Роль личности в менеджменте организации

Потребность в уединении и уверенность в себе проявляются также и в других аспектах поведения самоактуализирующихся людей. Например, они сохраняют спокойствие и невозмутимость, когда их постигают личные несчастья и неудачи. Маслоу объясняет это тем, что самоактуализирующиеся люди стремятся иметь собственный взгляд на ситуацию, а не полагаться на те мнения или чувства, которые демонстрируют по данному поводу другие люди. Действительно, они сами для себя являются движущей силой, сопротивляющейся попыткам общества заставить их придерживаться социальных условностей.

6. Автономия: независимость от культуры и окружения.

Исходя из характеристик, рассмотренных выше, можно предположить, что самоактуализирующиеся люди свободны в своих действиях, независимо от физического и социального окружения. Эта автономия позволяет им полагаться на свой собственный потенциал и внутренние источники роста и развития. Например, для истинно самоактуализирующегося студента колледжа не обязательна “правильная” академическая атмосфера студенческого городка. Он может учиться везде, потому что у него есть он сам. В этом смысле он представляет собой “самодостаточный” организм.

У здоровых людей высока степень самоуправления и “свободы воли” . Они считают себя самоопределяющимися, активными, ответственными и самодисциплинированными хозяевами своей судьбы. Они достаточно сильны, чтобы не обращать внимания на мнения и влияние других, поэтому они не стремятся к почестям, высокому статусу, престижу и популярности. Они считают такое внешнее удовлетворение менее значительным, чем саморазвитие и внутренний рост. Конечно, достижение такого состояния внутренней независимости определяется тем, получал ли человек в прошлом любовь и защиту от других.

7. Свежесть восприятия.

Самоактуализирующиеся люди обладают способностью оценивать по достоинству даже самые обычные события в жизни, при этом ощущая новизну, благоговение, удовольствие и даже экстаз. Например, сотая радуга так же прекрасна и величава, как и первая; прогулка по лесу никогда не бывает скучной; вид играющего ребенка поднимает настроение. В отличие от тех, кто принимает счастье как должное, самоактуализирующиеся люди ценят благосклонную судьбу, здоровье, друзей и политическую свободу. Они редко жалуются на скучную, неинтересную жизнь.

Ключевым моментом открытости для новых переживаний является то, что самоактуализирующиеся люди не разделяют переживания на категории и не гонят их от себя. Наоборот, их субъективный опыт очень богат, и каждый день жизни с его обычными делами всегда остается для них захватывающим и волнующим событием.

8. Вершинные, или мистические переживания.

Изучая процесс самоактуализации, Маслоу пришел к неожиданному открытию: у многих его испытуемых было то, что он назвал вершинными переживаниями. Это моменты сильного волнения или высокого напряжения, а также моменты расслабления, умиротворения, блаженства и спокойствия. Они представляют собой экстатические состояния, какие переживаются в кульминационные моменты любви и интимности, в порывах творчества, озарения, открытия и слияния с природой. Такие люди могут “включиться” без искусственных стимуляторов. Их включает уже то, что они живы.

По Маслоу, вершинные или мистические переживания не имеют божественной или сверхъестественной природы, хотя по своей сути они религиозны. Он обнаружил, что в состоянии вершинного переживания люди чувствуют большую гармонию с миром, теряют ощущение своего “Я” или выходят за его пределы. .

9. Общественный интерес.

Даже когда самоактуализирующиеся люди обеспокоены, опечалены, а то и разгневаны недостатками рода человеческого, их, тем не менее, роднит с ним глубокое чувство близости. Следовательно, у них есть искреннее желание помочь своим “смертным” собратьям улучшить себя. Это стремление выражается чувством сострадания, симпатии и любви ко всему человечеству. Часто это особый вид братской любви, подобной отношению старшего брата или сестры к младшим братьям и сестрам.

10. Глубокие межличностные отношения.

Самоактуализирующиеся люди стремятся к более глубоким и тесным личным взаимоотношениям, чем “обычные” люди. Чаще всего те, с кем они связаны, более здоровы и близки к самоактуализации чем средний человек. То есть самоактуализирующиеся люди склонны устанавливать близкие отношения с теми, кто обладает сходным характером, талантом и способностями (“два сапога пара”), хотя благодаря своему социальному интересу они обладают особым чувством эмпатии к менее здоровым людям. Обычно круг их близких друзей невелик, так как дружеские отношения в стиле самоактуализации требуют большого количества времени и усилий. Самоактуализирующиеся люди также испытывают особую нежность к детям и легко общаются с ними.

11. Демократичный характер.

Самоактуализирующиеся личности, по Маслоу самые “демократичные” люди. У них нет предубеждений, и поэтому они уважают других людей, независимо от того, к какому классу, расе, религии, полу те принадлежат, каков их возраст, профессия и прочие показатели статуса. Более того, они с готовностью учатся у других, не проявляя стремления к превосходству или авторитарных склонностей. Самоактуализирующийся музыкант, например, полон почтения к искусному механику, потому что тот обладает знаниями и навыками, которых нет у музыканта.

В то же время Маслоу обнаружил, что самоактуализирующиеся люди не считают всех без исключения равными: “Эти индивиды, сами являющиеся элитой, выбирают в друзья также элиту, но это элита характера, способностей и таланта, а не рождения, расы, крови, имени, семьи, возраста, молодости, славы или власти”.

12. Разграничение средств и целей.

В повседневной жизни самоактуализирующиеся личности более определенны, последовательны и тверды, чем обычные люди, в отношении того, что правильно и что ошибочно, хорошо или плохо. Они придерживаются определенных нравственных и этических норм, хотя очень немногие из них религиозны в ортодоксальном смысле этого слова. Маслоу также отметил у обследованных самоактуализирующихся личностей обостренное чувство разграничения целей и средств их достижения. В то же время, они часто наслаждались собственно средствами (инструментальным поведением, ведущим к цели), которые не нравились менее терпимым людям. Им больше нравилось делать что-то ради самого процесса (например, физические упражнения), а не потому, что это средство для достижения какой-то цели (например, хорошее состояние здоровья).

13. Философское чувство юмора.

Другой примечательной характеристикой самоактуализирующихся людей является их явное предпочтение философского, доброжелательного юмора. Если обычный человек может получать удовольствие от шуток, высмеивающих чью-то неполноценность, унижающих кого-то или непристойных, то здорового человека больше привлекает юмор, высмеивающий глупость человечества в целом. Юмор Авраама Линкольна может служить примером. Его шутки были не просто смешны. В них часто было что-то от иносказания или притчи. Маслоу замечал, что философский юмор обычно вызывает улыбку, а не смех. Из-за подобного отношения к юмору самоактуализирующиеся люди часто кажутся довольно сдержанными и серьезными.

14. Креативность.

Маслоу обнаружил, что все без исключения самоактуализирующиеся люди обладают способностью к творчеству. Однако творческий потенциал его испытуемых проявлял себя не так как у выдающихся талантов в поэзии, искусстве, музыке или науке. Маслоу говорил, скорее о такой же естественной и спонтанной креативности, которая присуща неиспорченным детям. Это креативность, которая присутствует в повседневной жизни как естественный способ выражения наблюдательной, воспринимающей новое и живительно простой личности.

Чтобы быть креативным, самоактуализирующемуся человеку не обязательно писать книги, сочинять музыку или создавать живописные полотна. Говоря о своей теще, которую он считал самоактуализирующейся, Маслоу подчеркивал именно этот факт. Он говорил, что хотя его теща не обладает талантами писателя или актера, она в высшей степени творчески подходит к приготовлению супа. Маслоу замечал, что в первоклассном супе всегда больше творчества, чем во второсортной поэзии.

15. Сопротивление окультуриванию.

И наконец, самоактуализирутощиеся люди находятся в гармонии со своей культурой, сохраняя в то же время определенную внутреннюю независимость от нее. Они обладают автономностью и уверенностью в себе, и поэтому их мышление и поведение не поддается социальному и культурному влиянию. Такое сопротивление окультуриванию не означает, что самоактуализирующиеся люди нетрадиционны или антисоциальны во всех сфеpax человеческого поведения. Например, в том, что касается одежды, речи, пищи и манеры поведения, если это не вызывает у них явных возражений, они не отличаются от других. Подобным образом, они не тратят энергии на борьбу с существующими обычаями и правилами. Однако они могут быть чрезвычайно независимыми и нетрадиционными, если затрагиваются какие-то основные их ценности. Поэтому те, кто не дает себе труда понять и оценить их, иногда считают самоактуализирующихся людей непокорными и эксцентричными. Самоактуализирующиеся люди также не требуют от своего окружения немедленного улучшения. Зная о несовершенствах общества, они принимают тот факт, что социальные перемены могут быть медленными и постепенными, но их легче достичь, работая внутри этой системы.

2.3 Какие потребности по А.Маслоу удовлетворяет выпускаемая вашей организацией продукция и оказываемые услуги

Психолог Абрахам Маслоу разработал концепцию иерархии потребностей. Эта иерархия предполагает, что люди сначала удовлетворяют свои основные потребности, а затем переходят к следующим, более «высоким» потребностям.

Иерархии потребностей по Маслоу наиболее часто изображается в виде пирамиды. Самый низкий уровень пирамиды состоит из базовых потребностей, в то время как более сложные потребности расположены в верхней части пирамиды. Потребности в нижней части пирамиды называются витальными, они необходимы для физического существования человека. Это потребности в пище, воде, сне и тепле. После того как эти потребности более низкого уровня удовлетворены, люди могут перейти к следующему уровню потребностей, потребности в безопасности.

По мере того как люди поднимаются вверх по пирамиде, потребности становятся все более психологическими и социальными. Следующая потребность - потребность в любви, дружбе и близости. Далее в пирамиде стоит потребность в самоуважении и общественном положении. Маслоу подчеркивал важность самореализации, т.е. процесса роста и развития человека как личность для раскрытия личного потенциала.

Есть пять различных уровней в иерархии потребностей Маслоу:

Физиологические потребности

Они включают самые основные потребности, которые являются жизненно важными для выживания, таких как потребность в воде, воздухе, продуктах питания и сне. Маслоу считал, что эти потребности являются самыми основными и инстинктивными в иерархии, поскольку все потребности становятся отходят на второй план, пока не удовлетворены эти физиологические потребности.

Потребность в области безопасности

Это потребность в безопасности, стабильности в самом широком смысле этого слова. Потребность в области безопасности является важной для выживания, но она не столь безусловна, как физиологические потребности. Примеры потребностей в области безопасности включают желание постоянного места работы, медицинское страхование, безопасного района и укрыться от природных катаклизмов.

Социальные потребности

Они включают потребности в принадлежности, любви и привязанности. Маслоу считал, что они должны быть менее значимы, чем основные -- физиологические и в безопасности. Отношения, такие как дружеские, романтические, семейные помогают выполнить эту потребность в общении и принятии, равно как и участие в социальных, общественных или религиозных группах.

Потребности в уважении

Если первые три потребности были удовлетворены, потребность в уважении становится все более важной. Она включают необходимость событий, которые отражают чувства собственного достоинства, социального признания и успеха.

Потребность в самоактуализации

Это самый высокий уровень в иерархии потребностей Маслоу. Самоактуализирующиеся люди обладают самосознанием, связанным с личностным ростом, и в меньшей степени с мнением других. Такой человек заинтересован реализовать свой потенциал.

Организация, в которой я работаю - Военно-космическая академия имени А.Ф. Можайского. Это крупнейший политехнический ВУЗ Министерства обороны РФ. Военно-космическая академия осуществляет подготовку специалистов для Воздушно-космических сил. Данный военный ВУЗ целесообразно рассматривать не только как организацию, оказывающую образовательные услуги, но также, как и организацию, обеспечивающую всестороннее обеспечение и реализацию всех потребностей её курсантов. Исходя из этого, можно сделать вывод, что академия удовлетворяет все потребности человека по иерархии А.Маслоу.

Обеспечение на протяжении всего периода обучения курсантов пищей, форменной одеждой, жильем удовлетворяет их основные физиологические потребности.

Находясь под защитой государства, курсанты вполне могут ощущать себя в безопасности, что удовлетворяет их вторую потребность по иерархии А.Маслоу.

Социальные потребности реализуются в осознании курсантами своей принадлежности как к малой группе - взводу, курсу, так и к большой - Вооруженным силам в целом. Дружеские и сплоченные отношения в этих группах также способствуют удовлетворению социальных потребностей.

Высокий социальный статус военнослужащего, уважение его достоинства со стороны командиров в полной мере удовлетворяют следующий уровень иерархии потребностей.

И, наконец, для удовлетворения высшего уровня потребностей Военно-космическая академия предлагает широкое пространство для темпов реализации своего потенциала, что позволяет достичь высоких темпов карьерного роста и продвижения по службе.

2.4 Какие из мотивационных и гигиенических факторов по Ф.Герцбергу присутствуют в вашей организации

В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие -- с характером работы. Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Гигиенические факторы: политика организации и руководства, условия работы, заработная плата и социальный статус, межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, заработная плата - фактор, приводящий к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению. Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и профессионального роста.

В моей организации можно выделить следующие гигиенические факторы, удерживающие на работе: высокий социальный статус работника Министерства обороны, высокая заработная плата, адекватная политика руководства, непринужденные отношения с коллегами.

К мотивирующей категории факторов в академии можно отнести: в первую очередь - высокую степень ответственности, во-вторых - большой потенциал для профессионального роста, и в третьих, немало важно, признание и одобрение начальником результата выполненной работы. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению работы, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует к нужным действиям и повышению эффективности.

2.5 Руководство и лидерство. Типы лидерства и функции. Охарактеризуйте стиль руководства (лидерства) вашей организации. Считаете ли вы это эффективным. Ваши предложения по оптимизации

Лидерство и руководство -- это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство -- на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Таблица 1. Матрица базовых стратегий

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций	5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера -- в основном малая группа

Существует различие между формальным лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство -- это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство -- это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором -- он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство -- это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Стили лидерства и руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

*авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

*демократический (или коллегиальный);

*попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

*высокая вероятность ошибочных решений;

*подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

*неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

*неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

*результаты работы обычно низкие;

*люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

*нет никакого сотрудничества;

*нет стимула добросовестно трудиться;

*разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

*подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

*идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

*доминантность -- умение влиять на подчиненных;

*уверенность в себе;

*эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость -- умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

*креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

*стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск -- разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

*ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

*независимость, самостоятельность в принятии решений;

*гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

*общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

Для моей организации, выбирая из вышеуказанных стилях руководства, отличается авторитарный стиль.

Он характеризуется принципом единоначалия, который является основополагающим в Вооруженных силах. При этом принципе командир, он же руководитель, наделён всей полнотой распорядительной власти по отношению к подчинённым и несёт полную ответственность за все стороны функционирования своей организации. Командир имеет право отдавать приказы и требовать их исполнения. При этом подчиненный обязан выполнить его. Также авторитарному стилю руководства в академии характерны: жестокий контроль за выполнение работы, высокая требовательность к подчиненным, а также различные меры наказания в пределах законодательства, за неудовлетворительно выполненное задание. Однако, я считаю, что это наиболее эффективный стиль руководства в моей организации.

Именно благодаря такому стилю руководства можно получить наибольший уровень качества проделанной работы, достичь высоких темпов производительности труда. Но если посмотреть с другой стороны, то авторитарный стиль руководства по своим приемам для сохранения благоприятного психологического климата в коллективе, и не всегда является двигательным механизмом для работы, что обуславливается стремлением управляющего к единовластию и преследованию своих личных интересов.

Для оптимизации управленческой деятельности можно предложить сделать руководству упор на демократический стиль, брать во внимание интересы и мнения подчиненных, проявлять внимание к их личности. И, возможно, это приведет к высокой вероятности принятия правильных решений, активности и инициативности сотрудников, а также создает благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

2.6 Каковы типичные причины конфликтов в вашей организации. Тактики разрешения конфликтов преимущественно применяемые в вашей организации. Какие тактики вы склонны применять в конфликтных ситуациях, случающихся в вашей жизни (на основании анализа результатов работы с методикой К.Томаса)

Мой срок трудового стажа работы в Военно-космической академии им. Можайского по специальности «техник» пока совсем невелик, поэтому мне трудно предполагать, какие типичные конфликтные ситуации могут возникать в мужском коллективе. Позитивно хочется верить, что поскольку структура этого заведения обусловлена иерархией подчиненности разных рангов военных должностей, то конфликтных ситуаций возникать не должно.

Примеры конфликтных ситуаций охарактеризую на основе моей предыдущей деятельности, которая была связана с обучением в политехническом колледже. Коллектив студентов группы состоял примерно из 80% юношей и 20% девушек. Ситуации складывались разные. В то время смотрела на них и судила с одной точки зрения, теперь, когда познакомилась с теорией психологов по данной теме, оцениваю и анализирую их, с другой стороны.

Существуют разные точки зрения о причинах конфликта в коллективе, придерживаюсь мнения о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих факторов, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин. Из моего опыта споры или разногласия, как правило, больше возникали среди либо женского коллектива, либо мужского (подробности которого остаются для нас за «закрытыми дверями»), чем между юношами и девушками. Соотнося теорию с практикой, можно сделать вывод, что из трех типов конфликтов - конфликт целей, конфликт взглядов, конфликт чувств - два последних типа были присущи в большей степени. Конфликт взглядов, например, когда участвующие стороны расходились во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме (например, в подготовке к участию в конкурсе юных талантов спор о том, какую музыку, танцевальные движения выбрать для танца). Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывали друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Это касалось и темы учебы, и бытовой темы. В меньшей мере возникал конфликт целей, в котором ситуации характеризуются тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Снова, обращаясь к теории, зная, что конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные), делаю вывод, что в моих примерах позитивная роль конфликтов состоит в том, что они были необходимы и даже неизбежны для развития нашего же трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (это были творческие конфликты идей). Развитие такого конфликта сопровождалось более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в коллективе. Поэтому очень часто мы занимали первые места, что касалось воспитательной работы.

Соответственно теории К. Томаса выделяется пять основных стратегий выхода из конфликта: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Тактики выбора стратегии выхода из конфликта в нашем коллективе выбирались и зависели от различных факторов. Обычно они указывали на личные особенности человека, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, статус его, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта. Наиболее вероятным являлось использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (один человек уступает больше, другой - меньше) или симметричного (люди делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Другая часть споров, разногласий в нашем коллективе заканчивались уступками (преимущественно подчиненного) и совсем малая часть завершалась путем сотрудничества. В конфликтах между преподавателем и студентом в большей степени преподаватель прав в претензиях к студенту (через упущение в учебе, недобросовестное исполнение дел, небрежность). Поэтому большинство преподавателей используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от студентов желаемого поведения.

В моей практике, реальной жизни, часто применялся компромисс. Для его достижения использовалась техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Лично сама стараюсь уделять внимание к интересам человека, спрашиваю «почему?» и «почему нет?», хорошо, если находятся общие интересы с человеком. Стараюсь не искать единого решения проблемы, а перебрать несколько вариантов её решения, спрашиваю предпочтения другого человека.

Теперь выяснила для себя, что сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликтной ситуации.

Заключение

Изучение психологии человека, по моему убеждению, является самым важным моментом в моем образовании и развитии. Именно самих себя нам прежде всего, следует знать в совершенстве, чтобы грамотно распоряжаться всеми имеющимися у нас возможностями и жить полной жизнью. Свою природу, свое поведение, свое мышление и психику мы можем изучить посредством изучения психологии, и эти знания для нас, пожалуй, будут важными знаниями в жизни, получить которые нам никто не мешает.

Вся наша деятельность и наша жизнь сводится к взаимодействию с другими людьми, и от того, насколько мы успешно будем взаимодействовать друг с другом, будет зависеть наше положение в обществе, уровень нашей жизни и наше внутреннее состояние.

Используемая литература

1. Психологические методы диагностики свойств индивидуальности: Метод. указания к практические занятиям по курсу «Психология и педагогика» / СПбГАСУ; Сост.: Е. А. Соловьева, О. Б. Годлиник, Е. С. Ермак и др. - СПб., 2005.

2. Изучение структуры интеллекта: Метод. указания к практ. занятиям по курсу «Психология и педагогика» / СПбГАСУ; Сост.: М. К. Тутушкина, Г. М. Товбин. - СПб, 2001.

3. Изучение индивидуально-психологических особенностей личности: Метод. указания для студ. заочного отделения к практ. занятиям по курсу «Психология и педагогика» / СПбГАСУ; Сост.: Е. С. Ермак, Е. А. Соловьева, В. А. Артемьева. - СПб, 2006..

4. Современная практическая психология /Под ред. М. К. Тутушкиной. - М., 2005.

5. Практическая психология / Под ред. М. К. Тутушкиной. - СПб., 2001.

6. Реан А. А., Бордовская Н. В., Розин С. И. Психология и педагогика. -СПб., 2007.

7. Грановская Р. М. Элементы практической психологии. - СПб., 2003.

8. В. Г. Крысько. Психология. Курс лекций. Психические свойства личности

9. Лоури Р., ред. 1973. "А.Г. Маслоу: интеллектуальный портрет"

10. Маслоу А. "Мотивация и личность"1970г.

11. Хьелл Л., Зиглер Д., Теории личности (Основные положения, исследование и применение), СПб, “Питер Пресс”, 1997 г., с. 514-520.

Размещено на Allbest.ru

...