Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Социальная эффективность системы построения благоприятного социально-психологического климата проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

- обеспечение работникам надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

- благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам);

Сегодня, в условиях кризиса и высокой конкуренции, выживают и развиваются компании, которые способны наиболее эффективно развивать свой бизнес. Одним из основных критериев эффективности ведения бизнеса является получаемая прибыль.

Сокращение затрат - важнейший резерв оптимизации прибыли, снижения цены на продукцию, и, следовательно, роста конкурентоспособности и финансовой устойчивости компании. Смета затрат для реализации проекта представлена в таблице 2.

Таблица 2. Смета затрат для реализации проекта (тренинга) по совершенствованию социально-психологического климата

Проведение тренинга по улучшению социально-психологического климата коллектива проводится в пятидневный срок. При этом работа ресторанаприостанавливается на время его проведения. Таким образом, организация несет убытки в сумме среднедневной выручки. Общая сумма простоя составляет 562.500 рублей за пять дней (среднедневная выручка равна 112.500 рублей). При расчете экономической эффективности данный простой необходимо учесть.

Для принятия решения о реализации того или иного проекта (рекомендаций) необходим расчет и оценка экономического эффекта - прибыли, которую получит ресторан в связи с реализацией данного проекта.

Рассмотрим оценку эффективности, применяемую в системе управления персоналом. Она рассчитывается по следующей формуле:

,

где Э - эффективность;

З - затраты на персонал;

РП - выручка от реализации продукции.

Согласно данной формуле, рассчитываем эффективность затрат на персонал:

Э=,

то есть на рубль выручки приходится 10 копеек затрат на персонал.

В соответствии с разработанными и предложенными рекомендациями, планируется, что выручка от реализации увеличится до 20%. А за счет внедрения предложенных рекомендаций затраты на персонал увеличатся на сумму тренинга 40 000 рублей. Таким образом, эффективность затрат на персонал равна:

Э =

То есть на рубль выручки в первый месяц после внедрения предложенных рекомендаций будет приходиться всё так же 10 копеек затрат на персонал, экономия в первый месяц составит 0 копеек. Далее сумма затрат на персонал вернётся к 300000,и так образом, эффективность затрат на персонал будет равна:

Э=,

т.е. на рубль выручки уже будет приходиться 9 копеек затрат на персонал, таким образом, экономия составляет 1 копейку, которую можно направить на дополнительные поощрения и выплаты сотрудникам, а также на проведение корпоративных мероприятий.

Далее полученная экономия в 1 копейку умножается на количество человек, то есть

0,01 * 18 = 0,18 копеек,

экономия в расчете на 1 рубль.

Затем необходимо перевести полученную экономию в расчете на 100 рублей, таким образом, получаем 18 рублей - экономия на каждого сотрудника в месяц на 100 рублей выручки.

18 * 18 = 324 рубля - экономия на всех сотрудников в месяц на 100 рублей выручки.

324 * 18 = 3888 рублей - экономия со всех сотрудников в год в расчете на 100 рублей выручки.

Затраты на предложенные рекомендации окупятся не сразу, а в течение нескольких месяцев. Планируется, что полученная сумма экономии со всех сотрудников с каждым годом будет расти. Можно так же рассчитать сроки окупаемости проекта (РВР). Срок окупаемости рассчитывается по формуле: , где И - инвестиции, Дп - денежный поток за один период (чистый доход). В нашем случае

РВР= года.

Поэтому, несмотря на столь большую сумму простоя, тот результат, который получится от внедрения тренинга в будущем, превзойдет сумму потерь.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы построения социально-психологического климата, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Заключение

На основе проведённых исследований можно сделать следующие выводы.

Социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

- совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

- стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия;

- успешный или неуспешный ход производственного процесса;

- применяемая шкала поощрений и наказаний;

- условия труда;

- обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Имеет место также проблема в использовании социально-психологических методов управления персоналом: групповая динамика; мотивация персонала. На предприятии успешно реализуются регуляторы мотивации и недостаточно используются мотиваторы. Одной из причин является незнание процессов протекающих в неформальных структурах.

На мой взгляд, проведение предложенных мероприятий в ресторане «Вкусная империя» будет способствовать достижению личных целей работника, а отсюда и целей организации, так как у работников появится стимул, влияющий на поведение человека в сфере труда.

Библиографический список

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений /Г, М. Андреева. -- М.: Аспект Пресс, 2004. -- 365 с.

2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. -- Харьков: Фортуна-пресс, 1998. -- 464 с.

3. Батуева В., Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. -- 2005. №5.- С.32-35.

4. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. -- М.: УРАО,2001.- 112с.

5. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. -- М.: ВЛАДОС, 1996. -- 553 с.

6. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: Взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании //Управление персоналом. -- 2005. -- №4.- С.55-57.

7. Кукушкин Н.П., Шуклин С.А. Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. -- 2002. -- №10. -- С.97-108.

8. Кулик М.А., Силин А.Н. Психологический климат: чего ждет от руководителя подчиненные? // Справочник по управлению персоналом. -- 2003. - №5. - С.100-114.

9. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. -- СПб.: Питер, 2001.- 752 с.

10. Морозов А.В. Деловая психология -- СПб.: СОЮЗ, 2002. -- 35 с.

11. Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. -- 2003. -- №10. -- С.34-43.

12. Основы психологии: Практикум / Под ред. Л.Д. Столяренко. -- 3-е изд. -- Ростов н/Д: Феникс, 2002. -- 704 с.

13. Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра / Под ред. А. Ф. Шикуна, -- М.: Воентехиниздат, 2002. -- 239 с.

14. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. -- 2005. -- №4.- С.51-54.

15. Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справочник по управлению персоналом. -- 2004. -- №6. -- С.90-96.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и.доп. -- М.: ЮНИТИ, 2003. -- 560 с.

17..Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления /И.Г. Белков. - М., 1992. - 246 с.

18.Брэддик У. М. Мотивация и организация работы /У.М. Брэддик. - М., 1997. - 234 с.

19.Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности /Р.С. Вайсман //Вопросы психологии.- 1974, № 4. - С. 12-15.

20.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала /В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2002. - №4. - С.25-31.

21.Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала /Р.В. Веснин. - М., 1998. - 412 с.

22.Викерстаф С. Управление персоналом /С. Викерстаф, В. Герченков. - Новосибирск, 1996. - 443 с.

23.Виханский О.С. Стратегическое управление О.С. Виханский. - М., 2001. - 327 с.

24.Лукашевич В.В. Управление персоналом /В.В. Лукашевич. - М., 2001. - 172 с.

25. Технология управления персоналом: учебное пособие для вузов / Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. - М., 2000. - 246 с.

Приложение 1

Организационная структура ресторана «Вкусная Империя»

Приложение 2

Карта-схема для оценки основных проявлений психологического климата коллектива

Приложение 3

Анкета

1.Что Вы цените в своей работе?

2.Удовлетворены ли Вы коллективом, в котором работаете?

3.Как Вы относитесь к своей работе?

4.Есть ли у Вас желание сменить место работы?

5.Дает ли Вам выполняемая работа возможность раскрыть свои способности, реализовать себя как личность?

6.Как Вы считаете, из-за чего возникают конфликты в коллективе?

Размещено на Allbest.ru