - соціальна психологія; психологія соціальної роботи

Гамага ОКСАНА ОЛЕКСІЇВНА

Луганськ - 2010

Дисертацією є рукопис

Робота виконана у Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля МОН України, кафедра психології, м. Луганськ

Науковий керівник: доктор психологічних наук, професор

Третьяченко Вікторія Віталіївна

Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля МОН України, м. Луганськ

кафедра психології, завідувач

Офіційні опоненти: доктор психологічних наук, професор

Бочелюк Віталій Йосипович

Класичний приватний університет, м. Запоріжжя

кафедра практичної психології, завідувач

кандидат філософських наук, доцент

Корнєв Микола Никифорович

Київський національний університет імені Тараса Шевченка МОН України, кафедра соціальної психології, доцент

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Соціально-економічні, структурні й технологічні зміни, які відбуваються у сучасному виробництві, спричинюють необхідність добору й розміщення кадрів, здатних здійснювати управлінську діяльність в умовах ринкової економіки. Задля реалізації професійної діяльності у середовищі, що постійно потребує прийняття стандартних та нестандартних управлінських рішень керівнику необхідна відповідна професійна культура та функціонально-організаційна компетентність як засіб життєдіяльності у виробничих умовах, котрі постійно змінюються, в складних проблемних ситуаціях, що виникають в процесі взаємодії із суб'єктами спільної діяльності. У зв'язку із цим особливої актуальності набуває проблема визначення ролі функціональної компетентності керівника в процесі управлінської діяльності.

Щодо досліджень, присвячених функціональній компетентності керівника, ефективності керівництва підприємством у ситуації організаційних змін, слід зауважити, що їх надто не достатньо. Так, функціональна компетентність в загальному вигляді постає як комплекс знань про способи діяльності, що є необхідними для виконання виробничих завдань (С.О. Дружилов). Схильність особистості максимально продуктивно виконувати професійні обов'язки в зонах відповідальності, тобто функціонально відповідати посаді розглядається як відповідність функціональній компетентності керівника (К.О. Черемних). Вагомий компонент професійної діяльності особистості, котрий пов'язаний із знаннями та вміннями об'єктивно сприймати, опрацьовувати, інтерпретувати інформацію, реалізовувати їх в рамках інформаційної культури, власне функціональна компетентність фахівця розглядається О.С. Чернишовим, О.В. Овчарук. Система знань та умінь, що сприяють у повному обсязі виконувати функціонально-посадові обов'язки виступає у якості функціональної компетентності керівника (О.І. Мармаза).

Проте, недостатньо розробленими залишаються проблеми функціонально-особистісних детермінант ефективності управлінської діяльності керівників вищої та середньої ланки. Окрім того, відзначається гостра нестача робіт, присвячених психологічному аналізу проблем функціональної компетентності керівника в процесі організації управлінської команди, керування персоналом на підприємствах.

Роль функціональної компетентності в діяльності керівника, безсумнівно, є високою й зростає в сучасних соціально-економічних умовах. На думку багатьох дослідників (А.Л. Журавльов, В. Зігерт, Л. Ланг, В.П. Казмиренко, Л.М. Карамушка, М.Н. Корнєв, Р.Л. Кричевський, В.В. Третьяченко, О.С. Чернишов та ін.), від особистості керівника та його функціональної компетентності багато в чому залежить прийняття успішних управлінських рішень, ефективність керування, успіх діяльності організації. Особистісні якості керівника є стрижневим чинником оптимізації його професійної діяльності. Функціональна компетентність як психологічна характеристика особистості являє собою суттєву складову професійно важливих якостей керівника. Із цього погляду представляється актуальним вивчення її зв'язку з особистісними якостями, що дозволить виявити значення функціональної компетентності в професійній діяльності й індивідуальному розвитку керівника.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота є складовою частиною робіт, виконаних згідно з планом науково-дослідницьких робіт кафедри психології Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля, які пов'язані з комплексною темою “Соціально-психологічне забезпечення інноваційних технологій у навчально-виховному процесі вищої школи"; номер державної реєстрації 0105U000263. Тему дисертації затверджено на засіданні Вченої ради Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля 11.01.2008 р. (протокол № 4) та узгоджена у Раді з координації наукових досліджень у галузі психології та педагогіки в Україні (протокол № 7 від 30 вересня 2008 р.).

Об'єкт дослідження - функціональна компетентність керівника.

Предмет дослідження - соціально-психологічні особливості функціональної компетентності керівника у формуванні управлінської команди. компетентність керівник професійний

Мета дослідження - з'ясувати специфіку впливу функціональної компетентності керівника на формування управлінської команди та виявити умови й чинники ефективної організації її спільної діяльності.

Для досягнення мети дослідження були поставлені такі завдання:

1) проаналізувати стан вивчення в сучасній науці проблеми функціональної компетентності керівника;

2) виявити особливості функціональної компетентності керівника як чинника ефективності його професійної діяльності в організації;

3) емпірично дослідити специфіку функціональної компетентності керівника в організації та її вплив на успішність спільної діяльності управлінської команди;

4) розробити та апробувати програму розвитку функціональної компетентності керівника в умовах спільної діяльності управлінської команди.

Методологічну й теоретичну основу дослідження склали: положення про сутність свідомості та розвиток особистості у процесі діяльності (К.О. Абульханова-Славська, Л.І. Анциферова, Г.С. Костюк, О.М. Леонтьєв, С.Д. Максименко, В.П. Москалець, Л.Е. Орбан-Лембрик, С.Л. Рубінштейн, О.М. Ткаченко); теорія проявів людської свідомості в умовах впливу (Х. Арендт, М.О. Бердяєв, Ж.-П. Сартр, В. Франкл, Е. Фромм); загальнотеоретичні та методологічні дослідження свідомості в контексті розвитку особистості (Б.Г. Ананьєв, Л.І. Божович, Л.С. Виготський, О.О. Бодальов, С.Л. Рубінштейн, В.В. Столін, П.Р. Чамата, І.І. Чеснокова, К.В. Шорохова); основи концепції цілепокладання (Б.Г. Ананьєв, Б.Ф. Ломов, Ю.М. Швалб, В.О. Якунін); теорія формування соціально-психологічного клімату колективу (Б. Г.Паригін, В.Є. Семенов, І.Є. Шварц); акмеологічний підхід до професійної діяльності (Б.Г. Ананьєв, Н.В. Кузьміна, В.В. Третьяченко); а також психологічна концепція спілкування та його соціально-культурного вираження (Г.М. Андрєєва, О.О. Бодальов, Н.В. Чепелєва); аналіз діалектики адаптаційних процесів (Г.О. Балл, А.А. Налчаджян, Ж. Піаже, Н.І. Сарджвеладзе), концептуальні положення про психологічні особливості професійного спілкування (В.Й. Бочелюк, С.Л. Братченко, Г.О. Денисенко, О.М. Коропецька, О.В. Киричук, Н.В. Чепелєва), підходи до формування компетентності керівника (В.М. Галузинський, М.М. Заброцький, В.Л. Зливков, С.О. Мусатов, В.В. Третьяченко, О.В. Цуканова); основні постулати теорії міжособистісного спілкування як міждисциплінарного знання (Н.В. Казарінова, В.М. Куніцина, Л.О. Петровська, В.М. Погольша); соціально-психологічні аспекти комунікації в організації (В.П. Казмиренко, Л.М. Карамушка, Н.Л. Коломенський, Т.М. Титаренко).

Для реалізації поставлених у дисертації завдань використовувалися такі методи:

теоретичні - аналіз наукової літератури, документації; моделювання;

емпіричні - структуроване спостереження і метод опитування, в рамках якого були застосовані метод структурованої бесіди, метод експертних оцінок, психологічне тестування;

статистичні - для опрацювання даних була задіяна статистична програма SPSS (версія 13.0). Як загальні використовувалися методи описової математичної статистики: частотний аналіз, обчислювання мінімальних і середніх значень змінних, обчислення середніх стандартних відхилень; кореляційний аналіз результатів.

Надійність і вірогідність результатів дослідження забезпечується теоретичним аналізом проблеми; відповідністю використовуваних методів меті та завданням дослідження; послідовною реалізацією теоретичних положень у розв'язанні завдань дослідження; кількісним та якісним аналізом емпіричних даних, а також репрезентативністю вибірки.

Наукова новизна дослідження:

на основі системного підходу вперше здійснено теоретичний аналіз функціональної компетентності керівника в процесі формування управлінської команди, визначено її показники;

вперше емпірично досліджено специфіку взаємодії керівника й підлеглого в організації, яка впливає на успішність спільної діяльності управлінської команди та визначено структуру й зміст функціональної компетентності керівника у процесі створення команди;

доведено, що результативність спільної діяльності, успішність діяльності управлінської команди пов'язані із особливостями розвитку функціональної компетентності керівника;

дістало подальшого розвитку положення про функціональну компетентність керівника в процесі формування управлінської команди, яка виступає внутрішнім динамічним ресурсом її діяльності та складається з об'єктивних (часові можливості, а також можливості навчання та самоосвіти) та суб'єктивних (індивідуально-психологічні особливості, поінформованість, загальна навченість) передумов;

запропоновано науково та методично обґрунтовану програму розвитку функціональної компетентності керівника як чинника успішної спільної діяльності управлінської команди.

Теоретичне значення дослідження полягає в узагальненні та подальшому вирішенні сучасних теоретичних й експериментальних проблем розвитку та формування функціональної компетентності керівника, яка полягає в здатності правильно розуміти власні функції, поведінку та поведінку й дії інших людей; у теоретичному обґрунтуванні положення щодо наявності комплексу індивідуально-психологічних якостей ефективного керівника, які впливають на становлення та розвиток успішної управлінської команди.

Практична значення дослідження полягає у тому, що одержані результати можуть бути використані в процесі: діагностики рівня розвитку функціональної компетентності керівників; апробації комплексних емпіричних програм з метою практичної підготовки керівників до спільної управлінської діяльності; розробки лекційних і практичних курсів з психології управління, організаційної психології, конфліктології; створення сприятливого психологічного клімату колективу та умов для ефективної спільної діяльності управлінських команд та організацій; проведення цільової підготовки фахівців кадрового та організаційного менеджменту, працівників соціально-психологічних служб.

Апробація та впровадження результатів дослідження. Основні положення та результати дослідження були опубліковані в наукових збірниках та періодичних виданнях, доповідалися і були схвалені на засіданнях кафедри психології Східноукраїнського національного університету імені В. Даля, а також на науково-практичній конференції «Духовні, психологічні та культурологічні засади реальності людини в сучасному українському соціумі» (Луганськ, 2006), на ІV, V, VI, VII всеукраїнських науково-практичних конференціях «Соціально-психологічні проблеми гендерної стратифікації суспільства» (Луганськ, 2007, 2008, 2009, 2010), на ХIII науково-практичній конференції «Університет і регіон: проблеми сучасної освіти» (Луганськ, 2007), на IV міжвузівській науково-практичній конференції студентів, аспірантів, молодих вчених «Соціальні та психологічні детермінанти культури особистості за умов глобалізації освітнього простору» (Луганськ, 2009).

Результати дослідження впроваджено у навчальний процес підготовки спеціалістів, магістрів спеціальності «Психологія» Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля при викладанні курсів «Психологія праці», «Психологія управління», «Соціальна психологія організацій» (довідка № 108.15- 38/165 від 13.01.10 р.); магістрів державного управління спеціальності «Економіка» Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля при викладанні курсу «Організація діяльності державних службовців», «Психологія управління» (довідка № 108.115 - 42.165 від 13.01.10 р.); в процес підвищення кваліфікації керівників загальноосвітніх навчальних закладів у Луганському обласному інституту післядипломної педагогічної освіти (довідка № 2/1 від 12.01.10 р.).

Публікації. Основні положення та результати дослідження викладено у 7 публікаціях, які надруковані у фахових виданнях, що входять до переліку, затвердженого ВАК України.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, який налічує 188 найменувань, з яких 25 іноземними мовами й 4-х додатків на 14 сторінках. Робота містить 3 таблиці, 5 рисунків. Основний зміст роботи викладений на 196 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, окреслено сутність проблеми та стан її вивчення, визначено об'єкт, предмет, мету, завдання, теоретико-методологічну основу, наведено дані про апробацію роботи, її структуру й обсяг.

У першому розділі - «Теоретичний аналіз наукових досліджень функціональної компетентності керівника» - здійснено аналіз зазначеної проблеми у науковій літературі, визначено особливості розуміння понять: «компетентність керівника», «функціональна компетентність керівника», «функціонально-організаційна культура».

Теоретичний аналіз робіт, присвячених дослідженню особистості керівника, показує, що характеристики успішних керівників можуть значно розрізнятися залежно від цілей, завдань, виконуваних організацією, функцій і рівнів керівника, від організаційного середовища. В умовах реформування галузі загострилися протиріччя між традиційним організаційним середовищем, яке сформувало адміністративно-командний тип керівника, й новими вимогами, що висуваються до особистості керівника підприємницького типу. Отже, успішність управлінської діяльності в нових умовах господарювання вимагає комплексу взаємозалежних якостей особистості керівника й характеристик організації, що змінюється.

У вивченні чинників, що сприяють ефективності керівництва, можна виділити два основних напрямки: пошук найбільш оптимальних моделей організації виробництва й аналіз найбільш ефективних якостей керівника.

До висвітлення змісту й функцій управлінської праці, структури професійно-важливих якостей керівника, особливостей управлінської діяльності в різні роки зверталися Т.З. Кабаченко, Ю.Д. Красовський, Р.Л. Кричевський, Є.С. Кузьмін, А.Л. Свенцицький, Б.Д. Паригін, В.В. Новиков, А.Л. Журавльов, І.П. Волков, В.І. Лебедєв, В.О. Отрут, О.Д. Глоточкін, А.О. Деркач, Є.О. Климов, М.М. Обозов, Г.В. Телятников, П.Я. Шлаєн та ін.. Ними розроблені загальнотеоретичні й методологічні аспекти аналізу управлінської діяльності, критеріїв ефективної управлінської взаємодії, психологічні механізми й закономірності управлінських відносин, питання професійної компетентності керівника.

Феномен функціональної компетентності керівника є найважливішим предметом наукових досліджень у світовій психології в останнє десятиліття і розглядається у руслі проблем щодо організаційно-функціональної культури керівника та організації. Так, Е.Х. Шейн розглядає функціонально-організаційну компетентність керівника як комплексне, багатогранне явище, що має свою структуру й компонентний склад, як єдність трьох рівнів: поверхневого, або символічного, внутрішнього й глибинного. Згідно з Г. Хофстидом, котрий виокремлює рівні функціонально-організаційної культури, на вершині ієрархії перебуває національна культура, а на нижньому щаблі - функціональна та організаційна культура. У роботах С. Роббінса, Ч. Ханді та інших стверджується, що національна культура є визначальною стосовно культури організації, функціональної компетентності керівника. За Г. Тріандісу, члени організацій, управлінськї команди - це носії не тільки організаційної культури, але й культури в широкому змісті. К. Камерон і Р. Куінн розширили уявлення про типологію організаційних культур, створили інструменти їхньої діагностики й зміни. Британськими вченими В. Флетчером і Ф. Джонсом розроблений підхід для вирішення прикладних завдань, що базується на уявленні про організаційну культуру та функціональну компетентність як про сукупність когнітивних інтерпретацій працівниками навколишнього організаційного середовища.

У вітчизняній психології дослідження функціонально-організаційної культури керівника поки нечисленні. Однак варто згадати ті розробки вчених, які заклали основи понять «функціональна компетентність» та «функціонально-організаційна культура». Зокрема, О. К. Гастєв, який у 20-30 роки ХХ століття займався пошуком нових форм організації праці, ефективного управління командою, проблемами прикладної психології, трудовими установками. А також М.А. Вітке, який присвятив свої праці питанням соціальної інженерії. Удосконалювання організаційної структури, проблеми управлінського контролю, стиль керування досліджував Ф.Р. Дунаєвський. Сучасні вітчизняні вчені також активно розробляють проблему функціонально-організаційної культури. Передусім слід звернутись до наукових наробок таких із них, як В.Л. Доблаєв (аналізує поняття «культура» і «субкультура» організації); О.С. Віханський (розглядає типології організаційних культур у рамках стратегічного управління); О.М. Наумов (висвітлює проблеми взаємодії й взаємовпливу національної й інституціональної культур). Вагомий внесок у розробку даного питання внесли В.В. Щербина, Р.В. Гордєєв, С.О. Ліпатов, які досліджують концептуальні моделі й методи діагностики функціонально-організаційної культури в рамках організаційного консультування. Цікавим у контексті нашого дослідження є праці Т.П. Ємельянова, де розглядаються методологічні питання взаємозв'язку феномена влади й функціонально-організаційної культури, та Ю.І. Шерехова, де аналізуються напрямки, критерії й чинники розвитку організацій, ефективного створення команди керівників через взаємодію потреб, ціннісних орієнтації й цілей особистості.

Г.М. Андреєва, Т.Ю. Базаров, О.М. Занковський, М.Х. Мескон, Р. Стогділ й ін. вказують на необхідність особистісного підходу («теорія рис», або «харизматична теорія»), що передбачає взаємозв'язок успішності управлінської діяльності й індивідуальних особливостей керівника (К. Бард; Р. Стогділ, Г. Айзенк й ін.). Згідно з «теорією рис», ефективним керівником може бути той, хто має певний набір особистісних якостей або сукупність певних психологічних рис. Різні автори намагалися виділити необхідні для ефективного керівництва риси або характеристики, на основі яких можна було б побудувати систему прогнозування професійної успішності керівника. Так, К. Бард виділив 79 рис, які, на його думку, становлять портрет ефективного лідера. Пізніше Р. Стогділ додав ще певну кількість важливих для успішного керівництва особистісних якостей. Однак незабаром учені дійшли до висновку про не перспективність даного підходу до вивчення ефективності керівництва й особистості успішного керівника.

Кожна управлінська команда, як мікроструктура суспільства, характеризується наявністю власної системи суспільно прогресивних формальних та неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, які підтримуються суб'єктом організаційної влади, зокрема через стилі керівництва підприємством. Все це й визначає особливості поведінки персоналу, показники задоволеності працівників умовами праці, рівень їхнього взаємного співробітництва й сумісності між собою й організацією, перспективи спільного розвитку. Крім того, існує специфіка функціонально-організаційних культур у контексті національної культури.

Таким чином, функціональна компетентність керівника - здатність правильно розуміти власні функції, поведінку й дії на посаді та інших людей. Ця здатність необхідна для ефективної міжособистісної взаємодії, успішної соціальної адаптації та управління командою. Функціональна компетентність реалізує пізнавальні процеси, пов'язані з відображенням людини як партнера спільної діяльності. Рівень розвитку функціональної компетентності керівника багато в чому визначає особливості взаємодії людини в групі й формування колективу (команди).

У другому розділі - «Емпіричне дослідження функціональної компетентності керівника у формуванні управлінської команди» - проаналізовано особливості функціональної компетентності керівника, психологічні чинники оцінювання компетентності керівника та управлінської команди в цілому.

Неодмінною умовою визначення функціональної компетентності керівника є здійснення оцінки управлінця у відповідності із: професійно-кваліфікаційними вимогами до посади керівника; посадовими обов'язками, викладеними у посадовій інструкції; критеріями, за якими відбувається оцінка. Слід зазначити, що розробити інструментарій нормативних оцінок керівника достатньо складно. Передовсім труднощі пов'язані із виявленням оптимального набору якостей, необхідних для керівника. Виявлено кілька видів оцінки: оцінка контролю й керування; оцінка керівництва й розвитку; оцінка потенціалу, тобто максимально можливої позиції, яку працівник може зайняти в управлінській структурі; оцінка за критерієм, тобто диференціація працівників за будь-якою ознакою у зв'язку з певними завданнями.

Важливим компонентом у дослідженні проблеми психологічної оцінки є вивчення суб'єкта оцінки. Функціональна компетентність суб'єкта оцінки й добору персоналу характеризується сформованістю єдиного комплексу знань, умінь, навичок і психологічних властивостей.

У науковій літературі виділені шість конкретних зовнішніх критеріїв оцінки рівня розвитку професійної компетентності кадрів управління: ціннісна орієнтація на управлінську діяльність; ступінь розвитку професійних якостей і здібностей (у тому числі й моральних); творча активність у процесі управління; здатність до професійного саморозвитку; визнання компетентності суб'єкта управління в організаційній структурі; рефлексивна саморегуляція.

Класифіковані психологічні критерії й показники функціональної ефективності керівника, що відповідають розробленій структурі успішності управлінської діяльності:

1) суб'єктивний, котрий спрямовує на оцінку ступеня усвідомлення себе суб'єктом своєї управлінської діяльності;

2) діяльнісний, який передбачає оцінку рівня розвитку управлінських здібностей і індивідуально-професійного потенціалу;

3) об'єктивний, в основу якого покладено виразність і адекватність самооцінки й оцінки підлеглими керівника;

4) професійний, що орієнтується на оцінку рівня розвитку професіоналізму, складової індивідуально-професійного розвитку керівника.

Психологічною сутністю роботи з кадровим резервом є створення об'єктивних і суб'єктивних соціально-психологічних умов для продуктивного розкриття особистісного потенціалу перспективних суб'єктів управління, забезпечення прогресивного індивідуально-професійного розвитку, збільшення особистісного потенціалу.

Апробація методичного комплексу психологічної оцінки як засобу оптимізації професійної діяльності управлінців проводилася у ряді виробничих установ: Луганська науково-виробнича фірма засобів автоматики (N=46) та Луганський хіміко-фармацевтичний завод (N=145). Загалом 191 керівник вищої та середньої ланки.

У процесі дослідження були задіяні такі психодіагностичні методики:

1) методика розробки критеріїв і показників ефективності діяльності управлінців (модифікована методика Н.Я. Сацкова); 2) професіографічне опитування керівників (за Е.Ф. Зеєром); 3) методика «360 градусів» (адаптована Л.О. Степановою для оцінки професійних компетенцій управлінців); а також експертна оцінка якостей керівника за блоками: професійні знання, необхідні для виконання посадових обов'язків; професійні уміння, навички й ділові якості; ефективність й результативність управлінської діяльності.

Методика розробки критеріїв і показників ефективності діяльності управлінців (модифікована методика Н.Я. Сацкова) включала: узагальнений досвід психологічних розробок у галузі оцінки ефективності діяльності управлінської команди; узагальнений досвід вітчизняних розробок у сфері оцінки ефективності діяльності управлінців; орієнтовну схему професіограми керівника; аналіз документів щодо роботи з кадрами організації; консультації з фахівцями; розробка проектів типових посадових регламентів на основі системи критеріїв і показників (спільно з фахівцями кадрових служб); проведення апробації критеріїв і показників діяльності управлінців. У результаті аналізу посадових анкет і їхнього коректування в процесі обговорення безпосередній керівник розробляє проект посадового регламенту управління, який представляє керівникові структурного підрозділу для подальшого обговорення й узгодження з управлінням кадрів та подальшого затвердження.

Посадові регламенти управлінців повинні включати:

? професійні знання, необхідні для виконання посадових обов'язків: галузі знань, у яких повинен бути компетентний управлінець, котрі він повинен застосовувати на практиці. Наприклад, знання певних галузей права, сфер економіки, науки, культури, іноземних мов, діловодства й ін.;

? професійні уміння, навички й ділові якості: організаторські здібності, здатність керувати людьми; здібності до постановки цілей і завдань, стимулювання й мотивації діяльності підлеглих; уміння працювати в команді, вести переговори, самостійно приймати рішення; аналітичні здібності, навички щодо планування діяльності; творчий підхід до вирішення поставлених завдань, здатність до саморозвитку; уміння чітко викладати свої думки письмово (підготовка проектів актів, висновків, аналітичних записок та інших документів і матеріалів) і усно (уміння коротко виступати за суттю питання, уміння проводити співбесіди з колегами); досвід роботи в управлінській діяльності; навички роботи з організаційною й обчислювальною технікою; знання основ діловодства й ін..

Показники ефективності й результативності: а) якість виконання посадових обов'язків: якість проекту нормативного правового акту, експертного висновку, аналітичного матеріалу, документа, ведення баз даних, обслуговування комп'ютерної й іншої організаційної техніки; виконання вимог, запропонованих до підготовки документів і виконання службових дій (відповідність нормам, правилам, інструкціям і так далі); дотримання технологічної дисципліни; б) професіоналізм: уміння в повному обсязі застосовувати знання, уміння, навички для виконання посадових обов'язків і одержання необхідного результату службової діяльності; знання суміжних сфер діяльності, використання системного підходу в рішенні поставлених завдань; в) дотримання строків виконання робіт при виконанні посадових обов'язків: дотримання строків, установлених нормативними правовими актами; дотримання планових строків; дотримання строків, установлених керівником структурного підрозділу; г) обсяг роботи, виконаної за рік: виконання планових завдань відповідно до посадових обов'язків у повному обсязі; виконання позапланових і оперативних доручень.

Професіографічне опитування керівників (за Е.Ф. Зеєром) і фахівців в одній з компаній проводиться з метою складання посадових регламентів за кожною категорією управлінців на основі виділених груп ключових, базових і спеціальних компетенцій, які складають в цілому функціональну компетентність керівника. Результати професіографічного опитування керівників представлені в табл. 1.

Таблиця 1

Результати професіографічного опитування керівників (N=41)

Оцінка (9 - бальна шкала)	Складові функціональної компетентності	Завдання, функції, якості у відповідності із функціональної компетентністю
8,5	Стратегічне мислення	Оцінка й прогнозування розвитку галузі. Розробка концепції розвитку організації
8,3	Стратегічне планування	Розробка планів реалізації концепцій організації
8,9	Оперативне планування	Розподіл планів реалізації проекту на конкретні завдання із призначенням відповідальних за виконання
8,4	Управлінська підготовка	Знання законодавства, основ менеджменту. Досвід роботи
8,4	Інформаційно-аналітична	Аналіз і стан галузі. Узагальнення результатів і доведення їх до вищих інстанцій
8,1	Плануюча компетентність	Планування реалізації проектів, роботи підвідомчих установ відповідно до графіка
6,8	Регулюючо-регламентуюча компетентність	Організація роботи підвідомчих підрозділів, з контролем діяльності підлеглих шляхом розробки нормативних актів
8,5	Організаційно-виконавча компетентність	Організація ефективної роботи в управлінні й підвідомчих установах
8,6	Уміння працювати з документами	Знання нормативної бази. Уміння розробляти нормативні документи. Контроль документообігу
8,4	Координуюча компетентність	Координація роботи співробітників. Організація міжвідомчої взаємодії
6,8	Контролюючо-облікова компетентність	Контроль строків і якості виконання функцій підлеглих. Контроль виконання нормативних документів
5,6	Інноваційно-дослідницька компетентність	Вивчення досвіду колег. Розробка й впровадження нових технологій
5,8	Експертно-консультаційна компетентність	Оцінка якості роботи відомства. Розробка рекомендацій
5,6	Представницька компетентність	Робота з підвідомчими установами
4,9	Спеціальні знання	Знання з психології, законодавства, економіки, основ менеджменту
6,6	Уміння організовувати й проводити наради	Формування мети й завдання наради. Інформування учасників. Навички проведення. Уміння зробити висновки
6,9	Комунікативна компетентність	Комунікативні уміння та навички
6,8	Компетентність стосовно самого себе	Самооцінка
2,0	Інші види компетентності	Знання ресурсів галузі, ерудованість, толерантність

Результати оцінки управлінців компанії за методикою «360 градусів» (варіант методики адаптований Л.О. Степановою для оцінки професійних компетенцій управлінців) показали наступне (рис. 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Порівняльна гістограма даних за трьома групами показників (вісь Х) у трьох групах управлінців (N=104)

Виявлено кількісні характеристики за 6-ма компетенціями трьох категорій управлінців: заступників директора компанії (5 осіб), керівників підрозділів (46 осіб), керівників відділів (53 особи). Разом - 104 особи. У якості експертів (три експерти на кожного оцінюваного) виступали колеги. Оцінюваними компетенціями є такі: управління діяльністю, управління персоналом, відповідність етичним нормам, взаємодія, управління фінансовими засобами, стратегічне мислення.

Порівняльний аналіз за трьома групами показників (вісь Х) у трьох групах управлінців засвідчив, що середній показник за всіма компетенціями вище у заступників директора, однак за компетенціями «Управління діяльністю» і «Управління персоналом» компетентність управлінців - керівників підрозділів є найбільш високою у порівнянні із двома іншими групами управлінців.

Окрім цього, ми провели експертне оцінювання професійних компетенцій заступників директора, в якому прийняли участь 5 експертів. Нами виявлено, що серед заступників директора представлена більш диференційована оцінка - найбільші оцінки одержали 4-й і 5-й заступники, найменші - 2-й заступник (рис. 2).

Порівняльні дані за двома іншими категоріями (керівники й заступники керівника) дозволили виділити відповідно два десятки кращих управлінців компанії.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Гістограма результатів експертної оцінки професійних компетенцій заступників директора (N=5)

Як науково-практичні рекомендації сформульовані такі пропозиції: на підприємстві, в організаціях пропонується на базі психологічних служб оптимізувати професійну діяльність із використанням психологічної оцінки, що передбачає: 1) формування еталонної моделі компетенцій керівників і фахівців компанії; 2) формування системи критеріїв і показників психологічної оцінки; 3) на цій основі конкретизація професіограм управлінців; 4) впровадження комплексної методики професійної оцінки професійної компетентності управлінців.

Перспективи подальших досліджень у даному напрямку передбачають більш глибоке опрацювання соціально-психологічного підходу в оптимізації професійної діяльності за рахунок нових методів психологічної оцінки, що зумовлюють рішення організаційних і методичних завдань, пов'язаних із професійним розвитком кадрів.

У третьому розділі - «Функціональна компетентність керівника як чинник успішності діяльності управлінської команди» на основі даних оцінки функціональної компетентності керівника здійснюється аналіз ефективності управлінської команди, визначається рівень професіоналізму керівників-управлінців підрозділами та відділами компанії.

Оцінка рівня ефективності (успішності) управлінської команди, професійної майстерності управлінців проводилася за допомогою методики «360 градусів» (Л.О. Степанова) в одному зі структурних підрозділів компанії (N=10) у два етапи: 1) оцінка керівником 10 співробітників за 4-ма критеріями професіоналізму; 2) самооцінка кожного співробітника за даними критеріями. Обробка результатів здійснювалася у вигляді: 1) підрахунку сумарної оцінки, даної керівником кожному зі співробітників, за кожним критерієм з урахуванням ваги критерію; 2) підрахунку підсумкового рейтингу конкурентоспроможності співробітника за результатами всіх видів оцінки.

У результаті оцінки керівником професійних якостей фахівця були отримані такі дані, які відображено у табл. 2. Зокрема, наведені результати оцінки фахівця Х., де представлено його показники за чотирма критеріями професіоналізму й інтегральна середня оцінка (20,63). Найвищий бал даний фахівець виявляє за параметром «міжособистісні компетенції» (23,00), найнижчий - за параметром «професіоналізм у галузі управління» (17,82). Тому професійний розвиток успішності управлінської діяльності цього фахівця повинний розбудовуватися з урахуванням даних напрямків (підвищення кваліфікації). Таким чином, на основі вагових коефіцієнтів були отримані оцінки з боку керівника дев'яти інших співробітників, виявлені їхні рейтинги й управлінські переваги.

Таблиця 2

Оцінка керівником професійних якостей фахівця Х

№ з/п	Критерії	Вага критерію*	Середній бал	Бал з урахуванням ваги критерію
1.	Інтелектуальна зрілість	4,5	4,6	20,48
2.	Ресурсність	4,6	5,0	23,00
3.	Міжособистісні компетенції	4,7	4,8	21,23
4.	Професіоналізм в управлінні	4,9	3,7	17,82
5.	Середній бал			20,63

*Примітка: 5-бальна шкала: 1 - якість майже не виражена, 5- якість виражена в максимальному ступені

До психологічних умов розвитку професіоналізму управлінця відносяться умови, що детермінують його професіоналізацію, процес його становлення як професіонала: а) вибір людиною професії з урахуванням власних можливостей і здібностей; б) засвоєння правил і норм професії; в) усвідомлення себе як професіонала; г) збагачення своїх професійних знань, умінь, навичок за рахунок засвоєння накопиченого в даній сфері досвіду. З погляду розвитку професіоналізму управлінця особистість повинна постійно розвиватися, змінюватися таким чином, щоб адаптуватись до нових, складних завдань.

Сукупність виділених умов і чинників сприяє ефективній реалізації персональної моделі розвитку професіонала-управлінця, домагатися «прозорості» і ефективності всіх етапів його системи розвитку, розробці стратегії використання психологічних резервів у підвищенні продуктивності реалізації персональних моделей розвитку професіонала-управлінця в ході базової підготовки з опорою на потенціал особистості, що відображається в ефективній самореалізації фахівця на кожному з етапів професійного становлення: адаптації, самореалізації, самопроектуванні.

Окрім цього, для вивчення змістовних особливостей функціональної компетентності керівника нами було здійснено експертну оцінку параметрів функціональної компетентності керівника за методикою «360 градусів». Експертами виступали керівники підрозділів та відділів.

Аналіз середніх даних за компетенціями (рис. 3) дозволив зробити висновок про те, що у керівника компанії найменш виражена соціально-психологічна компетенція, а найбільш розвинена комунікативна компетенція.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Гістограма профілю усереднених показників за функціональною компетентністю керівників (N=47)

*Примітка: 1 - когнітивна; 2 - емоційна, 3 - соціально-психологічна, 4 - комунікативна, 5 - функціональна; 6 - соціально-перцептивна компетенції

Попередній аналіз показав, що в цілому професійна позиція формується протягом багатьох років, вона є стабільною й важко піддається змінам. Зміна професійної позиції вимагає часу (як правило, не менш одного - двох років), але може відбуватися швидше в спеціально створених умовах, наприклад, під час тренінгів. Функціональна компетентність формується швидше у ході спільної продуктивної роботи з освоєння значимого змісту при використанні адекватних методичних прийомів і технологій; реальна позиція формується тільки за умови «втілення» її в процес регулярної практичної діяльності. Тільки регулярне, протягом тривалого часу, знаходження самих співробітників у позиції функціональної взаємодії під час навчання й рефлексія даної діяльності призводить до формування ефективної управлінської команди й реалізації її потім у практичній діяльності.

У процесі становлення функціональної компетентності однакова увага повинна приділятися всім її компонентам: знання повинні «нанизуватися» одне на одне й поєднуватися із загальним розвитком. Мотиваційна (ціннісна) частина є рушійною силою формування компетентності. Залучення мотиваційних і емоційних компонентів призводить до реалізації компетентності на рівень реальний, діючий, індивідуальний. Поза діяльністю й емоційною залученістю трансформація загальносоціальних цінностей у цінності малої соціальної групи й індивідуалізовані цінності неможлива.

Досягнення оптимального емоційного рівня в реалізації керівником функціональної компетентності стосовно підлеглих управлінців можливе при виконанні таких чинників: достатній рівень психічного здоров'я керівника й підлеглих, відсутність виражених акцентуацій, збалансованість психічних процесів; реалістичність самооцінки як керівника, так і підлеглих управлінців, адекватність у сприйнятті критики, здатність підлеглих сприймати зворотний зв'язок; у випадку виникнення протиріч у ході реалізації управлінського впливу готовність виходу в «мета-позицію» для подолання власних негативних емоційних станів.

Оптимальний соціально-психологічний рівень у реалізації керівником функціональної компетентності стосовно підлеглих можливий при виконанні таких умов: наявність оптимальної функціонально-організаційної структури, що передбачає визначення функціональних обов'язків і відповідних професійних ролей; наявність команди, виокремлення зон відповідальності підлеглих, а також позитивного лідерського статусу керівника; підтримка позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.

Досягнення оптимального комунікативного рівня в реалізації керівником функціональної компетентності стосовно підлеглих можливе при виконанні таких умов: відсутність економічних, соціальних, організаційних, психологічних передумов для розвитку конфліктів в організації; мотиваційна готовність керівника до здійснення ефективних управлінських комунікацій; володіння технологіями управління персоналом; розвинена комунікативна компетентність як керівника, так і підлеглого, що проявляється в комунікативній гнучкості, наявності комунікативних засобів для рішення управлінських завдань.

Оптимальний функціональний рівень у реалізації керівником функціональної компетентності стосовно підлеглих можливий при виконанні таких умов: партнерська спрямованість керівника як професійна управлінська складова його «Я-концепції»; наявність в організації функціонально-організаційної культури, що включає різні рівні реалізації партнерських відносин керівник-підлеглий, адаптація молодих фахівців і т. ін.).

Таким чином, реалізація науково-практичних рекомендацій із впровадження психологічних умов і чинників розвитку функціональної компетентності керівника призведе до активізації його індивідуально-професійного розвитку й підвищення ефективності управлінської діяльності в процесі самовдосконалення і буде проявлятися в суб'єктивній задоволеності цим процесом.

ВИСНОВКИ

Узагальнення отриманих у роботі теоретико-емпіричних результатів дало підстави зробити такі висновки:

1. Функціональна компетентність - це система знань та умінь керівника, адекватних структурі та змісту управлінської діяльності, яка забезпечує виконання функціонально-посадових обов'язків. Як складова професійної діяльності керівника характеризує здатність менеджера максимально ефективно та відповідально виконувати власні професійні обов'язки, функціонально відповідати посаді.

2. У процесі дослідження визначені змістовні складові функціональної компетентності (когнітивні, емоційні, соціально-психологічні, соціально-перцептивні, функціональні) як суттєві професійно важливі якості керівника.

Показано, що когнітивні характеристики включають: формування в рамках управлінської команди єдиного семантичного простору, у якому реалізуються управлінські впливи; когнітивну готовність підлеглого (уміння чути інформаційне посилання, не випереджаючи розуміння інформації, яка виходить від керівника, власною інтерпретацією) до значеннєвого сприйняття управлінської інформації, що виходить від керівника; створення керівником заходів щодо контролю точності сприйняття підлеглим управлінської інформації; корекцію інформаційних перекручувань у сприйнятті підлеглими управлінської інформації.

Емоційні - відсутність конфронтації в управлінській команді; прояв емоційної співучасті; трансформація виникаючих негативних емоцій у конструктивні; збереження стабільних позитивних відносин у системі «керівник-підлеглий», незважаючи на виникаючі протиріччя.

Соціально-психологічні - визначення керівником функціонально-рольової позиції кожного управлінця й здійснення взаємодії в рамках даних ролей, що забезпечує передбачуваність і прогностичність здійснюваних управлінських впливів; формування в колективі цінностей і норм поведінки, що сприяють розвитку партнерських відносин; виокремлення й підтримка керівником власної лідерської позиції, формування авторитету, розвиток партнерства з підлеглими з урахуванням рольового статусу як керівника, так і підлеглого.

Соціально-перцептивні - чутливість до психічних проявів інших людей, їхніх прагнень, цінностей і цілей; когнітивна, емоційна сенситивність, як здатність до інтуїтивного й емоційного розуміння іншої людини; здатність до співчуття й співпереживання.

Функціональні - створення керівником середовища, що сприяє саморозвитку підлеглих; володіння керівником функціонально-організаційною культурою, прийомами засобами, орієнтованими на роботу з керівниками; впровадження в організації психологічних технологій, що сприяють професійному розвитку підлеглих.

3. Встановлено, що інтегративним критерієм ефективності розвитку функціональної компетентності керівника є ступінь його індивідуально-професійної адаптованості в управлінських системах: «керівник-підлеглий», «керівник-керівник», «керівник-вищий керівник». Виокремленні критерії дають змогу оцінити за допомогою набору показників реалізацію кожного з виділених рівнів партнерської взаємодії. Проведене емпіричне дослідження дозволило визначити на основі застосування виділених критеріїв оцінки функціональної компетентності змістовні характеристики функціональної компетентності керівника, до яких відносяться: когнітивна, емоційна, соціально-психологічна, комунікативна, функціональна, соціально-перцептивна. На тій основі були окреслені професійно важливі якості керівника, що надають можливість йому ефективно здійснювати управлінську діяльність.

4. Відповідно до переліку посад розроблена система критеріїв і показників їх оцінки. Критерій оцінки «Результат» - оцінка співробітника за його індивідуальним внеском в результативність всієї організації на своєму робочому місці. Показники за даним критерієм визначаються за кожною управлінською посадою, виходячи з посадової інструкції й планів робіт (річних і щомісячних). Критерій оцінки «Професіоналізм» - оцінка співробітника за наявністю професійної компетентності в щоденній роботі. Показники за даним критерієм розписуються по групах посад, виходячи з наборів компетенцій, що входять у професійну компетентність управлінців. Критерій оцінки «Потенціал розвитку» - оцінка управлінця за його здатністю до саморозвитку й професійного вдосконалювання й зростання. Показниками виразності цього критерію є: професійне самовдосконалення (здатність до саморозвитку, систематичного, безперервного вдосконалювання, управління власною професійною діяльністю); інноваційний потенціал (здатність знаходити нові рішення завдань, відкритість новим знанням і досвіду).

5. За результатами емпіричного дослідження встановлено, що рівень розвитку функціональної компетентності керівника визначається дією комплексу психологічних умов, що складаються з об'єктивних (часові можливості, а також можливості навчання та самоосвіти) та суб'єктивних (індивідуально-психологічні особливості, поінформованість, загальна навченість). Також чинниками, які впливають на розвиток функціональної компетентності є: об'єктивні чинники (вимоги з боку команди щодо зміни організації та специфіки спільної діяльності); суб'єктивні чинники (соціальна чутливість, ціннісні орієнтації керівників, ставлення до команди; зацікавленість у зростанні команди, психологічному кліматі організації); суб'єктивно-об'єктивні чинники (традиції організації).

Таким чином, результати емпіричного дослідження свідчать, що функціональна компетентність керівника впливає на результативність діяльності управлінської команди; система оцінювання професійних якостей керівників та здійснення постійної підготовки керівників у відповідності із вимогами до посади, професійно-важливими якостями, серед яких функціональна компетентність керівника, а також функціонально-організаційна культура відіграють важливу роль у створенні ефективної управлінської команди.

Проведене дослідження щодо проблеми визначення ролі функціональної компетентності керівника у створенні управлінської команди не вичерпує усієї глибини поставленої проблеми. Подальшого вивчення вимагають прояви та рівень усвідомлення функціональної компетентності керівників усіх рівнів. Перспективи подальших досліджень визначаються висвітленням психологічної природи, механізмів усвідомлення функціонально-організаційної компетентності управлінців, а також можливістю застосування розроблених методів з метою формування функціональної компетентності керівників.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У фахових виданнях, що входять до переліку, затвердженого ВАК України:

1. Гамага О.О. Соціально-психологічна характеристика функціонування управлінських команд / О.О. Гамага // Теоретичні і прикладні проблеми психології. Збірник наукових праць СНУ ім. В. Даля. - Луганськ : СНУ ім. В. Даля, 2006. ? №4(15). - С. 42-53.

2. Гамага О.О. Роль спільної діяльності у розвитку малих груп / О.О. Гамага // Теоретичні і прикладні проблеми психології. Збірник наукових праць СНУ ім. В. Даля. - Луганськ : СНУ ім. В. Даля, 2007. ? №1(17). - С. 47-55.

3. Гамага О.О. Внутрішньогрупові відносини як регулятор успішності діяльності управлінської команди / О.О. Гамага // Актуальні проблеми психології. Збірник наукових праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України / за ред. акад. С.Д. Максименка. - К., 2008. - Т. 7, вип. 14. - С. 54-61.

4. Гамага О.О. Психологічні якості особистості сучасного керівника як суб'єкта управління / О.О. Гамага // Теоретичні і прикладні проблеми психології. Збірник наукових праць СНУ ім. В. Даля. - Луганськ : СНУ ім. В. Даля, 2008. ? №2(19). - С. 23-29.

5. Гамага О.О. Культура та специфіка спілкування у системі керівник - підлеглий / О.О. Гамага // Теоретичні і прикладні проблеми психології. Збірник наукових праць СНУ ім. В. Даля. - Луганськ : СНУ ім. В. Даля, 2009. ? №1(21). - С. 61-67.

6. Гамага О.О. Проблема формування професійної компетентності керівника у сучасній науковій думці / О.О. Гамага // Теоретичні і прикладні проблеми психології. Збірник наукових праць СНУ ім. В. Даля. - Луганськ : СНУ ім. В. Даля, 2009. ? №2(22). - С. 37-43.

7. Гамага О.О. Функціональна компетентність керівника як чинник формування ефективної управлінської команди / О.О. Гамага // Актуальні проблеми психології: Психологія навчання. Генетична психологія. Медична психологія. / за ред. акад. С.Д. Максименка. - К., 2009. ? Т. Х, вип. 13. - С. 217-226.

АНОТАЦІЇ

Гамага О.О. «Функціональна компетентність керівника у формуванні управлінської команди» ? Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук за спеціальністю 19.00.05 - соціальна психологія, психологія соціальної роботи. - Східноукраїнський Національний університет імені Володимира Даля МОН України. - Луганськ, 2010.

Дисертаційне дослідження присвячується проблемі функціональної компетентності керівника як чинника успішності діяльності управлінської команди.

На основі теоретичного аналізу проблеми визначено, що функціональна компетентність керівника - здатність правильно розуміти власні функції, поведінку та поведінку й дії інших людей. Ця здатність необхідна для ефективної міжособистісної взаємодії в умовах успішної спільної діяльності управлінських команд. Функціональна компетентність реалізує пізнавальні процеси, пов'язані з відображенням людини як партнера спільної діяльності.

...