Конфликтология

Размещено на http://www.allbest.ru

Вопросы к экзамену

Конфликтология: предмет и содержание, современное состояние и задачи. Функции конфликтолога

Феноменология конфликта. Структура конфликта

Теоретические и социально-исторические предпосылки становления конфликтологии

Философско-социологический подход к изучению конфликтов (К. Маркс, Р. Дарендорф, А Козер, Е.М. Бабосов, А.Г. Здравомыслов)

Психологический подход к изучению конфликта (М. Дойч, Д. Скотт, М. Шериф, Н. Гришина)

Источники конфликтов и зоны разногласий

Мотивационная основа конфликта

Виды конфликтов

Понятие о служебном конфликте. Факторы служебного конфликта

Психологическая характеристика конструктивного конфликта

Психологическая характеристика деструктивного конфликта

Роли личности в группе. Ролевой конфликт

Этапы развития конфликта

Основные стратегии разрешения конфликта

Проблема совместимости и конфликта

Последствия служебного конфликта. Отклонение в поведении сотрудников в конфликтных ситуациях

Типы эффективного и конфликтного руководства

Этика деловой коммуникации как условие предупреждения конфликта

Формы разрешения служебных конфликтов (деловые встречи, споры, совещания)

Метод принципиальных переговоров в современной конфликтологии

Метод картографии в конфликтологии

Структурно-организационные методы в разрешении служебных конфликтов

Конфликтные личности. Условия синтонного взаимодействия с конфликтными людьми

Барьеры общения как фактор межличностного конфликта

Понятие о коммуникативной компетентности, обратной связи и их роли в конструктивном взаимодействии людей

Психологический смысл творческого подхода к разрешению конфликтов

Психологический конфликт и динамика группы

Межличностный конфликт в подростковом обществе “трудные дети”. Типы поведенческих реакций подростков в конфликте

Особенности психологического конфликта в юношеском возрасте

Психологический конфликт в группе детского сада. Виды, симптоматика, этапы развития

Диагностика и коррекция конфликтов в «мотивах» в дошкольном возрасте

Диагностика и коррекция конфликтов в «операциях» в дошкольном возрасте

Понятие о внутриличностном конфликте

Индивидуальный стиль поведения личности в конфликте

Психологическая готовность к разрешению конфликта

Конфликт в супружеской паре. Симптоматика конфликта

Семейный конфликт. Виды и факторы эскалации

Психологическая диагностика и коррекция дисбаланса взаимоотношений в супружеской паре

Проблема совместимости в брачно-семейных отношениях

Нарушения семейной ситуации как конфликт

Психологический конфликт в детско-родительских отношениях

Семейный конфликт и развитие «Я-концепции» ребенка

Поведенческие и личностные отклонения в развитии ребенка как реакция на семейный конфликт

Семейный конфликт как фактор психосоматических нарушений у детей

Психологический конфликт в системе педагогического взаимодействия. Типы педагогических конфликтов

Конфликты педагогического взаимодействия с подростками. Пути предупреждения

Конфликты педагогического взаимодействия со старшими школьниками. Пути предупреждения

Пути психологической коррекции педагогического конфликта. Предупреждение «эффекта Пигмалиона»

Анализ современных конфликтологических программ

Использование активных методов социально-психологической работы для развития готовности личности к синтонному взаимодействию

Рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов

Анализ конфликтных ситуаций педагогического взаимодействия с детьми младшего школьного возраста

Понятие о педагогическом конфликте. Принципы управления педагогическим конфликтом

Личностные переменные индивидуального стиля поведения в конфликте



1. Конфликтология: предмет и содержание, современное состояние и задачи. Функции конфликтолога

Объектом комплексного изучения конфликтологии являются конфликты в целом, а предметом - общие закономерности их возникновения, развития и завершения. Центральным объектом конфликтологии являются социальные конфликты, а их ядром - межличностные. Однако социальные конфликты тесно связаны с внутриличностными, поэтому понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению. конфликт конфликтология внутриличностный разногласие

Конфликт - это соц. явление, к-рое предполагает наличие противоречий в интересах, мотивах, потребностях и целях в отношениях между людьми. Объект конфликтологии - конфликт любой природы. Предмет конфликтологии - и зучение особенностей развития, урегулирования, завершения и разрешения конфликта. Методы конфликтологии: 1) диагностическая (беседа, интервью), 2) эксперимент, 3) математич. и статистич. Цели конфликтологии: 1) теоретич. и концептуальная база, ее разработка, 2) создание прикладных аспектов конфликтологии, 3) созд. системо образов и переподготовке специалистов психологв, к-рые могут оказать помощь по разрешению конфликтов, 4) создание рабочих мест и учреждений для оказания помощи. Современная конфликтология - прикладная научная дисциплина и вместе с тем сфера практической работы по урегулированию конфликтов. Функции конфликтологии: 1) Создание теорий конфликтов; 2) Создание систем конфликтологич.образования; 3) Создание систем практической работы специалистов по оказанию помощи; 4) Разработка диагностических, коррекционнных и развивающих процедур помощи. Функции психолога-конфликтолога: 1) коммуникативная, 2) перцептивная, 3) генератор идей, 4) ф-ция соц.контроля, 5) высокий моральный уровень, 6) релаксационная.

2. Феноменология конфликта. Структура конфликта

Описание конфликта может строиться на основе следующих основных понятий: 1) сущность конфликта; 2) его генезис; 3) эволюция конфликта; 4) классификация; 5) структура; 6) динамика; 8) личность в конфликте; 9) предупреждение; 10) разрешение;11) методы изучения конфликта.

Субъекты - активные участники конфл., у к-рых есть противоречия по ситуации. Различаются по статусу, рангу, ресурсами, возможностями. Группы участников: - подстрекатели, - поддерживающие конфликтующих, - случайные люди, - медиаторы (посредники)-психологи, родственники, судьи. ОБЪЕКТ конфл. Это конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. 3 вида: - неделимые на части, владеть ими совместно невозможно; - делимые в различных пропорциях между участниками конфликта; - ситуация «мнимого конфликта», при которой оба участника конфликта могут владеть объектом совместно. ПРЕДМЕТ конф.-суть с сущность противоречий. Предмет определяется через зоны разногласий. МОТИВЫ (ресурсы, мат.блага, духовные ценности),

Анцупов и Шипилов при описании структуры конфликта останавливаются на таких понятиях, как «конфликтная ситуация», «участники конфликта», «объект конфликта», «условия протекания конфликта», «образы конфликтной ситуации» и «конфликтное взаимодействие». На основании выполненного анализа авторы считают, что конфликт структурно состоит из конфликтной ситуации и конфликтного взаимодействия. В свою очередь, конфликтная ситуация включает в себя участников, или стороны конфликта; группы поддержки; объект, или предмет конфликта;

условия его протекания и образы конфликтной ситуации, имеющиеся у ее участников. Конфликтное взаимодействие как структурный компонент представляет собой совокупность приемов этого взаимодействия.

Петровская (1977) при описании структуры конфликта предлагает различать следующие составляющие: «стороны (участники) конфликта», «условия протекания конфликта», «образы конфликтной ситуации», «возможные действия участников конфликта», «исходы конфликтных действий».

Практически все составленные перечни характеристик конфликта начинаются с указания на его участников. В подавляющем большинстве случаев приводятся их ролевые характеристики. Следующая составляющая конфликта -- сам конфликтный эпизод, происходящие события. Далее эта «завязка» конфликта может быть продолжена серией действий участников конфликта, которые могут включать их усилия по разрешению возникшей ситуации, переговоры/объяснения друг с другом, обращения к третьим лицам и т. д. Результат конфликта, его «исход»:

а) в виде совершенных в результате конфликтной ситуации действий ее участников; б) в виде последствий для взаимоотношений участников; в) в виде психологических последствий для одного или обоих участников конфликта.

3. Теоретические и социально-исторические предпосылки становления конфликтологии

Конфликты - явления, нераздельно существующие с появлением общества. Однако наука «конфликтология» возникла только в XX в., так как именно в этом веке явление «конфликт» приобретает новые свойства и характеристики. Возникновение новой научной дисциплины обусловлено многими социальноисторическими обстоятельствами. Две мировые войны XX в. сделали конфликтные противоречия катастрофическими по своим масштабам и последствиям.

Факторы, повлиявшие на возникновение конфликтологии:

- глобализация общества и мира в целом;

- усложнение жизни и отношений;

- возрастание динамичности жизни и высокая скорость происходящих изменений;

- напряженность и повышение уровня стресса.

В XX в произошло количественное и качественное возрастание объективных и субъективных угроз человека и общества, поэтому возникла потребность в новых способах достижения компромисса, разрешения противоречий и предотвращения конфликтов. Как научная дисциплина конфликтология начала формироваться в 1960е гг. за рубежом и в 1990е гг. в России. Эта молодая наука до сих пор находится в процессе разработки и создания целостности теоретической и методологической базы.

Первый период (до 1924 г.) характеризуется зарождением и развитием практических и научных знаний о конфликтах, но как специальный объект исследования конфликт не выделяется. Второй (20-30-е гг.) -- конфликтологические идеи зарождаются и развиваются в России как практические правила поведения в реальных конфликтах. Проблема насилия и ненависти достаточно глубоко прорабатывается в религиозных учениях, находит отражение в искусстве и культуре.

С середины 30-х до начала 50-х гг. публикации по исследованию конфликтов в России прекратились.

Третий (с начала 50-х гг. и до 1992 г.) -- конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках правоведения, социологии, впоследствии становясь объектом изучения психологии, экономики, юриспруденции и т. п.

Четвертый (с 1992 г. по настоящее время) -- знания о конфликте выделяются в самостоятельную науку, объединяющую, а точнее, базирующуюся на множестве отраслей знаний.



4. Философско-социологический подход к изучению конфликтов (К. Маркс, Р. Дарендорф, А Козер, Е.М. Бабосов, А.Г. Здравомыслов)

Первоначальное формирование теории конфликта как определенной системы воззрений на природу общества, его устройство и развитие произошло, по общему признанию, под непосредственным влиянием работ Карла Маркса. К. Маркс является признанным предшественником современной кон фликтологии, его идеи во многом разделяет большинство конфликтологов.

Его основные тезисы, повлиявшие на возникновение «конфликтной» модели общества, связаны с постулированием неизбежности классовой борьбы, возникающей в обществе в силу его разделенности на враждующие классы (эксплуататоров и эксплуатируемых), а классовая борьба между ними становится главной движущей силой истории. Конфликты связаны с противоположны ми интересами социальных групп и берут свое начало в отношениях собственности и ее распределения. К. Маркс не считал себя «первооткрывателем». Маркс пишет о противоречиях и противостоянии частей социальной системы, о неизбежности борьбы, обреченности классового общества на противостояние, которое до поры до времени может находиться в скрытом состоянии. В таком контексте многие положения Маркса больше отвечают понятию борьбы, чем конфликта в его современном понимании.

Дарендорф представляет диалектическую теорию конфликта в традиции диалектического подхода Маркса, а Козер -- конфликтный функционализм, развивающий идеи Зиммеля. По Дарендорфу, социальный конфликт всегда был и будет присущ любому обществу в силу неизбежного различия интересов. Однако в постиндустриальном обществе, исследованием которого и занимался Дарендорф, основное противоречие социальных систем перемещается, по его мнению, из экономической плоскости, из сферы отношений собственности в область отношений господства-подчинения, и основной конфликт оказывается связан с перераспределением власти. Дарендорф подробно разбирает условия возникновения конфликтов, факторы, определяющие их остроту, реальные и возможные последствия и т.д.

Успех Л. Козера -- в попытках не противопоставить теорию конфликта структурному функционализму, а «вписать» конфликт в идеи общественного порядка. Хотя его первые работы и проникнуты протестом против дискриминации конфликта как явления, пренебрегаемого традиционными функционалистскими построениями, впоследствии он достаточно осторожно помещает конфликт в свою схему устройства общества. Интересы Козера фокусируются не столько вокруг анализа источников конфликта и его возникновения в социальных системах, сколько на его функциях.

А. Г. Здравомыслов, автор фундаментальной работы по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт -- это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальны ми или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»

5. Психологический подход к изучению конфликта (М. Дойч, Д. Скотт, М. Шериф, Н. Гришина)

Непосредственное исследование конфликтов как реакции на те или иные особенности внешней ситуации связано с экспериментальными работами М. Дойча в изучении интерперсональных конфликтов и М. Шерифа в области межгрупповых конфликтов. Именно им психология в первую очередь обязана введением конфликта в ранг экспериментально изучаемой психологической проблематики. Начиная с 1948 года Дойчем были выполнены сотни исследований. Изучались кооперативные и конкурентные отношения как внутри групп, так и между ними. Дойч считает, что его теория строится вокруг двух основных положений: одно из них связано с типом взаимозависимости между целя ми людей, вовлеченных в данную ситуацию, другое -- с типом действий этих людей. Он различает два основных типа взаимозависимости целей: способствующая взаимозависимость, где цели соотносятся так, что вероятность или степень достижения цели одним человеком позитивно связаны с вероятностью или степенью ее достижения другими; и противоположная взаимозависимость, где цели соотносятся так, что вероятность или степень достижения цели одним негативно коррелируют с вероятностью или степенью достижения цели другими. Также выделяются два типа действий индивида: эффективные действия, которые улучшают шансы действующего лица на достижение цели, и ухудшающие действия, имеющие противоположные результаты.

Далее Дойч комбинирует типы взаимозависимости и типы действий, чтобы установить, как они будут влиять на основные социально-психологические процессы.

Ключевым моментом теории М. Дойча является его «закон социальных отношений», в соответствии с которым кооперация вызывает и вызывается воспринимаемым подобием в представлениях и аттитюдах, готовностью оказывать помощь, открытостью в коммуникации, доверительными и дружественными аттитюдами, чувствительностью к общим интересам и неподчеркиванием противоположных интересов, ориентацией на взаимную власть скорее, чем на различия во власти, и т. д. Аналогичным образом конкуренция вызывает и вызывается использованием тактики принуждения, угрозы или хитрости

Другое известное имя в области ситуационного подхода к изучению конфликтов -- это М. Шериф с его знаменитыми экспериментами, в которых конфликт создавался в реальных условиях человеческого взаимодействия. Вполне закономерно, что именно межгрупповые конфликты стали объектом его внимания, как и интереса многих других исследователей: различные виды социальных, расовых, этнических и других конфликтов требовали поиска практических путей своего разрешения. Соответственно и в психологии начинает доминировать желание не столько теоретически объяснять существующие конфликты, сколько практически помогать людям справляться с ними.

Причины конфликтов в межличностных отношениях классифицируются по различным основаниям. Одна из классификаций выделяет конфликты, обусловленные совместной деятельностью, особенностями межличностных отношений и личностными особенностями студентов, как отметила ранее Н В Гришина. Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

6. Источники конфликтов и зоны разногласий

Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий - предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликта сами не очень четко ее представляют.

Дело затрудняется еще тем, что зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» - и в результате к расхождениям по делу добавляется еще расхождения по поводу оценки поведения, манеры речи и вообще морального облика друг друга. Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту, зона разногласий, стягивается. При ликвидации всех расхождений оно исчезает. Зона разногласии - предмет, факт, вопрос спора, который отражает сущность противоречий конфликтантов. Может возникать по отношению к целям, интересам, ценностям. Не всегда проявляется в конфликте сразу. Три типа ЗР (определяют причину конфликта): 1.по поводу материальных и ресурсных благ.2.деление власти. 3.проблемы ценностной, духовной, культурной направленности чела. В реальной конфликтной ситуации все зоны переплетаются.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:* целей, интересов, позиций;

* мнений, взглядов, убеждений;* личностных качеств;* межличностных отношений;* знаний, умений, способностей;

* функций управления;* средств, методов деятельности; * мотивов, потребностей, ценностных ориентациий;

* понимания: интерпретации информации; * оценок и самооценок.

Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

7. Мотивационная основа конфликта

Конфликт - есть одновременное развертывание действия и контр действия. Это реализация намерений и вместе с тем преодоление сопротивления, которое неизбежно встречается в ходе этой реализации. Существуют две точки зрения на природу конфликта: 1. Ресурсная - доминирует материалистическое объяснение конфликта. Он всегда развертывается за существенно значимые средства жизнедеятельности, будь то территория, сырьевые и энергетические ресурсы, сферы политического доминирования. 2. Ценностная - на первый план выступают системы верований и убеждений, несовместимые принципы организации общественного устройства, культурные взаимоисключающие стереотипы. Любое социальное напряжение может превратиться в социальный конфликт при соответствующих условиях. Конфликт будет полным и развернутым, когда он основывается на одновременном включении в мотивацию: Потребностей Ценностей Интересов Современная ситуация в мире выдвигает проблему ресурсов или жизненных потребностей на одно из первых мест. Конфликты по поводу потребностей могут быть подразделены на 2 типа: конфликт из-за реальной или кажущейся ограниченности ресурсов или из-за соотношения краткосрочных и долгосрочных потребностей.

Достаточно часто системы ценностей выступают в качестве самодостаточных источников мотивации. Они разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за различных ценностных ориентации родителей и детей. Конфликты между ними часто основаны на половом диморфизме (различии восприятии и реагировании) мужчин и женщин.

По Мерлину, конфликт возникает только при определенных условиях; к внешним условиям его возникновения относится невозможность удовлетворения мотивов или отношений личности. Однако внешние условия ведут к возникновению конфликта только в том случае, если, в свою очередь, имеются внутренние условия развития конфликта, если возникают противоречия между мотивами или отношениями или между возможностями и стремлениями.

обязательным моментом в возникновении конфликта является тот факт, что человек воспринимает ситуацию как конфликтную. В качестве главного признака, на основании которого человек определяет ситуацию как конфликтную, обычно рассматривается воспринимаемая несовместимость собственной цели и целей другой стороны.

8. Виды конфликтов

Все конфликты, в зависимости от целей исследования, классифицируются по существующим признакам, связям, функциям, отношениям: 1) по критерию масштабности - микроуровневые (конфликты в малой группе) и макроуровневые, которые предполагают включение большого числа людей, регионов, стран. Макроклимат обладает свойствами персонификации; 2) по критерию сфер жизнедеятельности - семейные конфликты (супружеские, детско-родительские, семьи с родственниками), Служебные конфликты (вертикальные, горизонтальные, смешанные), педагогические конфликты (дисциплины, отношений, деятельности); 3) по критерию источника конфликта: ценностный (внутриличностный, межличностный); 4) по критерию зоны разногласий - экономический, политический, ценностный; 5) по критерию количества вовлеченных лиц - межличностный, внутриличностный, групповой, межгрупповой, личности и группы; 6) классификация конфликтов по субъекту - межличностные, трудовые, межрегиональные и межэтнические, социальные конфликты в разных общественных структурах, 7) по исходу завершения: конструктивные и деструктивные.

Виды:1. В зависимости от субъектов конфликта: -супружеские конфликты (включают весь спектр причин семейных конфликтов); -конфликт между родителями и детьми (издержки воспитания детей, регидность семейных отношений, кризисные возрасты детей); -конфликт родственников (личностный фактор, авторитарное вмешательство).

2. По источнику конфликта: ценностные конфликты (наличие противоположных интересов); - позиционные конфликты (борьба за лидерство в семье, неудовлетворение в признании значимости своего Я); -сексуальные конфликты (психосексуальная несовместимость); -эмоциональные конфликты (неудовлетворенные потребности в положительных эмоциях); - хозяйственно-экономические конфликты (противоположность взглядов супругов на ведение домашнего хозяйства и участи каждого из них, тяжелое материальное положение);

3. В зависимости от поведения конфликтующих: - открытые конфликты-взаимные оскорбления, битье посуды (индивидуальные психологические особенности членов семьи, уровень воспитания); - скрытые конфликты-демонстративное молчание.

9. Понятие о служебном конфликте. Факторы служебного конфликта

При изучении конфликтов в трудовых коллективах в фокусе внимания отечественных специалистов обычно оказывались причины этих конфликтов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда и др.), недостатки в деятельности руководителей, противоречия в интересах членов рабочих групп, нарушения внутригрупповых норм поведения, а также личностные особенности людей и другие причины. Чаще предметом внимания становились «вертикальные» конфликты .

Еще один распространенный вид межличностных конфликтов, относящихся к деятельностной сфере, -- это ролевые конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия.

Конфликт, вызванный объективным положением различных групп работников в организации, А. И. Пригожий называет позиционным. Такой конфликт является отражением так называемого «межцелевого напряжения».

М. Дальтон в своей работе описывает постоянные конфликты как следствие сложных взаимозависимостей между этими категориями работников в организации.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Противостояние по линии «мы - они»: «мы» - хорошие, «они» - плохие; «мы» - болеем за общее дело, а «они» - эгоисты. Группа - личность. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются, время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

10. Психологическая характеристика конструктивного конфликта

Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта. Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

-в создании общности людей, причастных к решению проблемы;-в расширении сферы сотрудничества на другие области;

в том, что скорее происходит процесс самосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.

Условия: - Прекращение конфликтного взаимодействия - Поиск близких или даже общих точек соприкосновения (карта конфликта) - снижение интенсивности негативных эмоций

- устранение «образа врага» (у себя. у оппонента: «с небес на землю»)- объективный взгляд на проблему - учет статусов друг друга- выбор оптимальной стратегии разрешения

Факторы: - время: сокращение времени ведет к увеличению вероятности выбора агрессивного поведения - третья сторона: участие третьих лиц, стремящихся урегулировать конфликт, приводит к более спокойному его протеканию и скорому разрешению - своевременность: чем раньше стороны преступают к урегулированию, тем лучше - равновесие сил: если стороны приблизительно равны, у них нет другого выбора. Помимо поиска компромисса - опыт: наличие опыта в разрешении конфликта хотя бы у одной из сторон приводит к ускорению его разрешения - отношения: хорошие отношения сторон до конфликта ускоряют его разрешение

Наиболее распространенными приемами ведения обсуждения и предъявления своей позиции являются приемы аргументации и контраргументации.

К техникам аргументации обычно относят предъявление аргументов, развертывание аргументов и метод положительных ответов, а к техникам контраргументации -- «перелицовку» аргументов партнера, их расчленение и встречное развертывание аргументации.

Метод перелицовки направлен на подведение партнера к противоположным выводам с помощью посте пенного прослеживания решения проблемы вместе с ним;

Метод расчленения предполагает конкретизацию и разделение аргументов партнера с их после дующей проработкой и т.

11. Психологическая характеристика деструктивного конфликта

Деструктивная сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методом борьбы, стремиться психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих.

Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. При деструктивном конфликте наблюдается: поляризация оценочных суждений партнеров; стремление к расхождению исходных позиций; стремление принудить партнера к невыгодному для него решению; обострение конфликта; желание уйти от исходной проблемы; -болезненные формы выхода из конфликтной ситуации.

Типичными деструктивными приемами воздействия на партнера в конфликтной ситуации является использование угроз, «эмоциональных ударов» (унижения, оскорбления в адрес «противника»), ссылка на авторитет (или, напротив, его отрицание), уклонение от обсуждения проблемы, лесть и т. д.

Примеры деструктивных приемов в обсуждении

1. Запугивание и угрозы.

2.Унижение партнера, оскорбления в его адрес.

3. Ссылки на свой авторитет или отрицание авторитета другого.

4. Уклонение от обсуждения проблемы.

5. Лесть.

12. Роли личности в группе. Ролевой конфликт

Роль личности в группе может также определяться его профессией, социальным статусом, материальным достатком, наличием каких-либо способностей и т.д. Зачастую, роли предполагают наличие пары с определенными отношениями -- родитель - ребенок, муж - жена, преподаватель - студент, врач - пациент, рабочий - работодатель.

Противоречивые проблемы, затрагивающие деятельностную сферу жизни личности, могут переживаться как ролевые конфликты.

Одним из способов описания человека как субъекта деятельности является использование представлений о совокупности его ролей. Возникновение противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к возникновению ролевых конфликтов.

Традиционно различают два основных вида ролевых конфликтов, возникающих на внутриличностном уровне.

Это, во-первых, конфликт «Я -- роль», противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности, когда либо из-за неспособности человека соответствовать требованиям роли (например, занимать должность, которая предполагает необходимость быстро, без колебаний принимать решения, что ему несвойственно), либо из-за нежелания соответствовать своей роли возникает проблема выбора. Человек может или выбрать роль и изменить себе, или отказаться от роли, или же найти компромиссный способ снятия или ослабления этого противоречия.

Второй вариант ролевых конфликтов -- это межролевые конфликты, когда разные ролевые позиции личности (и соответственно требуемое ими ролевое поведение) оказываются несовместимыми, что превращается для человека в серьезную психологическую проблему. Например, роль руководителя предписывает человеку контроль за соблюдением дисциплинарных и иных требований членами его группы, что легко может вступать в противоречие с его позицией, если отношения между ним и его сотрудниками дружеские. Другим типичным и, возможно, наиболее распространенным межролевым конфликтом является противоречие между профессиональной и семейной ролями.

13. Этапы развития конфликта

Предконфликтная ситуация. Это положение дел накануне конфликта. Начинается внезапно и определяется неожиданным всплеском переживаний, неприят.эмоций, субъектом осознается или нет. 2. Инцидент - это первая стычка конфликтантов. Первый обмен конфликтогенами, проявляется предмет конфликта (осознается или не осознается). 3. Эскалация - сам конфликт, постоянный обмен конфликтогенами, может быть крутой, вялой, хронической (затяжной). 4. Кульминация. Кульминация - это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. Затем наступает бессилие, затишье. Если не осознается то №3, если осознается и конструктивно, то №5. 5. Завершение конфликта. Завершение конфликта происходит потому, что конфликтанты устают конфликтовать, привыкают друг к другу и приспосабливаются к сосуществованию. Стол переговоров, разрушение образа врага, создается множество выходов, распределение ответственности, время исполнения решения. 6. Постконфликтная ситуация. Последствие конфликта может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, сообществ или организаций, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем, ранее остававшихся в тени. Чаще бывает и тем, и другим.

Несмотря на то что данное представление является едва ли не общепринятым, оно вызывает вопрос: когда же, собственно, возникает конфликт и что считать его началом? В отечественной литературе эта проблема нашла свое отражение в различении понятий конфликта и объективной конфликтной ситуации. В целом, анализируя содержание, вкладываемое разными авторами в понятие конфликтной ситуации, можно сказать, что она в основном интерпретируется как совокупность объективных внешних обстоятельств и условий, способствующих возникновению конфликта. Конфликт, в свою очередь, представляет собой реальное столкновение участников ситуации, их противостояние, началом которого становится осознание ими ситуации как конфликтной и переход к конфликтному взаимодействию.

Таким образом, анализ динамических характеристик конфликта предполагает описание того, как из некоей совокупности внешних условий возникает конфликт, как происходит само конфликтное взаимодействие и как конфликт разрешается (или иным образом заканчивается).

14. Основные стратегии разрешения конфликта

Конфликтующая сторона стремиться к выходу из конфликта, к-ый даст выигрыш не только ей, но и другой стороне. Она предлагает другой стороне сотрудничество в разрешении конфликта. Стратегия «выиграть - проиграть». Конфликтующая сторона считает, что ее выигрыш должен быть достигнут за счет проигрыша ее оппонента. Целью является не только реализация своих интересов, но и поражение противника, нанесения ему ущерба, «наказания» его за то, что он вступил в борьбу с ней. Стратегия «проигрыш - выигрыш». Конфликтующая сторона настроена пораженчески. Такую позицию занимают люди слабовольные, неуверенные в себе, чувствующие себя неудачниками. Проигравшая сторона, даже если она покоряется победителю старается подавить чувство неполноценности, беспомощности и униженности, испытывает напор этих сдерживаемых эмоций. И это может привести ее к самым уродливым формам мщения за свое унижение. Стратегия замораживания конфликта. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не принимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. К ним можно отнести ситуации, которые не особенно значимы для нас и не стоят того, чтобы тратить свои силы и материальные ресурсы на их разрешение. «Проигрыш - проигрыш». Этот подход к разрешению конфликта предполагает, что конфликтующая сторона идет на проигрыш, но вместе с тем ставит своего оппонента в положение проигравшего. «Пусть я погибну, но и он тоже погибнет».

15. Проблема совместимости и конфликта

В реальной жизни люди, с которыми нас сводит судьба, как правило, не бывают с нами ни идеально совместимыми, ни категорически несовместимыми. Чаще всего, в чем-то они совместимы, в чем-то несовместимы, и именно перевесом совместимого над несовместим, или наоборот, определяются наши взаимоотношения друг с другом, обеспечивая соответственно относительно мирную жизнь, или создавая конфликтные ситуации, которые необходимо разрешать.

Очень часто мы создаем конфликтную ситуацию, что называется на ровном месте, только из-за того, что не учитываем, что все мы разные. Разные у нас понятия и о вежливости, и о тактичности, и о том, какое поведение является правильным и неправильным, уместным и неуместным, и многом, многом другом.

Если мы хотим жить в мире с окружающими нас людьми, то нам следует считаться не только со своими собственными, но и их чувствами, а не подчеркивать свое несогласие с ними (если это не принципиально) демонстративно пренебрежительным отношением к их мнению.

Если сравнивать поколения по отсталости, то младшее всегда отстает от старшего на разницу в их возрасте. А что касается всего остального, то разные поколения просто разные, так как жили в разное время и прожили разные жизни. Поэтому им взаимно следует считаться с чувствами друг друга.

Разрешение конфликтов в сильной степени зависит от физической (единые требования к параметрам среды обитания) и духовной (единое мировоззрение) совместимости.

В случае совместимости между собой действие любого человека, направленное на улучшение собственной жизни, встречает полное понимание и желание действовать в этом же направлении со стороны всех остальных. Поэтому они выбирают единое направление движения, общий путь.

В случае несовместимости между собой, когда оптимальные параметры для разных людей отличаются или даже прямо противоположны (например, одному нравится холод, а другому - жара, одному нужен сквозняк, а другому он противопоказан и т. д.), оптимальный режим для всех (иногда даже и для двоих) обеспечить невозможно. В этом случае возникает конфликтная ситуация, которая может быть разрешена либо мирным путем - путем поиска в силу осознанной необходимости компромиссных решений, либо с позиции силы.



16. Последствия служебного конфликта. Отклонение в поведении сотрудников в конфликтных ситуациях

25% времени, затраченного на управлении, уходит на улаживание конфликтов. Любой конфликт, как правило, носит сильный деструктивный характер. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории: личность - личность (межличностные), группа - группа (межгрупповые), группа - личность. Если различать конфликты по источникам, то наиболее часто встречаются следующие: а) структурные конфликты; б) инновационные конфликты; в) позиционные конфликты (конфликты значимости); г) конфликты справедливости; д) соперничество за ресурсы; е) динамические (групповая динамика).

Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения - с другой.

17. Типы эффективного и конфликтного руководства

Эффективным, либо конфликтным тип руководства является в зависимости от того стиля, которого придерживается лидер или руководитель. Левин выделил-авторитарный, демократический и попустительский стили. На применяемые руководителем подходы могут накладывать свой отпечаток его личные потребности и предпочтения. Например, попустительский стиль работы может быть достаточно удобен для руководителя, который спокойно выносит неопределенность ситуации и настолько силен, что готов выдержать изначальную неудовлетворенность членов группы и отрицательную обратную связь. Гибкие и эффективно работающие руководители должны понимать необходимость варьировать стиль руководства в зависимости от ситуации и потребностей группы. Директивный стиль может быть полезен при хорошо структурированной конечной цели, в случае, когда члены группы испытывают сильный стресс. Демократический стиль руководства считается наиболее эффективным, т.к. при его соблюдении сотрудники получают наиболее комфортные психологические условия труда, и они могут творчески раскрыться в максимальной степени.

18. Этика деловой коммуникации как условие предупреждения конфликта

Этическим принципам «правильного» поведения уделяют внимание разнообразные этические учения. Наиболее известные из этих принципов, такие как «золотое правило» этики или категорический императив Канта, в силу своей широкой известности стали элементами обыденного знания. Гораздо менее изучены образцы и нормы «неправильного» поведения.

Конфликтное взаимодействие может вестись по правилам «честной игры», т.е. с соблюдением обоюдно принятых или подразумеваемых этических норм. Однако участники ситуации могут затеять игру с целью «перехитрить», «подавить» другого, в результате чего развивается взаимодействие по типу «нечестной игры».

Этическая проблема возникает тогда, когда взаимодействие развивается по типу «нечестной игры», когда партнер рассматривается как средство или по меха в достижении каких-либо целей, а значит, должен быть использован или нейтрализован. Неписаные нормы этики, которыми руководствуются так или иначе участники деловых взаимоотношений в целях предотвращения возможных трений и конфликтов, могут быть сведены к следующим простым требованиям:

Не опаздывайте. Опоздание может быть оценено вашим партнером как проявление неуважения к нему. Если вы задерживаетесь по непредвиденным обстоятельствам, лучше сообщить об этом заранее.

Будьте немногословными, не говорите лишнего. Смысл этого требования в том, чтобы беречь секреты фирмы так же, как и свои личные тайны. Будьте доброжелательны и приветливы. Сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других. Следите за своей одеждой, внешним видом. Это значит, что нужно уметь органично вписываться в ваше окружение на службе, среду работников вашего уровня. Говорите и пишите хорошим языком. Это означает, что все произнесенное и написанное вами должно быть изложено грамотным, литературным языком.

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных.

19. Формы разрешения служебных конфликтов (деловые встречи, споры, совещания)

Служебные конфликты -- это конфликты между начальником и подчиненным.

Спор - это характеристика процесса обсуждения проблемы, способ его коллективного исследования, с целью установления истины. Существует 7 вариантов дискуссии спора (Андреева): 1. Эвристический - одна из сторон не настаивая на своем решении использует метод убеждения, интуицию и здравый смысл, которые позволяют склонить к своей точке зрения. 2. Логический - жесткий логический анализ и аргументацию, благодаря чему через формальную логику участники спора приходят к окончательному выводу. 3. Софистический - одна из сторон стремиться победить своего оппонента любым даже неправильным путем доказательства своей правоты. 4. Критикующий подход - одна из сторон акцентирует внимание на недостатках, слабых местах оппонента и не стремиться к позитивности в отношениях, но и не может предложить своих решений. 5. Демагогический подход - одна из сторон ведет спор не ради истины, а, преследуя свои личные цели увести дискуссию в сторону от истины. 6. Прагматический подход - одна или обе стороны ведут спор не ради истины, но ради своих практических или меркантильных целей. Деловая встреча - метод разрешения конфликтов по уже выявленным истинным причинам и выявленным прямым участникам. В любой встрече есть лицо, берущее на себя ответственность за принятое решение. Деловой спор с учетом творческой активности участников через процессы аргументации на основе причин ситуации, дают возможность выработать генератор выхода из ситуации.

Деловое совещание - формат работы в компании, преследующий цель регулярного планирования и контроля исполнения намеченных дел всех служб организации. Это эффективный инструмент управления персоналом и получения от сотрудников быстрой обратной связи. Правда, этот инструмент работает успешно лишь в умелых руках грамотного руководителя.



20. Метод принципиальных переговоров в современной конфликтологии

Разработанный в Гардвардском университете США. Главное в таких переговорах -- принятие удовлетворяющего обе стороны решения проблемы, основанного на партнерских взаимоотношениях равноправных субъектов. Этот метод может быть сведен к четырем основным пунктам:

1) люди -- разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров;

2) варианты -- прежде чем решить, что делать, выделите круг возможностей;

3) интересы -- сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях;

4) критерии -- настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой-то объективной норме.

Исходя из всего вышесказанного, можно прийти к следующему выводу: наиболее оптимальным способом регулирования психологической атмосферы является метод принципиальных переговоров.

Переговоры проходят несколько стадий: 1) В подготовку к началу переговоров входит диагностика состояния дел до переговоров, определяются сильные и слабые стороны участников конфликта, прогнозирование сил, выясняется, кто будет вести переговоры и чьи интересы они будут представлять. Кроме сбора информации необходимо получить ответы на следующие вопросы: 1) в чем состоит основная цель переговоров; 2) какие альтернативы есть, какие желательны и допустимы; 3) если не достигнуть соглашения, то как это отразится на интересах обоих сторон; 4) в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне; 5) где лучше проводить переговоры; 6) какая атмосфера ожидается на переговорах; 7) важны ли отношения с оппонентом в будущем. 2)Первоначальный отбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя. 3) Поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба). Стороны определяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Цель участников - добиться равновесия или небольшого доминирования. 4) Завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами могут спасти дело. Но здесь важно конфликтующим сторонам четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

21. Метод картографии в конфликтологии

Картографический метод исследования -- метод исследований, основанный на получении необходимой информации с помощью карт для научного и практического познания изображенных на них явлений.

Наиболее известными зарубежными представителями картографического метода исследования являются Брайан Харли, Артур Робинсон, Дэвид Вудворд.

КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА - один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа проводится в несколько этапов. На первом -- проблема описывается в общих чертах. На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. На втором этапе выявляют главных участников конфликта. В список можно внести отдельные лица или отделы, группы, организации.

Этапы разрешения конфликтной ситуации: 1) определить проблему конфликта в общих чертах, т.е выразить проблему одной общей фразой (в чем проблема?); 2) опознать и назвать главных участников (кто вовлечен?); 3) выявить нужды и опасения каждого участника или группы (каковы их подлинные потребности?). Преимущества метода картографии: 1) ограничение дискуссии определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного появления эмоций, т.к. сам процесс составления карты требует переключения сознания человека с эмоций на разум, мышление; 2) создает возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; 3) уясняет как собственную точку зрения, так и точку зрения других; 4) создает атмосферу эмпатии.

22. Структурно-организационные методы в разрешении служебных конфликтов

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Координационные и интеграционные механизмы. Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общем у начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

...