Психологічні умови оптимізації кадрової роботи з персоналом державної прикордонної служби України

Апробація результатів дослідження. Основні положення та результати дисертаційного дослідження обговорювалися та отримали схвалення на: міжнародній науково-практичній конференції «Психологічні аспекти національної безпеки» (Львів, 2007); міжвузівських науково-методичних конференціях «Підготовка фахівця у вищій школі: проблеми та перспективи» (Хмельницький, 2006 р.); «Проблеми якості практичної підготовки фахівців в умовах реформування системи вищої освіти» (Хмельницький, 2007 р.).

Публікації. Основні результати дисертаційного дослідження висвітлені у 8 наукових статтях, з яких 6 - у виданнях, що визначені ВАК України як фахові у галузі психології (з них 1 - у співавторстві).

Структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаних джерел. Загальний обсяг дисертації складає 148 сторінок і містить 1 рисунок та 11 таблиць. Список використаних літературних джерел налічує 212 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження; визначено мету, завдання, об'єкт, предмет дослідження; сформульовано гіпотезу та методи дослідження; розкрито наукову новизну, теоретичну і практичну значущість роботи; наведено дані про апробацію і впровадження результатів дослідження у практику.

У першому розділі - «Організація кадрової роботи у спеціалізованих та правоохоронних органах держави як соціально-психологічна проблема» - визначено сутність, зміст, психологічні особливості кадрової роботи у спеціалізованих та правоохоронних органах держави.

Найважливішою передумовою зміцнення держави є розробка науково обґрунтованої державної кадрової політики. Однак, як свідчить історична практика, формування державної кадрової політики є досить складним, багатогранним процесом. Особливо це стосується спеціалізованих та правоохоронних органів держави.

У результаті аналізу наукової літератури було виявлено, що термін «кадрова політика» є багатоаспектним і досить значущим для психології загалом та психології діяльності в особливих умовах зокрема. Також було визначено наявність відмінностей у розумінні його змісту. Одні дослідники (О. А. Воронько, А. Ф. Ноздрачов, В. М. Олуйко) інтерпретують кадрову політику як визначення стратегії роботи з кадрами кожного суб'єкта управлінської діяльності, свого роду програму діяльності. Інші, зокрема В. І. Лук'яненко та В. А. Сулемова, вважають, що кадрова політика тотожна кадровій діяльності, тобто тлумачать її досить широко, включаючи в неї кадрову роботу. Підсумовуючи це, можна зробити висновок про те, що між даними поняттями немає чіткої межі, але вони не тотожні за сутністю, змістом і технологією реалізації, тому що віддзеркалюють різні етапи та сторони кадрового процесу. Що стосується словосполучення «кадрова робота», то воно відображає діяльність багатьох суб'єктів з реалізації кадрової політики. Іншими словами, це є сукупність технологій, способів, механізмів її реалізації, або ж організація та здійснення роботи з кадрами.

Значущим для нашого дослідження є поняття кадрових процесів, яке розглядається дослідниками (С. Ф. Зибіним, Т. С. Кабаченко, Л. Т. Титаренко та ін.) як сукупність послідовних дій для досягнення певного результату в кадровій політиці, об'єктивну повторюваність кадрових явищ. Ці процеси відображають кадрові відносини, тобто сукупність взаємодій між суб'єктами та об'єктами кадрової політики.

З'ясовано, що під час формування і реалізації кадрової політики у ДПСУ особливого значення набуває реалізація принципу індивідуально-психологічного підходу до формування кадрового складу прикордонного відомства. Цей принцип реалізовується в низці випадків добору, розстановки і виховання кадрів, коли необхідно враховувати їх особистісні якості та вимоги до організації роботи з ними, зокрема при: індивідуальному конкурсному відборі претендентів для зарахування на військову службу до ДПСУ; оцінці діяльності кожного охоронця кордону, контролі за його службовою діяльністю та періодичній атестації; побудові індивідуальної службової кар'єри, ротації кадрів, просуванні по службі через виконання індивідуальних процедур і вимог щодо зарахування до кадрового резерву; процесі стажування та призначенні на посаду; індивідуальній системі перепідготовки прикордонників, підвищенні їхньої кваліфікації та професійної самоосвіти; індивідуалізації підбору для вступу до профільних навчальних закладів осіб, які здатні проходити службу у ДПСУ, тощо.

Таким чином, державна кадрова політика у системі органів, які складають сектор безпеки держави (у тому числі - ДПСУ), є комплексом прийнятих загальнодержавних рішень щодо забезпечення військових формувань та правоохоронних органів висококваліфікованими фахівцями шляхом реалізації сукупності науково обґрунтованих методів роботи з персоналом.

Розглядаючи психологічні аспекти реалізації кадрової політики, слід зазначити, що вона покликана в ідеях, принципах, критеріях віддзеркалювати закономірності розвитку реальних кадрових процесів, сталі, постійні міжособистісні зв'язки та відносини, що дають їм певну якісну характеристику, визначають основні риси та принципи кадрової роботи. Крім цього, слід враховувати суб'єктивізм кадрової роботи, яка в багатьох випадках визначається суб'єктивними діями окремих осіб - лідерів, керівників відповідних структур (Р. С. Нємов, Л. Е. Орбан-Лембрик, О. А. Урбанович та ін.). Саме спосіб їх мислення визначає форми та механізми реалізації кадрової політики в органах, що здійснюють діяльність в особливих умовах.

Загалом, за результатами аналізу наукових джерел, ми дійшли висновку, що психологічні засади кадрової роботи з персоналом спеціалізованих та правоохоронних органів держави виявляються у таких аспектах як: професійний (залучення до служби професійно підготовлених осіб, професійний розвиток персоналу, кар'єрне зростання, підтримання належного рівня та якості укомплектованості організацій); творчий (спонукання осіб до активності, виявлення новаторських творчих устремлінь та мотивів); духовно-моральний (виховання у персоналу особистої відповідальності за доручену справу та власну поведінку).

Крім цього потрібно зазначити, що людські ресурси прикордонної організації складаються з ресурсів конкретних осіб (персоналу), соціально-психологічних і духовних ресурсів (організаційної культури). Перш за все, мова йде про всю гаму індивідуально-психологічних виявів особистості, яких потребує від неї специфіка прикордонної служби: фізичні і психічні можливості, знання, навички, вміння, фізичний та інтелектуальний розвиток, моральний потенціал та ін. Крім цього, реалізація людських можливостей суттєво залежать від характеру спільної діяльності людей в організації та від соціально-психологічних процесів у прикордонних колективах.

Виявлено, що прикордонному відомству для якісного комплектування кадровим складом органів охорони державного кордону потрібно вирішувати низку важливих завдань, зокрема: визначати щорічну і перспективну потребу в кадрах усіх категорій персоналу з урахуванням посад і профілю їх діяльності; формувати замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу, укладати відповідні угоди з вищими навчальними закладами України; добирати кадри з інших військових формувань та правоохоронних органів відповідно до вимог керівних документів з урахуванням особливостей кожної вакантної посади; поєднувати принципи комплектування керівних посад кадрами органів охорони державного кордону шляхом їх просування по службі та добору керівників і спеціалістів з інших структур; проводити цілеспрямовану роботу з кадровим резервом (організовувати і здійснювати навчання, стажування персоналу); прогнозувати розвиток структур органів охорони державного кордону, проводити атестацію персоналу, здійснювати контроль за підвищенням його кваліфікації, створювати належні умови для його самоосвіти в період проходження ним служби.

Загалом, зміцнення і послідовна оптимізація кадрового потенціалу органів охорони державного кордону вимагає від кадрових підрозділів створення єдиної системи добору, розстановки, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, яка відображає цілеспрямовану діяльність кадрових підрозділів щодо залучення до служби (на посади офіцерів, прапорщиків, військовослужбовців за контрактом), до роботи (на посади працівників) відібраних кандидатів, які володіють якостями, необхідними для виконання завдань конкретного прикордонного підрозділу чи органу охорони державного кордону. Розстановка персоналу передбачає задоволення кадрових потреб прикордонних підрозділів конкретними фахівцями, які мають необхідні професійно-кваліфікаційні характеристики, відповідні досвід прикордонної служби та рівень культури і виховання. Тобто, йдеться про призначення на конкретні посади тих прикордонників, які за своїми індивідуально-психологічними та професійними характеристиками максимально відповідають цим посадам.

Зважаючи на загальні підходи до тлумачення поняття «кадрова робота», ми дійшли висновку, що поняття «кадрова робота з персоналом ДПСУ» відображає сукупність логічно та організаційно взаємопов'язаних форм і методів діяльності щодо реалізації цілей та завдань кадрової політики з добору, розстановки, організації підготовки та перепідготовки кадрів для органів охорони державного кордону. Запропоноване визначення дає можливість виділити основні суттєві структурні елементи кадрової роботи в органах охорони державного кордону, а саме: головну мету, суб'єкти та об'єкти кадрової роботи, основні напрямки кадрової роботи, форми, методи і засоби кадрового забезпечення. Кінцева мета цього процесу - задоволення потреби у висококваліфікованому персоналі та ефективне його використання в інтересах виконання завдань охорони державного кордону. Досягнення такої мети потребує реалізації індивідуально-психологічного підходу до добору, розстановки, підготовки і раціонального використання персоналу.

Результати дослідження вказують на те, що кадрова робота висуває особливі вимоги до її суб'єкта - кадрового менеджера, в ролі якого в ДПСУ виступає начальник (співробітник) кадрового підрозділу. Крім того, такими суб'єктами є керівники структурних підрозділів, які, завдяки своїм службовим повноваженням, здатні свідомо та цілеспрямовано реалізовувати заходи добору, розстановки, організації підготовки та перепідготовки підлеглого персоналу. Щодо об'єктів кадрової роботи, то ними є військовослужбовці за контрактом, прапорщики, офіцери та працівники ДПСУ.

Загалом, результати теоретичного аналізу кадрової роботи у спеціалізованих та правоохоронних органах держави вказують на те, що удосконалення кадрової роботи обов'язково повинне включати: розробку та впровадження професіограм основних прикордонних спеціальностей і відповідних психограм особистості спеціалістів; відпрацювання механізму поєднання цілей оперативно-службової діяльності Держприкордонслужби з особистісними цілями її персоналу. Однак, зважаючи на структурні та якісні характеристики людських резервів, результативність кадрової роботи в органах охорони державного кордону значною мірою обумовлюється психологічними чинниками.

Одним з найважливіших етапів кадрового менеджменту в органах охорони державного кордону є добір персоналу, який має відповідати вимогам діяльності в особливих умовах. Слабким місцем у цій роботі залишаються зв'язки у середині системи взаємодії суб'єктів кадрового менеджменту, а також суб'єктивізм та необґрунтованість у прийнятті рішення щодо прийняття кандидатів на прикордонну службу. Практика свідчить, що висновки психологів органів охорони кордону мають переважно умовно-рекомендаційний характер для співробітників кадрових підрозділів і тим більше для керівників, наділених правом ухвалення кадрових рішень. Звідси виникає потреба в розгляді основних психологічних умов удосконалення кадрової роботи в прикордонному відомстві.

У другому розділі - «Основні психологічні умови удосконалення кадрової роботи в органах охорони державного кордону» - обґрунтовано психологічні умови оптимізації кадрової роботи з персоналом органів охорони державного кордону, зокрема: активізація взаємодії співробітників кадрових підрозділів з психологами органів охорони державного кордону; підвищення компетентності посадових осіб органів охорони державного кордону з питань добору та розстановки кадрів, а також прогнозу їх персональних просувань по службі; актуалізація мотивуючої та прогностичної функцій атестаційних комісій в органах охорони державного кордону.

За результатом аналізу наукових джерел нами з'ясовано, що основними функціональними блоками системи кадрового менеджменту в органах охорони державного кордону є: профорієнтація і кадровий добір, участь у розстановці кадрів і управління їх професійною адаптацією, сприяння особистісному зростанню і професійному розвитку персоналу, робота з резервом на висунення, контроль за станом морально-психологічного клімату в колективі і профілактика деструктивних явищ, атестування персоналу, забезпечення діяльності прикордонників в особливих умовах. Визначення змісту даних функціональних блоків дозволяє дійти висновку про їх психологічну сутність, що вимагає високого рівня компетентності від співробітників кадрових підрозділів та активної взаємодії з психологами органів охорони державного кордону. Визначено, що кадрові менеджери повинні володіти методами психологічної діагностики, встановлення контакту і підтримки ефективної комунікації під час співбесіди з кандидатами на службу.

З'ясовано, що головні зусилля в кадровій роботі з комплектування органів охорони державного кордону персоналом повинні зосереджуватися на формуванні, постійному поповненню кадрового складу особами, які за станом здоров'я та індивідуально-психологічними якостями здатні успішно опановувати певною спеціальністю і в майбутньому ефективно виконувати завдання за призначенням. Така робота потребує тісної співпраці кадрових менеджерів з психологами органів охорони державного кордону. Крім цього, вона потребує від співробітників кадрових підрозділів глибоких знань психології особистості.

Слід зазначити, що керівники всіх структурних підрозділів повинні бути зацікавлені і сприяти професійному зростанню своїх підлеглих. Звідси особливого значення набуває здатність кадрових органів виявляти майбутніх керівників та межі їх управлінського потенціалу. Через те в регіональних управліннях, в органах охорони кордону необхідна чітка система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників. Метою формування кадрового резерву визначено прогноз персональних просувань по службі, їх послідовності та забезпечення реалізації інших заходів з резервом висунення. Результативність такої роботи значною мірою визначається чіткою реалізацією індивідуально-психологічного підходу до вивчення персоналу прикордонних підрозділів (індивідуально-психологічних характеристик, кар'єрних орієнтацій, особливостей професійно-особистісного розвитку). А це, у свою чергу, потребує від посадових осіб підвищувати особисту компетентність з питань добору та розстановки кадрів, а також прогнозу їх персональних просувань по службі.

Доведено, що робота з добору кандидатів у резерв висунення має носити цілеспрямований характер і проводитися постійно. Важливим є: проведення ретельного аналізу стану роботи з кожним прикордонником, який перебуває у резерві висунення; визначення комплексу цільових заходів для поліпшення цієї роботи. Реалізація кадрового резерву має здійснюватися поступово в міру вивільнення посад, на які планувались кандидати та з урахуванням результатів підготовки у школі резерву.

Зважаючи на вимоги керівних документів, головними напрямами оптимізації кадрової роботи з особовим складом Держприкордонслужби визначено такі: розвиток системи кадрового забезпечення; системне планування кар'єрного зростання кадрового складу. Реалізація цих напрямів не можлива без ефективної системи атестування. Адже мотивуюча та прогностична функції атестаційних комісій здатні активізувати діяльність прикордонника як суб'єкта самовдосконалення: самостійно виявляти свої недоліки і шляхи їх усунення, підвищувати професійну майстерність та прагнути зайняти гідне місце в кадровому резерві. Через те виникає потреба в актуалізації мотивуючої та прогностичної функції в діяльності атестаційних комісій в органах охорони державного кордону.

У третьому розділі - «Емпіричне дослідження кадрового менеджменту з персоналом органів охорони державного кордону» - розкрито програму та результати емпіричного дослідження кар'єрних орієнтацій та особливостей професійно-особистісного розвитку прикордонників.

Методика реалізації емпіричної частини нашого дослідження включала три етапи. На першому етапі розроблялась схема дослідження, підбирався контингент і кількість учасників експерименту, здійснювався вибір методів та методик вивчення предмету дослідження, а також проводився констатувальний експеримент першого порядку. На другому етапі реалізовувався формуючий експеримент. Щодо третього етапу, то це був етап зняття емпіричних показників після індивідуальної та групової роботи з учасниками експериментальних груп (констатувальний експеримент другого порядку).

Загальну чисельність учасників експерименту склали 204 офіцери-прикордонники (претенденти в резерв на висунення), зокрема: 104 офіцери - керівники (та їх заступники) прикордонних відділів типу «В» (організатори охорони державного кордону тільки на зеленому кордоні); 64 офіцери - керівники (та їх заступники) прикордонних відділів типу «Б» (організатори охорони державного кордону в пунктах пропуску через державний кордон та на зеленому кордоні); 36 офіцерів - керівники органів охорони державного кордону та їх заступники (начальники штабів).

За результатами опитування учасників дослідження (опитувальник І. А. Панаріна) було виявлено, що ступінь урахування індивідуально-психологічних характеристик (ставлення до роботи, кар'єри, організаційні й комунікативні здібності й психологічні якості) у реальній кадровій роботі з прикордонниками значно відрізняється від ідеальної ситуації. На думку офіцерів, у їхньому підрозділі майже завжди ураховуються соціально-психологічні характеристики особистості при підборі персоналу. Цьому, значною мірою, сприяє активна участь у професійному доборі персоналу психологів органів охорони державного кордону. Проте, подальша кадрова робота з персоналом побудована таким чином, що при створенні перспективи індивідуальної кар'єри, висуванні на вищестоящу посаду, формуванні колективу, створенні позитивного морально-психологічного клімату, навчанні, вихованні та матеріальному стимулюванні, соціально-психологічні характеристики прикордонника враховуються посередньо. Крім цього, учасники дослідження вказали на те, що ці характеристики не враховуються при здійсненні таких форм кадрової роботи з прикордонниками, як переміщення персоналу по горизонталі, пониження в посаді, використання системи дисциплінарних стягнень, звільнення зі служби. Така практика, у свою чергу, негативно позначається на результатах виконання складних завдань з охорони державного кордону. Зважаючи на ці результати, виникає потреба в активізації взаємодії співробітників кадрових підрозділів з психологами органів охорони державного кордону на всіх етапах кадрової роботи з персоналом.

Шляхом використання опитувальника «якори кар'єри» Е. Шейна та проведення факторного аналізу було встановлено, три фактори кар'єрних орієнтацій прикордонників, зокрема такі як: «стабільний» тип (39%), «професійно-зорієнтований тип» (35%), «автономний» тип (26%). Звертає на себе увагу певна подібність отриманих нами результатів з результатами інших досліджень, зокрема проведених А. Ф. Поплавською. Водночас, дуже важливим ми вважаємо той факт, що кількість прикордонників з професійно-зорієнтованим типом кар'єрних орієнтацій (35%) є суттєво більшою, ніж кількість військовослужбовців з даним типом кар'єрних орієнтації у Збройних силах України (26%). Це, на нашу думку, може свідчити, про більш вагомі результати як психологічної роботи з прикордонниками, так і про, можливо більш ефективний кадровий менеджмент у ДПСУ у порівнянні з іншими військовими формуваннями.

Що стосується групової роботи, то вона передбачала, по-перше, проведення з прикордонниками інформаційно-просвітницької роботи, спрямованої на розвиток у них психологічної культури, проведення занять з вивчення психології управління персоналом, групових консультацій, соціально-психологічних тренінгів тощо. У процесі такої роботи учасникам надавалася можливість оволодіння новим понятійним апаратом і термінологією професійної взаємодії, ознайомитись з раціональними способами вирішення професійних ситуацій, набути навичок ефективного професійного спілкування у прикордонному колективі.

На особливу увагу заслуговує організація і проведення з охоронцями кордону різних видів соціально-психологічного тренінгу (СПТ) з метою професійно-особистісного розвитку персоналу. В основу проведених нами тренінгів були покладено організаційно-методичні підходи А. О. Деркача, А. В. Ємельяненкової, Т. В. Кошової, В. О. Лефтерова, Л. І. Мороз, В. І. Натарова та А. П. Ситникова.

В основу першого тренінгу і програми індивідуальних консультацій офіцерів - керівників підрозділів охорони державного кордону був покладений досвід успішних програм по модифікації поведінки й психологічного впливу на мотиваційну сферу особистості. Структура тренінгу являє собою сполучення чотирьох основних компонентів, або блоків. Перший блок психодіагностичних методик спрямований на визначення сформованого рівня мотивації влади особистості офіцера-прикордонника, представленості у свідомості її різних аспектів і проявів. Другий блок роботи носить когнітивний характер і спрямований на підвищення актуального рівня знань учасників і досягнення певної пізнавальної орієнтації у сфері заявленої проблеми, опираючись на існуючий рівень і профіль підготовки учасників. Третій блок тренінгу передбачає спільний аналіз під керівництвом тренера, результатом якого є визначення власного рівня мотивації влади. Четвертий блок спрямований на усвідомлення своїх можливостей й обмежень, обумовлених рівнем мотивації влади. Зіставляються самооцінка, що визначена в першому блоці, і результати методики, отримані на третьому етапі.

В основу наступного тренінгу з учасниками експерименту була покладена технологія управління людськими ресурсами (кол. авт під керівн. Т. Ю. Базарова), система управління своєю діяльністю (Г. В. Щокін), а також загальна методика проведення управлінського тренінгу (кол. авт під керівництвом Ю. В. Потомського). Сутність цього тренінгу полягала у тому, що його учасники згідно зі своєю змодельованою посадовою інструкцією тренувалися в плануванні заходів кадрової роботи в різних умовах прикордонної обстановки індивідуально, у складі створеного для проведення тренінгу кадрового органу. Після оголошення теми, керівник (тренер) визначав, за яких вихідних умов починається тренінг, які ситуації потрібно змоделювати, у чому полягає кінцевий результат тренінгу. Тема тренінгу конкретизувалася навчальними питаннями, які охоплювали найбільш важливі епізоди в роботі органу управління або кадрового органу з організації виконання завдань кадрового менеджменту. Результати проведення тренінгу з розвитку мотивації влади в офіцерів-прикордонників подані в таблиці 1.

Таблиця 1

Середні показники рівня сформованості мотивації влади в офіцерів-прикордонників на початковому та кінцевому етапах тренінгу (за п'ятибальною шкалою оцінок)

Отримані дані свідчать про загальну динаміку зростання рівня сформованості професійної мотивації в учасників експериментальних груп у порівнянні з показниками у контрольних. У результаті проведення тренінгу в експериментальних групах суттєво зростали абсолютні показники мотивації влади, що на наш погляд може свідчити загалом про те, що професійна мотивація керівника прикордонного підрозділу є адекватною.

Загалом аналіз результатів емпіричного дослідження вказують на те, що у членів експериментальних групах значно підвищилися показники за всіма досліджуваними властивостями. Отже, це свідчить про ефективність заходів тренінгової роботи з персоналом органів охорони державного кордону.

Для підвищення ефективності кадрової роботи було розроблено практичні рекомендації співробітникам кадрових підрозділів щодо удосконалення роботи атестаційних комісій в органах охорони державного кордону. У них відображено зміст професійно-психологічних завдань атестування персоналу, головними серед яких є: з'ясування професійної відповідності спеціаліста займаній посаді та кваліфікаційній категорії, на яку він претендує; стимулювання росту його професійно-особистісного потенціалу; сприяння підвищенню професійного-освітнього рівня; здійснення корекції професійних деформацій особистості та нейтралізація несприятливих, з професійної точки зору, якостей фахівця. Крім цього у рекомендаціях відображено основні функції атестаційних комісій в органах охорони державного кордону (табл. 2).

Васильчук И. И. Психологические условия оптимизации кадровой работы с персоналом Государственной пограничной службы Украины. - Рукопись.