Психология жизненного успеха, профессионализма и профессиональной карьеры человека

24

Размещено на http://www.allbest.ru/

Бурятский респотребсоюз

«НОУ СПО Улан-Удэнский Торговый Экономический Техникум»

Курсовая работа

По дисциплине: «Управленческая психология»

На тему: «Психология жизненного успеха, профессионализма и профессиональной карьеры человека» (на примере организации ООО «Сервико»)

Выполнила студентка 334группы

Специальность 080501, «Менеджмент»

Дондукова Екатерина Сергеевна

Преподаватель:Хаптанова Зоя Матвеевна

Улан-Удэ,2012

Содержание

Введение

Глава 1. Этапы становления личности профессионала как предмет научного познания

1.1 Понятие «становление», «формирование» и «развитие» личности профессионала

1.2 Содержание этапов становления личности профессионала

1.3 Профессионально важные качества личности профессионала

1.4 Планирование карьеры

1.5 Сущность ,управления и этапы управления

1.6 Цели карьеры

Глава 2. Анализ «психология жизненного успеха, профессионализма и профессиональной карьеры человека»(на примере организации ООО «Сервико»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

• 2.2 Анализ эффективности работы с кадрами
• 2.3 Анализ процесса подбора и профессионального роста персонала на предприятии
• Заключение
• Библиографический список

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Введение

Актуальность:

Успешное формирование профессионализма личности и деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является психологическая готовность, которая понимается учеными как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.

В условиях смены образовательных парадигм, новых социально-экономических условий, профессиональная деятельность существенно усложняется, актуализируя внутренние, психологические ресурсы личности. Устойчивость, стабильность и качество профессиональной деятельности обуславливается особенностями психологической готовности специалиста.

В зависимости от определения психологической готовности, различными авторами выделяются её структура, главные составляющие, строятся пути его формирования. Если определяющая составляющая - профессиональное мышление, то формирование психологической готовности строится через обучение приемам анализа. (Кашапов М. М.) Там, где в основу кладется профессиональная направленность и формирование профессиональных способностей (профессионализма) определяющих психологическую готовность, проходит через профессиональную направленность. (Кузнецов В. Г., Паламарчук М. А., Ступницкая С. Ф.) Маркова А. К. определяет, что профессионализация, включающая в себя в том числе и психологическую готовность, как многоканальный процесс идет сразу по нескольким направлениям. У нее через обучение и воспитание формируется мотивационная и операциональная сферы. Психологическую готовность к профессиональной деятельности в таком случае характеризует динамика изменений в мотивационной сфере личности, формирования в ней профессионально значимых установок, изменение ценностно - смысловой структуры мировосприятия личности.

Согалаев В.В.[1] отмечает что в структуру психологической готовности входят мотивационный, ориентационный, эмоционально-волевой, личностно-операциональный и оценочно--- рефлексивный компоненты.

Наиболее инвариантным по отношению к спектру профессий из выделенных компонентов нам представляется мотивационный компонент что и определит выделение предмета моей работы.

Объект изучения:аназиз на примере организации ООО «Сервико»

Предмет изучения: изменения в мотивационной сфере студентов как показатель психологической готовности к профессиональной деятельности

Целью работы : является теоретическое и практическое изучение психологической готовности к профессиональной деятельности, которое предполагает выполнение следующих задач:

-обзор научной литературы по изучаемой теме

- выделение логики и структуры выполняемой курсовой работы

- проведение практического исследования

- анализ полученных результатов и подведение итогов курсовой работы.

В следующих частях раскрыто понятие профориентации и классификация профессий, то, что касается взаимосвязи типа личности и профессиональной ориентации, профессиональной направленности.

Глава 1. Этапы становления личности профессионала как предмет научного познания

1.1 Понятия «становление», «формирование» и «развитие» личности профессионала

Термин «становление» является, пожалуй, одним из самых часто употребляемых как в философии, педагогике, так и в психологии, однако его семантическая наполненность столь же часто расплывчата и неопределенна.

В современном общепринятом научном понимании «становление - философская категория, выражающая спонтанность, изменчивость вещей и явлений - их непрерывный переход в другое, приобретение новых признаков и форм в процессе развития, приближение к определенному состоянию» [2, c.5]. Этот термин привлек к себе внимание многих мыслителей. Наиболее распространенное понимание становления в истории философии - это его трактовка как перехода от одной определенности бытия к другой: все существующее является становящимся, а его бытие есть становление. Позже, в процессе развития философии, становление опять получило приоритет перед бытием. По мнению Гегеля, каждый имеет представление о становлении и при этом каждый признает, что «это есть лишь одно представление; каждый, далее признает, что если проанализировать это представление, то мы убедимся, что в нем содержится определение бытия, а также того, что полностью противоположно - определение ничто; далее два эти определения нераздельны в одном представлении, так что становление есть единство бытия и ничто» . Само становление, по Гегелю, выступает в качестве «первой истины», являющейся отправным пунктом всего последующего развития, начальной точкой возникновения, порождения вещей и явлений. Исследование проблем становления и развития человека как профессионала в деятельности является одной из существенных задач новой науки - акмеологии (Б.Г. Ананьев). Чаще всего становление характеризуется в неразрывной связи с развитием или формированием, объединяя, и даже подменяя эти термины друг другом, в особенности, если речь идёт о становлении и развитии личности. Сущность категории «профессиональное становление» может быть выявлена в сопоставлении её с категориями «развитие» и «формирование».

Развитие определяется как объективный процесс внутреннего последовательного количественного и качественного изменения материальных и идеальных объектов. Проведенный нами анализ научной литературы показал, что множество психологических концепций развития личности не дают четкого ответа на вопрос, что понимается под «развитием личности». Существует много определений. Вот одно из них. Развитие личности - объективный процесс становления и обогащения физических и духовных сил человека, обеспечивающих реализацию его внутреннего потенциала, его сущности и назначения, процесс изменения индивида в результате его социализации. Развитие личности осуществляется через изменение её направленности. Направленность личности является результатом противоречивого единства социализации, то есть усвоения социального опыта и культуры, и индивидуализации (процесса развития интеллекта, воли, эстетического вкуса, творческих способностей личности). В ходе развития личности происходит и становление её целостности. По мнению К. М. Левитана, эта целостность заключается в направленности, которая обеспечивает непрерывность, преемственность всех периодов развития личности, а также в обретении необходимых отсутствующих качеств личности .Развитие личности профессионала происходит путем качественных изменений, ведущих к новому уровню ее целостности. Оно предполагает изменения сущностных сил личности, преобразование сложившихся установок, ориентации, мотивов поведения под влиянием изменяющихся общественных отношений. С точки зрения Л.И. Анциферова, «развитие - основной способ существования личности, социальное и психическое становление которой не ограничено какими-то определёнными отрезками времени. Оно осуществляется на всех этапах жизненного пути человека. Период зрелости не может рассматриваться как конечное состояние, к которому направлено развитие и которым оно завершается. Наоборот, чем более зрелой в социальном и психологическом смысле становится личность, тем более возрастает её способность к дальнейшему развитию» . Таким образом, постоянная незавершённость, а, следовательно, нескончаемость процесса становления - характерная черта психологической организации личности и одно из обязательных условий её способности к безграничному развитию. Личность, развиваясь, формируется, принимает определённую форму. Эта форма представляет собой целостную систему социальных свойств, позволяющую общественной жизни человека функционировать не только в коллективной, но и индивидуальной форме. Под формированием обычно понимают совокупность приёмов и способов социального воздействия на индивида, имеющих целью создать у него систему определённых отношений, ценностных ориентаций, убеждений, воспитать профессионально значимые качества. Прогнозируя себя в будущее, личность сама себя формирует. Таким образом, формирование личности - процесс становления социально значимых качеств личности, ее убеждений, взглядов, способностей, черт характера. По мере становления личности растёт целостность её психологической организации, накапливается новый потенциал развития. Но как отмечают в своём исследовании Э.Н. Гусинский и Ю.И. Турчанинова, пытаясь точно указать момент появления личности в процессе индивидуального развития, мы обязательно наталкиваемся на трудноопределимый период своеобразной «подготовки» к появлению объекта, которую, как правило, обозначают словом «становление». В этот период внешний наблюдатель иногда уже может разглядеть отдельные черты будущего объекта, но они ещё не складываются в то определённое целое, которое наблюдателю известно по другим образцам. Отделить становление от развития нелегко: размышляя о становлении и развитии личности, мы рассматриваем, как правило, именно тот период, когда личность формируется, но ещё не выявилась вполне. Когда мы говорим о развитии какого-то объекта, мы обычно имеем в виду, что этот объект как-то совершенствуется, усложняется, развивается. Говоря о личности профессионала вообще, как о сложившейся целостной системе профессиональных знаний, умений, навыков и, главное, наполнении их личностным смыслом, мы рассматриваем подготовку будущих профессионалов именно как период профессионального становления. Это индивидуализированное становление профессионально значимых качеств и способностей, профессиональных знаний и умений, активное качественное преобразование личностью своего внутреннего мира, приводящее к принципиально новому строю и способу жизнедеятельности - творческой самореализации в профессии. В психолого-педагогической литературе широко используется термин «профессиональное становление» личности. Современные исследователи рассматривают его с различных позиций. Например, Т.В. Кудрявцев рассматривает «профессиональное становление» как длительный процесс развития личности с начала формирования профессиональных намерений до полной реализации себя в профессиональной деятельности. Центральное звено этого процесса - профессиональное самоопределение. Т.В. Зеер трактует «профессиональное становление» как формообразование личности, адекватное требованиям профессиональной деятельности. К.М. Левитан исследует этот термин как решение профессионально значимых , всё более усложняющихся задач - познавательных, морально-нравственных и коммуникативных, в процессе чего профессионал овладевает необходимым комплексом связанным с его профессией деловых и нравственных качеств .

Важно подчеркнуть, что почти всеми учеными, занимающимися проблемой профессионального развития, признается, что человек достигает вершины своего профессионального развития на стадии осуществления самостоятельной профессиональной деятельности. Поэтому профессиональное развитие зависит от особенностей деятельности и индивидуальных возможностей конкретного человека. Из этого следует, что процесс профессионального становления является индивидуальным и неповторимым для каждого человека.

1.2 Содержание этапов становления личности профессионала

Современный этап развития общества характеризуется автоматизацией и компьютеризацией производства, внедрением новых технических средств и технологий, сменой монопрофессионализма на полипрофессионализм. Это приводит к тому, что профессиональный и деловой мир нуждается в специалистах, способных успешно и эффективно находить и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях в связи с планированием и устройством своей карьеры. Таким образом, проблема профессионального становления личности относится к числу активно разрабатываемых психологических проблем. Рассматривая профессиональное становление личности, многие исследователи выделяют стадии, уровни, этапы, которые проходит специалист в своём профессиональном продвижении. В настоящее время в науке нет общепринятого разбиения жизненного пути профессионала на этапы или фазы. Воспользуемся одним из вариантов, предложенным Е.А. Климовым:

-оптант - фаза выбора профессии;

-адепт - человек, уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий её;

-адаптант - привыкания молодого специалиста к работе, вхождение во многие тонкости работы;

-интернал - опытный работник, который уже может самостоятельно и успешно справляться с основными профессиональными функциями;

-мастер, авторитет, наставник.

К.М. Левитан выделяет три основные стадии: подготовительная (довузовская) стадия, связанная с выбором профессии; начальная (вузовская) стадия, во время которой формируются основы профессионально важных умений и свойств личности профессионала; основная (послевузовская) стадия. Это период развития всех сущностных сил личности с целью её полной самореализации в профессиональной деятельности. Именно на этом этапе происходит становление личности профессионала.В вузовский период профессионального становления личности мы выделяем несколько уровней. А именно (по концепции В.А.Сластенина):

1. Уровень становления - адаптивный. Приспособленческая стадия в профессиональную деятельность:

- адаптация к новым жизненным социокультурным реалиям;

- профессиональная деятельность происходит по отработанной схеме, творческая активность слабая, на бытовом уровне;

- стимулирование различных форм самостоятельности и активности;

- формирование навыков самообладания эмоциональной саморегуляции;

- принятие субъект-субъектных взаимоотношений;

- нахождение прямых и альтернативных способов решения жизненных и профессиональных проблем.

2. Уровень становления - профессионально-репродуктивный. Стадия освоения профессиональных знаний и умений:

- развитие потребности в профессиональной реализации;

- актуализация познавательной рефлексии;

- овладение ценностями и смыслами профессиональной деятельности;

- развитие первоначальных умений создавать проекты жизненного пути;- развитие мышления, понимания.

3. Уровень становления - личностно-продуктивный. Стадия принятия личностного смысла профессиональной деятельности:

- развитие регулятивных механизмов деятельности, общения, творчества;

- поиск и стимулирование индивидуального стиля профессиональной деятельности;

- готовность к профессиональному решению теоретических и практических проблем;

- выработка адекватного коммуникативного поведения будущего специалиста в профессиональной деятельности жизненном пути.

4. Уровень становления - субъектно-креативно-профессиональный. Практическая реализация профессионального становления будущего специалиста:

- субъектная реализация личностно-профессионального становления специалиста;

- умение осуществлять необходимую коррекцию на основе самоанализа профессиональной и жизненной деятельности;

- усиление роли профессиональных знаний в личностном, жизненном и профессиональном плане;

- систематизация взглядов и установок в отношении жизненного и профессионального путей;

- нахождение своего собственного индивидуального стиля профессиональной деятельности;

- полная готовность к профессиональной деятельности .

Т.В. Кудрявцев, Т.В. Зеер выделяют четыре стадии профессионального становления личности профессионала: 1. Формирование профессиональных намерений: осознанный выбор личностью профессии на основе учёта своих индивидуально-психологических особенностей. Профессиональное становление начинается с формирования профессиональных намерений, которые являются равнодействующей многих факторов: престижа профессии, потребности общества, влияния семьи, средств информации и т.д. Важную роль в выборе профессии играет направленность личности на определённый предмет труда, которая обнаруживается в интересах, увлечениях. 2. Профессиональная подготовка или обучение: освоение системы профессиональных знаний, умений и навыков, формирование профессионально важных качеств личности, склонность и интересы к будущей профессии. Вторая стадия - это прежде всего обучение в высшем учебном заведении. Основными психологическими новообразованиями на этом этапе являются профессиональная направленность, профессионально-этические ценностные ориентации, духовная зрелость, готовность к профессиональной деятельности.3. Профессионализация или профессиональная адаптация: вхождение и освоение профессии, профессиональное самоопределение, приобретение профессионального опыта, развитие свойств и качеств личности, необходимых для квалифицированного выполнения профессиональной деятельности.4. Мастерство, частичная или полная реализация личности в профессиональной деятельности: качественное, творческое выполнение профессиональной деятельности, интеграция сформированных профессионально важных качеств личности в индивидуальный стиль деятельности. По мере овладения профессиональным мастерством всё большую привлекательность приобретает сама деятельность. В психологической литературе достаточно хорошо изучен начальный этап профессионального самоопределения - этап формирования профессиональных намерений и выбора профессии выпускниками общеобразовательной школы. Как показывают многочисленные исследования, стремление найти своё место в жизни, в профессиональной деятельности, потребность в профессиональном самоопределении являются одним из важных психологических новообразований старшего школьного возраста. Отвечая на новые ожидания общества, старшие школьники активизируют поиск профессии, способной удовлетворить эти ожидания, а также и их личные нужды, в значительной степени определяемые уровнем развития мотивационной сферы. С этой целью они анализируют свои возможности с точки зрения развития у себя профессионально значимых качеств, формирует самооценку собственной профессиональной пригодности. Содержанием последующих этапов профессионального самоопределения личности, совпадающих во времени с соответствующими стадиями профессионального становления, является формирование её отношения к себе как к субъекту собственной профессиональной деятельности.

1.3 Профессионально важные качества личности профессионала

Профессиональное становление личности - это целостный динамически развёртывающийся во времени процесс от формирования профессиональных намерений до полной реализации себя в деятельности. Основным противоречием профессионального становления является противоречие между сложившимися свойствами личности и объективными требованиями ведущей деятельности, значение которой состоит в том, что она обусловливает дальнейшее развитие личности. Осуществляя себя в ведущей деятельности, личность постепенно изменяется, что приводит к перестройке мотивов ведущей деятельности, формированию новых свойств личности.

Профессиональное становление предполагает использование совокупности приёмов социального воздействия на личность, её включение в различные виды деятельности, имеющие целью формировать систему профессионально важных качеств. В образовании комплексов профессионально важных качеств личности участвуют не только совокупности свойств личности, связанные с видом деятельности, но личностные качества, профессионально важные для любого вида профессиональной деятельности. Это прежде всего ответственность, самоконтроль, профессиональная самооценка, являющаяся важным компонентом профессионального самосознания, и несколько более специфические эмоциональная устойчивость, тревожность, отношение к риску. Среди собственно личностных свойств чаще всего упоминается в качестве универсального профессионально важного качества ответственность. Ответственность рассматривается рядом авторов как одно из свойств, характеризующих направленность личности, влияет на процесс и результаты профессиональной деятельности прежде всего через отношение к своим рабочим обязанностям и к своим профессиональным качествам. «Профессиональное становление сопровождается профессиональными кризисами, которые соответствуют возрастным периодам. Под кризисом понимаются трудности профессионализации личности, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры. Кризисы профессионального становления - непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития. Эти кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия индивидуально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях - смене профессии».Рассмотрим факторы, инициирующие кризисы профессионального развития. Прежде всего ими могут выступать постепенные качественные изменения (совершенствование) способов выполнения деятельности. На стадии профессионализации наступает момент, когда дальнейшее эволюционное развитие деятельности, формирование ее индивидуального стиля невозможны без коренной ломки нормативно-одобряемой деятельности. Личность должна совершить профессиональный поступок, проявить сверхнормативную активность, которая может выразиться в переходе на новый образовательно-квалификационный, либо на качественно новый инновационный уровень выполнения деятельности.

Другим фактором, инициирующим кризисы профессионального становления может стать возросшая социально-профессиональная активность личности. Неудовлетворенность своим социальным и профессионально-образовательным статусом нередко приводит к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, ее совершенствованию, а также к смене профессий или места работы. Факторами, порождающими профессиональные кризисы, могут выступить социально-экономические условия жизнедеятельности человека: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, неудовлетворительная зарплата, переезд на новое место жительства и др. Кризисы профессионального развития нередко связаны с возрастающими изменениями: ухудшением здоровья, снижением работоспособности, ослаблением психических процессов, профессиональной усталостью, интеллектуальной беспомощностью, синдромом «эмоционального сгорания» и т.д. Профессиональные кризисы нередко возникают при вступлении на новую должность, участии в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестации специалистов. Наконец, фактором длительного кризисного явления может стать полная поглощенность профессиональной деятельностью. Специалисты-фанаты, одержимые работой как средством достижения признания и успеха, иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, проявляют жесткость во взаимоотношениях. Кризисные явления могут сопровождаться нечетким осознанием недостаточного уровня компетентности и профессиональной беспомощностью. Иногда наблюдаются кризисные явления при уровне профессиональной компетентности, более высоком, чем требуется для выполнения нормативной работы. Как следствие, возникает состояние профессиональной апатии и пассивности. «Профессионализм мы будем понимать не как просто высший уровень знаний, умений и результатов человека в конкретной деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики человека, включающую, как минимум, следующие, компоненты: Свойства человека как личности, субъекта деятельности:1 образ мира; направленность, социально ориентированные мотивы; отношение к внешнему миру, к людям, к деятельности; отношение к себе, особенности само регуляции; интеллектуальные черты индивидуальности; эмоциональность, ее особенности и проявления; представление о своем месте в профессиональной общности. 2. Праксин профессионала: моторика; умения навыки, действия, ориентированные на предметную область труда; умения, навыки действия коммуникативные, социально-воздейственные; умения, навыки, действия саморегуляционные.3. Гнозис профессионала: прем информации, профессиональная специфика внимания, ощущения и восприятия; переработка информации и принятие решений, память, мышление, воображение, их профессиональная специфика.4. Информированность, опыт и культура профессионала.5. Психодинамика, интенсивность переживаний, быстрота их смены» .

Профессионализм может быть описан через соотношения мотивационной сферы человека труда (профессиональные ценности, профессиональные притязания и мотивы, профессиональное целеполагание и т.д.) и операциональной сферы (профессиональное самосознание, профессиональные способности, обучаемость, приемы и технологии как составляющие профессионального мастерства и творчества и др.). Таким образом, профессионализм - это интегральная характеристика деятельности, общения и личности человека труда. Профессионализм - неотъемлемая ступень к высшему своему качеству - компетентности в конкретной деятельности. Идею профессионализма не следует сводить только к представлению о высоком уровне умелости профессионала. Работа профессионала не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю; профессионала надо рассматривать как сложную систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные, многообразные внутренние, в частности, психические функции. «Профессионализм соотносится с различными аспектами зрелости работника, в связи с чем у человека различают несколько видов профессиональной компетентности:

- специальную или деятельностную, которая предполагает владение на высоком уровне профессиональной деятельностью;

- социальную, предполагающую владение способами совместной профессиональной деятельности и сотрудничества;

- личностную (владение способами самовыражения и саморазвития);

- индивидуальную (владение приемами самореализации и саморазвития индивидуальности в рамках профессии, способность к творческому проявлению своей индивидуальности)».Наличие всех видов компетентности означает достижение человеком зрелости в своей профессиональной деятельности, общении и сотрудничестве, характеризуют становление личности и индивидуальности профессионала. Компетентность - это некоторый психологический фактор, в который входят: исчерпывающие знания предмета и объекта деятельности; умение разобраться в любом нестандартном вопросе, относящемся к этой деятельности; умение и способность объяснить любые явления, связанные с деятельностью; способность точно оценивать качество работы и ее последствия. Компетентность - мастерство не столько в смысле исполнения, сколько в смысле организации и системного понимания всех проблем, связанных с деятельностью, умение поставить задачи и способность организовать решение конкретных проблем, относящихся к виду деятельности, в которой данный человек компетентен. Компетентность включает в себя такие характеристики, как интегральное соответствие личности решаемым задачам, количество и качество решенных задач, результативность и успех в проблемных ситуациях. В разных профессиях у одного и того же человека на разных этапах его развития компетентность может быть представлена разным комплексом вышеназванных качеств. Источником профессионального становления являются противоречия между достигнутым уровнем развития личности и требованиями, которые предъявляют коллектив, общество, учебная деятельность к системе уже сформированных знаний, навыков, а также к индивидуально-психологическим свойствам личности. Поэтому профессиональное становление личности имеет собственную образовательную траекторию и траекторию личностного роста. По К.Юнгу, каждый индивидуум обладает тенденцией к индивидуализации, или саморазвитию. Индивидуализация - это процесс «становления собой» напрямую связанный с понятием личностного роста. К.Юнг считал, что личностный рост - это расширение знаний о мире и о самом себе, сознательной осведомленности. Автор индивидуальной психологии А. Адлер рассматривал личностный рост как движение от центрированности на самом себе и целей личностного превосходства к конструктивному овладению средой и социально полезному развитию. А. Маслоу рассматривал личностный рост как последовательное удовлетворение «высших» потребностей на основании достигнутых базовых. Расти по Маслоу, это значит не оставаться в потенциальности. «Лучший выбор жизни» всегда находится в нас. Личностный рост не заключается в единичном достижении, это особое взаимоотношение с миром и самим сабой. К. Роджерс считал, что личностный рост выражается в стремлении становится все более компетентным и способным настолько, насколько это возможно биологически. Таким образом, личностный рост - это качественные изменения личностного развития, затрагивающие основные жизненные отношения, «ядро» личности. Отношение к своей прошлой жизни как к прошлому и направленность в будущее позволяют говорить о таких качественных изменениях в личностном росте. Любая остановка в этой непрерывности может быть чревата наступлением застоя и началом деградации личности.

1.4 Планирование карьеры

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение “карьерных тупиков” , в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры ; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста , используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий ; определение путей служебного роста , использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться , чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Приведем пример: Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма , распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование , поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест , сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах. Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие , кроме указанных выше причины: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает, производительность труда; страх , что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест , приводит к торможению технического развития производства; высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом. Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблему правления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда , его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую - либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний Которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

1.5 Сущность, управление и этапы карьеры

Карьера в широком понимании означает успешное продвижение в служебной, научной или производственной деятельности, в достижении славы, более высокого статуса, власти, материальных ценностей. Это самовыражение, изменение навыков, знаний, способностей, продвижение вперед избранным путем деятельности, как в пределах организации, так, и вне ее. Карьера - это не только продвижение на работе. Рассмотрим разновидности карьеры. Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, которая осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Карьера может быть профессиональной и внутриорганизационной. Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, что происходит на протяжении всей его трудовой жизни. Профессиональная карьера может проходить по линии специализации (углубление в одной сфере, избранной в начале профессионального пути) или транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности). Выделяют следующие показатели профессиональной карьеры: Динамичность карьеры - характеризует, насколько быстро рабочий продвигается по служебным уровням. Карьера считается динамичной, если работник в большинстве случаев занимал новую должность в течение 3-5 лет. Высшая профессиональная позиция - высшая должность, существующая на конкретном предприятии для соответствующей профессии рабочего. Длина карьеры - период времени от первой должностной позиции до наивысшей точки, соответствующей определенной профессии или специальности работника. Количество должностных позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником на предприятии, до высшей точки. Внутриорганизационная карьера - это траектория движения персонала в организации. Она может осуществляться по трем направлениям: Вертикальном - профессиональный и должностной рост в основной сфере деятельности, по ступенькам роста. Горизонтальном - продвижение в другую функциональную сферу деятельности, в другие подразделения одного уровня. Центростремительном - продвижение, приближение к ядру руководства, центру руководства, участие в принятии решений. Планирование и контроль карьеры начинается с момента найма работника в организацию и продолжается вплоть до его освобождения, с определением продвижения его по системе должностей или рабочего места. Формирование трудовой карьеры осуществляется поэтапно. Научный менеджмент выделяет следующие ее этапы в течение трудовой жизни человека. Подготовительный (до 25 лет) связан с получением среднего или высшего образования, профессии. В этот период человек может изменить несколько видов деятельности в поисках такой, которая бы лучше его удовлетворяла. Если такая деятельность определена, начинается процесс самоутверждения работника как личности. профессионал карьера персонал

Адаптационный (25-30 лет) - это период освоения полученной профессии, приобретения опыта, навыков. На этом этапе формируется квалификация, возникает необходимость независимости. В этот период создается семья, которая мотивирует работника к увеличению своего дохода.

Этап продвижения (30-45 лет). В этот период идет процесс роста, продвижения по службе, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.

Этап сохранения (45-60 лет). Характеризуется действиями закрепления достигнутых результатов, наступает самый высокий уровень усовершенствования квалификации, знаний, умений, опыта, мастерства. Человек достигает вершин независимости и самоутверждения.

Заключительный этап (60-65 лет) - поиск замены, передача знаний, умений молодежи, подготовка к выходу на пенсию. Это индивидуальный подход. Так, в Японии считается нормой, когда руководителями высшего эшелона государства является люди до 80 лет.

Группа людей, чье продвижение имеет особую важность для работы современных организаций, - это профессионалы. Интеллектуальные работники - профессиональные бухгалтеры, ученые, инженеры - один из самых быстрорастущих элементов, составляет 33% работников («синие воротнички» - 33%).

Карьера работников, учет их потенциальных возможностей в значительной мере определяется структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работника, а также морально-этическими нормами. Трудовая карьера в значительной степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника - от профессиональной ориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации. Разнообразие факторов, их комбинации согласно отдельного работника обусловливают и разнообразие видов трудовой карьеры. Трудовой путь отдельного работника включает периоды как роста, так и спада. Возможно, наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры. Понять выбор карьеры можно, основываясь на том, что индивиды стремятся карьер, совместимые с их собственными личными ориентациями. Это направление является основой важной теории выбора карьеры, созданной Джоном Холландом. Согласно Холланду, людей можно разделить на шесть типов, которые отвечают шести видам деятельности (табл. 1). Если бы люди стремились к тем видам деятельности, которые соответствуют их типам личности, то они могли бы сделать осознанный выбор карьеры. (ПРиложени1. Таблица 1) Хотя, по Холланду, один из типов всегда доминирует, человек, однако, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов. Для отнесения к тому или иному типа лица используются различные сложные методы вычислений. Через изучение своих навыков и личной ориентации вы лучше поймете значение выбранной вами профессиональной совместимости. Однако этого часто бывает недостаточно для того, чтобы гарантировать успешную карьеру. Поэтому большее число предприятий играет значительную роль в выявлении потенциала служащих. Как результат, все большее количество ресурсов управления персоналом посвящается программам по развитию карьеры. Управление карьерой сводится к таким понятиям, как планирование и развитие карьеры. Планирование карьеры - это определение целей развития работника и пути их реализации. Планирование карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятие должности с учетом пожеланий и личных качеств работника. Развитием карьеры называют те действия, которые осуществляет сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы сотрудника в организации и заканчивается при его освобождении. Как правило, в каждой крупной организации есть стандартные карьерные ступеньки, ведущие к высшему уровню руководства. Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем предоставляет целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает:

- потенциально более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение его конкурентоспособности на рынке труда.

Организация же получит:

- мотивированных и лояльных сотрудников, которые связывают свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников позволяют определить потребность в профессиональном развитии;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на важные должности.

Управление развитием карьеры является достаточно сложным процессом и может решаться на основе применения совокупных методов:

- путем анализа и обработки листков учета кадров с целью выявления периода работы на определенных должностях. Этот метод ориентирован на прошлое и возникает потребность в его корректировке с учетом реальных возможностей;

- на основе экспертных опросов руководителей о рациональном возрасте и сроке занятия должности с последующей обработкой результатов методами ранговых коррелятов - на основе нормативного рейтинга должностей. Основой планирования карьеры является карьерограма. Это документ, рассчитанный на 5-10 лет, в котором указаны обязанности администрации, продвижение работника и обязанности работника повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для осуществления карьеры необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и некоторый элемент везения. Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов:

- последовательное, постоянное перемещение работников от низшего к высшему уровню профессионального роста, квалификации;

- планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки по предварительной работе;

- непрерывный процесс повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников;

- первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте;

- предпочитать работников сложной работы своего предприятия;

- информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении;

- материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте.

Профессионально-квалификационное продвижение тесно связано с внедрением новой техники, технологии и требованиями к рабочим местам, структуре вакантных мест, интереса работников к профессиональной карьере, а также с профпереориентацией и профдобором кадров. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией, которая появилась в организации. Поэтому в организациях создается система подготовки, развития и продвижения будущих руководителей (резерва) и это является стратегически важной задачей, решением которой занимаются руководители высшего звена.

Основные задачи формирования кадрового резерва следующие:

- выявление среди работников организации лиц, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

- подготовка лиц, которые зачислены в резерв руководителей для занятия руководящих должностей;

- обеспечение своевременного замещения вакантных должностей руководителей из числа компетентных и способных к управленческой работе сотрудников;

- создание надлежащих условий для преемственности и устойчивости управления организацией и ее подразделениями.

Большинство организаций в резерв выделяют две группы:

- дублеры, заместители, которые способны сразу приступить к выполнению обязанностей, или в перспективе - это оперативный резерв;

- молодые работники с лидерским потенциалом, которые смогут занять должности в перспективе в течение 20 лет - стратегический резерв.

Отбор кандидатов в кадровый резерв проводится на основе следующей информации:

- материалы последней аттестации;

- итоги производственной деятельности коллектива, которым руководит кандидат на замещение;

- материалы личных дел;

- отзывы непосредственных руководителей;

- результаты собеседования.

- Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной с процедурами выдвижения и назначения. Отбор в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации и отделом управления человеческими ресурсами конфиденциально и на конкретную должность. На каждую должность в резерве нужно иметь не менее двух кандидатов. Должностная структура резерва складывается для трех уровней управления - высшего, среднего и низшего. Требования к претендентам формируются с учетом их будущих должностей и особенностей организации.

Структура плана работы с резервом руководящих кадров отражена . Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. Зачисление в резерв руководителей утверждается приказом или распоряжением руководителя организации. После утверждения персонального состава резерва составляются индивидуальные планы развития каждого резервисты, на основании которых осуществляется дальнейшая работа с резервом руководителей. Основными формами подготовки резерва кадров на замещение должностей в западных фирмах являются:

- индивидуальная работа под руководством высшего руководителя;

- стажировка в должности как в своем предприятии, так и в другом, в том числе и за рубежом;

- обучение на курсах, факультетах и институтах повышения квалификации;

- предоставление прав решать отдельные вопросы на уровне руководителя, на замену которому готовится работник;

- краткосрочные семинары в течение 5-6 дней;

- постоянно действующие курсы для руководителей различных уровней;

- самообразование по индивидуальным планам, планомерное горизонтальное перемещение;

- работа в составе коллективных органов.

В крупных организациях для подготовки резерва могут создаваться специальные школы, например, молодых специалистов, резерва руководителей низшего уровня управления, резерва руководителей среднего уровня управления. После окончания обучения, повышения квалификации работники, которые были включены в состав резерва кадров, могут быть рекомендованы с учетом результатов производственной деятельности на должность или на стажировку. Выполнение индивидуального плана систематически контролируется, а состав резерва пересматривается ежегодно и отдельные работники по целому ряду причин могут быть исключены из состава резерва. Особое внимание следует уделять выявлению и развитию молодых специалистов с выраженным лидерским потенциалом. Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии тех работников, которые имеют потенциал для занятия через 10-20 лет ключевых должностей в организации. Много зарубежных ведущих компаний занимаются целевым подбором молодых специалистов с лидерским потенциалом. Для этого представители компании выезжают в ведущие университеты, академии и бизнес-школы, где проводят собеседования с будущими выпускниками. Формирование резерва руководителей организации требует значительных средств, поскольку стоимость подготовки резервистов в учебных заведениях последипломного образования достаточно высока. Проблема повышения эффективности формирования резерва приобретает важное значение. В результате изучения теоретических основ организация подбора и профессионального роста работников фирмы получены следующие выводы. Традиционно подбор персонала как составная часть управления персоналом определяется как деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами. Главными трудностями подбора персонала специалисты считают значительные ресурсные затраты, несоразмерность предъявляемых требований имеющимся качествам работников, субъективизм в оценках претендентов на вакансии. Традиционно источники подбора персонала делятся на внешние и внутренние. Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю. Таким образом, система подбора персонала состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора - из последовательных этапов подбора. Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Профессионально-квалификационное продвижение тесно связано с внедрением новой техники, технологии и требованиями к рабочим местам, структуре вакантных мест, интереса работников к профессиональной карьере, а также с профпереориентацией и профдобором кадров.

...