Роль социально-психологических методов управления в системе управления фирмой

Менеджеру по персоналу следует определить уровень ориентации организации на изменения, степень ее вариативности. Об этом могут свидетельствовать как особенности организации, так и персонала.

Особое внимание следует уделить психологическому обеспечению внедрения изменений. Для этого кадровая служба компании «Мегафон»:

- привлекает внимание к необходимости изменений;

- организовывает процесс получения конкретных предложений от сотрудников организации и поддержку активных сотрудников, подающих такие предложения;

- учитывает при подготовке информации, способах презентации материалов особенности персонала и личностные характеристики аудитории;

- старается учитывать продуктивные возражения, возникающие у персонала, адаптировать программу изменений с учетом возникающих затруднений.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить.

Всегда надо стараться выполнять свои обещания. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Руководителя компании «Мегафон» очень ценят подчиненные, в том числе и за это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны.

Необходимо следить за физическим состоянием работников.

Вообще конфликт в организации -- знак ее здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.

Если руководитель или работник не стремится достичь совершенства в своей работе, то лучше вообще не работать. Потому что, если работа не приносит прибыли или удовлетворения, то она уничтожит работника как личность. Руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. На рассматриваемом предприятии такая политика побуждает подчиненных проявлять самостоятельность и улучшает качество работы. Все ошибки признаются руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация чрезвычайно важна и для руководителя, и для предприятия в целом.

Первоочередное внимание в компании «Мегафон» обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя организации: формулировка и поддержание для себя динамичной картины жизнедеятельности предприятия; уверенная реакция на новые ситуации; четкая мотивация своих действий и действий, подчиненных и всего коллектива; культивация преимущественно творческого подхода к работе в фирме в целом; создание и поддержание дружелюбно-ровной психологической атмосферы.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей предприятия. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и сплоченности в работе в компании «Мегафон» приводит к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности предприятию. Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарным за привязанность к вам сослуживцев -- она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.

На коллектив, как и на гостей, необходимо произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может не представиться в случае негативных впечатлений. Работа для всех сотрудников должна стать предметом гордости.

В процессе работы каждый человек старается выполнить поставленные перед ним задачи успешно ради удовлетворения трех основных психологических потребностей человека:

в признании;

в уважении;

в самореализации.

Эти задачи решает и внутренние общение.

Основой общения с работниками должна быть человечность, пусть даже этого нелегко будет добиться в начале отношений (особенно со сложным в психологическом плане персоналом). А перспективой развития общения должно быть развитие новых способностей и черт характера в себе и в своих подчиненных.

Усилить благоприятный эффект от позитивной обращенности поможет правильно установленная система обратной связи в организации. Она важна, так как помогает обрести уверенность в себе и своих действиях, а также способствует развитию организации более быстрыми темпами. У обратной связи много положительных сторон, которые способствуют эффективной коллективной работе в компании «Мегафон»: обратная связь предотвращает развитие конфликтов и напряженности в коллективе; способствует быстрому исправлению ошибок и укреплению доверия и доброжелательности в отношениях между руководителями и подчиненными.

Заключение

Установлено, что результаты труда, во многом зависят от целого рада психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников коллектива интересуются и «болеют» за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов -- формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Список литературы

1.Анцупов А. Я., Ковалев В. В.Социально-психологическая оценка персонала [Электронный ресурс] Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 399с.

2.Васильева, Е.В. Социально-психологический потенциал регионов России: состояние и тенденции [Текст]: социальная сфера / Е. В. Васильева// Региональная экономика: теория и практика. - 2013. - №27. - С. 32-44.

3.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология[Текст]: учебник /О.Д. Волкогонов, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. - 352с.

4.Коротков Э. М. Менеджмент [Текст]: учебник для студ. вузов, обуч. по направлению и специальности "Менеджмент". Учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 640 с.

5.Лукашевич В. В., Астахова Н. И.Менеджмент. [Электронный ресурс] Учебное пособие М.: Юнити-Дана, 2012.

6.Медведева, М.А. О терминологической неопределенности термина «социально-психологический климат коллектива»: [Психологические аспекты инновационной деятельности в образовательной сфере] / М. А. Медведева // Инновации в образовании. - 2008. - № 8(авг.). - С.21-37.

7.Менеджмент [Текст]: учебник для бакалавров / под ред.И. Н. Шапкина. - М.: Юрайт, 2013. - 690 с.

8. Нестик, Т. А. Коллективный образ будущего: социально-психологические аспекты прогнозирования [Текст] / Т. А. Нестик// Вопросы психологии. - 2014. - № 1. - С. 3-13.

9.Паршина, Т.О. Структурная модель социально-психологической адаптации человека / Т. О. Паршина // СОЦИС. - 2008. - № 8. - С.100-106.

10.Прохорова Ю. Хорошая "погода" в офисе: [деловая психология] / Ю. Прохорова // Бухгалтерия и банки. - 2009. - № 2. - С.61-64.

11.Столяренко А. М., Амаглобели Н. Д.Психология менеджмента. [Электронный ресурс] Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2012.- 456с.

12.Теория менеджмента [Текст]: учебник для вузов/под ред. А.М. Лялина. -СПБ.: Питер, 2009. - 464с.

Размещено на Allbest.ru