Конфликты в педагогическом коллективе

15-й шаг. Обсудить обе программы с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости -- с руководителями. Внести коррекцию в планы общих действий.

16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать друзей, неформальных лидеров, при необходимости -- руководителей. Лучше разрешать конфликт их руками.

17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт. Другим примером системы анализа и разрешения конфликта может служить подход Бартона, представляющий собой 56 правил (шагов), объединенных в следующие категории: предварительные правила; поведение посредника; поведение участников конфликта; аналитическая стадия; изучение возможностей; проверка исполнения [30;122-124].

Выводы по I главе

Представители ранних школ управления считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления всё больше склоняются к тому, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только уметь ими управлять [21;339].

Конфликт - явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человек в нём.

Правомерно считать, что межличностный конфликт - один из уходящих в глубины тысячелетий способов взаимодействия человеческих существ. Назначением конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния. Поддержание взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серьёзного расхождения их интересов, оценок, целей.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтынм. Дисгармония, противоречия, конфликты - постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Бесконфликтность - это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. В этом смысле они не только допустимы, но и желательны, могут быть полезны как источник и фактор общественной активности. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

При всём многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий, большой доли чувственного восприятия конфликты в реальной жизни выступают способом общения и взаимодействия людей, действенным инструментом развития любых социальных систем [37;41].

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.



2. Опытно-экспериментальная работа по определению способов реагирования в конфликте

2.1 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе

Практическая часть работы осуществлялась в МАДОУ №97 г. Мурманска.

В исследовании были задействованы 10 педагогов.

Одной из задач опытно-экспериментальной работы было оказание практической помощи в формировании у педагогов знаний в области конфликтологии и развитии таких качеств личности как коммуникабельность, эмпатия, стрессоустойчивость, рефлексия.

В соответствии с данной задачей были проведены тренинговые занятия в дошкольной образовательной организации.

В ходе занятий участники педагогического процесса знакомились с теоретическими знаниями в области конфликтологии, проводилась психодиагностика личностной агрессивности а конфликтности. В основу был положен самоанализ, самодиагностика поведения, осознание участниками своих сильных и слабых сторон в разрешении конфликтов.

На первом этапе исследования был проведен констатирующий эксперимент.

Цель эксперимента - выявить типичные способы реагирования педагогов на конфликтные ситуации и склонность членов педагогического коллектива к конфликтному поведению.

В ходе эксперимента проведена диагностика группы членов педагогического коллектива. Использовались методики К.Н. Томаса "Оценка способов реагирования в конфликте" и Е.П. Ильина "Личностная агрессивность и конфликтность".

Методика № 1 "Оценка способов реагирования в конфликте"

Цель: выявить типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации.

Материал: бланки с инструкцией и вопросами (Приложение 1).

Эта методика позволяет выяснить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе сотрудников, стремится ли он к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их. С помощью данной методики можно также оценить степень адаптации каждого члена того или иного коллектива к совместной деятельности.

Применительно к педагогической деятельности с помощью методики можно выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта с учениками, родителями, с коллегами или администрацией, а также отношение к совместной деятельности.

Типы взаимодействия в конфликтной ситуации:

Соперничество - удовлетворение своих интересов, высокий уровень активности. Это такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором участники не стремятся к разрешению существующих между ними противоречий. Целью их взаимодействия становится «победа» над противостоящей стороной, для чего применяются разнообразные средства, используемые при «борьбе с противником».

Сотрудничество - удовлетворение своих и других интересов с высокой степенью активности. Представляет собой такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором его участники стремятся к разрешению возникших между ними противоречий, ориентируясь при этом на сохранение позитивных отношений и опираясь на них в процессе взаимодействия.

Компромисс - умеренность в удовлетворении интересов своих и других. Урегулирование разногласий путем взаимных уступок.

Избежание - пассивное поведение. Это такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором участники не стараются предпринять какие-либо попытки разрешить конфликт.

Приспособление - удовлетворение своих интересов и интересов других при низкой активности. Представляет собой такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, для которого характерен добровольный или вынужденный отказ от борьбы и сдача своих позиций часто в ущерб собственным интересам.

Анализ результатов показал (по какой шкале - 10-балльной?), что наиболее выраженными показателями в группе испытуемых на момент диагностики являлись "Сотрудничество (6,6 баллов), "Компромисс" (6,9 баллов). Средними показателями на уровне группы являлись "Избежание" (4,3 балла) и "Приспособление" (5,6 баллов). Наиболее низким показателем является "Соперничество" (0,9 баллов).

Результаты методики представлены в таблице 1 и диаграмме 1.

Таблица 1

Методика оценки способов реагирования в конфликте (К.Н.Томас)

Раздел	Количество баллов	Среднее значение
Соперничество	0	1	0	1	0	2	0	1	1	5	0,9
Сотрудничество	10	7	8	8	10	7	7	10	10	3	6,6
Компромисс	9	12	10	6	6	9	9	11	9	2	6,9
Избежание	4	6	4	6	7	4	8	1	6	6	4,3
Приспособление	8	3	7	9	7	7	7	7	4	8	5,6

Диаграмма 1

Методика №2 "Личностная агрессивность и конфликтность"

Цель: выявить склонность субъекта к конфликтному поведению.

Материал: бланки с инструкцией к и вопросами (Приложение 2).

Методика позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

Анализ результатов показал, что наиболее выраженными показателями в группе испытуемых на момент диагностики являлись "вспыльчивость" (6 баллов) и бескомпромиссность (7,9 баллов). Средними показателями на уровне группы являлись "Обидчивость" (3,8 баллов), "Неуступчивость" (3 балла), "Нетерпимость к мнению других" (3,5 балла), "Подозрительность" (3,3 балла). Наименее выраженные показатели на уровне группы "Напористость, "Наступательность" (2,4 балла), "Мстительность" (2,5 балла).

Результаты методики представлены в таблице 2 и диаграмме 2.

Таблица 2

Методика "Личностная агрессивность и конфликтность"

Шкала	Количество баллов	Среднее значение
Вспыльчивость	8	9	5	4	6	9	5	5	2	7	6
Напористость, наступательность	3	5	1	2	4	1	1	3	2	2	2,4
Обидчивость	6	5	4	3	0	5	6	2	3	4	3,8
Неуступчивость	4	2	4	1	2	4	3	3	4	3	3
Бескомпромиссность	8	7	9	6	7	7	9	9	10	7	7,9
Мстительность	4	5	2	1	2	1	3	1	4	2	2,5
Нетерпимость к мнению других	4	4	7	1	1	5	2	2	5	4	3,5
Подозрительность	4	7	2	3	2	3	7	2	2	1	3,3

Диаграмма 2

2.2 Комплекс тренинговых упражнений, направленных на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом коллективе

Конфликт в социальной среде как спор сторон, как противоречие в их интересах и целях естественен и поэтому неизбежен.

Вопрос заключается в том, как разрешать конфликты. Имеются три типа установок или подходов к урегулированию конфликта:

- одна из сторон (или все стороны) стремится одержать победу (односторонние действия);

- участник (участники) конфликта игнорирует его наличие и бездействует (односторонние действия);

- с помощью третьей стороны или без неё участники обсуждают проблему, которая вызвала конфликт, с тем чтобы найти взаимоприемлимое решение (совместные действия).

В ходе урегулирования конфликта участникам предстоит пройти ряд фаз от насильственных действий к разрешению противоречий путем обсуждений.

Эти фазы следующие:

- прекращение насильственных действий;

- установление диалога;

- поиск решения проблем путем переговоров.

В качестве адекватных методов профилактики и разрешения конфликтов наиболее часто различными авторами упоминаются следующие:

- ранняя диагностика конфликта и выявление его причин с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания;

- "выплескивание", "разрядка" негативных эмоций через виды деятельности, не причиняющие заметного вреда оппоненту;

- изменение характера восприятия участников конфликта;

- метод последовательных взаимных уступок;

- переговоры участников конфликта;

- обращение к арбитру;

- обращение к посреднику.

Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов является форма тренинга. Инициатором такого подхода следует считать Дж. Бертона, согласно которому разрешение конфликта должно основываться на изменении глубинных структур. Правильно организованное общение между социальными группами, находящимися в конфликте, является одним из центральных методов в данном подходе. Оно направлено на изменение характера восприятия, о чем упоминалось выше, а также, посредством этого, на изменение отношений сторон друг к другу.

Цель тренинговых занятий - предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Задачи тренинговых занятий:

- обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;

- помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию;

- помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере);

-развитие таких свойств личности как коммуникабельность, эмпатия, стрессоустойчивость, рефлексия;

-сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Занятие 1

Упражнение "Интервью"

Цель - развитие умения слушать партнёра и совершенствовать коммуникативные навыки, сокращение коммуникативной дистанции между участниками тренинга.

Участники разбиваются на пары и в течение 10 минут беседуют со своим партнером, пытаясь узнать о нём как можно больше. Затем каждый говорит краткое представление своего собеседника. Главная задача - подчеркнуть его индивидуальность, непохожесть на других. После чего участники по очереди представляют друг друга.

Упражнение "Космическая скорость"

Цель упражнения: отработка навыка принятия группового решения о стратегии и тактике выполнения поставленной задачи. Способствовать сплочению группы и углублению процессов самораскрытия.

Инструкция: "Передать в кругу, в любом порядке, кроме соседа справа и соседа слева мяч, но так, чтобы мяч побывал у каждого члена команды 1 раз".

Усложнение:

- сделать то же самое, но на время

- "А быстрее можете?"

- выполнить любым другим способом на время.

Ведущий предлагает всем участникам команды после завершения упражнения сесть в круг и выразить свое состояние на момент начала работы и ее окончания.

На что следует обратить внимание:

- выработка командной стратегии

- понимание идеи упражнения

- понимание других участников

- принятие решений

- изменения в поведении

- изменение на эмоциональном уровне и в степени участия каждого.

Вопросы ведущего должны быть нейтральными и оставлять свободу выбора, анализа и фантазии: - Что вы чувствовали?

- Что изменилось в момент?

- Почему вы выбрали это решение?

Упражнение "Говорю, что вижу"

Цель упражнения: проигрывание ситуации безоценочных высказываний.

Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых специфических действиях других людей без оценивания, то есть без приписывания им мотивов действий, оценки установок, личностных черт. Первый шаг в развитии высказываться в описательном ключе, а не форме оценок улучшение умения наблюдать и сообщать о своих наблюдениях, не давая оценок.

Сидя в круге, сейчас вы наблюдаете за поведением других и, по очереди, говорите, что в видите относительно любого из участников. К примеру: “Коля сидит, положив ногу на ногу”, “Катя улыбается”.

Ведущий следит за тем, чтобы не использовались оценочные суждения и умозаключения. После выполнения упражнения обсуждается, часто ли наблюдалась тенденция использовать оценки, было ли сложным это упражнение, что чувствовали участник.

Ведущий обращает внимание на то, что одной из целей занятия является изучение возможностей целесообразного выбора стратегий поведения в конфликте на основе вероятностного прогнозирования.

Существует как минимум три метода решения любого содержательного конфликта.

1. Силовое решение. Предмет конфликта присваивается путём силовых действий, волевого решения, применения власти.

2. Физическое разведение сторон. Стороны выводятся из конфликтного поля, столкновения не происходит по причине физического невозможности. В ряде случаев произвольный выход из конфликтного поля одной из сторон приводит к невозможности достижения цели другой стороной. В этом случае исход один - выигрыш не достаётся никому.

3. Поиск решения, устраивающего оппонентов. Здесь также возможны два исхода. Компромисс - доступ к предмету конфликта получают все участники, но не в полной мере: приходится делиться. Конструктивное решение - такое решение, которое обеспечит максимальную реализацию интересов обеими сторонами.

Таким образом, три способа поведения в конфликте могут привести к пяти различным исходам: победа, поражение, уход, компромисс и решение. Последовательное осуществление стратегий, направленных на достижение заранее намеченного исхода, называют стилем разрешения конфликта.

Занятие 2

Ролевая игра "Сглаживание конфликтов"

Цель - обработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Ведущий рассказывает о важности такого умения, как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.

Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра.

На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:

- Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

- Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?

- Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Упражнение "Адские башни"

Цель - это упражнение на построение команды, в котором делается попытка показать конфликт, возникший из-за коммуникационных барьеров между участниками. Такие барьеры возникают в связи с тем, что люди, расценивая свое восприятие мира как единственно верное, зачастую отказываются принимать иные точки зрения. В « Адских башнях» эта концепция взята на вооружение и используется для побуждения игроков задуматься о факторах, как способствующих, так и препятствующих построению единой команды.

Инструкции, представленные ниже, рассчитаны на группу хотя бы из 12 человек (то есть две команды по 6 человек в каждой). Если по каким-то причинам вы захотите иметь команды большей или меньшей численности, вы можете изменить количество карточек с инструкциями. При наличии достаточного места играть может любое количество человек.

Условия: комната для семинаров или конференц-зал - при минимальном количестве мебели. У игроков должна быть возможность собираться в команды и возводить свои "строения".

Описание упражнения.

1.Разбейте группу на команды по 6 человек.

2.Дайте каждой команде побольше деталей из «Лего» или какого-нибудь другого похожего конструктора. Объясните, что им будет нужно построить башню.

3.Всем участникам каждой из команд вручите карточку, на которой будут записаны данные, касающиеся какой-то одной части задания. Подчеркните, что этой информацией ни с кем нельзя делиться.

4.Объявите, что игра будет проходить в полном молчании, и разрешите игрокам приступить к делу.

Инструкции для карточек:

- Башня должна состоять из 20 блоков.

- Башня должна иметь высоту в 10 уровней.

- Башня должна быть построена только из белых, красных и желтых «кирпичиков».

- Башня должна быть построена только из синих и желтых «кирпичиков».

Шестой уровень башни должен отличаться по цвету от остальных.

- Башню должны построить именно вы. Если за «кирпичи» возьмутся другие члены вашей команды, остановите их и настаивайте, что построите башню самостоятельно.

Обсуждение итогов игры:

За игрой в «Адские башни» интересно наблюдать со стороны (если сможете, запишите ее на видео), так как отдельные игроки неизбежно придут к замешательству, неразберихе и разочарованию, едва лишь поймут, что все их попытки следовать инструкциям приводят исключительно к противодействию со стороны членов их команд. Их постигнет разочарование, как только они поймут, что вся совместная работа над общей задачей сводится к выявлению того факта, что на деле ничего подобного не происходит. Например, какой-нибудь игрок пытается положить синий «кирпичик» только для того, чтобы другой игрок убрал его с явным негодованием. Третий постарается удержать других, от каких бы то ни было действий вообще, и т.д.

По окончании действия полезно обсудить ситуации - они повторяются всякий раз, когда используют эту игру.

1. Побеждает игрок, которому поручено быть единственным строителем. Такое случается, если эту роль отводят волевому человеку, который хорошо владеет невербальными методами общения и ясно дает понять, что не потерпит никакой оппозиции. В этих условиях другие члены команды более или менее терпеливо - в зависимости от темперамента -- сидят в сторонке и наблюдают за «самозванцем». Все идет гладко, пока этот человек не сделает что-то, противоречащее инструкциям другого игрока: последний заявляет молчаливый протест, к которому строитель обычно прислушивается и соответственно изменяет конструкцию. Когда двое протестующих вступают между собой в конфликт (возможно, из-за того, что одного из них не устраивает цвет «кирпичей»), строитель зачастую начинает экспериментировать, меняя один «кирпич» на другой, пока оба спорщика не будут удовлетворены - тем, например, что используются исключительно желтые кирпичи.

Такое поведение команды чаще всего оказывается эффективным, в результате чего группа, подобная описанной выше, может построить башню первой и остаться очень довольной своим выступлением, изделием (башней) и друг другом. Так происходит, вероятно, по причине того, что никто из них «не потерял лица». Первоначальное унижение, испытанное членами команды, которых отстранили от работы, компенсируется их последующими указаниями «строителю», как и что ему строить. Это другой аспект лидерства как компромисса между вожаком и подчиненными.

2. Самозваный строитель терпит поражение от мощной оппозиции в лице других игроков, которые настаивают, чтобы их допустили до «кирпичей». Такое поведение обычно приводит к серьезным конфликтам. Мы видели, как люди вырывали «кирпичи друг у друга или вынимали их из конструкции. Если события примут такой оборот, башня вряд ли будет построена.

3. Налицо комбинация описанных стратегий. Между потенциальными строителями идут непрерывные переговоры, которые отнимают много времени. Каждый «кирпич» становится предметом невербальной, иногда горячей, дискуссии. При достаточном времени башня, в конце концов, вырастет, но команда, ведущая себя подобным образом, обычно проигрывает соперникам, которые выбирают стратегию 1.

Далее ведущий рассказывает про разные типы поведения в конфликтной ситуации (по К. Томасу): приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество и конкуренцию.

Упражнение "Преувеличение или полное изменение поведения"

Цель - формирование навыков модификации и коррекции поведения на основе анализа разыгрываемых ролей и группового разбора поведения.

Это ролевая игра, в которой членам группы дается возможность проиграть свои внутриличностные конфликты. Разыгрывание ролей используется для расширения осознания поведения и возможности его изменения. Участник сам выбирает нежелательное личное поведение, или группа помогает ему выбрать поведение, которое им не осознается. Если член группы не осознает выбранного для него группой типа поведения, он должен преувеличить его выражение. Например, робкий член группы должен говорить громким авторитарным тоном, постоянно хвастаясь своими успехами. Если же участник осознает поведение и считает его нежелательным, он должен при разыгрывании роли полностью изменить его на противоположное. На разыгрывание ролей каждому дается 5-7 минут. Затем все участники делятся своими наблюдениями и чувствами.

Занятие 3

Упражнение "Приветствие"

Цель - формирование доверительного стиля общения в процессе налаживания контактов, создание позитивных эмоциональных установок на доверительное общение.

Участники садятся в круг и по очереди приветствую друг друга, обязательно подчёркивая индивидуальность партнёра, например: "Я рад тебя видеть, и хочу сказать, что ты выглядишь великолепно" или "Привет, ты как всегда энергичен и весел". Можно вспомнить о той индивидуальной черте, которую сам человек выделил при первом знакомстве Участник может обращаться ко всем сразу или к конкретному человеку. Во время этой психологической разминки группа должна настроиться на доверительный стиль общения, продемонстрировать свое доброе отношение друг к другу.

Ведущему следует обращать внимание на манеры установления контактов.

По его окончании ведущий разбирает типичные ошибки, допущенные участниками, и демонстрирует наиболее продуктивные способы приветствий.

Упражнение "Сигнал"

Цель - разминка, улучшение атмосферы в группе.

Участники стоят по кругу достаточно близко и держатся сзади за руки. Кто-то, легко сжимая руку, посылает сигнал в виде последовательности быстрых или более длинных сжатий. Сигнал передаётся по кругу, пока не вернётся к автору.

Упражнение "Печатная машинка"

Цель - разминка, выработка сплочённых действий. Участникам загадывается слово или фраза. Буквы, составляющие текст, распределяются между членами группы. Затем фраза должна быть сказана как можно быстрее, причём каждый называет свою букву, а в промежутках между словами все хлопают в ладоши.

Занятие 4

Упражнение "Оправдание"

Цель - упражнение направлено на снятие стереотипов восприятия и действий, развитие понимания партнера.

Участники оправдывают свои странные позы. и действия. По очереди предъявляют их и по очереди оправдывают.

Ведущий обращается к участникам: «Оправдайте крик, прыгание на одной ножке, чесание за ухом, кривую физиономию, высунутый язык, кривую позу, странные вопросы и ответы». Оправдание должно быть «чистой правдой».

В конце все дружно оправдывают свое участие в группе.

Упражнение "Если бы... я стал бы..."

Цель - выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.

Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: "Если бы меня обсчитали в магазине...". Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру: "... я стал бы требовать жалобную книгу".

Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение.

Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Упражнение "Контраргументы"

Цель - создание условий для самораскрытия, умение вести полемику и контраргументацию.

Каждый член группы должен рассказать остальным участникам о своих слабых сторонах - о том, что он не принимает в себе. Это могут быть черты характера, привычки, мешающие в жизни, которые хотелось бы изменить.

Остальные участники внимательно слушают и по окончании выступления обсуждают сказанное, пытаясь привести контраргументы, т. е. то, что можно противопоставить отмеченным недостаткам или даже показывая, что наши слабости в одних случаях, становятся нашей силой в других.

Занятие 5

Упражнение "Сказка"

Цель - члены группы учатся взаимодействовать друг с другом и внимательно относится к словам свои партнеров по общению, развивают фантазию; снятие напряжения.

Группа садится в круг, и руководитель начинает рассказывать историю, например:

- Жил-был король, у которого была невеста, и любил он её больше всех на свете...

- Жил-был замечательный музыкант, который как-то шёл через лес и думал о разных вещах.

Когда больше не осталось ничего, о чём он мог бы подумать, он сказал себе: «Время течёт очень долго в этом огромном лесу; я хотел бы найти себе хорошего попутчика.

- Жила-была старая королева, которая была очень, больна и думала про себя: «Я, наверное, скоро умру...».

- Жила-была одна девушка, которая целый день ничем другим не занималась, кроме как пряла и ткала...

-Жил-был могучий король, у которого было три сына, и любил он их больше жизни. Он думал: «Хорошо бы было, если бы мои сыновья отправились посмотреть мир...»

Руководитель держит в руках небольшой мяч, после начала рассказа он бросает мяч кому-нибудь из группы. Этот человек должен будет продолжить историю -- можно произнести слово, а можно и несколько предложений. После этого он бросает мячик другому участнику. Никто из игроков не знает, когда наступит его очередь, и поэтому вынужден очень внимательно слушать то, что рассказывают другие. Постепенно в историю вводятся новые герои и новые сюжетные линии, но участников нужно предупредить, что придуманная ими сказка должна иметь хороший конец.

Также участники предупреждаются, что рассказ каждого должен состоять не более чем из 3-4 предложений.

В обсуждении обращается внимание на различия взглядов и мнений (проявляющиеся в изложении сюжета), умение участников принимать чужую точку зрения, находить конструктивное решение. Эти навыки необходимы для эффективного разрешения конфликтов.

Упражнение "Позиция"

Цель - рефлексия взаимооценочных позиций участников тренинговых занятий.

Участники образуют 2 круга: внутренний и внешний. Внешний круг движется, внутренний остаётся на месте. Находящиеся во внешнем круге высказывают своё впечатление о партнере по внутреннему кругу, начиная с фразы "Я вижу тебя", "Я хочу сказать тебе", Мне нравится в тебе". Через 2 минуты внешний круг смещается на одного человека и т.д.

Упражнение "Последняя встреча"

Цель - совершенствование коммуникативной культуры, стимулирование активности участников.

Занятия уже закончились, и вы расстаётесь. Но все ли вы успели сказать друг другу? Может быть, вы забыли поделиться с группой своими переживаниями? Или есть человек, мнение которого о себе вы хотели узнать? Или вы хоти поблагодарить кого либо? Сделайте это "здесь и теперь".

Занятие 6

Упражнение "Пойми меня"

Цель упражнения: развитие коммуникативных умений участников, отработка навыков бесконфликтного общения.

Ход упражнения. Для участия в упражнении группа разбивается по парам. Один из участников пары играет роль руководителя организации, второй - роль подчинённого. Каждому партнёру предлагается описание ситуации.

После знакомства с ситуацией участникам предлагается вступить в диалог, в результате которого постараться прийти к компромиссу, единому решению ситуации. Время диалога ограничивается ведущим - 10 мин.

В результате работы участниками анализируются следующие моменты:

1. К какому варианту решения пришли руководитель и подчинённый?

2. Является ли конечное решение компромиссом для обеих сторон?

3. Почувствовали ли они настроение друг друга в ходе общения?

4. Определите, какую стратегию поведения выбрал каждый из партнеров в ходе беседы: сотрудничество, компромисс, соперничество, избегание, приспособление.

5. Какие трудности испытывали участники при нахождении единого решения проблемы? Удалось ли их разрешить?

6. Какие методы разрешения конфликтных ситуаций были использованы в сложившейся ситуации?

Упражнение «Конфликтные ситуации»

Цель упражнения - отработка эффективного поведения в конфликтных ситуациях. Примерные темы ситуаций:

Ход упражнения. Участники тренинга разбиваются по парам или тройкам, выбирают конфликтную ситуацию и разыгрывают ее по ролям. Время на подготовку - 5-10 минут. Затем все возвращаются в круг и по очереди проигрывают свои ситуации перед всеми.

Реакции педагога можно классифицировать:

-по типу поведения в конфликтах: (приспособление, избегание, соперничество, сотрудничество),

-стилю педагогического общения (авторитарный, либеральный, демократический),

-ролевой позиции (взрослый, ребенок, родитель).

Конструктивным считается поведение, направленное на сотрудничество, проявляющееся в демократическом стиле поведения и позиции взрослого.

Упражнение "Поддержка"

Цель - упражнение способствует групповому сплочению.

Группы в общем составе, взявшись за плечи друг друга, опускается на пол. Начальная позиция меняется лицом или спиной в центр.

Ведущий обращается к группе: "Встаньте в круг спиной к центру, руки положите на плечи рядом стоящих. Все одновременно сядьте. Опираясь на пол и на партнеров, одновременно встаньте, не нарушив круга. Проделайте то же лицом в круг".

Общее обсуждение. Как вы себя чувствовали? Что вам понравилось? Что возмутило? Какие у вас возникли вопросы?

2.3 Результаты опытно-экспериментальной работы

Эксперимент включал в себя следующие этапы: констатирующий, формирующий и контрольный эксперимент, обработка эмпирических данных и их теоретическое обобщение.

Констатирующий и формирующий этапы эксперимента осуществлялись с декабря 2014 года по февраль 2015 года включительно на базе МАДОУ №97 г. Мурманска. Численность испытуемых - 10 человек. Исследования проводились без контрольной группы.

В параграфе 2.1 выявлены методы диагностики для реализации констатирующего эксперимента, целью которого было выявить типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации и склонность членов педагогического коллектива к конфликтному поведению, а в параграфе 2.2 представлена реализация формирующего эксперимента, который представлен в виде тренинговых занятий с целью предоставления возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Однако эффективность управления конфликтами в педагогическом коллективе на базе разработанной системы тренинговых занятий осталась невыясненной. Для этого был поставлен контрольный эксперимент.

Целью контрольного эксперимента являлась проверка эффективности проведённых тренинговых занятий в педагогическом коллективе дошкольной образовательной организации.

В процессе проведения эксперимента проверялась следующая гипотеза:

уровень конфликтности снизится, если разработана и реализована система занятий по профилактике и урегулированию конфликтов, направленная на:

-развитие таких свойств личности как коммуникабельность, эмпатия, стрессоустойчивость, рефлексия;

-развитие навыков непредвзятого оценивания конфликтных ситуаций;

-поиск решений в конфликтных ситуаций;

-снятие конфликтности в личностно-эмоциональной сфере;

-сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Сравнительный анализ результатов по методике К.Н. Томаса "Оценка способов реагирования в конфликте". показал, что проведение тренинговых занятий положительно повлияло на показатели: "Сотрудничество" (увеличение на 2,9 балла), "Компромисс" (увеличение на 2,1 балл), "Избежание" (увеличение на 0,4 балла), "Приспособление" (увеличение на 0,8 балла).Снизился показатель: "Соперничество" (снижение на 0,4 балла).

Результаты методики представлены в таблице 3 и диаграмме 3.

Таблица 3

Методика оценки способов реагирования в конфликте (К.Н.Томас)

Раздел	Количество баллов	Среднее значение
Соперничество	0	0	0	1	0	1	0	1	1	1	0,5
Сотрудничество	9	9	10	8	9	11	9	9	10	11	9,5
Компромисс	11	8	7	6	10	10	7	12	9	10	9
Избежание	4	9	3	6	6	4	5	1	6	3	4,7
Приспособление	6	4	9	9	5	5	9	7	4	6	6,4

Диаграмма 3

Результатами работы по ознакомлению и обучению педагогов конструктивному разрешению конфликтов и их упреждению стало возможно решение таких задач, как:

1) повышение профессиональной компетентности педагога и культуры общения;

2) упорядочение формальных и неформальных отношений в коллективе;

3) снижение уровня негативного влияния конфликтов на социально-психологический климат в коллективе; (Как установили?)

4) повышение качества воспитательно-образовательной работы с детьми. (Как установили?)

Следует отметить, что универсальных методов и способов разрешения конфликтных ситуаций не существует, т.к. большое количество причин увеличивает вероятность их возникновения. Вступив в конфликт, каждая из сторон стремится достигнуть своей цели, зачастую не принимая во внимание точку зрения оппонента. Такая позиция не ведёт к конструктивному разрешению конфликта. От эффективности управления зависит по какому пути, функциональному или дисфункциональному, пойдёт развитие ситуации, будет ли она способствовать построению развивающей среды для организации жизни детей и взрослых в системе дошкольного образования.

Экспериментальное подтверждение гипотезы означает, что разработанная система тренинговых занятий является эффективным средством по профилактике и урегулированию конфликтов в педагогическом коллективе дошкольной образовательной организации.

2.4 Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе

Для предупреждения конфликтов важно знать не только то, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, по разрешению возникших противоречий.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно двумя способами: влиять на свое поведение или на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен.

Рассмотрим способы и приемы коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней:

1) Умение определить, что общение становится предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию -- один из способов предотвратить конфликт.

Предконфликтная ситуация обычно не возникает внезапно, а нарастает постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Прекратить или сгладить обостряющийся спор можно следующими приемами: сказать, что в чем-то правы вы, а в чем-то ваш оппонент, что» кстати, обычно и бывает; свести проблему к шутке; перевести разговор на другую тему.

2) Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что мотивы действий партнера правильно поняты.

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Сообщаемая партнером информация может теряться и искажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и вы.

3) Терпимость к инакомыслию.

Это также может предотвратить возникновение конфликтов. Если вы обнаружили, что партнер в чем-то неправ, то не обязательно доказывать ему это. Иногда необходимо сообщить партнеру, что он неправ, но не обязательно делать это при свидетелях, не следует настаивать, чтобы он публично признал свою неправоту. Необходимо быть твердым в отстаивании своей позиции, но мягким по отношению к людям.

4) Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Социально-экономическая среда, сформировавшая человека, нынешняя социально-экономическая ситуация в стране создают в нем повышенную тревожность и агрессивность. Это сказывается на характере отношений человека с окружающими, повышает его конфликтность.

5) Управлять своим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или возбуждении.

6) В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества или компромисса. Окружающие так же, как и вы, имеют свои интересы и право отстаивать их.

7) Не нужно ждать от окружающих слишком многого.

Негативные эмоции -- один из основных факторов, способствующих возвикновению конфликтов. Они часто являются реакцией человека на заметное и значимое несовпадение реального развития событий с тем, на которое он рассчитывал. Существуют три способа минимизации негативных эмоций: прогнозирование возможных вариантов развития событий (чем точнее окажется прогноз, тем меньше негативных эмоций); изменение хода событий в нужную сторону в случае, если они начнут развиваться не так, как ожидалось; предусмотрение не только лучшего, но и худшего варианта развития событий.

Конфликтоустойчивость -- способность человека сохранять конструктивный подход во взаимодействии с окружающими вопреки влиянию конфликтогенных факторов. Это важное индивидуально-психологическое условие предупреждения конфликтов. Люди, обладающие низкой конфликтоустойчивостью, могут легко пойти на конфликт из-за пустяка. Низкая устойчивость к воздействию конфликтогенных факгоров является отрицательным качеством личности. Высокая конфликтоустойчивость особенно необходима руководителям, социальным работникам, самим конфликтологам. Конфликтоустойчивость зависит от четырех групп факторов: психофизиологических -- проявляющихся в эмоционально-волевой устойчивости; когнитивных -- проявляющихся в качестве психических познавательных процессов человека; мотивационных -- проявляющихся в яаправленности личности человека и мотивах его поведения в конкретной ситуации; социально-психологических отражающих социально-психологические особенности личности, стереотипы ее взаимодействия с окружающими.

8) Не забывайте о чувстве юмора. В предупреждении конфликтов трудно переоценить роль здорового чувства юмора.

9) Не требуйте от окружающих невозможного, учитывайте, что их способности к различным видам деятельности различны. Это условие предупреждения конфликтов, сформулированное на основе рекомендаций Д. Карнеги. Если, например, у завуча школы плохой, неразборчивый почерк, то бесполезно требовать от него личного заполнения служебной документации каллиграфическим почерком. Более того, такое требование конфликтогенно. Если у работника плохая память, то не следует поручать ему задания, требующие великолепной памяти. Ставя производственные задачи, следует указывать реальные сроки их исполнения. Нереальные сроки приводят к тому, что подчиненные делают работу быстро, но плохо, либо вовсе не укладываются в срок. Оба результата деятельности могут привести к конфликту с начальником, поставившим задачу. Причина конфликта -- нереальные сроки выполнения работы.

10) В процессе общения важно верно оценить психическое состояние партнера, избегая обсуждения острых проблем, если существует вероятность агрессивной реакции с его стороны.

Точно так же, как изменяется ваше психическое состояние, подвержено переменам настроение партнера по взаимодействию. Для предупреждения конфликтов необходимо уметь оценивать актуальное настроение оппонента. Если он повышенно агрессивен, то нецелесообразно начинать с ним обсуждение острой проблемы. В этом случае проблема, скорее всего, не будет решена, а дискуссия спровоцирует конфликт. Для обсуждения спорных проблем необходимо выбирать подходящее время.

11) Знать законы невербальной передачи информации путем мимики, жестов, позы, движений. Это поможет глубже и оперативнее оценить истинные намерения собеседника и заранее обнаружить угрозу конфликта.

12) Своевременно информировать окружающих об ущемлении ими ваших интересов.

13) В процессе обсуждения проблемы важно не перебивать оппонента, дать ему выговориться. Такая стратегия общения с оппонентом позволяет минимизировать его негативные эмоции. Это очень важно для конструктивного выхода из предконфликтной ситуации.

14) Необходимо заблаговременно информировать окружающих о решениях, затрагивающих их интересы. Человек, как правило, отрицательно реагирует на неожиданные изменения и ситуации, затрагивающие его интересы. Такая реакция естественна. Человек оказывается не готов к внезапным переменам и вынужден принимать решения экспромтом. Принимая решение, необходимо взвесить, чьи интересы оно может затронуть. Еще лучше согласовывать свои решения с людьми до того, как они будут приняты.

15) Не следует расширять сферу противодействия с оппонентом, увеличивая число обсуждаемых проблем.

Эскалации предконфликтной ситуации способствует естественное расширение сферы противодействия в ходе обсуждения проблемы. Для предупреждения конфликтов важно обсуждать с оппонентом только тот вопрос, из-за которого возникли разногласия. Не стоит пытаться одновременно обсуждать способы решения нескольких проблем, если все они требуют согласования интересов. Если необходимо решить ряд проблем, то обсуждение лучше начинать с самой простой из них, постепенно переходя к более сложным. Опасность конфликта возрастает, если критика распространяется не только на позицию оппонента, но и на его личность.

16) Установите неформальный, личностный контакт с партнером по взаимодействию. Если общение носит официальный, сугубо деловой характер, то возникновение конфликтов более вероятно, чем в ситуации, когда между собеседниками существует психологический контакт. Если собеседник к вам расположен, если вы воспринимаете его не как постороннего, а как личностно значимого человека, то вероятность конфликта значительно меньше. Для установления неформального контакта желательно предварить обсуждение деловых проблем двумя-тремя вопросами, имеющими личностный характер, -- справиться о здоровье, успехах, семье, других проблемах собеседника. Эти вопросы должны носить неформальный, искренний характер. Желательно, чтобы глаза партнеров собеседников были примерно на одном уровне -- оба должны либо стоять, либо сидеть [2; 110].

Выводы по II главе

Теоретическая и прикладная действенность системы занятий по урегулированию и профилактике конфликтов зависит от того, насколько успешно оно справляется с задачей поиска решений в конфликтной ситуации. Особенно важно закрепить их представление о том, что конфликтов в принципе нельзя избежать, а потому следует научиться их позитивно использовать, управлять ими в интересах снижения разрушительных действий и усиления их конструктивной составляющей. При этом конструктивными составляющими конфликтов могут считаться только те, которые способствуют становлению и личностному развитию, творческой активности, гуманным отношениям и демократическим устремлениям их участников. А основными критериями этой конструктивности могут выступать: снижение напряжённости во взаимоотношениях членов педагогического коллектива; улучшение психологического климата; расширение их информированности друг о друге.

Уменьшению количества конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе может способствовать их профилактика, которая должна быть направлена не против конфликтующих сторон, а на разработку педагогических, социальных, психологических технологий, позволяющих переводить деструктивные конфликты в конструктивные. Необходимым условием формирования и развития личности педагога является совершенствование его общепедагогической подготовки, в том числе и в области конфликтологи.

Эксперимент включал в себя следующие этапы: констатирующий, формирующий и контрольный эксперимент, обработка эмпирических данных и их теоретическое обобщение.

Констатирующий эксперимент проводился с целью определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации и выявить склонность к конфликтному поведению.

Способы реагирования на конфликтные ситуации определялись при помощи методики К.Н. Томаса "Оценка способов реагирования в конфликте". Склонность к конфликтному поведению выявлялась при помощи методики Е.П. Ильина "Личностная агрессивность и конфликтность".

Формирующий эксперимент предполагал разработку и реализацию тренинговых занятий в педагогическом коллективе с целью предоставления возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Констатирующий эксперимент предполагал повторную диагностику по методике К.Н. Томаса "Оценка способов реагирования в конфликте".

Сравнительный анализ результатов до и после проведения тренинговых занятий показал, что реализация тренинговых занятий положительно повлияло на показатели: "Сотрудничество" (увеличение на 2,9 балла), "Компромисс" (увеличение на 2,1 балл), "Избежание" (увеличение на 0,4 балла), "Приспособление" (увеличение на 0,8 балла). Снизился показатель: "Соперничество" (снижение на 0,4 балла).

Внедренческая деятельность данного дипломного исследования заключается в оказании реальной помощи членам педагогического коллектива дошкольной образовательной организации в овладении ими навыками самостоятельного и конструктивного решения возникающих противоречий и позитивного восприятия конфликтов, с целью готовности к обсуждению и решению проблемы с помощью деструктивных методов, развития коммуникативной техники, культуры взаимоотношений.



Заключение

Анализ конфликта как социального феномена показал, что трудно управлять конфликтными отношениями и, вообще, осмысленно подходить к этому явлению без знания сущности понятия конфликта, его структуры и функций.

Для осознанного управления конфликтами педагог должен иметь чёткое представление о стратегиях управления конфликтами.

Управление процессом противоречивых взаимоотношений в педагогическом коллективе включает в себя систему деятельности, совокупность этапов и методов, которые можно охарактеризовать, как управление конфликтами.

Вопрос об эффективности управления конфликтами в педагогическом коллективе решался на основе педагогического эксперимента. При этом мы исходили из предположения (гипотеза исследования), что уровень конфликтности снизится, если разработана и реализована комплекс тренинговых занятий по профилактике и урегулированию конфликтов, направленная на:

-развитие таких свойств личности как коммуникабельность, эмпатия, стрессоустойчивость, рефлексия;

-развитие навыков непредвзятого оценивания конфликтных ситуаций;

-поиск решений в конфликтных ситуаций;

-снятие конфликтности в личностно-эмоциональной сфере;

-сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Критерием эффективности является диагностика педагогического коллектива по методике К.Н. Томаса "Оценка способов реагирования в конфликте".

Эксперимент включал в себя следующие этапы: констатирующий, формирующий и контрольный эксперимент, обработка эмпирических данных и их теоретическое обобщение.

Констатирующий и контрольный этапы эксперимента осуществлялись с декабря 2014 года по февраль 2015 года на базе МАДОУ №97 г. Мурманска. Численность испытуемых - 10 человек.

Основной целью констатирующего этапа было определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации и выявить склонность к конфликтному поведению.

Способы реагирования на конфликтные ситуации определялись при помощи методики К.Н. Томаса "Оценка способов реагирования в конфликте". Склонность к конфликтному поведению выявлялась при помощи методики Е.П. Ильина "Личностная агрессивность и конфликтность".

Сравнительный анализ результатов до и после проведения тренинговых занятий показал, что реализация тренинговых занятий положительно повлияло на показатели: "Сотрудничество" (увеличение на 2,9 балла), "Компромисс" (увеличение на 2,1 балл), "Избежание" (увеличение на 0,4 балла), "Приспособление" (увеличение на 0,8 балла). Снизился показатель: "Соперничество" (снижение на 0,4 балла).

Педагоги и психологи, изучающие проблемы становления ребёнка-дошкольника как личности установили, что в воспитании детей ведущую роль играют взрослые, которые их окружают, т.к. добрый воспитатель, добрый человек обязательно останутся в памяти ребёнка. И, наоборот, общая озлобленность, тревожность в отношениях проецируются на воспитанников и формирование их мировоззрения и миропонимания происходит в обстановке снижения нравственных норм как у отдельной личности, так и, в итоге, в обществе в целом.

Конфликтология охватывает широкий спектр вопросов в области философии, социологии, психологии, педагогики и других наук. Конфликты - психологически обусловленные явления социального взаимодействия, поэтому вопрос о конфликте - это вопрос о смысле человеческой жизни, о принципах и идеалах, целях и задачах, которые ставит перед собой человек.

Решение поставленных задач в дипломной работе позволяет сделать следующие выводы:

- конфликт в педагогическом коллективе - это реально осознаваемое субъектами взаимодействия объективное противоречие, которое ведёт к возникновению психологической напряжённости, в частности в сфере педагогической деятельности.

- при разрешении, урегулировании и профилактике конфликтов важное значение имеет разработка конструктивных видов взаимоотношений среди работников ДОО;

- создание благоприятного морально-психологического климата в ДОО возможно посредством решения "болевых точек" в сфере межличностного взаимодействия;

...