Психологічні особливості ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів

Размещено на http://www.allbest.ru/

ІНСТИТУТ ПСИХОЛОГІЇ ім. Г. С. КОСТЮКА АПН УКРАЇНИ

УДК: 159.922.1:005-005.2

ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ҐЕНДЕРНОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ЖІНОК-МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕРІВ

19.00.10 - організаційна психологія; економічна психологія

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата психологічних наук

БОНДАРЕВСЬКА Ірина Олегівна

Київ - 2009

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Інституті психології ім. Г. С. Костюка АПН України лабораторія організаційної психології, м. Київ.

Науковий керівник доктор психологічних наук, професор КАРАМУШКА Людмила Миколаївна, Інститут психології ім. Г. С. Костюка АПН України, лабораторія організаційної психології, завідувач (м. Київ)

Офіційні опоненти: доктор філософських наук, професор МОСКАЛЕНКО Валентина Володимирівна, Інститут психології ім. Г. С. Костюка АПН України, лабораторія соціальної психології, завідувач (м. Київ)

кандидат психологічних наук, доцент ТКАЛИЧ Маріанна Григорівна, Запорізький національний університет, кафедра практичної психології, доцент (м. Запоріжжя)

Захист відбудеться 16 грудня 2009 р. об 11 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 26.453.02 в Інституті психології ім. Г. С. Костюка АПН України за адресою: 01033, м. Київ-33, вул. Паньківська, 2.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України за адресою: 01033, м. Київ-33, вул. Паньківська, 2.

Автореферат розісланий 16 листопада 2009 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Т. М. Третяк



АНОТАЦІЇ

Бондаревська І. О. Бондаревської Ірини Олегівни “Психологічні особливості гендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів” (спеціальність 19.00.10 - організаційна психологія; економічна психологія - Рукопис. ґендерний ідентичність менеджер

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук за спеціальністю 19.00.10 - організаційна психологія; економічна психологія. - Інститут психології ім. Г. С. Костюка АПН України. - Київ, 2009.

Дисертацію присвячено аналізу психологічних особливостей ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів. Робота містить теоретичне обґрунтування, методичні засади та результати емпіричного дослідження з цієї проблеми.

У дослідженні проаналізовано сутність ґендерної ідентичної як одного з видів соціальної ідентичності. Розкрито зміст і структуру ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та обґрунтовано її роль у забезпеченні ефективності діяльності організації.

Виявлено основні типи ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів. Визначено взаємозв'язок типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів із їх ціннісними орієнтаціями, ґендерними атитюдами та стилями міжособистісної взаємодії. Обґрунтовано психологічні умови розвитку компонентів ґендерної ідентичності жінок-менеджерів адекватно управлінській діяльності. Розроблено та апробовано тренінгову програму розвитку компонентів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів, необхідних для майбутньої ефективної управлінської діяльності.

Ключові слова: жінки-майбутні менеджери; ґендерна ідентичність; типи ґендерної ідентичності; психологічні особливості ґендерної ідентичності; ґендерна компетентність; тренінгова програма.



Бондаревская И. О. Психологические особенности гендерной идентичности женщин-будущих менеджеров. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук по специальности 19.00.10 - организационная психология; экономическая психология. - Институт психологии им. Г. С. Костюка АПН Украины. - Киев, 2009.

Диссертация посвящена анализу психологических особенностей гендерной идентичности женщин-менеджеров. Работа содержит теоретическое обоснование, методические основы и результаты эмпирического исследования по данной проблеме. Представлена тренинговая программа формирования гендерной компетентности студенток-менеджеров.

Определено, что гендерная идентичность является видом социальной идентичности, которая обязательно должна быть сформирована, но подвержена изменениям под влиянием выбора в сферах самореализации. Маскулинность и фемининность рассматриваются в качестве компонентов гендерной идентичности, в зависимости от выраженности которых определяется её тип: андрогинный, фемининный, маскулинный, недифференцированный.

Создана модель гендерной идентичности, включающая в себя смысловое содержание и стиль межличностного взаимодействия, в котором оно проявляется.

Подчеркнута важность баланса между работой и семьей, поскольку нарушение этого баланса может иметь негативные последствия как для женщины-менеджера, так и для эффективности деятельности организации, которой она руководит.

Представлен анализ эмпирического исследования психологических особенностей (ценности, аттитюды, стили межличностного взаимодействия) гендерной идентичности студенток-менеджеров. Установлена представленность типов гендерной идентичности среди студенток-менеджеров.

Выявлены статистически значимые отличия между стилями межличностного взаимодействия студенток-менеджеров в зависимости от типа гендерной идентичности для Я-реальное и Я-идеальнное. Проанализирована степень принятия себя в зависимости от типа гендерной идентичности.

Установлено, что уровень гендерной компетентности можно значительно повысить при помощи внедрения тренинговой программы формирования гендерной компетентности.

Ключевые слова: женщины-будущие менеджеры; гендерная идентичность; типы гендерной идентичности; психологические особенности гендерной идентичности; гендерная компетентность; тренинговая программа.



Bondarevska, I. O. Psychological peculiarities of female future managers' gender identity. - Manuscript.

Thesis for candidate degree in Psychological Sciences in speciality 19.00.10 - Organizational Psychology; Economical Psychology. - G. S. Kostyuk Institute of Psychology at the Academy of Pedagogical Sciences of Ukraine. - Kyiv, 2009.

The thesis is devoted to analysis of psychological peculiarities of female future manages. It contains theoretical substantiation, methodological basis and empirical study results of this problem.

Essence of gender identity as one of the types of social identity is analyzed. Meaning content and structure of female managers' gender identity is shown and gender identity role in effective organization activity supply is substantiated.

Main types of female future managers' gender identity are revealed. Interconnection between gender identity type of female future managers and their values, gender attitudes and styles of interpersonal interaction is defined.

Psychological conditions for development of female future managers' gender identity components corresponding to managerial activity are substantiated.

Key words: female future managers; gender identity; gender identity types; psychological peculiarities of gender identity types; gender competence; training program.



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність дослідження. У сучасному українському суспільстві відбуваються значні позитивні зміни, які торкаються практично всіх сфер життєдіяльності. Разом із тим, стає дедалі більше організацій, в яких існує суперечливе ставлення до ролі жінок у них. З одного боку, висококваліфіковані жінки-менеджери становлять високий відсоток штату, з іншого боку, численні стереотипи, які існують в організаціях, стримують їх професійне зростання та кар'єру. Все це не може не позначатися на уявленні жінок про самих себе, їх ґендерну ідентичність.

Жінки, що посідають в організаціях керівні посади, відрізняються від жінок - не керівників. Імовірно, це наслідок того, що для жінок шлях до влади пов'язаний із подоланням численних перешкод. Таким чином, коли жінка визначає управлінську діяльність як одну з пріоритетних сфер самореалізації, у структурі її ґендерної ідентичності, як правило, виникає багато суперечностей, зокрема, між маскулінним і фемінінним компонентами.

Аналіз літератури показує, що психологічні особливості ґендерної ідентичності знайшли відображення у працях багатьох авторів.

Так, у зарубіжній психології низка досліджень маскулінності і фемінінності як компонентів ґендерної ідентичності проводилась у рамках вивчення індивідуальних відмінностей. У працях Ж. Дувіна, А. Іглі, Б. Ллойд, Г. Олпорта та ін. маскулінність і фемінінність розглядалися як найважливіші риси особистості, що формуються в ході соціалізації дитини шляхом засвоєння соціальних ролей. Дослідженнями С. Бем було доведено, що маскулінність і фемінінність є двома незалежними, але не протилежними конструктами. Концепція андрогінії розроблялася С. Бем, Дж. Спенс та ін., зокрема, у зв'язку з дослідженням ситуативної гнучкості, самоповаги, мотивації до досягнень, ступеня задоволеності шлюбом і сімейними стосунками.

У російській психології ґендерні проблеми представлені в наукових дослідженнях Г.А. Брандт, П.І. Дидіна, Н. Єршової, О.А. Здравомислової, О. Іванової, О. Капустіної, І.С. Кльоциної та ін.

Що стосується розробки цієї проблеми в українській психології, то варто зазначити, що дослідження ґендерної проблематики знайшло відображення у працях О.І. Бондарчук, О.В. Винославської, Т.В. Зайчикової, Т.В. Говорун, П.П. Горностая, Т.В. Данильченко, Л.М. Карамушки, О.М. Кікінежді, В.В. Москаленко, М.І. Пірен, М.Г. Ткалич та ін.

Однак досі не вирішено питання про взаємозв'язок ґендерної ідентичності з ціннісними орієнтаціями, ґендерними атитюдами та стилями міжособистісної взаємодії особистості. Спеціально не досліджувались особливості ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів. Разом із тим, становлення ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів у вищих навчальних закладах відіграє важливу роль у забезпеченні їх подальшої ефективної управлінської діяльності в організації.

Отже, соціальна значущість проблеми та її недостатня наукова розробленість зумовили вибір теми нашого дисертаційного дослідження: «Психологічні особливості ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів».

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано в межах комплексної науково-дослідної теми Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України: «Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін» (2005-2007 рр.; державний реєстраційний номер 0105U000271). Тему дисертаційного дослідження затверджено на Вченій раді Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України (протокол № 4 від 21.04.05 р.) та узгоджено Радою з координації наукових досліджень у галузі педагогіки та психології в Україні (протокол № 6 від 14.06.05 р.).

Враховуючи актуальність та недостатню розробленість проблеми, ми обрали об'єктом дослідження ґендерну ідентичність особистості.

Предмет дослідження - психологічні особливості типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів.

Мета дослідження - виявити психологічні особливості типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та визначити психологічні умови розвитку компонентів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів, необхідних для ефективної управлінської діяльності.

Гіпотеза дослідження містить такі припущення:

1) тип ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів взаємопов'язаний з особливостями системи ціннісних орієнтацій, атитюдів до ґендерних відносин та стилів міжособистісної взаємодії;

2) ефективність психологічної підготовки жінок-майбутніх менеджерів можна значно підвищити завдяки впровадженню тренінгу, який спрямований на забезпечення таких психологічних умов: а) формування уявлень про ґендерну ідентичність як вид соціальної ідентичності, її змістове наповнення, типи ґендерної ідентичності; б) розуміння ролі ґендерної ідентичності в управлінській діяльності жінок-менеджерів; в) визначення власного типу ґендерної ідентичності та врахування його особливостей при виконанні управлінських завдань; г) розвиток толерантного ставлення до інших типів ґендерної ідентичності; д) розвиток позитивного ставлення до поєднання кар'єри і сім'ї як умови майбутньої ефективної управлінської діяльності.

Відповідно до мети і гіпотези в роботі поставлено такі завдання:

1. Вивчити специфіку ґендерної ідентичності особистості як різновиду соціальної ідентичності.

2. Визначити основні типи ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх взаємозв'язок із ціннісними орієнтаціями, атитюдами до ґендерних відносин та стилями міжособистісної взаємодії.

3. Розробити та апробувати тренінгову програму розвитку компонентів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів, необхідних для майбутньої ефективної управлінської діяльності.

Методологічною основою роботи виступили принципи аналізу діяльності сучасних організацій (розгляд організацій як відкритих систем; ситуаційний підхід до діяльності організацій; гуманізація управління організаціями; постійний розвиток організацій та ін.).

В основу дослідження покладено концепцію психологічного забезпечення управління організаціями (Л.М. Карамушка). Базовими для осмислення змісту, структури та психологічних особливостей управління сучасними організаціями стали праці, які розкривають зміст та психологічні особливості управління (О.І. Бондарчук, І.В. Ващенко, О.В. Винославська, Н.Л. Коломінський, С.Д. Максименко, Л.Е. Орбан-Лембрик, В.В. Третьяченко, Ю.М. Швалб та ін.).

Значну роль в осмисленні змісту соціальної ідентичності відіграли праці, що розглядають сутність соціальної ідентичності, особливості її соціальної детермінованості та мінливості, основні види, підготовлені західними (К. Деукс, Ж. Дувін, Р. Дженкінс, Е. Еріксон, Г. Таджфел, Дж. Турнер та ін.), російськими (Ю.Л. Качанов, В.А. Ядов та ін.) та українськими (К.В. Коростеліна та ін.) ученими.

Основою для розробки особливостей ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів стали дослідження, які відображають зміст та структуру ґендерної ідентичності, її взаємозв'язок із соціальною ідентичністю, виконані зарубіжними (Дж. Батлер, Д. Бекер, С. Бем, Р. Дженкінс, С. Скевінгтон, С. МакФерсон), російськими (П.І. Дидін, І.С. Кльоцина та ін.), українськими (О.І. Бондарчук, Т.В. Говорун, П.П. Горностай, Т.В. Данильченко, Л.М. Карамушка, О.М. Кікінежді, В.В. Москаленко, М.І. Пірен, М.Г. Ткалич та ін.) ученими.

Особливо важливе значення при складанні та проведенні тренінгу мала теоретична і практична база технології роботи організаційних психологів, розроблена в рамках діяльності лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України. Суттєве значення для розробки тренінгу мають праці, що розкривають зміст, методи та форми тренінгового навчання (Р. Баклі, Н.Н. Васильєв, Л.М. Карамушка, Л. Кроль, Дж. Кейпл, М.П. Малигіна, Д. Маккей, А.П. Панфілов, М.Г. Ткалич, К. Торн, О.А. Філь, К. Фопель, Л.Б. Шнейдер).

Організація та методи дослідження. Для вирішення поставлених завдань та перевірки гіпотези було використано такі методи: теоретичні (аналіз проблеми на базі психологічної та менеджерської літератури); емпіричні (констатувальний та формувальний експерименти; опитування; контент-аналіз; тестування); методи математичної статистики (кореляційний, факторний, кластерний та дисперсійний аналіз).

Дослідницько-експериментальна робота проводилась у три етапи протягом 2003-2009 рр.

На першому етапі (2003-2004 рр.) було здійснено теоретичний аналіз проблеми, розроблено програму дослідження.

На другому етапі (2005-2007 рр.) було проведено констатувальний експеримент, спрямований на визначення основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів, їх взаємозв'язку з ціннісними орієнтаціями, ґендерними атитюдами та стилями міжособистісної взаємодії. Для вирішення цих завдань використано такі методи дослідження: 1) методика С. Бем - для вивчення типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів; 2) методика «Ціннісні орієнтації» М. Рокича - для вивчення ціннісних орієнтацій жінок-майбутніх менеджерів; 3) модифікація тесту незакінчених речень - для вивчення когнітивного компонента ґендерних атитюдів жінок-майбутніх менеджерів; 4) кольоровий тест відносин Е.Ф. Бажина, А.М. Еткінда, розроблений на основі восьмиколірного ряду М. Люшера, - для вивчення афективного компонента ґендерних атитюдів; 5) тест Т. Лірі - для вивчення стилів міжособистісної взаємодії жінок-майбутніх менеджерів. Отримані дані оброблялися за допомогою пакета статистичної обробки даних SPSS (13 версія) та піддавались змістовному якісному аналізу.

На третьому етапі (2008-2009 рр.) було розроблено тренінг «Формування ґендерної компетентності жінок-майбутніх менеджерів» та здійснено його експериментальну перевірку. Було використано систему інтерактивних форм навчання (міні-лекції, «мозковий штурм», дискусія з «відкритим фіналом», аналіз професійних ситуацій, навчально-рольова гра, аналіз міні-кейсів, «криголами», виконання групового творчого проекту та ін.). Ефективність проведення тренінгу визначалась за допомогою порівняльного аналізу ґендерної компетентності, що вимірювалась спеціально розробленою авторською методикою та посттренінговим анкетуванням. Математична обробка даних здійснювалась за допомогою пакета статистичної обробки даних SPSS (версія 13) та піддавались змістовному якісному аналізу.

Експериментальна база дослідження. Дослідження проводилось на факультеті управління Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського (м. Сімферополь) та на факультеті менеджменту Запорізького національного університету (м. Запоріжжя). Дослідженням було охоплено 284 жінок-майбутніх менеджерів.

Наукова новизна дослідження полягає в тому, що вперше: а) розкрито зміст, структуру ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів; б) розкрито взаємозв'язок типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів із їх ціннісними орієнтаціями, атитюдами до ґендерних стосунків, стилем міжособистісної взаємодії; в) визначено психологічні умови розвитку компонентів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів, необхідних для ефективної управлінської діяльності. Подальшого розвитку набули положення про зміст ґендерної ідентичності особистості та її основні типи. Удосконалено процес професійної підготовки жінок-майбутніх менеджерів на основі застосування розробленої в ході дослідження програми розвитку компонентів ґендерної ідентичності, необхідних для ефективної управлінської діяльності.

Практичне значення результатів дослідження полягає в тому, що отримані результати можуть бути використані для: а) психологічної підготовки жінок-майбутніх менеджерів як у системі вищої освіти, так і безпосередньо в організаціях; б) підготовки організаційних психологів до надання психологічної допомоги жінкам-менеджерам в організаціях.

Результати дослідження знайшли практичне втілення протягом 2008-2009 рр. на факультетах менеджменту Запорізького національного університету (див. довідку про впровадження № 01--09/248 від 17.02.2009 та довідку про впровадження № 01-09/249 від 17.02.2009) та Запорізького інституту економіки та інформаційних технологій (див. довідку про впровадження № 188/09 від 19.06.2009 та див. довідку про впровадження № 188/09 від 19.06.2009). Окрім того, результати дослідження було впроваджено протягом 2008-2009 рр. у кількох комерційних організаціях м. Запоріжжя: ТОВ «Туристична фірма «Фаворит-Візит» (див. довідку про впровадження № 10/11 от 11.06.2009), в ТОВ «Ікар-Авіа» (див. довідку про впровадження № 14/36 от 11.06.2009).

Надійність та вірогідність результатів дослідження забезпечувалися використанням методів, адекватних меті й завданням дослідження; репрезентативністю вибірки; аналізом отриманих результатів; статистичною оцінкою експериментальних даних.

Апробація результатів дослідження. Головні положення дисертації знайшли своє відображення в публікаціях автора, доповідалися й обговорювалися на засіданнях лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України.

Результати роботи доповідалися автором на всеукраїнських науково-практичних конференціях в Україні: «Управління конфліктами в сучасних організаціях» (Київ, 2003 р.); «Психологічні основи підготовки менеджерів, персоналу організацій, організаційних та економічних психологів» (Умань, 2005 р.); «Соціально-психологічні проблеми ґендерної стратифікації суспільства» (Луганськ, 2006 р.); «Психологічні основи діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін» (Київ, 2006 р.); «Психологічні основи ефективної діяльності освітніх організацій в умовах соціально-економічних змін» (Запоріжжя, 2008 р.).

Результати дисертаційного дослідження також представлялись на науково-практичних та науково-методичних психологічних конференціях та конгресах за кордоном: XII-му Європейському конгресі з організаційної психології та психології праці (Туреччина, Стамбул, 2005); XXX-му Європейському конгресі з економічної психології (Чеська Республіка, Прага, 2005 р.); I-му Міжнародному конгресі з психології та соціології в бізнесі (Білорусь, Мінськ, 2005 р.); XXXI-му Європейському конгресі з економічної психології (Франція, Париж, 2006 р.); VIII-ій Міжнародній конференції з соціальних репрезентацій (Італія, Рим, 2006 р.); XIІI-му Європейському конгресі з організаційної психології та психології праці (Швеція, Стокгольм, 2007 р.); XIII-ій Міжнародній літній школі з соціальних репрезентацій (Італія, Рим, 2007 р.); IX-ій Міжнародній конференції з соціальних репрезентацій (Індонезія, Балі, 2008); XIV-му Європейському конгресі з організаційної психології та психології праці (Іспанія, Сантьяго-де-Компостела, 2009 р.).

Публікації. Результати дисертаційного дослідження опубліковано у 9 статтях у наукових фахових виданнях, включених до списку, затвердженого ВАК України, 10 тезах виступів на науково-практичних конференціях та конгресах.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел - 292 джерела, додатків - 14 (225 сторінок). Основний зміст дисертації викладено на 223 сторінках. Повний обсяг роботи складає 448 сторінки. Робота містить 14 таблиць (9 сторінок) і 30 рисунків (15 сторінок).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

Вступ містить обґрунтування актуальності проблеми дослідження та обраного напряму дисертаційної роботи, розкриває її об'єкт і предмет, основну мету, гіпотезу та завдання, методологічні та методичні підходи. Викладено наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи. Подано відомості про апробацію результатів дослідження, впровадження їх у практику та публікації за темою дисертації.

У першому розділі - «Теоретико-методологічні основи дослідження психологічних особливостей ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів» - розкрито зміст соціальної ідентичності особистості та основні підходи до її вивчення. Проаналізовано особливості ґендерної ідентичності як виду соціальної ідентичності. Особливу увагу приділено розкриттю ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та її ролі в діяльності сучасних організацій.

Концепція соціальної ідентичності розглядається як теоретична основа дослідження (Д. Абрамс, К. Вудворд, П. Дугей, С. Гілліган, С. Гледхіл, К. Деукс, Р. Дженкінс, Ж. Дувін, Б. Ллойд, Дж. Марсія, С. Ніксон, Дж. Рузерфорд, Г. Таджфел, Дж. Турнер, Л. Фестингер, М.А. Хогг, С. Холл, Е. Еріксон, Ю.Л. Качанов, К.В. Коростеліна). Проаналізовано основні підходи до вивчення соціальної ідентичності. Підкреслено, що соціальна ідентичність пов'язана із членством особистості в групах разом із емоційною значущістю такого членства, в той час як особистісна ідентичність пов'язана з відмінністю певної особистості від інших особистостей.

Ґендерна ідентичність розглядається як різновид соціальної ідентичності, поряд з іншими соціальними ідентичностями (професійною, родинною, релігійною тощо). В основі ґендерної ідентичності лежить відчуття приналежності до чоловічої або жіночої статі. Ґендерна ідентичність включає біологічні, психологічні і соціальні характеристики одночасно і може змінюватися в процесі дослідження й вибору у сферах, які складають основу діяльності, що планується (Дж. Батлер, Р. Дженкінс, Р. Костнер, Б. Лотт, С. МакФерсон, Д. Малусо, Й. Милюска, Т.В. Говорун, Е. Іванова, О.М. Кікінежді, І.С. Кльоцина, І.С. Кон, В.В. Москаленко, В.Г. Романова). Наголошено, що, на відміну від інших видів соціальної ідентичності, ґендерна ідентичність обов'язково має бути сформована.

Підкреслено, що суттєвими характеристики ґендерної ідентичності є маскулінність та фемінінність, які пов'язані з нормативними уявленнями про характеристики, які притаманні чоловікам та жінкам (Е. Барінтер, С. Бем, Т.В. Говорун, О.М. Кікінежді, І.С. Кльоцина, І.С. Кон). Відповідно до концепції С. Бем маскулінність та фемінінність визначають тип ґендерної ідентичності. Залежно від вираженості маскулінності і фемінінності виділяють андрогінний, фемінінний, маскулінний та недиференційований типи ґендерної ідентичності.

Базуючись на розумінні змістового наповнення соціальної ідентичності як системи ціннісних орієнтацій та атитюдів (К.В. Коростеліна), а також на співвідношенні ціннісних орієнтацій та атитюдів (М. Рокич), автором розроблено модель ґендерної ідентичності, яка включає в себе смисловий зміст та стиль міжособистісної взаємодії, в якому він проявляється. Показано, що смисловий зміст ґендерної ідентичності складається із системи цінностей та атитюдів. При цьому цінності знаходяться в центрі та найменше підпорядковані змінам; атитюди складають прошарок, який слідує за цінностями, і більше підпорядковані змінам, ніж цінності. Третій прошарок, стиль міжособистісної взаємодії, ще більше підпорядкований змінам, ніж два попередніх. І, насамкінець, зовнішній прошарок, поведінка в конкретній ситуації взаємодії, найбільше підпорядкована впливам, що може проявлятися, наприклад, у процесі участі в тренінгових програмах.

Аналіз існуючих в літературі підходів до вивчення ґендерних особливостей діяльності організацій дозволив обґрунтувати важливу роль та вплив ґендерної ідентичності жінок-менеджерів на ефективність діяльності організацій. Ґендерне маркування менеджерських ролей, що має місце в сучасних організаціях, підтримує існуючі стереотипи про пріоритет маскулінних цінностей в управлінні організаціями та негативно позначається як на їх ефективності, так і на кар'єрних можливостях жінок-менеджерів (Д.А. Баттерфілд, О.С. Бренер, П. Глік, А.Х. Іглі, С. Дж. Карау, Л.Л. Карлі, К. Курліх, Г.Н. Пауелл, М. Ріан, Л.А. Рудман, Дж.К. Флетчер, А. Хаслам, М.Е. Хейлман, В.И. Шайн). Пріоритет маскулінних цінностей в організаціях в умовах сучасної соціально-економічної реальності, що вимагає від працівників уміння працювати в команді, співробітництва та навичок міжособистісної взаємодії, які традиційно асоціюються з фемінінністю, також мають негативні наслідки для організації. На основі результатів спеціальних досліджень доведено, що серед успішних жінок-менеджерів переважає андрогінний тип ґендерної ідентичності, який дозволяє забезпечувати гнучку поведінку залежно від ситуації.

Підкреслено, що серед чинників, які знижують ефективність діяльності менеджерів, а, відповідно, і організації, важливо відзначити конфлікт між роботою та сім'єю. Такий конфлікт призводить до низки проблем, включаючи «професійне вигорання», погіршення сімейного та професійного благополуччя, скарги на психологічний та фізичний стан, незадоволеність роботою та життям (Т.Д. Аллен, С.С. Бурк, П. Бамбергер, С.Б. Бахараш, А.М. Вайлі, Дж.Х. Грінхаус, У. Кіннунен, С. Конлі, Дж.М. Норріс, М. Рассел, М. Суттон, М.Р. Фроне, Д.Е. Херст). Наголошено, що конфлікт між кар'єрою і сім'єю виникає, коли ролі та цілі, пов'язані з однією сферою, стають важливішими, ніж ролі та цілі, пов'язані з іншою сферою. Як наслідок, інтеграція цих двох сфер є досить проблематичною. Зроблено акцент на тому, що такий конфлікт має особливе значення в організації життєдіяльності та професійної діяльності жінок-менеджерів.

На основі аналізу літератури (О.І. Бондарчук, Т.В. Говорун, Т.В. Данильченко, Л.М. Карамушка, О.М. Кікінежді, В.В. Москаленко, М.І. Пірен, В.М. Сич, М.Г. Ткалич та ін.) показано, що в діяльності сучасних вищих навчальних закладів недостатньо уваги приділяється формуванню ґендерної компетентності майбутніх фахівців, зокрема майбутніх менеджерів. При цьому недостатньо представленим є напрям, який стосується формування у майбутніх жінок-менеджерів адекватних уявлень про тип власної ґендерної ідентичності та особливостей його врахування в процесі майбутньої управлінської діяльності, що, відповідно, утруднює їх успішну адаптацію та професійну діяльність в організації.

Розроблена теоретична модель ґендерної ідентичності і теоретико-методологічні підходи до вивчення ґендерної ідентичності лягли в основу дизайну емпіричного дослідження.

У другому розділі - «Емпіричне дослідження особливостей ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів» - визначено загальну стратегію констатувального етапу дослідження, обґрунтовано вибір методик дослідження. Проаналізовано вираженість типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх взаємозв'язок із ціннісними орієнтаціями, ґендерними атитюдами та стилями міжособистісної взаємодії.

Емпіричне дослідження проводилося в чотири етапи.

Перший етап дослідження був спрямований на вивчення основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів (дослідження здійснювалося за допомогою опитувальника С. Бем).

У результаті проведеного дослідження було встановлено, що серед жінок-майбутніх менеджерів представлено такі основні типи ґендерної ідентичності: андрогінний тип (40,8 %), фемінінний тип (36,0 %), маскулінний тип (18,0 %) і недиференційований тип (5,2 %). Такий розподіл типів ґендерної ідентичності в опитаних жінок-майбутніх менеджерів, який в цілому має позитивну спрямованість, можна, на наш погляд, пояснити впливом певних сучасних тенденцій у розвитку українського суспільства, явищами глобалізації і, разом із тим, певними традиціями українського суспільства. Окрім того, варто брати до уваги й те, що відбір абітурієнтів для вступу на факультет менеджменту досить часто здійснюється за певними психологічними характеристиками.

Другий етап дослідження передбачав вивчення взаємозв'язку основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх ціннісних орієнтацій (дослідження здійснювалося за допомогою опитувальника С. Бем та методики «Ціннісні орієнтації» М. Рокича).

За допомогою факторного аналізу було виділено 5 факторів, які відображають значущість термінальних цінностей (цінностей-цілей) для жінок-майбутніх менеджерів: 1) «активна життєва позиція» (1 фактор): активне життя (0,711), свобода (0,678), упевненість у собі (0,642), продуктивне життя (0,622), матеріально забезпечене життя (0,531), пізнання (0,523), розвиток (0,503); 2) «творча гуманістична позиція» (2 фактор): краса природи і мистецтва (0,761), творчість (0,694), щастя інших (0,598); 3) «соціальна та професійна позиція» (3 фактор): наявність хороших і вірних друзів (0,775), цікава робота (0,714), суспільне визнання (0,485), розваги (0,475); 4) «кохання» (4 фактор): кохання (0,887); 5) «філософська позиція» (5 фактор): здоров'я (0,701), життєва мудрість (0,610).

Проведений кластерний аналіз (на основі результатів факторного аналізу) дозволив виділити 3 типи жінок-майбутніх менеджерів за їх термінальними цінностями. Перший тип, характерний для 30,3 % жінок-майбутніх менеджерів, містить фактори «активна життєва позиція», «кохання», «філософська позиція». До другого типу увійшов фактор «творча гуманістична позиція» (7,1 %). Третій тип містить фактори «активна життєва позиція», «творча гуманістична позиція», «кохання», «соціальна та професійна позиція» (62,6 %). Слід зазначити, що останній тип цінностей є, на наш погляд, найбільш гармонійним серед термінальних цінностей, оскільки для нього значущим є поєднання як активної творчої позиції, так і соціальної та професійної позиції, творчості, а також кохання.

Дослідження встановило, що існує взаємозв'язок (р<0,05) між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх термінальними цінностями. Так, зокрема, констатовано, що третій тип цінностей, який найбільше відповідає вимогам сучасної професійної діяльності, зокрема менеджерської, найбільше представлений серед жінок-майбутніх менеджерів андрогінного типу (71,6 %) і найменше представлений серед жінок-майбутніх менеджерів недиференційованого типу (25,0 %). Щодо першого типу цінностей, для якого характерна активна життєва позиція, але без соціально-професійної позиції, то тут спостерігається протилежна картина - цей тип характерний лише для 22,4 % опитаних жінок-майбутніх менеджерів андрогінного типу та для переважної більшості (75,0 %) опитаних жінок-майбутніх менеджерів недиференційованого типу.

Щодо інструментальних цінностей (цінностей-засобів), то використання факторного аналізу дало можливість виділити 4 фактори, які відображають значущість інструментальних цінностей для жінок-майбутніх менеджерів: 1) «сумлінність у справах» (1 фактор): вихованість (0,663), відповідальність (0,627), охайність (0,611), старанність (0,597), ефективність у справах (0,588), нетерпимість до недоліків у собі та в інших (0,522); 2) «інтелектуальний прагматизм» (2 фактор): раціоналізм (0,732), самоконтроль (0, 672), широта поглядів (0,579), освіченість (0,561); 3) «щира турботливість» (3 фактор): чуйність (0,812), чесність (0,735), терпимість (0,564); 4) «рішуча наполегливість» (4 фактор): тверда воля (0,677), незалежність (0,657), сміливість в обстоюванні власної думки (0,609), життєрадісність (0,583), високі запити (0,540).

Проведений кластерний аналіз (на основі результатів факторного аналізу) дозволив виділити 2 типи жінок-майбутніх менеджерів за їх інструментальними цінностями. Перший тип, характерний для 40,1 % жінок-майбутніх менеджерів, містить фактори «сумлінність у справах» і «щира турботливість». До другого типу ввійшли фактори «інтелектуальний прагматизм» та «рішуча наполегливість» (59,0 %). Необхідно зазначити, що цінності другої групи є, на наш погляд, більш пов'язаними зі здійсненням ефективної менеджерської, лідерської діяльності. Вони представлені у більше ніж половими опитаних, що в цілому можна оцінити як позитивне явище.

Дослідження виявило статистично значущий зв'язок (р<0,001) між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх інструментальними цінностями. Це проявилось, зокрема, в тому, що для більшості жінок-майбутніх менеджерів маскулінного (74,1 %), андрогінного (71,2 %) і недиференційованого (62,5 %) типів ґендерної ідентичності характерна значущість цінностей-засобів другої групи. Водночас, для більшості фемінінних (64,2 %) жінок-майбутніх менеджерів властивий прояв цінностей-засобів першої групи, хоча і серед них істотна частка (35,8 %) схильні до прояву лідерських характеристик у досягненні своєї мети.

На основі описаних вище статистично значущих зв'язків можна зробити висновок, що типи ґендерної ідентичності майбутніх жінок-менеджерів, скоріше за все, тісніше пов'язані з цінностями-засобами, ніж з цінностями-цілями.

На третьому етапі дослідження вивчався взаємозв'язок основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх ґендерних атитюдів (дослідження здійснювалося за допомогою опитувальника С. Бем та модифікованого автором методу незакінчених речень).

Зазначимо насамперед, що аналіз ґендерних атитюдів здійснювався щодо трьох основних сфер, значущих для жінок-майбутніх менеджерів: сфера особистого життя, сімейна сфера, професійна сфера (діяльність в організації).

Що стосується когнітивного компонента ґендерних атитюдів, то у процесі дослідження не виявлено статистично значущих зв'язків між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та переважною більшістю ґендерних атитюдів (усього проаналізовано 23 атитюди). Це свідчить, на наш погляд, що жінки-майбутні менеджери мають достатньо схожі уявлення про ґендерні стосунки, незалежно від типу ґендерної ідентичності. При цьому ґендерні атитюди мають, на наш погляд, як позитивну, так і негативну спрямованість.

Наприклад, у сфері особистого та сімейного життя до атитюдів з позитивною спрямованістю можна, наприклад, віднести важливість виявів з боку партнера таких якостей, як увага коханої людини (34,8 %), її чесність у стосунках (27,7 %), взаєморозуміння (23,9 %) тощо. Разом із тим, до атитюдів з негативною спрямованістю можна віднести, на наш погляд, те, що більшість жінок-майбутніх менеджерів усіх типів ґендерної ідентичності вважають, що в сім'ї більше заробляти повинен чоловік (57,8 %), хоча відповіді «не має значення» та «порівну» також зустрічаються достатньо часто - відповідно 15,0 % та 21,8 %. У професійній сфері до атитюдів з позитивною спрямованістю можна віднести важливість вияву з боку ділового партнера таких якостей, як професіоналізм (26,0 %), здатність витримувати стосунки з жінкою-менеджером у рамках ділового етикету (26,7 %) та ін.

У той же час, до атитюдів з негативною спрямованістю можна віднести очікування надмірної поступливості від ділового партнера-чоловіка. Так, певна частка опитаних вважає, що у стосунках діловий партнер-чоловік повинен поступатися (16 %) і враховувати те, що менеджер все-таки жінка (10 %). В цілому, на наш погляд, це відображає певні протиріччя, які спостерігаються в когнітивних складових ґендерних атитюдів студенток-майбутніх менеджерів.

Разом із тим, слід зазначити, що статистично значущі відмінності (p<0,05) між типами ґендерної ідентичності та когнітивними компонентами ґендерних атитюдів було виявлено стосовно атитюдів поєднання жінкою кар'єри та сім'ї. Це проявилося, зокрема, в тому, що найбільш позитивне ставлення до поєднання кар'єри та сім'ї виявлено для жінок-майбутніх менеджерів андрогінного типу (67,2 %), в той час як негативне ставлення до поєднання кар'єри та сім'ї найчастіше зустрічається у фемінінних жінок-майбутніх менеджерів (38,5 %). Скоріше за все, можна стверджувати, що цей ґендерний атитюд є одним із ключових у структурі ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів.

Що стосується афективного компонента ґендерних атитюдів, то зазначимо, що у процесі дослідження ґендерні атитюди вивчались стосовно таких феноменів: «кар'єра», «діловий партнер-чоловік», «сім'я», «чоловік», «кохання», «кохана людина».

У процесі дослідження не виявлено статистично значущих зв'язків між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та проявами афективних компонентів ґендерних атитюдів. Це, як і в ситуації із когнітивними компонентами ґендерних атитюдів, свідчить, на наш погляд, що жінки-майбутні менеджери мають достатньо подібні уявлення про ґендерні стосунки, незалежно від типу ґендерної ідентичності. При цьому констатовано, що хоча серед жінок-майбутніх менеджерів усіх типів ґендерної ідентичності переважають позитивні афективні компоненти ґендерних атитюдів, було виявлено і деякі негативні тенденції. Наприклад, значна частина жінок-майбутніх менеджерів емоційно не приймає сімейні стосунки (15,0 %), ще більша частина жінок-майбутніх менеджерів емоційно не приймає чоловіка (20,3 %). Хоча кар'єру жінки-майбутні менеджери в основному емоційно приймають, значна їх частина (24,2 %) емоційно не приймає ділового партнера-чоловіка. Також досить часто (11,8 %) ділового партнера-чоловіка відносять до програми поведінки, яка не приймається, тобто до програми відторгнення. Це свідчить, на наш погляд, про певні проблеми, які спостерігаються в емоційних виявах ґендерних атитюдів жінок-майбутніх менеджерів.

На четвертому етапі дослідження вивчався взаємозв'язок основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів зі стилями міжособистісної взаємодії (дослідження проводилося за допомогою опитувальника С. Бем та тесту Т. Лірі).

Зазначимо, що аналіз стилів міжособистісної взаємодії жінок-майбутніх менеджерів здійснювався як за узагальнюючими показниками домінування та доброзичливості, так і за кожною окремою із восьми шкал опитувальника, які дають можливість аналізувати окремі стилі міжособистісної взаємодії. Окрім того, стилі міжособистісної взаємодії аналізувалось як на рівні «Я-реального», так і на рівні «Я-ідеального» та їх узгодженості між собою.

Що стосується стилів міжособистісної взаємодії жінок-майбутніх менеджерів на рівні «Я-реального», то статистично значущі відмінності (р<0,001) між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів було виявлено в прояві домінування. Так, встановлено, що жінки-майбутні менеджери з маскулінним типом ґендерної ідентичності значно більше схильні проявляти домінування, тоді як фемінінні жінки-майбутні менеджери (р<0,001) та недиференційовані (р<0,001) проявляють найвищий показник за домінуванням із усіх типів ґендерної ідентичності. Фемінінні жінки-майбутні менеджери проявляють більш залежну поведінку з усіх типів ґендерної ідентичності, яка значно відрізняється від маскулінних (р<0,001) та андрогінних жінок-майбутніх менеджерів (р<0,001). Андрогінні жінки-майбутні менеджери є значно більш домінуючими в поведінці, ніж фемінінні (р<0,001) і недиференційовані (р<0,05). Недиференційовані жінки-майбутні менеджери значно менше домінують у міжособистісній взаємодії, ніж маскулінні (р<0,001) та андрогінні (р<0,05).

Було також виявлено статистично значущі відмінності між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів у прояві доброзичливості. Жінки-майбутні менеджери з маскулінним типом ґендерної ідентичності значно менш доброзичливі в міжособистісних стосунках, ніж фемінінні (р<0,001) та андрогінні (р<0,001) жінки-майбутні менеджери і проявляють найбільшу холодність із усіх типів ґендерної ідентичності. Фемінінні жінки-майбутні менеджери найбільш доброзичливі із усіх типів ґендерної ідентичності, вони більш доброзичливі, порівняно із маскулінними (р<0,001), андрогінними (р<0,05) та недиференційованими (р<0,001) жінками-майбутніми менеджерами. Андрогінні жінки-майбутні менеджери є більш доброзичливими, порівняно із маскулінними (р<0,001), фемінінними (р<0,05) та недиференційованими (р<0,05). Недиференційовані жінки-майбутні менеджери проявляють значно меншу доброзичливість, ніж фемінінні (р<0,001) та андрогінні (р<0,05) жінки-майбутні менеджери.

Окрім того, статистично значущі відмінності (р<0,001) виявлено між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та практично всіма вісьма стилями міжособистісної взаємодії.

Аналіз стилів міжособистісної взаємодії жінок-майбутніх менеджерів на рівні «Я-ідеального» виявив статистично значущі відмінності (р<0,001) між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів - як за виявами домінування та доброзичливості, так і за всіма стилями міжособистісної взаємодії, окрім прямолінійно-агресивного та недовірливо-скептичного. Ці відмінності мають такі ж тенденції прояву, як і на рівні «Я-реального».

Дослідження узгодженості між стилями міжособистісної взаємодії на рівні «Я-реального» та «Я-ідеального» та їх взаємозв'язку зі стилями ґендерної ідентичності показало, що найвищий ступінь узгодження між «Я-реальним» і «Я-ідеальним» спостерігається у фемінінних жінок-майбутніх менеджерів. У андрогінних жінок-майбутніх менеджерів «Я-реальне» також узгоджене з образом «Я-ідеального» в усіх стилях міжособистісної взаємодії. У маскулінних жінок-майбутніх менеджерів «Я-реальне» узгоджується з образом «Я-ідеального» лише частково, а в недиференційованих жінок-майбутніх менеджерів «Я-реальне» і «Я-ідеальне» не узгоджуються в усіх стилях міжособистісної взаємодії.

В цілому, результати констатувального етапу дослідження показали певні проблеми в розвитку ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та засвідчили необхідність їх спеціальної психологічної підготовки з проблеми ґендерної компетентності.

У третьому розділі - «Психологічні умови формування ґендерної компетентності жінок-майбутніх менеджерів» - наведено загальну стратегію формувального етапу дослідження. Розкрито основні організаційні форми та активні методи психологічного навчання жінок-майбутніх менеджерів. Подано зміст та структуру семінару-тренінгу. Висвітлено психологічні особливості експериментального впровадження семінару-тренінгу. Здійснено порівняльний аналіз даних, отриманих в експериментальній та контрольній групах.

Формувальний експеримент було проведено протягом 2008-2009 рр. на факультеті менеджменту в Запорізькому національному університеті. Всього у дослідженні взяло участь 57 студенток факультету менеджменту, які мають намір пов'язати свою кар'єру з управлінською діяльністю. Для проведення досліджень студенток-менеджерів було поділено на дві групи: контрольну та експериментальну (по 28 та 29 осіб у кожній групі відповідно).

Організаційною формою психологічного навчання жінок-майбутніх менеджерів був тренінг «Формування ґендерної компетентності жінок-майбутніх менеджерів».

Мета тренінгу полягала в розвитку компонентів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів, з урахуванням потреб організацій і особистісного потенціалу.

Тренінг складався зі вступу та чотирьох тренінгових сесій: 1) «Ґендерна ідентичність як вид соціальної ідентичності»; 2) «Ґендер і організація»; 3) «Психологічні особливості управлінської діяльності жінок-менеджерів»; 4) «Психологічні особливості основних типів ґендерної ідентичності жінок-менеджерів».

Загальний обсяг тренінгу складав 36 годин (по 8 годин на кожну із чотирьох тренінгових сесій та по 2 години на вступ та заключну частину тренінгу).

В основу тренінгу покладено технологічний підхід, який розроблено у лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України під керівництвом Л.М. Карамушки. Відповідно до технологічного підходу психологічна підготовка жінок-майбутніх менеджерів здійснювалася за таким загальним дизайном: а) змістовно-смисловий компонент технології - використання методів і форм роботи, які сприяють розумінню учасниками підготовки сутності ґендерної ідентичності та її основних компонентів; б) діагностичний компонент технології - використання методів та форм роботи, які забезпечують діагностику власного типу ґендерної ідентичності та його психологічних особливостей; в) корекційно-розвивальний компонент технології - використання методів та форм роботи, необхідних для оволодіння учасниками тренінгу уміннями та навичками виконання певних професійних завдань, які виникають у процесі управлінської діяльності жінок-менеджерів в організації.

Кожна тренінгова сесія здійснювалася за допомогою спеціальних інтерактивних технік: міні-лекції, «мозковий штурм», дискусія з «відкритим фіналом», аналіз професійних ситуацій, навчально-рольова гра, аналіз міні-кейсів, «криголами», реалізації групового творчого проекту та ін.

Розроблена програма тренінгу забезпечила реалізацію таких психологічних умов формування ґендерної компетентності жінок-майбутніх менеджерів: а) формування уявлень про ґендерну ідентичність як вид соціальної ідентичності, її змістове наповнення, типи ґендерної ідентичності; б) розуміння ролі ґендерної ідентичності в управлінській діяльності жінок-менеджерів; в) визначення власного типу ґендерної ідентичності та врахування його особливостей при виконанні управлінських завдань; г) розвиток толерантного ставлення до інших типів ґендерної ідентичності; д) розвиток позитивного емоційного ставлення до поєднання кар'єри і сім'ї як умови майбутньої ефективної управлінської діяльності.

Як показав порівняльний аналіз результатів діагностичних зрізів - до та після формувального експерименту в експериментальній та контрольній групах, між цими групами встановлено статистично значущі відмінності (за критерієм ч^2,) за такими показниками: ґендерна ідентичність, типи ґендерної ідентичності, переваги андрогінії, ґендерні стереотипи, ставлення до поєднання кар'єри і сім'ї та ін. Так, наприклад, отримані дані (табл. 1) вказують на те, що після формувального експерименту між виявами такого показника, як «ставлення до поєднання кар'єри та сім'ї», який, як показали результати констатувального експерименту, є ключовим у структурі ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів, виявлено статистично значущі відмінності (p<0,001), хоча в контрольній групі таких відмінностей не виявлено.

Окрему увагу потрібно, на нашу думку, приділити тому, що за G-критерієм знаків було встановлено статистично значуще покращання результатів формувального експерименту в експериментальній групі (р<0,05), в той час як у контрольній групі статистично значущого покращання результатів зафіксовано не було.

Окрім того, ефективність проведення тренінгу було високо оцінено учасниками тренінгу за 7 критеріями посттренінгового анкетування: 1) загальне задоволення від участі (4,47); 2) ступінь виправдання сподівань (4,35); 3) зрозумілість матеріалів (4,65); 4) міра допомоги матеріалів у проблемних для учасника питаннях (4,29); 5) корисність матеріалів для щоденної практики (4,35); 6) відповідність стилю викладу матеріалу зазначеній проблематиці (4,65); 7) емоційний комфорт (4,53). Зазначимо, що досліджувані оцінювали ефективність тренінгу за 5-бальною шкалою.

Загалом можна зробити висновок про те, що доведена в ході здійснення формувального експерименту ефективність навчальної програми тренінгової форми «Формування ґендерної компетентності студенток-менеджерів» дає змогу застосовувати її для психологічної підготовки жінок-менеджерів у системі вищої освіти і в організаціях.



ВИСНОВКИ

У висновках викладено основні наукові та практичні результати дисертаційної роботи, що полягають у теоретичному узагальненні та новому методологічному розв'язанні наукової проблеми психологічних особливостей ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів. Проведений теоретичний аналіз проблеми і результати експериментального дослідження підтвердили висунуту гіпотезу, що дозволило сформулювати такі загальні висновки:

1. Соціальна ідентичність пов'язана із членством у групах разом із емоційною значущістю такого членства. Особистісна ідентичність характеризується сукупністю особистісних характеристик, відмінністю особистості від інших. У результаті складного процесу взаємодії між соціальною і особистісною ідентичностями формується поведінка людини.

2. Ґендерна ідентичність являє собою різновид соціальної ідентичності, поряд з іншими соціальними ідентичностями (професійною, родинною, релігійною тощо). В основі ґендерної ідентичності лежить відчуття приналежності до чоловічої або жіночої статі. Ґендерна ідентичність включає водночас біологічні, психологічні та соціальні характеристики. Ґендерна ідентичність схильна до змін унаслідок процесу дослідження й вибору у сферах, що становлять основу запланованої діяльності.

3. Маскулінність і фемінінність розглядаються як важливі характеристики ґендерної ідентичності, що визначають її типи, які пов'язані з нормативними уявленнями про характеристики, властиві чоловікам і жінкам. Залежно від вираженості маскулінності й фемінінності виділяють андрогінний, фемінінний, маскулінний і недиференційований типи ґендерної ідентичності.

...