Размещено на http://www.allbest.ru/

министерство образования и науки рф

ВОЛЖСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ(ФИЛИАЛ)

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

юридический ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра психологии

Группа ПЗ-111

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по направлению подготовки: «Психология»

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом ИТР (на примере Волжского трубного завода)

Студент: __________________________Калмыков Владимир Константинович

Научный руководитель: _________________ Макаренко Олег Николаевич

к.юрид.н, доцент

Допустить к защите ГАК: зав. кафедрой

психологии, к. юрид. наук, доц. Макаренко Олег Николаевич

Секретарь ГАК:

Мишустина Мария Александровна

Волжский 2015

Содержание

Введение

Глава 1. Проблема влияния социально-психологических факторов на удовлетворенность трудом

1.1 Теоретический анализ понятия «удовлетворенность трудом» в психологической литературе

1.2 Психологические исследования в области удовлетворенности трудом

1.3 Социально-психологические факторы в контексте удовлетворенности трудом

Выводы по главе 1

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи социально-психологических факторов и удовлетворенности трудом ИТР

2.1 Описание методов и выборки исследования

2.2 Анализ результатов эмпирического исследования

2.3 Программа по повышению уровня удовлетворенности трудом

Выводы по главе 2

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Для некоторых людей труд является необходимостью, которую они принимают, не связывая с ней каких-либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы труд приносил им положительные переживания. В той мере, в какой усилия индустриально-организационных психологов и других специалистов, направленные на понимание удовлетворенности трудом, могут внести вклад в улучшение этого аспекта качества жизни, эти усилия кажутся вполне оправданными.

Удовлетворенность трудом оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности трудом зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку.

Следствия удовлетворенности трудом (или ее отсутствия) важнее для самого человека, чем для организации, которая использует его (ее) труд. Это не означает, что для всех работающих людей удовлетворенность трудом занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений людей о роли трудовой и нетрудовой деятельности в их системах потребностей и ценностей ясно свидетельствуют, что это не так.

Объектом исследования является удовлетворенность трудом.

Предметом исследования является влияние социально-психологических факторов на удовлетворенность трудом инженерно-технических работников (ИТР).

Цель работы - выявить влияние социально-психологических факторов на удовлетворенность трудом у ИТР.

Для реализации цели исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Теоретически проанализировать понятия удовлетворенности трудом и социально-психологических факторов в специальной литературе.

2. Эмпирически исследовать влияние социально-психологических факторов на удовлетворенность трудом.

3. Разработать программу по повышению уровня удовлетворенности трудом ИТР.

В данной работе нами используются различные методы сбора и обработки информации. Методы исследования:

- теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования.

- эмпирические: методика «Диагностика мотивов аффилиации» А.Мехрабяна; методика «Диагностика мотивации достижения» А.Мехрабяна; методика «Когнитивная ориентация (локус контроля)» Дж. Роттера; методика «Диагностика устойчивости к конфликтам» В.П.Кузнецова; методика «Оценка удовлетворенности трудом» В.А.Розановой.

- методы математической статистики: описательная статистика; регрессионный анализ данных; одномерный дисперсионный анализ.

База исследования: 30 человек ИТР, работающие на Волжском трубном заводе в возрасте от 25 до 45 лет.

Структура дипломной работы: введение, 2 главы, заключение, список литературы, приложение.

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ.

1.1 Теоретический анализ понятия «удовлетворенность трудом» в психологической литературе

Понятие «удовлетворенность трудом» различными авторами (Патрушев В.Д., Бессокирная О.Г, Темницкий А.Л., Шульц Д. и другие) трактуется по-разному. Понятие удовлетворенность трудом, по Бессокирной О.Г. и Темницкому А.Л., это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность трудом и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность трудом можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов. За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения этой переменной и различными видами трудового поведения. [30]

Так, согласно Патрушеву В.Д., следствия удовлетворенности трудом (или ее отсутствия) важнее для самого человека, чем для организации, которая использует его (ее) труд. Это не означает, что для всех работающих людей удовлетворенность трудом занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений людей о роли трудовой и нетрудовой деятельности в их системах потребностей и ценностей ясно свидетельствуют, что это не так.

По мнению Шульц Д. и Шульц С. термином «удовлетворенность трудом» обозначается совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с трудом. Она зависит от обстоятельств, имеющих отношение к работе, начиная от того, какое место отведено вам для парковки, и кончая тем чувством востребованности наших возможностей, которые дает нам исполнение ежедневных обязанностей. Удовлетворение трудом зависит и от личностных факторов, в том числе от возраста, состояния здоровья, стажа, эмоциональной стабильности, социального статуса, предпочтений, связанных с использованием свободного от работы времени, а также от семейных и прочих социальных связей. Наше отношение к должностным обязанностям связано и с тем, насколько полно работа оправдывает связанные с нею ожидания и cooтветствует нашей мотивации труда. Для некоторых работников удовлетворенность трудом -- стабильная, устойчивая характеристика, не зависящая от характеристик самой работы. Изменение служебного положения, заработной платы, условий труда и его целей мало сказываются на удовлетворенности этих людей своей трудом. Их личная настроенность на счастье (удовлетворенность) или на несчастье (неудовлетворенность) практически не изменяется в течение времени и не зависит от обстоятельств. [44]

Удовлетворенность трудом оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности трудом зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека Виханский О.С выделил восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности трудом:

* характер и содержание работы;

* объем выполняемой работы;

* состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);

* сослуживцы;

* руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);

* оплата труда (все формы компенсации);

* возможности продвижения по работе;

* распорядок, правила поведения и т. п.[7]

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового коллектива и т.п.

Практика показывает также, что приоритетность этих характеристик может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и в различных организациях. И, наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность трудом могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности работников своим трудом.[7]

Стабильно существенное влияние на повышение удовлетворенности трудом оказывает характер и содержание работы. Поэтому рассмотрим более подробно влияние отдельных составляющих этого фактора.

Длительное время стандартизация и специализация работы рассматривались и на практике выступали очень сильным источником повышения производительности труда. Чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность трудом находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована.[7]

Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность трудом, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Двумя наиболее распространенными способами осуществления этого являются ротация (перемещение работника с одного рабочего места на другое) и расширение производственных обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности трудом. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей.[7]

Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидов своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:

? удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

? удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей). [16]

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник -- плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать. [16]

С удовлетворенностью трудом тесно связны понятия трудовых ценностей работников и структуры их трудовой мотивации. Трудовые ценности (то есть то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) также можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т. е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное -- снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность. Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей трудом, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение и на основании этого Жизилев А.В. выделяет 15 признаков мотивирующей организации труда:

- любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других;

- большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно;

- каждый на своем рабочем месте хочет показать на что он способен, он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия;

- каждый стремиться выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе;

- практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложение встретят заинтересованно;

- людям нравиться ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает как важен его труд для общего успеха;

- каждый человек стремиться к успеху. Успех - это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижения которых подаются по уровню и срокам выполнения;

- успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное и моральное;

- потому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными;

- сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменении в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны принимались без учета их знаний и опыта;

- каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют и с самого начала, а не тогда, когда время ушло;

- для всех нас контроль со стороны неприятен, каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.

- большинство людей стремиться в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможности развития, можно практиковать смену видов деятельности;

- сотрудники остро реагируют, если их старания и результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают, особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так “убивают” инициативу;

- имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

Итак, можно считать, что некоторое представление о мотивации труда получено и руководителю необходимо проанализировать мотивы и воздействовать на них.

По мнению Жизилева А.В., поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие процессы, межличностные взаимоотношения, групповое поведение. Термин «закон» здесь будет употребляться не в строго широком толковании. Автор выделяет следующие законы:

1.Закон неопределенности отклика или, по-другому, закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур. Разные люди и даже один человек в разное время могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздействия.

2.Закон неадекватности отображения человека человеком. Психологически раскрытая личность может стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Поэтому человек скрывает что-либо о себе, что-либо усиливает, какие-либо сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то придумывает, т.е. пользуется защитными приемами и демонстрирует себя таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

3.Закон неадекватности самооценки. Этот закон можно рассматривать как частный случай предыдущего закона. Когда человек пытается оценить сам себя, ему мешают те же ограничения, что и в случае анализа других людей.

4.Закон самосохранения. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, личностной состоятельности, собственного достоинства человека.

5.Закон компенсации. Его суть в том, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешного осуществления именно данной деятельности возмещаются другими способностями или навыками и умением работать. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт работы в ходе проб и ошибок.

Учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом как результата соотношения притязаний, ожидание работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации вынести однозначные суждения о мотивации отдельного работника, степени активности его позиций в коллективе, отношение к труду только на основании данных о его удовлетворенности трудом непросто. Целесообразнее поэтому использовать анализ удовлетворенности людей трудом и аспектами социально производственной ситуации скорее как групповой показатель этой оценки. [10]

Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным возможность задействовать этот потенциал. Развитие людей - это ключевой элемент управленческой эффективности, которая позволяет получить следующие результаты:

- рост заинтересованности и воодушевления работника;

- более высокие результаты работы;

- появление кандидатов на выдвижение;

- увеличение жизненной энергии;

- создание благоприятного климата;

- постоянное повышение качества внутриорганизационной деятельности, продукции, услуг.

На первый взгляд, может показаться, что некоторые из этих моментов отражают влияние развития на моральный климат и жизненный тонус не затрагивая производственные показатели. Но это не совсем так. Если на производстве созданы необходимые условия для развития личности, то это непосредственно скажется и на развитии производства.

1.2 Психологические исследования в области удовлетворенности трудом

В области удовлетворенности трудом можно выделить по крайней мере три направления исследований.

Рис.1. Схема направлений исследования в области удовлетворенности трудом.

Во-первых, это изучение возможной зависимости удовлетворенности трудом от социально-психологических факторов. Пока было бы преждевременно делать какие-либо выводы из этих исследований, но их основная идея проста: можно предположить, что счастливые люди являются более продуктивными сотрудниками, а также испытывают большую удовлетворенность трудом [прив. по 48].

Второе направление -- это повторный анализ той стороны связи между удовлетворенностью и выполнением работы, которая касается выполнения работы. В исследовании Острофф [прив. по 48] изучается возможность того, что уровень традиционного анализа выбран неправильно; может быть, удовлетворенность трудом оказывает положительное влияние не на индивидуальное выполнение работы, а на общий уровень выполнения работы в организации. Данные этой исследовательницы, собранные ею почти в 300 школах от более чем 13000 учителей, подтверждают мысль о том, что, как правило, эффективнее работают те организации, сотрудники которых испытывают большую удовлетворенность.

Оргэн выбирает другой подход, предполагая, что удовлетворенность трудом влияет вовсе не на продуктивность в традиционном смысле, а скорее на то, что Бейтман и Оргэн [прив. по 48] называют гражданственным поведением. В рабочей организации гражданственное поведение -- это «полезные, конструктивные поступки, совершаемые членами организации и ценимые или одобряемые должностными лицами, но не связанные непосредственно с индивидуальной продуктивностью и выходящие за рамки должностных обязанностей».

Если сотрудник остается на работе после окончания рабочего дня, чтобы его коллега мог уйти пораньше и навестить друга в больнице, или добровольно вызывается представлять свой отдел в финансируемой организацией благотворительной кампании, или изобретает более эффективный способ выполнения своих обязанностей, то все это можно назвать примерами гражданственного поведения. Социальные психологи Кац и Кан называют такое поведение «спонтанным» [прив. по 48]. В литературе по индустриально-организационной психологии можно найти родственные понятия, такие как поведение, не связанное непосредственно с выполнение рабочего задания (off-task behavior), просоциальное поведение и внеролевое поведение. Между определениями этих понятий существуют некоторые тонкие различия, но для наших целей адекватным является термин гражданственное поведение.

Некоторые исследования подтверждают гипотезу о том, что люди, которые испытывают большую удовлетворенность, чаще берут на себя работу, не входящую в круг их прямых обязанностей. По-видимому, у этой идеи есть будущее, поскольку индустриально-организационные психологи в целом постепенно оставляют попытки доказать, что удовлетворенность трудом существенно важна для хорошего выполнения задания или роли. Наконец, в исследованиях удовлетворенности трудом, по-видимому, существует направление, ориентированное на улучшение прогностических возможностей установок -- то есть на поиск более сильных корреляций между наблюдаемым поведением и оценками установок. Интересным примером является исследование установок и поведения, касающихся сбора вторичного сырья [прив. по 48]. Исследователи обнаружили, что по установкам, относящимся к сбору вторичного сырья, можно было прогнозировать релевантное поведение только тех жильцов, которым были выданы контейнеры для утиля. Они предполагают, что можно усовершенствовать модели, связывающие установки с поведением, если включить в них контекст, в котором действуют люди (в данном случае наличие или отсутствие контейнеров).

Нас интересует первое направление исследований, то есть изучение возможной зависимости удовлетворенности трудом от социально-психологических факторов. Согласно Г.К.Уайт, написавшему статью «Удовлетворенность трудом и мотивация - разработка практических подходов к их повышению», была создана Группа по Изучению Труда. Она сформулировала два основных правила, оценивая сложность проблем удовлетворения трудом в процессе улучшения качества труда работников предприятия. Первое, что следует сделать при организации предприятия, - это установить приоритеты управления и руководства. Поддерживаются те изменения, которые вынуждают руководство и управленцев работать над разрешением стоящих проблем. При благоприятных условиях полномочия можно делегировать, в значительной мере благодаря соответствующей помощи и обучению, наличию доступа к информации и услугам. Однако этот процесс не должен быть скоропалительным и требует поддержки. Сокращение связей по вертикали и горизонтали создает благоприятные условия для таких мероприятий. Например, бригада по очистке может полностью обеспечить сменную работу, самостоятельно заказывая материалы и обсуждая проблемы с покупателями, а не через районного руководителя.

Второе основное правило касается содержания работы. Хотя и важно включать людей в процесс обсуждения изменения методов работы, необходимо противостоять тому, чтобы этот процесс реализовывался всегда и везде. Заслуживает внимания принцип Chenis'a о минимальной детализации границ индивидуального познания, опыта и мотивации. Руководителям важно создать собственные системы в соответствии с моделями мотивации, которые носят, скорее, индивидуальный, чем обобщенный характер. При организации труда следует обеспечивать индивида рабочим пространством несколько большим, он занимает физически, что окупается большей удовлетворенностью и большим соответствием требованиям социальной и экономической среды.

Группа выполняла работы, описанные в этой статье, несколько выходя за строгие рамки рекомендаций Вильсона и его идей о задачах Группы и методах ее деятельности. Если проанализировать результаты тех проектов, которые поддерживались Группой, и тех заданий, которые выполнял персонал Группы, то окажется, что в качестве наиболее важного звена в них выступает процесс организационных изменений как наиболее трудоемкий в процессе изменения планирования труда.

«В ходе исследования были трудности в создании условий экспериментов, которые бы не оказывали заметного влияния на изучаемую трудовую ситуацию. Надеемся, что нам все же удалось понять и систематизировать опыт исследований, используя методики, несущие двойную функцию.

Во-первых, наши методики позволяют обеспечить достоверными данными тех, кто интерисуется изучением проблемы, и, во-вторых, дают возможность получать информацию тем, кто работает на предприятии и применяют ее для анализа текущих проблем и внедрения изменений» - так писал Вильсон.

В такой обстановке надежда Вильсона увидеть результаты проектов оказалась нереальной, а его уверенность что они убедят людей в других организациях скопировать их опыт, не оправдалась. Изменения в одной организации и в распорядке ее работы оказались неподходящими для создания модели оргпроекта для других предприятий и мало годятся для использования при разработке и модификации решений, позиций, мнений и предложений по управлению в других.

Оказывается, что все мы - психологи, социологи и те, кто внедряет коррекционные мероприятия, слишком сосредоточились на эффектах от смены содержания труда, на мотивации, на производительности и удовлетворенности трудом, в то время как следовало наблюдать и описывать реальные состояния, мнения и отношения, помогая людям в организациях ответить на возникающие у них вопросы. Необходимо разрабатывать и совершенствовать стратегии, чтобы люди могли освободать себя от принуждения, а руководители научились эффективно управлять людьми в конкретной рабочей обстановке.

Наибольший интерес у нас вызвала статья Г.П.Бессокирной и А.Л.Темницкого «Удовлетворенность трудом на предприятии и удовлетворенность жизнью». Статья основана на данных обследования шести промышленных предприятий Москвы (1993-1994 годы), повторного обследования частного швейного предприятии (1996 год), и других опросов, проведенных сектором рабочего и внерабочего времени Института социологии РАН под руководством В.Д. Патрушева.

В 70-е годы в Ленинграде было выявлено два фактора отношения рабочих к труду: фактор условий труда и фактор удовлетворенности содержательными аспектами работы [6, с. 142-147; 7, с. 346-348]. Обследования на шести промышленных предприятиях Москвы показали, что наряду с этими факторами выделяются новые. В первом факторе (16,2%) наиболее значимы оценки напряженности труда, содержания труда, организации труда, использования рабочего времени и объема выполняемой работы. Это фактор содержания и организации труда. Во втором факторе (15,6%) наиболее значимы оценки механизации труда, санитарно-гигиенических условий труда, условий труда в целом, удовлетворения бытовых потребностей на предприятии, величины оплаты труда и медицинского обслуживания. Данный фактор можно назвать фактором условий и оплаты труда. В третьем факторе (14,3%) наиболее значимы оценки количества выходных дней, продолжительности рабочей недели, времени начала и окончания смены, продолжительности обеденного перерыва. Это фактор режима труда и отдыха. Четвертый фактор (8,7%) - фактор взаимоотношений в трудовом коллективе. В нем наиболее значимы оценки отношений с товарищами по работе и взаимоотношений с руководством. Выделенные факторы учитывают 54,8% суммарной дисперсии оценок.

Еще больше объясняющая «сила» (67,5%) факторной матрицы оценок производственной ситуации и удовлетворенности трудом на частном швейном предприятии в 1996 г. До вращения факторов выделялся относительно мощный генеральный фактор (39,1%) с положительными значениями всех изучаемых взаимосвязей, а три другие фактора были примерно равными по «силе» биполярными и интерпретировались с трудом. После вращения все факторы поддаются содержательной интерпретации, а их объясняющая «сила» равномерно убывает (1 - 24%, 2 - 18,4%, 3 - 14,5%. 4 - 10,6%).

Первый фактор описывает содержание и организацию труда. В нем наиболее значимы оценки организации труда, содержания труда, напряженности труда, объема выполняемой работы. Однако в этот фактор «вошла» и оценка удовлетворенности взаимоотношениями с руководством. Второй фактор - условия труда. Наиболее значимые элементы производственной ситуации: санитарно-гигиенические условия, условия быта на предприятии и условия труда в целом. Оценка удовлетворенности величиной зарплаты вместе с оценкой режима труда и отдыха «перешла» в третий фактор. Четвертый фактор - взаимоотношения в трудовом коллективе.

Сопоставляя две факторные матрицы для рабочих промышленных предприятий Москвы 1990-х годов и сравнивая полученные результаты с аналогичными данными для рабочих промышленных предприятий Ленинграда середины 70-х годов, можно сделать вывод, что структура связей между оценками различных элементов производственной ситуации и удовлетворенности трудом на предприятии в целом стала более сложной, чем в советские времена. В факторных матрицах вдвое увеличилось число факторов, возросла их объясняющая «сила», отсутствует мощный генеральный фактор (после вращения). В то же время наиболее информативными по-прежнему являются факторы, включающие оценки содержания и условий труда. Как раньше, так и теперь оценка величины заработка не является определяющей для удовлетворенности трудом на предприятии (в подобном случае обе оценки выделились бы в отдельный фактор). Значимость оценки заработка в факторной матрице даже снижается (оценка переместилась со второго в третий фактор). Усилилась значимость оценок режима труда и отдыха, взаимоотношений на предприятии.

1.2 Социально-психологические факторы в контексте удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом зависит от многих особенностей работы и рабочего места. Реорганизовав работу и улучшив условия труда, менеджмент может и увеличить его производительность, и повысить удовлетворенность персонала свои положением. Труд можно реорганизовать таким образом, чтобы он полнее удовлетворял потребность персонала в достижениях, в самоактуализации и в профессиональном росте. Содержание работы можно обогатить в свою очередь так, чтобы отчетливее стали видны ее принципиально важные характеристики, и появилось больше стимулов выполнять ее как можно лучше.

Существуют различные концепции социально-психологических факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.

Бойко В.В. выделил факторы, определяющие чувства удовлетворенности трудом (см. таб.1)

Таблица 1.

Факторы, определяющие чувства удовлетворенности трудом

( Бойко В.В.)

Название фактора	Краткая характеристика фактора
1.Рабочая среда	Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.
2.Вознаграждение	Оно включает в себя зарплату, прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы (жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции).
3.Безопасность	Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности. Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться. Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди так же боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравиться чувство безопасности, которую они испытывают в группе, к которой принадлежат.
4.Личное развитие и профессиональный рост	Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт не разделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с трудом не отделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.
5.Чувство причастности	Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении, поскольку чувство причастности - это двухсторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу. Подчиненные считают так же, что рядом с ними должны находится компетентные руководители и хорошие коллеги, они хотят быть информированы и ясно представлять себе поставленные перед ними задачи. Руководитель должен вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для их убеждения в дальнейшем. Спущенные сверху цели - это плохие цели, хотя бы потому, что эти “чьи-то чужие цели” никому не интересны, каждый заинтересован в своих. Хороший управляющий должен добиваться того, чтобы его сотрудники считали поставленные цели своими, тогда они могут помочь в их осуществлении.
6.Интерес и вызов	Стремление добиться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы “вызов”, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Карпов А.В. выделял следующие социально-психологические факторы:



Рис.2. Схема социально-психологических факторов (Карпов А.В.)

Социальные факторы:

1. Возраст. Во-первых, обычно наиболее крупные руководящие посты занимают люди очень зрелого возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта. В-третьих, пропорционально возрасту происходит карьерное продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства.

2. Пол. Оказывает определенное влияние как на качество, так и - особенно - на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Некоторые важные личностные качества являются факторами, «сцепленными с полом».

Фактор культурно-образовательного уровня. Характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо пост.

Фактор социально-экономического статуса. Он оказывает сильное влияние на успешность деятельности, а в особенности - на шансы занять тот или иной руководящий пост.

Социально-психологические факторы:

1.Доминантность - черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле.

2. Уверенность. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий - индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности.

3. Стремление к достижениям. Базируется на одной из фундаментальных потребностей - мотивация достижений. Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируемым и прогнозируем. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей.

4. Ответственность. Может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотиваций достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения.

5. Общительность. Являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества - социабельности. Это - способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других.

В нашей работе мы будем придерживаться концепции Д.Шульц и С.Шульц.

Рис.3. Схема социально-психологических факторов (Шульц Д.)

Некоторые из этих факторов можно использовать для предсказания уровня удовлетворенности трудом для работников, принадлежащих к разным группа. [44]

Социальные факторы:

1. Возраст. Как правило, с возрастом удовлетворенность трудом возрастает; чем моложе работники, тем менее они удовлетворены своим положением. Это утверждение справедливо как для «белых», так и для «синих воротничков», как для мужчин, так и для женщин. Первая работа нередко разочаровывает молодых люде. Поскольку она кажется им чересчур легкой и не очень ответственной. Почему с возрастом удовлетворенность трудом возрастает, хотя первая должность, как правило, вызывает разочарование? Возможны три объяснения.

1. Молодые люди, испытавшие сильное разочарование, могут вообще уйти с рынка труда или начинают настолько часто менять место работы в поисках той, которая придется им по душе, что выпадают из поля зрения исследователей, и последние перестают учитывать их в своих опросах.

2. Становясь старше, люди смиряются со своим положением. К определенному возрасту работники вполне могут уже распрощаться с надеждой реализовать свой потенциал, занимаясь интересным делом, и начать искать удовлетворения в чем-то другом. Именно поэтому они, отвечая на вопросы интервьюеров, менее склонны говорить о том, что работа их не удовлетворяет.

3. Многие из работников старшего возраста имеют больше шансов, чем молодые, реализовать на работе все свои возможности и добиться самоактуализации. Пожилым и опытным работникам, как правило, больше доверяют, они более компетентны, более уважаемы, и на них лежит большая ответственность, а эти чувства, в свою очередь, вызывают у них удовлетворенность; достигнутым положением. Иными словами, у таких работников больше шансов получить хорошую работу, чем у молодых. [44]

2. Пол. Результаты изучения возможных различий между мужчинами и женщинами в том, что касается удовлетворенности трудом, неоднозначны и противоречивы. Психологам не удалось обнаружить отчетливого паттерна подобных различий скорее всего, на удовлетворенность трудом влияет не сам тендер как таковой, a группа связанных с ним факторов. Например, женщинам, как правило, платят меньше, чем мужчинам, за ту же самую работу, и у них меньше возможностей для продвижения по службе. Многие женщины убеждены: чтобы добиться равного с мужчинами вознаграждения, им нужно работать гораздо больше и иметь большие способностей. Понятно, что подобные обстоятельства не могут не повлиять на удовлетворенность своим положением в организации.

3. Производственный опыт. На ранней стадии своей производственной карьеры новички проявляют тенденцию к удовлетворенности трудом. В это время им интересно работать, преодолевать первые трудности, приобретать новые навыки и способности, да и вообще работа может показаться привлекательной просто потому, что она -- новая. Если работники лишены обратной связи, т. е. если они не получают информации о своем прогрессе и зримых доказательств своих достижений, эта «удовлетворенность новизной» пропадает. Практически все проработавшие несколько лет испытывают разочарование, которое нередко становится результатом осознания того факта, что продвижение по службе в данной компании -- слишком долгий процесс. Похоже, что потом, спустя какое-то время, удовлетворенность трудом нарастает и продолжает нарастать и дальше. Взаимозависимость между удовлетворенностью трудом и стажем аналогична взаимозависимости между удовлетворенностью и возрастом. Не исключено, что вообще мы имеем дело с одним и тем же феноменом, имеющим разные названия.

4. Использование навыков. Практически все выпускники колледжей, особенно те из них, которые работают в науке и в индустрии, жалуются на то, что работа не дает им возможности использовать те знания и навыки, которые они приобрели во время обучения. Опросы инженеров свидетельствуют об их неудовлетворенности такими аспектами работы, как заработная плата, условия труда, руководство и возможность продвижения. Результаты других исследований свидетельствуют, что люди гораздо лучше чувствуют себя на работе, если у них есть возможность использовать свои способности. [44]

5. Социальный статус. Чем выше занимаемая должность, или статус, тем больше удовлетворенность трудом. Управленцы более позитивно относятся к своей работе, чем руководители первой линии, которые, в свою очередь, более удовлетворены своим положением, чем их подчиненные. Чем выше должность, тем больше возможностей у занимающего ее человека удовлетворить свои потребности. Кроме того, более высокие должности предоставляют большую самостоятельность, больше возможностей проявить себя, взять на себя ответственность и удовлетворить свои потребности, являющиеся мотивирующими факторами труда. Шансов удовлетворить потребности в уважении и самоактуализации, о которых говорил Маслоу, при переходе с предыдущего уровня организационной иерархии на следующий уровень тоже становится больше. [44]

Социально-психологические факторы:

1. Когнитивные способности. Создается такое впечатление, что когнитивные способности -- несущественная детерминанта удовлетворенности трудом, но он важны с точки зрения типа работы, выбираемого человеком. Для многих работ существует определенный уровень интеллекта, ассоциирующийся с высокой результативностью труда и с удовлетворенностью. Люди, слишком интеллектуально развитые для выполняемой ими работы, могут счесть ее недостаточно интересной и «требовательной», а это ведет к скуке и неудовлетворенности.[44]

Нередко с интеллектом связывают и такой фактор, как уровень образования. Некоторые исследования выявили существование достаточно слабой негативной корреляции между образованием и удовлетворенностью трудом. Чем выше уровень формального образования человека, тем более вероятно, что работа не будет удовлетворять его. Одно из возможных объяснений этого феномена заключается в том, что чем более образован человек, тем большие ожидания он связывает со своей трудом и тем активнее надеется на то, что она будет и достаточно ответственной, и достаточно перспективной с точки зрения возможностей реализации его творческого потенциала. Однако многие должности не оправдывают связанных с ними ожиданий и надежд. Люди, получившие степени бакалавров или магистров, несколько больше удовлетворены своим положением, чем те, кто не закончил колледжа. Возможно, это связано с тем, что многие руководящие должности доступны только обладателям дипломов.

2. Мотивация аффилиации - это способность человека к установлению и сохранению эмоционально положительных отношений с окружающими его людьми. Под аффилиацией (контактом, общением) в широком смысле подразумевается определенный класс социальных взаимодействий, имеющих повседневный и в то же время фундаментальный характер. Содержание их заключается в общении с другими людьми (в том числе с людьми незнакомыми или малознакомыми) и такое его поддержание, которое приносит удовлетворение, увлекает и обогащает обе стороны. Цель мотива аффилиации определяют как взаимную и доверительную связь, где каждый из партнеров по общению с доверием относится к другому, принимает его, дружески поддерживает и симпатизирует ему, то есть проявляет те социально - психологические качества, которые благоприятно реализуют ход как межличностного, так и делового (профессионального) общения.[44]

3.Конгруэнтность работы. Термином «конгруэнтность работы» обозначается соответствие требований, предъявляемых трудом, способностям работника. Чем выше конгруэнтность, т. е. чем более полно совпадают личностные качества и навыки человека и требования работы, тем больше удовлетворенность трудом. И напротив: чем ниже конгруэнтность, тем меньше вероятность того, что человек будет доволен своим положением.

4. Организационная справедливость. Термином «организационная справедливость» обозначается восприятие работниками отношения к ним компании как справедливого или несправедливого. Если работники считают, что к ним относятся несправедливо (воспринимаемая нехватка организационной справедливости), не приходится ждать от них ни удовлетворенности трудом, ни высокой производительности труда, ни приверженности организации. При подобных обстоятельствах люди, как правило, пребывают в состоянии стресса, более настроены на писание всевозможных жалоб и на поиск новой работы. Сотрудники больших организаций или компаний, для которых характерен авторитарный стиль руководства, с «высоты своих рабочих мест», скорее всего, не очень высоко оценивают уровень организационной справедливости. Привлечение персонала к участию в принятии решений способно изменить их мнению об организационной справедливости и лучшую сторону.

5. Устойчивость к конфликтным ситуациям - способность человека рационально и тактично реагировать на критические ситуации; стремление быть приятным для окружающих, но при этом отстаивать свои интересы, как в межличностных, так и в профессиональных отношениях.

6. Эмоциональная стабильность и умение адаптироваться. Результаты исследований свидетельствуют о том, что более удовлетворенные своей трудом люди лучше приспосабливаются к производственным условиям и обладают более устойчивой психикой.

7. На удовлетворенность трудом непосредственно влияют два личностных фактора -- отчуждение и локус контроля. У людей, чувствующих свою связь с окружающими и имеющих внутренний локус контроля, больше шансов увлечься своей трудом и получать от нее удовлетворение и быть преданными своей организации. Локус контроля - понятие, характеризующее локализацию причин, исходя из которых, человек объясняет свое собственное поведение и наблюдаемое им поведение других людей. Люди с преобладанием внешнего (экстернального) локуса контроля - экстерналы, склонны считать, что основные, значимые события их жизни определяются (контролируются) преимущественно внешними обстоятельствами (благоприятностью внешних условий, влиянием других людей, случайностью и т.д.). Свои успехи и неудачи они также склонны объяснять преимущественно внешними по отношению к себе факторами. Люди с преобладанием внутреннего (интернального) локуса контроля - интерналы, напротив, полагают, что они сами способны в высокой степени контролировать, значимые для себя события и склонны принимать на себя ответственность как за свои достижения, успехи, так и за неудачи. [44]

К удовлетворенности трудом имеют отношение еще два параметра личности типа А: стремление к достижениям (мера напряженности труда и серьезного отношения к работе), положительно коррелирующая с удовлетворенностью трудом, и нетерпеливость/раздражительность, отрицательно коррелирующая с ней.

Возможно, больше всех удовлетворены трудом люди, которым присуще и coциальное, и корпоративное доверие, т. е. те, кто считает большинство людей и организаций порядочными, готовыми прийти на помощь и заслуживающими доверия.

...