Роль социально-психологических методов управления в системе управления фирмой

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Роль социально-психологических методов управления в системе управления фирмой

2. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

3. Анализ психолого-антропологических характеристик, возрастных и половых особенностей психологии членов коллектива предприятия

4. Анализ состояния социально-психологического климата коллектива

5. Пути улучшения состояния социально-психологического климата коллектива - как фактора повышения эффективности деятельности фирмы

Заключение

Литература



Введение

Психологические механизмы формирования и функционирования организаций и трудовых коллективов во многом определяют их эффективность.

Современный период можно охарактеризовать как период возобновления интереса к социально - психологическим исследованиям трудовых коллективов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.), Специфика этих методов заключается в значительной доле использований неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально - психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Актуальность темы курсовой работы диктуется несомненной значимостью для руководителей фирм, поскольку социально - психологический климат трудового коллектива и удовлетворенность человека трудом оказывает непосредственное влияние на эффективность, результат трудовой деятельности. Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в трудовом коллективе. Здоровый социально - психологический климат - один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека. Чем более благоприятным является социально - психологический климат первичного трудового коллектива, тем выше удовлетворенность трудом его членов.

Цель исследования - анализ психолого-антропологических характеристик, возрастных и половых особенностей членов коллектива, анализ состояния социально-психологического климата коллектива.



1. Роль социально-психологических методов управления в системе управления фирмой

Менеджмент изучает прежде всего социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе управления. Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому особое место в менеджменте отводится социально-психологическим методам управления. Которые регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.

Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач:

- диагностики профессиональной пригодности работников;

- оптимального подбора и расстановки кадров, т.е. для наиболее рационального формирования персонала;

- регулирование межличностных отношений в коллективе;

- повышения эффективности стимулирования деятельности работников;

- повышения эффективности воспитательной работы в коллективе и укрепления дисциплины;

- рационализация трудовых процессов.

Практическое решение всех перечисленных выше задач требует создания на предприятиях специальных социально-психологических служб (отделов, бюро, лабораторий).

Деятельность социально-психологических служб протекает по трем основным направлениям:

1) исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

2) социальное проектирование - разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;

3) консультативная деятельность - оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.

Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены следующим образом: изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент,); изучение конечного результата деятельности работника.

В ходе социальных и психологических исследований применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

Наиболее широко применение в менеджменте получили такие социально-психологические методы, как опрос, беседа, интервью, анкетирование и тестирование.

Опрос - предполагает четкую формулировку вопросов, на которые следует дать однозначный ответ «да» или «нет». При помощи опроса можно выяснить мнение персонала об администрации, отношение к инновациям и т.п.

Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Это весьма распространенный в менеджменте социально-психологический метод.

Беседа проводится при приеме на работу и при увольнении, а также в процессе трудовой деятельности. Она может проводиться по инициативе руководителя или подчиненного.

Интервью - это особый вид беседы, в ходе которой все вопросы и все ответы фиксируются. Оно может дать глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемого.

Весьма распространены для сбора массовой социально-психологической информации методы анкетирования и тестирования. При этом тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.

Тест в отличие от анкеты содержит, как правило готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников предприятия позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы.

В современных условиях все большее внимание в развитых странах уделяется методам морального стимулирования труда. К числу таких методов можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

В этой связи возникает необходимость изучения социальных потребностей и интересов людей, что в свою очередь, требует практического применения содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры фирмы. Организационная культура - это совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых коллективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура выражает в концентрированном виде философию фирмы и отражается в ее деловом кредо, которое содержит миссию, базовые цели организации и кодекс поведения ее сотрудников.

Социально-психологические методы и методы морального стимулирования широко применяются менеджерами многих предприятий при формировании персонала, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций и т.п. Знание этих методов и умение применять их на практике являются одними из важнейших требований, предъявляемых к руководителю, так как социальная психология помогает понять природу власти и лидерства, позволяет совершенствовать стиль управления и обеспечивать соблюдение этических норм поведения в коллективе.

Социально - психологические методы управления используются обычно в сочетании с экономическими организационно-распорядительными методами, что повышает эффективность их воздействия.



2. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Открытое акционерное общество «МЕГАФОН» основано в августе 2001 года. В ОАО «МЕГАФОН» в качестве учредительных документов выступают Устав и Учредительный договор. В уставе указываются наименование организации, адрес, юридический статус, цели и виды деятельности и другое.

Основные положения Устава ОАО «МЕГАФОН».

1. ОАО «МЕГАФОН» именуемое в дальнейшем «Обществом», является юридическим лицом, созданным в соответствии с законодательством Российской Федерации. Права и обязанности юридического лица приобретает с момента его государственной регистрации. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде общей юрисдикции, арбитражном суде и третейском суде.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.

Общество вправе создавать свои филиалы и открывать представительства в соответствии с настоящим Уставом, законодательством Российской Федерации и законодательством иностранного государства по месту нахождения филиала или представительства.

Общество в соответствии с законодательством выполняет договорные обязательства, создает условия для работы со сведениями, составляющими государственную тайну.

Цели и виды деятельности Общества.

Основной целью деятельности является извлечение прибыли.

Основными видами деятельности являются:

1) предоставление услуг подвижной радиотелефонной связи в различных диапазонах, услуг связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации, услуг связи в сети передачи данных, услуг местной и внутризоновой телефонной связи;

2) предоставление в аренду каналов связи;

3) предоставление телематических услуг связи;

4) предоставление услуг междугородной и международной телефонной связи;

5) предоставление услуг связи для целей кабельного вещания;

6) предоставление услуг связи по передаче данных;

7) разработка, внедрение, эксплуатация и развитие сетей связи на территории Российской Федерации, а также управление телефонными сетями на территории Российской Федерации;

8) предоставление услуг связи юридическим лицам и населению;

9) проектирование, производство, эксплуатация, развитие и реализация аппаратуры связи, систем автоматического контроля, информационных систем и систем обучения;

10) проектирование, производство и реализация технологического оборудования и товаров народного потребления;

11) организация научных и прочих исследований в области средств связи, а также внедрение и использование результатов;

12) ремонт и техническое обслуживание средств связи отечественного и иностранного производства;

13) рекламная деятельность, оказание маркетинговых услуг и услуг, связанных с продвижением на рынке;

14) иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации, в том числе не предусмотренные настоящим Уставом.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Численный состав организации представлен в таблице 1.

Таблица 1. Численный состав организации ОАО «МЕГАФОН»

Наименование	Численность
Административный персонал: - директор; - зам. директора; - главный бухгалтер; - бухгалтер; - начальники отделов.	14 человек
Основные рабочие: - водители; - работники отделов; - грузчики; - сотрудники охраны и др.	51 человек
Вспомогательные рабочие: - уборщицы и др.	9 человек
Итого:	74 человека

Организационная структура ОАО «МЕГАФОН» является линейно-функциональной (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1). Эта организационная структура управления - одна из эффективных организационных структур управления. Во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, который наделен всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Все функции управления перераспределены по функциональным подразделениям.

ОАО «МегаФон» - ведущий универсальный оператор связи России. Компания лидирует на рынке мобильного доступа в сеть Интернет, а также является вторым по размеру выручки и числу абонентов оператором мобильной связи в стране. Организационная структура управления ОАО «МЕГАФОН» является одной из простейших. Она позволяет директору оперативно управлять работой предприятия и находиться в курсе событий. Линейно-функциональная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения проблем, требующих узких, специальных знаний.

В ОАО «МегаФон» используются такие общепринятые методы управления персоналом, как: административные, экономические и социально-психологические. Управление в компании основано на демократическом стиле, который является выражением общих характеристик корпоративной культуры ОАО «МегаФон». Он подразумевает:

- коллективное участие работников в принятии решений компании,

- четкое взаимодействие между работниками,

- ориентация на выработанную стратегию компании,

- обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

Компания использует единые принципы и подходы в работе с персоналом. Взаимоотношения Компании и работников строятся на принципе партнерства, подразумевающем, что у обеих сторон есть определенные обязательства по отношению друг к другу, и они предъявляют друг другу определенные требования.

3. Анализ психолого-антропологических характеристик, возрастных и половых особенностей психологии членов коллектива предприятия

Общая психология исследует индивида, выделяя в нем познавательные процессы и личность. Познавательные процессы охватывают ощущения, восприятие, внимание, память, воображение, мышление и речь. С помощью этих процессов человек получает и перерабатывает информацию о мире, они же участвуют в формировании и преобразовании знаний.

Личность содержит свойства, которые определяют дела, поступки человека. Это - эмоции, способности, диспозиции, установки, мотивация, темперамент, характер и воля. Объектом исследования моей курсовой является ОАО «МЕГАФОН», предметом исследования - изучение коллектива.

Чтобы выявить влияние темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе необходимо использовать такие методы исследования, как тесты и наблюдение. С помощью некоторых наблюдений можно установить личность каждого члена коллектива, дать рекомендации, сделать выводы.

При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей.

Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Любая группа не есть простая сумма входящих в нее индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге - высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: результаты совместной деятельности, эмоционально-энергетические затраты деятельностью, удовлетворенность участников этой деятельностью. Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи: индивиды, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы ;индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку; коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также от характера решаемых задач. В экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника - лидера при подчинении других. Понятие психологической климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью.

Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально -психологический климат коллектива. Психологический климат - это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы. Значительную роль играют возрастные и половые различия.

Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции.

Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Темперамент - совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения. Темперамент характеризует динамичность личности, но не характеризует ее убеждений, взглядов, интересов, не является показателем ценности или малоценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или способностями). Можно выделить следующие основные компоненты, определяющие темперамент: общая активность психической деятельности и поведения человека выражается в различной степени стремления активно действовать, осваивать и преобразовывать окружающую действительность, проявлять себя в разнообразной деятельности.

Выражение общей активности у различных людей различно. Можно отметить две крайности: с одной стороны, вялость, инертность, пассивность, а с другой - большая энергия, активность, страстность и стремительность в деятельности. Между этими двумя полюсами располагаются представители различных темпераментов. Двигательная, или моторная, активность показывает состояние активности двигательного аппарата.

Выражается в быстроте, силе, резкости, интенсивности мышечных движений и речи человека, его внешней подвижности (или, наоборот, сдержанности), говорливости (или молчаливости). Эмоциональная активность выражается в эмоциональной впечатлительности (восприимчивость и чуткость к эмоциональным воздействиям), импульсивности, эмоциональной подвижности (быстрота смены эмоциональных состояний, начала и прекращение их). Темперамент проявляется в деятельности, поведении и поступках человека и имеет внешнее выражение. По внешним устойчивым признакам можно до известной степени судить о некоторых свойствах темперамента.

Так же темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных типа: сангвинический темперамент деятельности характеризует человека весьма веселого нрава. Он представляется оптимистом, полным надежд, юмористом, шутником, балагуром.

Он быстро воспламеняется, но столь, же быстро остывает, теряет интерес к тому, что совсем еще недавно его очень волновало и притягивало к себе. Сангвиник много обещает, но не всегда сдерживает свои обещания.

Он легко и с удовольствием вступает в контакты с незнакомыми людьми, является хорошим собеседником. Умственная или физическая работа его быстро утомляет. Сангвинику будет сопутствовать успех в сфере организации и управления. Задатки сангвиника полезны всюду, где нужны мобильность, умение быстро переключаться на другие дела.

Меланхолический темперамент деятельности, свойствен человеку противоположного, в основном мрачного настроя. Такой человек обычно живет сложной и напряженной внутренней жизнью, придает большое значение всему, что его касается, обладает повышенной тревожностью и ранимой душой.

Такой человек нередко бывает сдержанным и особенно контролирует себя при выдаче обещаний. Он никогда не обещает того, что не в состоянии сделать, весьма страдает от того, что не может выполнить данное обещание, даже в том случае, если его выполнение непосредственно от него самого мало зависит. Меланхолик мало приспособлен к самостоятельной управленческой работе.

Ему больше подходит работа точная, в сочетании с дипломатичностью в отношениях с людьми. Холерический темперамент деятельности характеризует вспыльчивого человека.

О таком человеке говорят, что он слишком горяч, несдержан. Вместе с тем такой индивид быстро остывает и успокаивается, если ему уступают, идут навстречу. Его движения порывисты, но не продолжительны. Холерики могут достичь значительных успехов в работе, где ценят напор и безудержность.

Флегматический темперамент деятельности относится к хладнокровному человеку. Он выражает собой скорее склонность к бездеятельности, чем к напряженной, активной работе. Такой человек медленно приходит в состояние возбуждения, но зато надолго.

Это заменяет ему медлительность вхождения в работу. Флегматик способен решать те же задачи, что и сангвиник, но с большей склонностью к стратегической деятельности. Для флегматика противопоказаны как поспешность, так и долгие колебания в ответственный момент. Характер - это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к выполняемой работе. Характер проявляется в деятельности и общении (как и темперамент) и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок.

Характер взаимосвязан с другими сторонами личности, в частности с темпераментом и способностями. Темперамент влияет на форму проявления характера, своеобразно окрашивая те или иные его черты. Так, настойчивость у холерика выражается кипучей деятельности, у флегматика - в сосредоточенном обдумывании. Холерик трудится энергично, страстно, флегматик - методично, не спеша.

С другой стороны, и сам темперамент перестраивается под влиянием характера: человек с сильным характером может подавить некоторые отрицательные стороны своего темперамента, контролировать его проявления. С характером неразрывно связаны и способности. Высокий уровень способностей связан с такими чертами характера, как коллективизм - чувство неразрывной связи с коллективом, желание работать для его блага, вера в свои силы и возможности, соединенная с постоянной неудовлетворенностью своими достижениями, высокой требовательностью к себе, умением критически относиться к своему делу. Расцвет способностей связан с умением настойчиво преодолевать трудности, не падать духом под влиянием неудач, работать организованно, проявлять инициативу.

Связь характера и способностей выражается и в том, что формирование таких черт характера, как трудолюбие, инициативность, решительность, организованность, настойчивость, происходит в той же деятельности ребенка, в которой формируются и его способности. Например, в процессе труда как одного из основных видов деятельности развивается, с одной стороны, способность к труду, а с другой - трудолюбие как черта характера. Физиологической основой характера является сплав черт типа высшей нервной деятельности и сложных устойчивых систем временных связей, выработанных в результате индивидуального жизненного опыта.

В этом сплаве системы временных связей играют более важную роль, так как тип нервной системы можно сформировать все общественно ценные качества личности. Но, во-первых, системы связей формируются различно у представителей разных типов нервной системы и, во-вторых, эти системы связей проявляются своеобразно в зависимости от типов.

Например, решительность характера можно воспитать и у представителя сильного, возбудимого типа нервной системы, и у представителя слабого типа. Но воспитываться она будет по-разному и проявляться, будет по-разному в зависимости от типа.

Характер не наследуется и не является прирожденным свойством личности, а также не является постоянным и неизменным свойством. Характер формируется и развивается под влиянием окружающей среды, жизненного опыта человека, его воспитания.

Влияния эти носят, во-первых, общественно-исторический характер (каждый человек живет в условиях определенного исторического строя, определенной социальной среды и складывается как личность под их влиянием) и, во-вторых, индивидуально-своеобразный характер (условия жизни и деятельности каждого человека, его жизненный путь своеобразны и неповторимы). Поэтому характер каждого человека определяется как его общественным бытием, так и его индивидуальным бытием. Следствием этого является бесконечное разнообразие индивидуальных характеров. Однако в жизни и деятельности людей, живущих и развивающихся в одинаковых условиях, имеется много общего, поэтому и в характере их будут некоторые общие стороны и черты, отражающие общие, типические стороны их жизни.

Характер каждого человека представляет собой единство индивидуального и типического. Каждая общественно-историческая эпоха характеризуется определенным общим укладом жизни и общественно-экономическими отношениями, которые влияют на мировоззрение людей, формируя черты характера.

Характер - это неразрывное целое. Но изучить и понять такое сложное целое, как характер, нельзя, не выделив в нем отдельных сторон или типичных проявлений (черт характера).

Общие черты характера проявляются в отношениях личности к общественным обязанностям и долгу, к людям, к самой себе. Отношение к общественным обязанностям и долгу, прежде всего, проявляется в отношении личности к общественному труду. В этой связи выявляются такие черты характера, как трудолюбие, добросовестность, настойчивость, бережливость, и противоположные им - леность, небрежность, пассивность, расточительство. Отношение человека к труду оказывает решающее влияние на формирование его других личностных качеств.

В целях выяснения сути своего характера человеку полезно знать мнение о себе коллектива, в котором он работает и проводит значительную часть своей жизни.

И прежде всего то, насколько упорядочены у него отношения с людьми, насколько он нужен людям, насколько он авторитетен среди них. Отношение к самому себе проявляется в самооценке своих действий. Трезвая самооценка - это одно из условий совершенствования личности, помогающих вырабатывать такие черты характера, как скромность, принципиальность, самодисциплина. Отрицательными чертами характера являются повышенное самомнение, высокомерие и хвастовство.

Человек, обладающий этими чертами, обычно неуживчив в коллективе, невольно создает в нем предконфликтные и конфликтные ситуации. Нежелательна и другая крайность в характере человека: недооценка своих достоинств, робость в высказывании своих позиций, в отстаивании своих взглядов.

Скромность и самокритичность должны сочетаться с обостренным чувством собственного достоинства, основанном на сознании действительной значимости своей личности, на наличии известных успехов в труде на общую пользу. Принципиальность - одно из ценных личностных качеств, придающих характеру деятельную направленность.

Волевые черты характера. Под волей понимается сложный психический процесс, который вызывает активность человека и пробуждает его действовать направленно.

Воля является способностью человека преодолевать препятствия, добиваться поставленной цели. Конкретно она выступает в таких чертах характера, как целеустремленность, решительность, настойчивость, мужество.

Данные черты характера могут способствовать достижению как общественно полезных, так и антиобщественных целей. Для этого важно определить, каков мотив волевого поведения человека. По волевой активности характеры подразделяются на сильные и слабые.

Люди сильным характером имеют устойчивые цели, инициативны, смело принимают решения и реализуют их, обладают большой выдержкой, мужественны и смелы. Людей, у которых эти качества слабо выражены или отдельные из них отсутствуют, относят к категории слабохарактерных.

Им свойственно пассивное проявление своих деловых и личных качеств. Зачастую такие люди, имея самые хорошие намерения, не добиваются значимых результатов в работе, учебе. Многие из них искренне переживают свое неумение самостоятельно, настойчиво и решительно действовать. Волевые качества можно воспитывать у человека.

Слабовольные люди при продуманной педагогической работе с ними могут стать активно деятельными. При этом надо принимать во внимание индивидуальные особенности человека, например его темперамент. Так, у холерика легче выработать активность и решительность, чем у меланхолика.

Сам человек должен с юного возраста тренировать свою волю, вырабатывать такие качества, как самообладание, активность, смелость.

Коллектив состоит из разных возрастных категорий, места проживания, пола статуса, но это все не мешает этому коллективу общаться между собой на равных.

По итогам теста выяснилось, что 25% опрошенных относится к педантичному типу.

Высокие показатели говорят о негибкости мышления и поведения. Предъявляют высокие требования к себе и людям.

Обычно не разговорчивы, тихи, любят анализировать свои мысли, чувства и поступки. Склонны к чрезмерному вниманию к своему здоровью, страху перед неизлечимыми болезнями.

Аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, стремятся к авторитету и власти. Эмотивный, лабильный тип достался 25% опрошенных.

Это чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся глубокими переживаниями, богатством чувств и эмоций, духовностью. Хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться и в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных причин. Характерна повышенная откликаемость на внешние события.

Только у одного из коллектива «Тревожно-боязливый» тип. Основная черта - склонность к отрицательным эмоциям, страхам, высокий уровень тревожности. Для них характерны повышенная впечатлительность, нерешительность, склонность к длительным рассуждениям. По типу темперамента 25% опрошенных экстраверты, им свойственно общительность, это хорошо заметно в коллективе, т.к. общение с ними поддерживается многими.

Прямолинейность в суждениях им свойственно частично, не всегда способны на это (лишь в редких случаях), обычно любит промолчать, чем сказать что-то прямо в глаза.

Имеет ориентацию на внешнею оценку, т.к. это эмоционально - нестабильный человек, то их очень легко обидеть, все шутки в их сторону обычно воспринимают всерьез. Только один из опрошенных относится к экстраверту, отсюда следует, что он общителен, в коллективе его уважают, иногда даже прислушиваются к его суждениям. Импульсивен может легко находить выход из трудных ситуаций, прямолинеен - для него гораздо лучше сказать правду в глаза, чем говорить это за спиной, либо вообще молчит. Он не склонен расстраиваться по мелочам, воспринимает все шутки, и сам любит шутить.

Также он эмоционален, и очень тревожен. Один из коллектива относится к эмоционально-стабильному типу, экстраверту. Она общительна, любит большие компании, где все внимание приходится на неё. Прямолинейность в суждениях отсутствует, хитра.

Импульсивна, умеет выкрутиться из любого положения. К внешним воздействиям она устойчива, но в тоже время беспокойно.

Другие 25% - интроверты, эмоционально-неустойчивы. Им присуще необщительность, с трудностями привыкли справляться самостоятельно.

Они замкнуты и скрыты. Даже если их что-то спрашивают, они очень редко способны ответить на интересующие людей вопросы. Устойчивы к внешним воздействиям и не склоны к беспокойству. Двое из данной группы экстраверты, эмоционально-стабильны.

Эти девушки всегда оценивают окружающую их обстановку, в коллективе к ним прислушиваются, обычно предпочитают обращаться за помощью к ним, чем кому-то другому. Никогда не отказывают в помощи. Импульсивны, т. к. обычно берется не за одно дело, а сразу несколько и обычно доводит их до конца. Так как они эмоционально устойчивы, то не склоны к беспокойству, и устойчивы к внешним воздействиям.

Знание психологии помогает понять самого себя, собственную психическую жизнь, свои слабые и сильные стороны. Знание самого себя облегчает человеку правильное воспитание, развитие своих способностей, устранение недостатков в своём поведении, позволяет ему установить нормальные взаимоотношения с окружающими людьми. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей.

Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации.

4. Анализ состояния социально-психологического климата коллектива

В социологии под организационной культурой понимается совокупность принципов управления, ценностные ориентации, ожидания и социальные нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации (предприятия), так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми. Основой организационной культуры является социально-психологический климат коллектива. В этой связи социально-психологический климат (СПК) можно определить, как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социологии и социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов или явлений окружающей действительности.

Важнейшая особенность СПК состоит в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Социальные (общественные) факторы представляют собой условия, отражающие влияние общества (макро-среды) на деятельность трудового коллектива и определяющие соответствующий уровень СПК. К социальным факторам относятся следующие.

• Форма собственности, в режиме которой работает трудовой коллектив (государственная, коллективная, частная). Форма собственности определяет базовое взаимодействие между государством и личностью. При этом наличие коллективной собственности на предприятии дает возможность работнику стать коллективным совладельцем средств производства, что не может не сказаться на его отношении к труду (чувстве удовлетворенности трудом).

• Экономико-правовая база развития коллектива. Она представляет собой сложившуюся в народном хозяйстве систему правового регулирования процессов финансирования, кредитования, налоговой политики, снабжения и реализации продукции и т.д.

• Социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие деятельность различных профессионально - квалификационных групп работников. Эти ролевые предписания отражены в должностных инструкциях, где указаны конкретные права, обязанности, ответственность работника в процессе его трудовой деятельности (в условиях формирования рыночных отношений наиболее значимыми требованиями к работнику являются необходимость инициативного и добросовестного отношения к труду, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др.). Важное значение приобретает требование необходимости соответствующего уровня образования работника, периодического повышения его профессионального мастерства и т.д.

К групповым (коллективным) факторам относятся следующие.

1. Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система материального и морального стимулирования, внепроизводственные условия, характер межличностных отношений в коллективе и т.д.

2. Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы (проявление отношений сотрудничества и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обусловливают определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.).

3. Стиль и методы руководства коллективом. В их основе лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных.

Коротко охарактеризуем суть трех основных стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального.

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках руководителя, когда он единолично принимает управленческие решения и навязывает их коллективу. Способ воздействия на подчиненных - наказание за любое невыполнение приказов и распоряжений, а также за проявление инициативы; насаждение в коллективе атмосферы страха и покорности. Нередко такой руководитель искусственно создает конфликтные ситуации, выживая неугодных работников.

Основные признаки демократического стиля руководства: децентрализация власти (по основным управленческим вопросам руководитель советуется с работниками); решения принимаются коллективно; способ воздействия на подчиненных - поощрение за любое проявление инициативы (виды поощрений самые разнообразные, начиная с похвалы, благодарности и кончая материальным стимулированием и продвижением по служебной лестнице).

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется отсутствием вмешательства руководителя в работу коллектива. Работа практически пущена на самотек.

Основными личностными факторами социально - психологического климата коллектива являются следующие.

1. Уровень усвоения (интернализации) работниками социальных и групповых норм поведения. Именно интернализация социальных и групповых норм превращает группу работников в трудовой коллектив.

2. Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации. Как показывают социологические исследования, существуют три основных вида мотивации работников: направленность на личный успех (в основном, материальный интерес), коллективистская мотивация (направленность на реализацию интересов трудового коллектива) и ориентация на деловой успех (выполнение плановых заданий). Первые два вида мотивов, как правило, имеют место в коллективах, в которых наблюдается различный уровень взаимозависимости работников в трудовом процессе.

Мотивы более высокого уровня (коллективистские, предпринимательские, самореализации), как правило, соответствуют инициативному и ответственному отношению к труду, в то время как материальные мотивы дают низкий уровень отношения к труду).

3. Индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). Учет личностных особенностей работников для благоприятного социально-психологического климата весьма важен. В каждом трудовом коллективе, как показывает социологический анализ, имеются четыре типа работников в зависимости от характера трудового поведения:

а) работники, стремящиеся к лидерству, т.е. стремящиеся подчинить своему влиянию других людей;

б) индивидуалисты - работники, предпочитающие работать в одиночку;

в) коллективисты - это люди, которые стремятся решать задачи совместно, при этом каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничеству и взаимопомощи, проявляет инициативу;

г) конформисты - это, как правило, безынициативные работники, которые легко подчиняются любым приказам, как своего непосредственного руководителя, так и различных активистов.

Такое деление определяет состояние психологической совместимости и сработанности работников, которое представляет собой их способность к эффективной совместной трудовой деятельности, основанной на оптимальном сочетании личных качеств. Существует два вида психологической совместимости работников: психофизиологическая (определяется сходством психофизиологических свойств работников; на этой основе обеспечивается согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизация темпов совместной работы) и социально- психологическая - следствие оптимального сочетания типов поведения в коллективе, а также единства или близости потребностей и интересов. Психологическая совместимость работников определяет соответствующий уровень их сработанности в трудовом процессе.

Социально-психологический климат трудового коллектива проявляется в трех показателях: уровне сплоченности, идентификации личности с коллективом, уровне удовлетворенности работника своим трудом. Основной из них, сплоченность коллектива, представляет собой определенную степень интеграции членов коллектива, основанную на общности их целей и интересов. Уровень сплоченности коллектива является следствием согласия работников между собой, в первую очередь, по поводу ролевых обязанностей и моральных установок, порождающих чувства симпатии или антипатии между работниками.

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от уровня их сплоченности.

1. Сплоченный коллектив. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведений, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера. психология экономический коллектив социальный

2. Расчлененный коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой (в основном из-за власти), хотя внутри каждой из групп наблюдается высокая сплоченность работников.

3. Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, в основном такой коллектив находится на стадии формирования и, по существу, является «диффузной» группой.

На уровень сплоченности коллектива влияют два других показателя СПК: уровень идентификации (отождествления) личности с коллективом - соответствующая степень усвоения ею групповых норм поведения, и уровень удовлетворенности работника своим трудом. При этом последний показатель является интегральным и представляет собой совокупность частных уровней удовлетворенности работника основными элементами рабочей ситуации: содержанием труда, его условиями, организацией, оплатой труда, внепроизводственными условиями, а также межличностными отношениями с товарищами (горизонтальные отношения) и отношениями с непосредственным руководителем (вертикальные отношения).

Уровень СПК коллектива выше среднего. Это хороший показатель. В этом коллективе сохраняется дружба, сотрудничество, большое увлечение к познаниям, ответственность в делах, помощь «коллегам». У данного коллектива средняя эмоциональность.

В основном коллектив очень сплоченный, так как большинство людей общительны. Они не отказывают друг другу в помощи.

В этом коллективе практически все решения принимаются общим мнением. В целом у них преобладают хорошие отношения.

5. Пути улучшения состояния социально-психологического климата коллектива - как фактора повышения эффективности деятельности фирмы

Одним из важнейших социальных процессов в трудовом коллективе является процесс сплочения коллектива.

Процесс сплочения есть возрастание степени интеграции коллектива при наличии у работников относительной свободы выбора поведения. Основными компонентами этого процесса являются: более глубокое усвоение каждым работником целей и задач, ценностей и норм поведения, а также статусов и ролей, имеющихся в данном коллективе (как официально предписанных, так и самопроизвольно сложившихся). Сплочение - длительный, зачастую постоянно действующий в трудовом коллективе процесс. Внутри него можно выделить ряд стадий, границами которых являются качественно различные уровни сплоченности. Основными стадиями сплочения являются:

• эффективные подбор и расстановка кадров по рабочим местам;

• взаимоадаптация работников;

• консолидация коллектива.

Подбор и расстановка кадров по рабочим местам - одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное значение имеет не только структура рабочих мест и необходимость обеспечить ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут сработаться и эффективно взаимодействовать друг с другом работники. От того, насколько при этом учитываются личностные характеристики каждого работника (пол, возраст, характер, темперамент и т.д.), зависит не только их психологическая совместимость с другими людьми, но и характер коллектива, те ценности и нормы поведения, которые в нем сложатся.

Необходимость учета социально-психологических характеристик принимаемых работников остается и в дальнейшем, в ходе функционирования, сложившегося коллектива. При этом надо стремиться, чтобы личностные качества каждого новичка соответствовали требованиям коллектива.

Те же требования влияют и на расстановку кадров. Руководитель прежде всего учитывает имеющуюся систему рабочих мест, характер которой определяет пространственное расположение каждого работника, их территориальную близость или удаленность. Но размещать работников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в первую очередь симпатий и антипатий. Когда на соседних, тем более технологически взаимозависимых местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшает их настроение, повышается удовлетворенность трудом и результативность работы. И в конечном счете это будет способствовать сплочению коллектива. В случае необходимости руководитель должен осуществлять перестановки, т.е. изменять расположение рабочих мест сотрудников, у которых хорошие взаимоотношения не сложились.

Вторая стадия, стадия взаимоадаптации членов коллектива, связана с формированием единых установок реального поведения. Имеются два способа формирования установок в коллективе: первый представляет собой целенаправленное воспитательное воздействие руководителя на подчиненных (к ним относятся обучение и инструктирование); второй опирается на механизмы самоотдачи, которые исходят от самого работника. Такими механизмами являются подражание и идентификация.

Подражание - спонтанный механизм формирования установки, спонтанное научение. Он заключается в том, что человек неосознанно «перенимает» способы поведения других, их реакции на определенные ситуации. Этот механизм составляет основу наставничества на предприятии, когда руководитель за кадровым, опытным работником закрепляет новичка. При этом кадровый работник не только обучает новичка секретам трудовой деятельности, но и служит для него примером поведения в коллективе.

Другой самоадаптационный механизм формирования установок - идентификация. Это уже сознательное следование человека чьим-либо нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. Сознательно размышляя над поведением того или иного товарища по работе (или своего руководителя), работник определяет для себя, следует ли ему поступать в аналогичной ситуации так же или по-другому.

Характер идентификации сказывается на развитии межличностных отношений, Если идентификация оказывается разнообразной, то это замедляет развитие взаимоадаптации и межличностных отношений, тормозит процесс сплочения коллектива вообще. А достаточно сходная по своему характеру идентификация способствует усилению межличностных контактов и сопровождается формированием социально-психологических (малых) групп, которые складываются на основе общих интересов, способов использования свободного времени и т.д.

Высшая стадия процесса сплочения - консолидация коллектива как целого. На этой стадии продолжают действовать механизмы ориентации, взаимоадаптации. Но особое значение приобретает деятельность руководителя коллектива по развитию в нем малых групп. Основная задача состоит в том, чтобы обеспечить согласование их ориентаций с целями всего коллектива и обеспечить позитивные отношения малых групп между собой. Это достигается прежде всего с помощью постоянный контактов руководителя (менеджера) с неофициальными лидерами малых групп. Особое значение на этой стадии имеет развитие различных форм совместных действий всех членов коллектива как в сфере труда (собрания, совещания и др.), так и в свободное от работы время (празднование знаменательных дат, дней рождения и т.д.).

...