Размещено на http://www.allbest.ru/

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"

Институт образования

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: "Карьерные ориентации и мотивация к карьере у управленцев в системе школьного образования"

Студент группы 803-2

Кацва Юлия Владимировна,

Научный руководитель:

Фишбейн Дмитрий Ефимович,

кандидат педагогических наук

Москва, 2016 г.

Оглавление

• Введение
• Глава I. Современное понимание термина «карьера» отечественными и зарубежными авторами. Основные типы, модели и стадии развития карьеры
• 1.1 Определение понятия “карьера” в отечественных работах
• 1.2 Определение понятия “карьера” в зарубежных работах
• 1.3 Различные походы к определению понятия «карьера»
• 1.4 Типологизация карьеры
• 1.5 Основные модели и стадии развития карьеры
• Глава II. Критерии и факторы карьерного успеха. Карьерная мотивация
• 2.1 Факторы развития карьеры
• 2.2 Карьерная мотивация
• 2.3 Критерии успешности карьеры
• Глава III. Объект и методы эмпирического исследования карьеры
• управленцев в системе школьного образования
• 3.1 Описание психодиагностического инструментария исследования
• 3.1.1 Биографические данные и данные о карьере
• 3.1.2 Методика «Якоря карьеры»
• 3.1.3 Методика «Мотивация к карьере»
• 3.1.4 Факторы развития карьеры
• 3.2 Описание участников экспериментального исследования
• 3.3 Описание методов обработки данных
• Глава IV. Обработка и анализ полученных результатов исследования
• карьеры управленцев в системе школьного образования
• 4.1 Первичная обработка результатов
• 4.2 Корреляционный анализ тесноты связей показателей методик
• 4.3 Достоверность различий по исследуемым показателям для различных групп респондентов
• 4.4 Анализ и типологизация моделей карьерного пути директоров
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Введение

На протяжении многих лет в русском языке слово «карьера» имело исключительно негативную коннотацию и часто противопоставлялось успешности в личной жизни. Возможно, это было связано с тем, что у многих оно прочно ассоциировалось с «карьеризмом». В последние десятилетия отношение, как к самому термину, так и к понятию, в целом, изменилось, опросы молодежи показывают, что карьера входит в пятерку приоритетных жизненных ценностей, многие воспринимают ее как путь самореализации. [Пушкарева и др., 2014]

Изучение карьеры, с одной стороны, обусловлено положительным отношением общества к карьерным устремлениям индивида, его желанию развиваться в профессиональном плане и самореализовываться. С другой стороны, сегодня все больше компаний заинтересованы в планировании и развитии карьеры своих сотрудников, в разработке карьерных стратегий и моделей. Карьера является многогранным понятием, которое анализируется сегодня с психолого-педагогической, философско-социологической и организационно-экономической точек зрения.

Большое количество теоретических и практических работ посвящено карьере в бизнес-среде (Якокк Л., Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Сорокин П.С., Дементий Л.И., Колодина А.В, File C., Belden S., Suzanne P., Segers J.), существует эмпирические материалы, описывающие карьеру в государственном и муниципальном управлении, политике (Могилевкин Е.А., Steward K., Bell R.) на предприятиях (Могилевкин Е.А., Клиников С.В., Ефремов М., Matozzi A. и Merlo A.).Что же касается сферы образования - встречаются лишь единичные статьи и результаты мониторингов (Милан П., Sorapuru W.).

Большинство выводов, которые делаются об особенностях карьеры в системе школьного образования сегодня, построены на «ощущениях» и «личном опыте». Даже несмотря на значительные изменения в процедуре назначения директора, аттестации педкадров и т.д., у нас существуют лишь четкие стереотипы в отношении профессионального развития и карьерного продвижения в школе, не подкрепленные исследовательскими работами, которые бы подтверждали или опровергали эти «ощущения».

Актуальность. В настоящее время в Москве и многих регионах России меняется система назначения директоров школ, функционал школьной администрации, создаются кадровые резервы управленцев. Понимание особенностей развития карьеры школьных администраторов позволит создать более эффективную систему отбора и контроля управленческих кадров на фоне множества изменений, происходящих в настоящее время. Понимание механизма и факторов развития школьного управленца может стать инструментом его удержания, развития и мотивации и, вероятно, поможет расставить акценты в управлении административным персоналом, что сейчас как никогда актуально для нашей реформирующейся системы образования.

«В апреле 2008 г. на итоговой конференции проекта ОЭСР «Совершенствуя систему школьного руководства» исследователи, политики и практики были единодушны во мнении, что улучшение систем образования в разных странах возможно лишь при успешном развитии системы школьного руководства. Это означает, что первостепенной задачей исследователей в области образования является изучение существующего директорского корпуса и практик работы и подготовки директоров». [Каспаржак и др., 2014, С.3] Кроме того «по тому, как складывается карьера работников системы образования, на наш взгляд, можно судить о том, насколько механизмы карьерных продвижений работников способствуют повышению эффективности системы образования в целом. [Весманов и др., 2013, С.47]

Помимо этого, понимание особенностей деловой карьеры позволит самому администратору более эффективно управлять ею, что, возможно, приведет к снижению профессионального и эмоционального выгорания, и, вероятно, позволит создавать наиболее эффективные управленческие команды, состоящие из менеджеров с разными типами карьеры.

Новизна, практическая и теоретическая значимость. Новизна данного исследования обусловлена недостаточной изученностью данного вопроса. Отсутствует описание типовых карьерограмм, карьерных моделей, карьерной мотивации и ориентации управленцев школьного образования.

Результаты исследования будут полезны системе повышения квалификации школьных администраторов, членам Управляющих советов ОУ в выборе кандидатур на административную должность, специалистам органов управления образованием, компаниям, занимающимся консалтингом образования, членам Совета по подготовке решения о назначении и направлении на должность руководителей государственных образовательных организаций, созданного при Департаменте образования, специалистам Института образования НИУ ВШЭ, в частности, занимающимся изучением директорского корпуса РФ. Помимо этого, полученные данные могут представлять интерес для директоров и заместителей директоров школ, занимающихся карьерным самоменджментом и разработкой карьерных стратегий сотрудников.

Помимо изучения особенностей карьеры в целом, мы планируем рассмотреть карьерные ориентации, мотивацию и факторы успеха карьеры управленцев школы.

Основной гипотезой, которую планируется проверить в ходе исследования, является предположение, что карьера управленцев в системе школьного образования развивается по определённым сценариям (типам), выбор которых зависит от карьерной ориентации, мотивации, осознаваемых критериев и факторов успеха.

Цель данного исследования - выявление связей между различными характеристиками карьеры управленца и моделью развития его карьерного пути.

Задачами являются:

- описание особенностей карьерных ориентаций, мотивации к карьере и факторов успеха у управленца в сфере школьного образования;

- изучение связей между различными компонентами карьеры;

- типологизация видов управленческой карьеры в школе на основании полученных данных.

Объект исследования: особенности карьеры и карьерные траектории управленцев в сфере школьного образования.

Предмет исследования: карьерная ориентация, мотивация к карьере и факторы карьерного успеха у управленцев в сфере школьного образования.

Данная работа состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографии и приложений. Список литературы включает 77 наименований, из них 27 на иностранных языках.

Глава I. Современное понимание термина «карьера» отечественными и зарубежными авторами. Основные типы, модели и стадии развития карьеры

1.1 Определение понятия “карьера” в отечественных работах

карьера мотивация управленец

Карьера - многогранное и сложное понятие, имеющее различные определения, спектр значений и проявлений. Исследованием карьеры занимаются многие области науки: социальная психология, психология управления, педагогика, философия, социология, экономика, менеджмент и др.

Понятие «профессиональная карьера» начало активно использоваться в России только в 1990-е годы, до этого оно носило бытовой характер и, зачастую, негативную коннотацию: о карьере говорили с иронией, сарказмом, осуждением. Сейчас профессиональная карьера приобретает новое содержание, интерес к этой теме оправдано возрастает. За последние 30 лет в отечественных научных изданиях различной направленности появилось большое количество значимых исследований карьеры. [Соколова, 2013; Верхотурцев, 2012]

В первой части нашей работы мы проведем теоретический обзор и анализ различных определений и подходов к изучению карьеры, раскрывая основные аспекты феномена.

Часть отечественных авторов рассматривают карьеру как последовательность должностей, которые занимает сотрудник в одной организации, и как динамику его активности на работе. Данные работы, отвечая социально-экономическому подходу, рассматривают этапы карьерного роста сотрудника и сопутствующие явления: факторы развития карьеры, необходимые компетенции и качества сотрудника, соответствующие изменения размеров вознаграждений [Шекшня, 2002; Иванов, 1998; Комаров, 1999; Егоршин, 2003; Кибанов, 2005; Вырупаева, 2007].

С.И. Сотникова также рассматривает карьеру с экономической точки зрения, однако говорит о ней как об осознанной позиции, связанной с накоплением человеческого капитала сотрудником на протяжении всей его трудовой деятельности. В ее видении карьера ориентирована на сохранение интеллектуального капитала - знаний и умений сотрудников. [Сотникова, 2003, 2014; Сотникова и др., 2015]

Н. С. Пряжников [Пряжников, 2001] как и известный специалист по карьерной периодизации Д. Сьюпер [Super, 1986] относится к построению карьеры как к процессу профессионального самоопределения, которое состоит из постоянно чередующихся выборов и имеет в качестве основы «Я-концепцию личности», постепенно изменяющуюся по мере взросления человека. Выборы возникают перед человеком несколько раз в жизни: «после окончания школы, после окончания вуза, при переходе в другую профессиональную сферу деятельности» [Соколова, 2013, С. 101].

Г.Г. Зайцев понимает под карьерой «последовательность целей личностного развития», которые при постоянной корректировке достигаются в процессе трудовой деятельности. [Зайцев, 2011, С. 97]

Другие исследователи понимают карьеру более полно - как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» [Филиппов, 1995, C. 262-263]. В таком подходе к критериям карьеры относятся как собственно психологические факторы (личные способности человека, целеустремленность, воля), так и макроэкономические и социальные факторы.

Большой интерес представляет изучение карьеры в контексте психолого-педагогической направленности, не только из-за области нашего исследования, но и потому, что до недавнего времени в отечественной психолого-педагогической литературе практически не употреблялся термин «карьера», в отличие от аналогичных зарубежных публикаций, где он давно укоренился. [Соколова, 2013] Психолого-педагогические направление в понимании термина «карьера» встречается в работах А.К. Марковой [Маркова, 2004], Т.Д. Шерет [Шерет, 2006] и О.П. Терновской [Терновская, 2006].

А.К. Маркова говорит о широком и узком понимании карьеры. C одной стороны, карьера воспринимается как профессиональный рост, развитие, переход с одной ступени на другую. В другом случае карьера представляет собой должностное продвижение с первостепенным достижением определенного социального статуса в профессиональной деятельности и получением определенной должности. «Карьера здесь - это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации». [Маркова,1996, C. 123].

Т.Д. Шерет считает, что карьера представляет собой профессиональный жизненный путь человека, который реализуется в соответствии с ведущими мотивами и потенциально связан с прохождением череды должностей, обогащением опытом и развитием человека, что в итоге приводит к достижениям и социальному призванию. [Шерет, 2006]

О.П. Терновская рассматривает карьеру как результат активного процесса, отражающий представление субъекта о самом себе, личностном развитии и реализации, что позволяет ему осмысливать поступки и профессиональные действия, а также действовать последовательно и эффективно. [Терновская, 2006]

О.В. Агейко представляет карьеру в качестве жизненной траектории человека, формирующейся с учетом «ценностей работника, общества и организации». [Агейко, 2009]

Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядов и ценностей. В их понимании карьера - это «индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни». [Иванцевич и др., 2006, C. 274]

Психолого-педагогический подход в понимании карьеры отличается вниманием к личностным характеристикам человека.

Социально-философское восприятие карьеры связано с социальным продвижением человека в течение жизни. Это направление освещается в работах Д.А. Ткач [Ткач, 2004], А.С. Мельник [Мельник, 2004], Е.Б. Биликтуевой [Биликтуева, 2010].

А.С. Мельник рассматривает карьеру не только как процесс, но и как результат, отмечая то, что карьера зависит от социального статуса человека, его профессиональных ролей, мотивации и ориентации на карьерное продвижение. [Мельник, 2004] Е.Б. Биликтуева говорит о вертикальном перемещении внутри профессиональной сферы с персональной оценкой возможностей перемещения и дальнейшей реализацией выбранной стратегии. [Биликтуева, 2010]

Карьера в качестве эффективного инструмента управления сотрудниками на предприятии рассмотрена в исследованиях М.В. Грачева [Грачев, 1993], Э.Е. Старобинского [Старобинский, 2002], А.П. Егоршина [Егоршин, 2003], Н.В. Овсейчик [Овсейчик, 2009].

А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова и П.С. Сорокин на основании изучения модели карьеры руководителей российских бизнес-организаций представляют ее в качестве социального института, где четко регламентируется, как принято и как следует поступать в той или иной ситуации. [Эфендиев и др., 2011]

В педагогической и психологической сферах карьерный рост представляется в качестве признака успеха: сюда могут быть включены перемещения по карьерной лестнице, «изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью». [Кутняк, 2009, С. 92]

Изменения социально-экономических отношений и профессиональных реалий приводит к постоянной детализации и уточнению термина в отечественной науке и росту числа работ, посвященных этой теме. При этом, нам кажется необходимым, обзорно познакомиться с пониманием карьеры в зарубежной литературе.

1.2 Определение понятия “карьера” в зарубежных работах

Иностранные авторы в основном определяют карьеру достаточно широко.

Д. Холл характеризовал карьеру как смену последовательности выполняемых работ при продвижении в организационной иерархии. [Hall, 1976]

Д. Сьюпер, чье определение карьеры приводится чаще всего, понимал под ней последовательность профессиональных позиций и ролей в течение жизни работника с ранней юности и до пенсии, включая оплачиваемые и неоплачиваемые должности. Д.Сьюпер включал в карьеру еще и пред- и послепрофессиональную жизнь, и подчеркивал важность интеграции ролей работника с другими жизненными ролями. По его мнению, карьера напрямую связана с самим человеком и поэтому всегда уникальна. [Super, 1976].

Схожее понимание представляет К. МакДэниэлз, который считает, что карьера - это не работа или профессия, это стиль жизни, вбирающий в себя профессиональную деятельность и активность человека в свободное время. [McDaniels, 1992]

В настоящее время Дж. Гринхаус и Э. Коссек проводят масштабное исследование о влиянии деловой карьеры на «домашнюю жизнь» и наоборот, так как противопоставлять карьеру семье и жизни вне работы становится все сложнее. Скорее, они дополняют и влияют друг на друга. [Greenhaus et al., 2014]

Н. Джисберс и И. Мур описывают карьеру как процесс саморазвития индивида посредством интеграции ролей, событий и окружения субъекта. [Gysbers et al., 1987, 2004]

Есть среди зарубежных авторов и те, кто понимают карьеру в узком смысле и определяют ее как получение более высокой должности, т.е. продвижение вверх по структурной иерархии (М.Б.Дж. МакКолл [McCall, 2002], М.Е. Пул [Poole, 1993], Риготти [Rigotti et al., 2014]).

Можно заметить, что определения значительно отличаются друг от друга. «Такие разночтения возникли из-за того, что при анализе сути категории «карьера» недостаточно используются принципы системного подхода, не прослеживается суть этой категории и ее взаимосвязь с другими социально-экономическими процессами, проходящими в среде работников». [Зайцев, 2007, C. 11]

Зарубежные работы отличаются тем, что они рассматривают карьеру более широко и абстрактно или же, наоборот, изучают узкий аспект факторов развития карьеры или других смежных понятий. По мнению А.А. Бодалева и Л.А. Рудкевича современные работы отечественных авторов уделяют, по сравнению с зарубежными, более пристальное внимание психологическому содержанию понятия карьера: целям, мотивами ценностям. [Бодалев и др., 2003].

1.3 Различные походы к определению понятия «карьера»

Рассматривая карьеру с разных позиций и, в некоторой степени, резюмируя приведенные определения, стоит отметить, что существуют различные подходы к ее пониманию:

- Процессный: карьера рассматривается как способ достижения целей и результатов через самовыражения;

- Статусный: успешность карьеры зависит от результата деятельности и социального статуса, достигнутых человеком;

- Ценностный: связь карьеры и общественно полезной деятельности личности;

- Индивидуальный: карьера воспринимается как трудовой путь индивида, его профессиональная или должностная деятельность. Именно такое понятие карьеры чаще всего используется общественностью.

- Объективный: под карьерой понимается профессиональное развитие.

- Субъективный: карьера понимается как персональное развитие, способ самореализации и личностного роста. [Игнатов и др., 1997]

Существуют также два подхода, на которых, по нашему мнению, стоит остановиться более подробно - это "карьера без границ" (boundaryless career) и поливариативная карьера (protean career), которые, в некоторой степени противопоставляются традиционной карьерной лестнице и концепции «одна жизнь - одна карьера».

Карьере без границ посвящены многочисленные исследования [Hall, 1976; Arthur, 1994; Mirvis et al., 1994; Sullivan, 1999; Greenhaus, 2000; Drucker, 2004; Briscoe et al., 2006; Culiй et al., 2014; Waters et al., 2014; Herrmann et al. 2015]. Она характеризуется высокой мобильностью сотрудника, низкой лояльностью к конкретной организации и работодателю. При таком понимании карьера не является внутриорганизационным понятием, определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. П. Друкер отмечает, что карьера может не ограничиваться одним направлением деятельности, сотрудник может параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую карьерную траекторию. [Drucker, 2004]

Термин «поливариативная карьера» был предложен Д.Холлом и Ф.Марвисом, которые говорили об уникальности карьеры для каждого человека и описывали карьеру как путь с пиками, спадами, возможным возвращением на предыдущий этап, и изменением одного вида деятельности на другой. Поливариативная карьера требует от сотрудника владения не определенным набором навыков и умений, а скорее метакомпетенциями, такими, как адаптивность, способность к обучению, самоуправление, принятие ответственных решений, умение ставить цели и развивать карьеру, ориентируясь на них. [Соколова, 2013; Литвинова, 2013; Herrmann et al. 2015] Бриско и Холл отмечали, что поливариативная карьера связана со степенью ответственности и инициативности сотрудников в отношении их самоуправления своей карьерой. Психологически сотрудники становятся сами ответственны за управление карьерой и повышение профессиональной востребованности. [Минева, 2012] Авторы утверждают, что люди с более традиционным взглядом на карьерную лестницу обычно менее активны и ожидают изменений со стороны руководства, не проявляя собственной инициативы.[Briscoe et al., 2006]

Большое количество научных работ в последнее время посвящено именно изучению новых подходов - поливариативной карьере и карьере без границ, при этом существует мнение, что для управленческих специальностей по-прежнему характерна традиционная поэтапная карьера. Изучение частотности присутствия такого типа карьер среди управленцев школ является одним из интересующих нас вопросов в рамках диссертационного исследования.

Контент-анализ 29 уникальных определений карьеры отечественных и зарубежных авторов, проведенный Е.В. Пахомовой, показал, что большая часть определений (86%) описывает карьеру как процесс, как результат она рассматривается в 17% работ, при этом, есть часть трудов, в которых карьера рассматривается с обеих сторон: и как процесс, и как результат. Большинство авторов отмечает развитие именно в профессиональном смысле (59%) и социальном (17%) смыслах. Также многими исследователями отмечается аспект индивидуальности карьеры (31% исследований). [Пахомова, 2013]

Понятие карьеры является сложным и многоаспектным, т.к. одновременно «является продуктом интеграции сферы приложения труда и индивида», «самореализации сотрудника в организации, связанный с достижением перспективного уровня в социуме» и социальной технологией «по решению индивидуальных личностных проблем сотрудника и организационных проблем предприятия». [Пивоварова и др., 2014, С. 48]

При всем разнообразии подходов и точек зрения к пониманию термина «карьера» Е.А. Могилевкин в своей монографии выделяет следующие общие тенденции для всех направлений:

- карьера рассматривается как динамичное, последовательное изменение профессий, статусов, ролей, видов деятельности и т. д.;

- карьера рассматривается в качестве одной из форм самореализации;

- карьера может быть отнесена к критериям социальной адаптивности и успешности жизнедеятельности;

- карьера носит индивидуальный характер, при этом существуют базовые характеристики, которые можно использовать для описания, измерения и

оценки карьеры;

- карьера является более или менее структурированным и осознанным жизненным и профессиональным проектом. [Могилевкин, 2007]

1.4 Типологизация карьеры

Помимо разнообразия определений карьеры в литературе также представлено достаточное количество ее типологий.

Наиболее простым и бытовым подходом является типологизация, основывающаяся на различных сферах деятельности человека. По такому критерию карьера может быть образовательной, политической, научной, трудовой и т.д. Такое восприятие карьеры никак не учитывает все более актуальную в последнее время и характерную для поливариативности динамику в смене профессий и сфер деятельности.

Большинство публикаций по управлению персоналом выделяют два основных вида карьеры: профессиональную (межорганизационую) и внутриорганизационную.

Профессиональная (межорганизационная) карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник проходит этапы развития в рамках профессиональной деятельности, но делать он это может как в рамках одной организации, так и на различных предприятиях.

Внутриорганизационная карьера, как следует из названия, отличается тем, что сотрудник развивается и растет внутри одной организации. При этом, такая карьера может развиваться в нескольких направлениях: вертикально с переходом на более высокую ступень в структуре или горизонтально с перемещение в другую сферу деятельности без изменения иерархического уровня. Горизонтальная карьера часто встречается в организационных структурах пирамидального принципа: чем выше карьерная ступень, тем меньше рабочих мест. К такому типу, бесспорно, относятся исследуемые нами образовательные учреждения.

Вид карьеры, совмещающий в себе элементы горизонтального и вертикального типа, называется ступенчатой. Ему свойственно чередование вертикального и горизонтального роста сотрудника. Такой вид карьеры достаточно распространен и может сочетаться как с внутриорганизационным, так и межорганизационным типом.

А. Я. Кибанов употребляет понятие центростремительной карьеры, под которой понимается движение к ядру - руководству организации. Например, через приглашение сотрудника на формальные и неформальные встречи и совещания; предоставление доступа к источникам информации, доверие и делегирование ответственности со стороны руководства. [Кибанов, 2005]

Скрытая карьера наименее очевидна для окружающих и присуща ограниченному числу работников, обладающих профессиональными связями вне организации. [Лачугина, 2010]

Д. Сьюпер, который считается классиком в теории карьеры, рассматривает следующие типы:

· Стабильная / устойчивая карьера: сотрудник развивается в рамках своей профессии;

· Чередующаяся: чередование периодов продвижения и застоя в профессии;

· Нестабильная: смена работником различных профессий;

· Хаотичная: сочетает в себе второй и третий типы карьеры. Карьера сотрудника характеризуется и сменой профессий и чередованием периодов спада, застоя и продвижения. [Super, 1957]

Л. А. Кудринская выбирает в качестве критериев форму и скорость продвижения сотрудника и выделяет прямую карьеру без переходов, в которой продвижение сотрудников происходит внутри одного подразделения, и извилистую - с переходами специалиста из подразделения в подразделение внутри организации. По скорости автор делит карьеру на быструю, среднюю и медленную. [Кудринская, 1995]

Критерий скорости встречается и у других авторов. С этой позиции карьера классифицируется как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если работник остается на одной должности, одном социальном ранге 7-8 лет, то карьера считается стабильной. Если рабочие места, должности или функциональные обязанности меняются чаще одного раза в три года, то речь идет о стремительном характере развития карьеры. Наконец, карьера считается нормальной, если количество переходов не более одного в течение трех лет. [Лачугина, 2010]

Большое количество типологий карьеры может быть связано с тем, что авторы принимают за точку отсчета абсолютно разные критерии: от совершенно конкретных типов деятельности (научная, политическая и др.) до технических или даже оценочных характеристик (затухающая, успешная и т.д.). При этом они не являются взаимоисключающими, т.е. карьера одного и того же человека может быть одновременно, например, внутриорганизационной, вертикальной, успешной и общественной.

В своих работах Г.Г. Зайцев и Г.В. Черкасская [Зайцев и др., 2007] и Е.А. Могилевкин [Могилевкин, 2007], анализируя литературу, представляют сводные таблицы, отражающие основные на сегодня типы карьеры. В Приложении А нами приведена таблица, основанная на их материалах и аккумулирующая данные обоих источников [Зайцев и др., 2007, С. 13-15; Могилевкин, 2007, С. 24-25].

Большое количество типологий и критериев позволяют комплексно исследовать карьеру с различных точек зрения.

1.5 Основные модели и стадии развития карьеры

Еще один аспект, который мы бы хотели рассмотреть, говоря о карьере, - это типовые модели карьеры, то есть те фазы или этапы, которые проходит человек на своем карьерном пути. Большинство современных отечественных авторов сходится в том, что многообразие вариантов развития карьеры можно представить с помощью комбинации четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье», предложенных А.П. Егоршиным. [Егоршин, 2003]

Модель «трамплин» «широко распространена среди руководителей и специалистов» и представляет собой «длительный подъем по служебной лестнице», сопровождающийся «постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию». Карьера «трамплин» наиболее характерна для специалистов и служащих, у которых нет конкретных жизненных целей в контексте должностного продвижения. [Егоршин, 2003, С. 133] Схематичное изображение модели показано на Рис. 1.

Модель «лестница» предполагает, что на каждой ступени служебной карьеры работник занимает определенную должность в течение фиксированного времени, к примеру, не более 5 лет.



Рисунок 1 - Модель карьеры «трамплин»

Сотрудник поднимается на новую ступень вследствие роста «квалификации, творческого потенциала и производственного опыта. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации». На верхней ступени работник окажется «в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено». После занятия верхней ступени карьерной лестницы начинается спуск, сопровождаемый «выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.» [Там же, С. 133] Модель представлена на Рис. 2.

Рисунок 2 - Модель карьеры «лестница»

Модель «змея» чаще всего встречается у руководителей и специалистов и представляет собой «горизонтально-вертикальное перемещение сотрудников с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 -- 2 года)». Такой путь позволяет руководителю более глубоко и разносторонне познакомиться с деятельностью на разных должностях и применить особенности управления, которые в дальнейшем пригодятся ему на руководящей должности. [Там же, C. 133-134] Модель карьеры «змея» показана на рис. 3.

Рисунок 3 - Модель карьеры «змея»

Модель «перепутье» заключается в том, что руководитель или специалист обязан проходить комплексную оценку (аттестацию) «по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы», и ее результат обуславливает его дальнейшее повышение, перемещение или понижение в должности. «По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации». [Там же, С. 135] Схематично модель «Перепутье» представлена на Рис. 4.



Рисунок 4 - Модель карьеры «перепутье»

Вне зависимости от того, по какой модели развивается карьера, осуществляя ее, человек проходит через разные, но связанные друг с другом стадии.

В целом, на основании концепции трех стадий профессиональной жизни Д. Сьюпера [Super, 1957] многими авторами выделяется 3 основных этапа карьеры:

-Пробная или испытательная стадия (обычно сотрудникам на этой стадии до 30 лет) посвящена изучению норм и правил, по которым живет организация;

- Консолидационная или стабилизационная (обычно 31 - 45 лет) предполагает активное включение сотрудников, их нацеленность на развитие карьеры, а вследствии этого боле качественное выполнение работы;

- Этап сохранения или поддерживания профессиональных навыков (свыше 45 лет) характеризуется снижением интереса к карьере, инициативности в работе и конкуренции с коллегами. [Могилевкин, 2007].

При этом, некоторые авторы вводят дополнительные стадии или конкретизируют содержание трех основных этапов .

Например, Иванцевич Д. М. и Лобанов А.А. включают еще предварительный этап учебы в школе и получения среднего и высшего образования, длящийся до 25 лет [Иванцевич и др., 2006].

Другие авторы добавляют в периодизацию завершающий этап (60-65 лет), нацеленный на активный поиск и обучение приемников. [Могилевкин, 2007]

А. Кудашев приводит максимально полную периодизацию, состоящую из 6 стадий, указывая главные задачи и особенности каждой из фаз (Табл. 1).

Таблица 1 - Этапы карьеры по А. Кудашеву

Название этапа	Главные задачи	Временной период	Специфические особенности
Обучение	Адаптация, поиск своего места в организации за счет соответствия требованиям рабочего места должностным обязанностям, инструкциям.	Первые 3-5 лет работы	Работники на этой ступени чаще других испытывают состояние тревожности, беспокойства, подавленности, так как ощущают разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности.
Борьба за признание	Должностной рост.	5-10 лет работы	Продвижению могут мешать традиции, сложившиеся в организации, конкуренция с коллегами; чтобы их преодолеть, работники вынуждены действовать энергично и смело.
Консолидация	Расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала.	10-15 лет работы	Большинство работников получают назначение на серьезные руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности.
Переоценка	Рациональная оценка имеющихся ресурсов.	15-20 лет работы	Кризис «середины карьеры», приостановка в своем профессиональном развитии (эффект «плато») для одних и успешное преодоление проблем, приобретение большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других.
«Мастер управления»	Благополучие всей организации, поддержка более молодых сотрудников	20-30 лет работы	Руководитель не только развивает дело, но и старается создать условия для каждого подчиненного для достижения максимальной отдачи.
«Опытный консультант»	Консультирование по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснения истории (идеологии) ранее принятых решений.	Более 30 лет работы.	Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных.

Некоторые авторы отмечают, что разным этапам развития карьеры соответствуют различные ведущие мотивы деятельности. В начале профессионального становления преобладает мотивация к обучению, примерно через год появляется мотивация к развитию. На третьем этапе ведущей является мотивация вознаграждения. Только на четвертом этапе она сменяется мотивацией карьерного роста или переквалификации, которая, в свою очередь, вновь переходит в мотивацию к обучению, образуя тем самым спиральное развитие сотрудников. [Иваненко и др., 2013]

Отдельно нам бы хотелось остановиться на периодизациях карьер директоров школ. К сожалению, найти отечественные работы, посвященные данной проблеме, нам не удалось, но на сегодняшний день есть достаточное количество зарубежных публикаций по этой теме. Стоит отметить, что фазы развития карьеры значительно отличаются в зависимости от страны. Например, в Центральной Европе хороший управленец должен проработать в должности директора продолжительное время. Англия и Уэльс отличаются более мобильной системой: «там руководитель ОУ в случае успешной работы может быстро перейти на аналогичное место в другое образовательное учреждение с тем, чтобы совершенствовать свое мастерство с новым коллективом, в слегка измененных, иных условиях работы». [Пол, 2009, С. 13]

В рамках теории Роберта К. Мертона может говорить о том, что директор проходит две стадии социализации: профессиональную и организационную. Профессиональная социализация начинается, по сути, с момента работы в школе и длится вплоть до ранней стадии работы в должности директора. На этом этапе происходит знакомство с общими вопросами, которыми занимается руководитель ОУ. Организационная социализация начинается с момента вступления в должность директора и включает в себя приобретение опыта, необходимого для управления именно этим конкретным учебным заведением. На этой стадии директор «готовит почву для своего будущего влияния и тех изменений, которые намерен произвести в данной школе». В это же время «школа пытается изменить директора, оказать на него свое влияние, таким образом, социализируя его». [Пол, 2009, С. 13]

На основании эмпирических данных австралийскими исследователями были предложены 4 стадии, которые проходит директор ОУ:

- Идеализация: период подготовки, ожиданий и опасений накануне непосредственного вступления в должность;

- Вхождение в роль: непосредственное знакомство с новой должностью, период выполнение всех необходимых требований, выживание на новом месте.

- Установка: самая спокойная и благоприятная пора для запуска и развития различных проектов и нововведений;

- Консолидация: принятие роли и осознание своей руководящей позиции. [Пол, 2009]

Автор множества публикаций по директорскому лидерству, председатель ассоциации поддержки студентов и качества образования Дуглас Ривз [Reeves, 2006] предлагает модель карьерного пути директора школы, состоящую из 6 этапов:

- Разогрев (до вступления в должность);

- Вступление (до 6 месяцев);

- Создание основ (от 6 месяцев до года);

- Стремление к переменам (от 9 месяцев до 2 лет);

- Отрыв от оперативности (от 18 месяцев до 3 лет);

- Критическая, решающая фаза (от 2 до 5 лет);

- Достижение вершин в должности (от 2 до 4 лет);

- Время перемен (от 5 до 10 лет и более).

На разных этапах директор занимается решением различных задач, меняется контекст его работы и, соответственно, может меняться и стиль управления.

Иной взгляд на стадии развития карьеры предлагают профессора Института образования Лондонского университета Питер Эрли и Дик Виндлинг, проводившие в течение 20 лет лонгитюдное исследование директоров 16 британских школ.

Они предлагают следующую карьерную модель, состоящую из семи этапов:

- Нулевая стадия - подготовка перед вступлением в должность (Preparation prior to headship) характеризуется профессиональной социализацией в формальной и неформальной форме, посещением подготовительных курсов повышения квалификации, получением опыта от других директоров. При этом, практически все руководители отмечают, что ни одна книга или курс не может подготовить будущего директора к реальной работе в должности.

- Первая стадия - Вступление в должность и встреча (Entry and encounter) - критичное столкновение ожиданий от должности с реальностью, начало организационной социализации. Длится первые несколько месяцев, в течение которых создается «когнитивная карта сложностей» в отношении людей, новой должности и школьных проблем.

- Вторая стадия - «Взятие», начало действий (Taking hold) - фаза, на которой директором расставляются приоритеты и понемногу начинают осуществляться нововведения, меняющие привычный уклад школы. Это некий период «медового месяца», когда персонал еще открыт и положительно настроен к изменениям. Обычно эта стадия длится от 3 до 12 месяцев.

- Третья стадия - Изменение формы (Reshaping) наступает после года работы в должности, когда директора уже начинают чувствовать свою уверенность, осознают сильные и слабые стороны коллектива, это период серьезных изменений.

- Четвертая стадия - Изменение вида (Refinement) проходит на 3-4 годы работы, когда изменения первых лет дают свой результат, директора осознают свою значимость и продолжают вводить изменения.

- Пятая стадия - Консолидация (Consolidation) наступает на 5-7 год работы, когда руководители ощущают, что основные их планы реализованы. Однако это время могут происходить незапланированные изменения извне, стимулирующие коллектив к переменам.

- Шестая стадия - Плато, стабилизация (Plateau) обычно наступает на 8 или последующие годы - период, когда большинство директоров ощущают, что добились своих целей и далее выбирают между тем, чтобы перейти в новую школу или остаться в своем ОУ и повышать качество его работы. [Earley et al., 2007]

Представленные теоретические модели отражают общие тенденции в карьере директора, при этом, «скорее относятся к ситуационным контекстам, личностным характеристикам школьных управленцев, к культурной традиции и многим другим факторам». [Пол, 2009, C. 17] Так как найти работы, посвященные стадиям развития карьеры директорского корпуса России нам не удалось, попытка сделать первичные предположения о часто встречающихся моделях будет сделана в нашем исследовании.

В целом, все рассмотренные варианты периодизации карьерного пути, несколько различаясь в деталях, отражают традиционную концепцию стадий карьеры. Значительно отличаются от них упомянутые ранее модели поливариативной карьеры и «карьеры без границ». Структурировать такие модели достаточно сложно, т.к. они состоят из «совокупности многих карьерных циклов, каждый из которых состоит, в свою очередь, из ряда «мини-стадий» профессионального становления и развития». [Могилевкин, 2007, С. 32-33]

Для полного понимания феномена карьеры, а также для построения теоретической основы будущего исследования нам необходимо рассмотреть компоненты успешной карьеры, и факторы (внешние и внутренние), влияющие на продвижение в карьере. Вторая глава нашего исследования будет посвящена факторам развития карьеры, критериям ее успешности и карьерной мотивации сотрудников.

Глава II. Критерии и факторы карьерного успеха. Карьерная мотивация

2.1 Факторы развития карьеры

Систематизация факторов, влияющих на карьеру, представляет большую сложность, так как, по сути, эффективность карьерного продвижения специалистов зависит от множества различных причин и обстоятельств.

В первую очередь можно говорить о факторах, связанных непосредственно с человеком. К ним можно отнести пол, возраст, кругозор, образование, физические способности, состояние здоровья, способности и интересы, определенные черты характера, мотивацию, самооценку, особенности специализации и т. д. Индивидуальными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются: отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, сопротивление изменениям, утилитарные мотивы деятельности.

Кроме этого, значимыми для карьерного роста являются факторы, связанные с взаимодействием сотрудника с окружающими его людьми. На развитие карьеры могут влиять родители, семья, друзья, коллеги, руководители, профессиональные и личные связи.

Также играют роль и внешние факторы: организационная структура предприятия, его тип, цели и миссия; рабочее место, окружающая среда, географическое положение; политическая обстановка; исторические предпосылки, тренды; социально-экономический статус; рынок труда. [Могилевкин, 2007; Patton et al., 1999]

Еще одним важным фактором являются когнитивные умения. Управленец с успешно развивающейся карьерой знает «почему», знает «кого», знает «как» [Eby et al., 2009].

Говоря о факторах развития карьеры, часто упоминают пол сотрудников. При этом современные исследователи отмечают, что нет очевидных гендерных отличий в навыках и мотивации менеджеров, «мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием». [Котоманова, 2014, С. 133] Однако, общеизвестно, что продвижение мужчин по карьерной лестнице проходит гораздо быстрее, чем у женщин, в первую очередь из-за разницы в ценностных ориентациях. Для женщин часто приоритетной является жизненная ценность семьи.

Основываясь на данных литературных источников [Шекшня, 2002; Иванцевич, Лобанов, 2006; Романов, 1997; Турчинов, 1997; Гусева, 1998; Кибанов, 2005; Кричевский, 2006], а также на результатах собственных исследований карьеры, Е.А. Могилевкин в своей монографии предлагает сводную таблицу с основными факторами, определяющими карьеру. [Могилевкин, 2007] (см. Приложение Б).

В целом, можно говорить о том, что развитие карьеры происходит наиболее эффективно, если человек использует свои внутренние ресурсы и принимает во внимание внешние факторы, способствующие продвижению к намеченной карьерной цели. [Сидорова и др., 2014] В нашем исследовании помимо основных факторов развития карьеры нас будут интересовать конкретные вещи, которые, по мнению школьных директоров, повлияли на их профессиональное развитие.

Отдельное внимание в теоретическом обзоре и практической части исследования мы считаем необходимым уделить карьерной мотивации и ее составляющим.

2.2 Карьерная мотивация

В отечественной литературе есть огромное количество работ, посвященных мотивации как комплексному и многогранному понятию. Однако мотивация к карьере изучена не так детально. В своем исследовании мы опираемся на понимание карьерной мотивации и ее компонентов Е.А. Могилевкиным.

«Мотивация карьеры -- комплексная характеристика, свойственная каждому человеку. Она индивидуальна, на нее влияют различные рабочие ситуации, она проявляется в решениях, принятых работником в отношении собственной карьеры и профессионально ориентированного поведения». [Могилевкин, 2009, С. 89]

Карьерная мотивация состоит из 3 основных элементов:

1. Карьерной интуиции (карьерного инсайта);

2. Идентификации с карьерой (карьерной причастности);

3. Карьерной устойчивости.

Карьерный инсайт (карьерная интуиция) является ведущим компонентом мотивации карьеры и, по сути, является подсознательной системой психологических установок на работу. Карьерный инсайт сотрудника строится на реалистичности его карьерных ожиданий и на знаниях, касающиеся сильных и слабых сторон, интересов, способностей, преимуществ и недостатков для достижениях конкретных карьерных целей. Человек с развитым карьерным инсайтом, понимающий все свои особенности и реально смотрящий на свое профессиональное продвижение, может корректировать свои карьерные цели и действовать в направлении их достижения. Сотрудники с низкой карьерной интуицией обычно недостаточно эффективно используют свои личные ресурсы и отличаются неадекватными карьерными ожиданиями, они редко открыты к новым идеям и методам работы.

Карьерная причастность строится на вовлеченности сотрудника в поиск способов профессионального продвижения и получения признания и на способности отказаться от не относящейся к работе деятельности ради достижения организационных целей. Высокая степень карьерной причастности встречается у работников, готовых трудиться с максимальной отдачей во благо организации. Сотрудники с высокой карьерной причастностью обычно готовы брать на себя новые функциональные обязанности, большие объемы работы, решение дополнительных задач. Причем часто такие сотрудники соглашаются работать безвозмездно, не щадя себя, так как уверены, что делают это ради организации. Сотрудники с низким уровнем карьерной причастности отдают предпочтение реализации личных, а не организационных целей. Они не готовы слишком отдаваться работе, оставляя время и силы на другие сферы жизни.

Карьерная устойчивость (гибкость) - это способность сотрудника адаптироваться к новым обстоятельствам и преодолевать негативные рабочие ситуации. Гибкость карьеры включает умение проявить инициативу, структурировать проблемы и найти способы их решения, способность сохранять высокую работоспособность и эффективность даже в сложных обстоятельствах. Работники с развитой карьерной устойчивостью легко справляются с инновациями, ужесточением правил и требований, работой под давлением или в сжатые сроки, адаптируют свои умения к изменяющимся условиям. Работники с низкой карьерной устойчивостью менее гибки, с трудом подстраиваются под новые обстоятельства и реальность, что, в свою очередь, может тормозить их профессиональный и должностной рост. [Могилевкин, 2007]

Изучение карьерной мотивации как комплексного фактора развития карьеры, ее степень влияния на профессиональный рост является интересной и перспективной темой. В практической части нашего исследования будет сделана попытка изучить карьерную мотивацию директоров школ и ее связь с их профессиональным развитием.

2.3 Критерии успешности карьеры

Завершая теоретический обзор понятия «карьера» и ее различных аспектов, нам кажется логичным упомянуть критерии успешности карьеры. Иными словами, уделить внимание тем показателям, на основании которых мы делаем вывод, успешно ли сложилась карьера сотрудника.

В целом, можно сказать, что критерии успешной карьеры могут быть объективными и субъективными

Очевидным показателем объективного успеха в карьере является уровень занимаемой должности. Даже на бытовом уровне достижение сотрудником высокой, возможно, руководящей должности является показателем его карьерного успеха. Это часто сопровождается более высокой заработной платой, большей степенью влияния и власти. При этом для некоторых сотрудников просто получение более высокой оплаты труда без повышения статуса тоже может являться критерием их успешности.

Р.Л. Кричевский предлагает рассматривать в качестве критерия эффективности карьерную мобильность, т.е. скорость, с которой сотрудник переходит с одной должностной ступени на другую. Например, если менеджер работает в одной и той же должности в рамках одной организации более 3-5 лет, считается, что он не мобилен и менее компетентен по сравнению со своими коллегами, которые быстрее перемещаются по карьерной лестнице. [Кричевский, 2006]

Если рассматривать карьеру с точки зрения достижений сотрудника, то еще одним критерием успешности может считаться увеличение человеческого капитала.

«Человеческий капитал чаще всего трактуется как совокупность знаний, умений, профессиональных навыков человека». [Ушаков, 2011, С. 82] Таким образом, для некоторых сотрудников критерием их успешной карьеры будет не столько изменение должности или оплаты труда, сколько получение новых знаний, умений, навыков, которые делают их уникальным специалистом, при этом они все равно могут получать от этого выгоду. «Выгода от использования человеческого капитала является более широким понятием, чем собственно доход в денежном выражении. Выгода может определяться в виде социальных характеристик, таких как, например, рост авторитета, социального статуса, власти, которые в свою очередь, могут, как конвертироваться, так и не конвертироваться в деньги (материальный доход)». [Зайцев, 2007, С. 134] Сейчас речь также ведут не только об индивидуальной выгоде от человеческого капитала, но и том, что получает от этого организация и даже страна. В этом случае мы говорим об организационном и национальном капиталах.

...