Изучение проблемы корпоративной культуры социальных служб

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ФГБОУ ВПО «АмГУ)

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Изучение проблемы корпоративной

культуры социальных служб

по дисциплине: «Психодиагностика»

Благовещенск 2016

РЕФЕРАТ

Курсовая работа содержит 44 с., 2 рисунка, 3 приложения, 4 таблицы, 25 источников литературы.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, АСПЕКТЫ, ПРОБЛЕМА, СОЦИАЛЬНЫЕ СЛУЖБЫ, МЕТОДЫ, ОСОБЕННОСТИ, АНАЛИЗ.

В данной курсовой работе изучена проблема корпоративной культуры социальных служб. В работе раскрываются понятие корпоративной культуры, особенности деятельности социальных служб.

Задачи работы - изучить и проанализировать основные теоретические подходы к изучению заданной темы; рассмотреть существующие в психологической науке представления о сущность корпоративной культуры; изучить особенности деятельности социальных служб; подобрать и апробировать диагностические процедуры, направленные на изучение корпоративной культуры социальных служб.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты изучения проблемы корпоративной культуры социальных служб

1.1 Понятие корпоративной культуры

1.2 Особенности деятельности социальных служб

1.3 Методы диагностики корпоративной культуры

2. Исследование корпоративной культуры социальных служб

2.1 Организация и методы исследования

2.2Анализ результатов исследования

Заключение

Библиографический список

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей корпоративной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество организаций с развитой корпоративной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Поэтому проблема корпоративной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но, ни в коем случае не только внутрифирменная.

Любая организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и возможностям, а на основании последних формулируются основные задачи, решаемые для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой корпоративной культуре, которая обеспечит качество деятельности.

Вопросами подготовки специалистов в области корпоративной культуры уделяется большое значение в ряде университетов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. К сожалению, для российского бизнеса вопросы организационного развития, развития корпоративной культуры не являются первостепенными в силу различных причин, связанных большей частью с тем, что в сфере российского бизнеса понятие корпоративной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным, в отличие, от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.). При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования корпоративной культуры в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются, прежде всего, как важные компоненты достижения успеха в бизнесе. Руководители организаций через развитие корпоративной культуры и обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге - на эффективность работников в организации.

Развитие корпоративной культуры организации связано с ее потребностями. Если организация имеет низкий уровень корпоративной культуры, это отрицательно сказывается на функционировании организации в целом. Отсутствие ряда ключевых факторов корпоративной культуры может привести к отсутствию развития отдельных видов деятельности. Следует отметить, что в специальной литературе нет единого понимания того, что собой представляет корпоративная культура.

Цель исследования: изучение проблемы корпоративной культуры социальных служб.

Для реализации указанной цели необходимо решить следующие задачи работы:

1) проанализировать литературу по изучению проблемы корпоративной культуры;

2) описать методы диагностики корпоративной культуры;

3) выявить особенности деятельности социальных служб.

Объект исследования: корпоративная культура.

Предмет исследования: изучение проблемы корпоративной культуры социальных служб.

Гипотеза: корпоративная культура исследуемой социальной службы отличается благоприятным социально-психологическим климатом и дружественными отношениями.

Методы исследования: анализ литературы, тестирование, количественный и качественный анализ данных.

База исследования: ГБУ АО «Белогорский КЦСОН», Амурской области.

Выборка исследования:10 человек.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ

1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура наряду с иерархией и рынком является одним из ключевых инструментов управления социальными организациями, функционирующими в условиях рыночной среды. В то же время, как теоретики, так и практики в области управления все больше преимуществ предоставляют корпоративной культуре как эффективному инструменту воспроизводства и развития интеллектуального потенциала социальных организаций, снижения управленческих издержек, а также способа организации диалога государства и общества.

Существенное значение для понимания культуры социальных общностей и механизмов ее формирования были заложены классиками социологической науки, в частности, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, М. Вебером, Т. Парсонсом и П Сорокиным. Отдельным аспектам роли корпоративной культуры посвящены работы Л. Хижняк, Т. Кригульськой, А. Липенцева, Г. Монастырского, А. Михненко, В. Щербины, В. Спивака, Н. Могутновой, Ж. Тощенко, с. Фролова, Б. Мильнера. Что касается зарубежных исследований, посвященных типологизации корпоративной культуры, то они связаны в первую очередь с трудами Е. Шейна, Ф. Тромпенаареса, Г. Хофстеде, Р. Куина, К. Камерона, Д. Денисона, Ф. Зоннефельда, Г. Харрисона. Что касается изучения собственно социальных механизмов формирования корпоративной культуры в управлении организациями, то стоит вспомнить труды Т. Заславской, Р. Ривкиной, В. Зубенко. Анализу культурной взаимозависимости социальных субъектов в институциональном измерении посвящены работы Д. Норта и Н. Лебедевой. Инструментам формирования культуры труда и корпоративной культуры уделено внимание в работах Г. Харрисона, Э. Шейна и Г. Щедровицкого. Социально-психологические факторы корпоративной культуры и средства адаптации человека к социокультурной среде нашли свое отражение в работах В. Мудрика, Н. Смелзера, Г. Тарда, Ф. Гиддинса и др. Однако, несмотря на большой научный интерес, в отечественной социологии сущностные характеристики, типология и механизмы формирования корпоративной культуры недостаточно исследованы, что существенно ограничивает результативность деятельности государственной службы.

Что касается понятия корпоративной культуры, то в самом широком смысле под ней понимается, как правило, система формальных и неформальных правил и норм жизнедеятельности, обычаев, привычек, традиций, индивидуальных и групповых интересов, а также особенностей поведения людей, которые характеризуются показателями удовлетворенности условиями жизни, уровнем взаимного сотрудничества, идентификацией с сообществом и целями ее развития.

На основе обобщения типологий корпоративной культуры, представленных в современной социологической литературе, можно выделить следующие типы: 1. Солидаристская корпоративная культура, в основе которой лежат коллективистские ценности, дружеские и доброжелательные отношения, а также стабильность состава социальной организации; 2. Рыночно-индивидуалистическая корпоративная культура, которая отражает конкурентный характер рынка занятости и ориентирует на индивидуальные достижения, конкурентную борьбу во внутренней и внешней организационной среде. 3. Инновационно-адаптивная корпоративная культура основана на ценностях постоянного развития интеллектуального потенциала организации и личности, а также ориентирует на творческий подход, инновационность и внедрение новых форм управления занятостью и процессами на рынке труда в целом. 4. Формализованная (координационная) корпоративная культура предполагает жесткую регламентацию поведения и административных процедур, обеспечивающих стабильное и контролируемое функционирование государственных органов на рынке труда [14]. В процессе формирования определенных типов корпоративной культуры социальной организации, как показывает анализ, задействован целый комплекс социальных механизмов, которые требуют не только научной типологизации по соответствующим критериям, но и определение по существу содержательных характеристик. При этом анализ показывает, что изменения корпоративной культуры социальной организации происходит под влиянием различных факторов: во-первых, под влиянием культуры общества, без целенаправленного вмешательства в этот процесс, а во-вторых, могут быть спровоцированы сознательными и направленными действиями субъектов управления. В свою очередь, эти изменения могут быть как искусственными (сознательными), так и природными (стихийными) [5]. Итак, выделение природных (стихийных) факторов, на наш взгляд, позволяет рассматривать корпоративную культуру не только в контексте преобразований глобального порядка, но и в контексте украинской экономической, социокультурной и политической действительности. В то же время искусственные, то есть сознательные преобразования корпоративной культуры характеризуются оптимальным выбором цели и способов ее достижения, реализацией конкретного проекта. Поэтому механизмы формирования корпоративной культуры, проявляющиеся в рациональной и целенаправленной деятельности, можно отнести к проективным. Для реализации данного типа механизмов необходимы, прежде всего, заинтересованные социальные субъекты, соответствующие средства (в том числе научные), а также другие атрибуты организованной рациональной деятельности. В свою очередь, корпоративная культура как фактор управления занятостью не только формируется благодаря механизмам, присущим внутренней среде социальной структуры, но подвергается воздействию внешних механизмов. Отсюда следует различение социальных механизмов по их принадлежности к внутренней или внешней среде социальной организации. По этому критерию можно выделить эндогенные (внутренние) и экзогенные (внешние) механизмы формирования корпоративной культуры управления занятостью. Среди механизмов внутренней среды социальной организации наиболее действенным является организационно-управленческий механизм, обеспечивающий взаимодействие с другими механизмами и структурными элементами социальной системы. По реализации культурной политики социальной организации этот механизм является комплексным, поскольку включает в себя другие механизмы формирования корпоративной культуры. Итак, организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры является одновременно как эндогенным, так и комплексным. Аналогичный характер имеет механизм адаптации корпоративной культуры, который обеспечивает ее приспособление к требованиям внешней среды. Несомненно, что адаптация культуры - это одно из фундаментальных требований, стоящих перед любой социальной системой [4].

Вхождение в корпоративную культуру новых норм известный исследователь Г. Щедровицкий характеризует как процесс нормирования, благодаря которому та или иная норма должна себя реализовывать в соответствующем социальном объекте. Это означает, что нормы корпоративной культуры только тогда выполняют свое функциональное назначение, когда они реально влияют на отношения между людьми в рамках. В процессе нормирования, в свою очередь, различают функциональные нормы (совместимые с определенной культурой) и дисфункциональные нормы (несовместимые с определенной культурой), которые могут привести не только к дестабилизации социальной системы, но и к ее разрушению [5]. Это позволяет определить еще один механизм формирования корпоративной культуры, а именно нормативный механизм, благодаря которому субъекты управления отбирают и устанавливают необходимые для своего функционирования и развития социальные нормы. При этом данный механизм можно определить как универсальный (общий), поскольку он присущ любым социальным системам. Наряду с нормативным механизмом американский социолог Э. Шейн выделяет и такой сингулярный механизм формирования корпоративной культуры, как механизм когнитивной трансформации, способствующий процессу апробации ценностей, норм и образцов организационного поведения, которые в случае их эффективности приобретают статус коллективных базовых представлений [24].

Формирование корпоративной культуры также происходит благодаря инкорпорации соответствующих норм и ценностей в сознании членов социальной организации и принятия их ими как коллективных. По сути, это означает социализацию индивидов, которая проходит на базе соответствующих механизмов формирования корпоративной культуры, которые разделяют на психологические (импринтинг, экзистенциальный нажим, подражания, идентификация, рефлексия) и социально-психологические (традиционный, институциональный, стилизованный, межличностный), которые, на наш взгляд, необходимо рассматривать как составляющие комплекса социальных механизмов формирования корпоративной культуры как фактора управления занятостью.

К основным психологическим механизмам формирования корпоративной культуры организации относятся, в частности, следующие:

1. Экзистенциальный нажим, что проявляется в воздействии условий бытия человека на усвоение им специального языка сообщества (например, профессиональной лексики и т. д.), правил и норм поведения;

2. Подражание, то есть имитация определенных образцов поведения, с которыми индивид сталкивается в процессе корпоративного взаимодействия, особенно со «значимыми другими»;

3. Идентификация, то есть усвоение ценностей, норм, образцов поведения и убеждений как собственных во взаимодействии с другими членами организации;

4. Рефлексия, то есть процесс критической оценки индивидом тех или иных норм, образцов поведения и т. д., следствием чего становится или их принятие, или отвержение;

5. Этический механизм, который ориентирует человека на отношение к делу как к обязанности перед Богом, обществом, предками, организацией, коллективом и др.

К социально-психологическим механизмам формирования корпоративной культуры управления занятостью, как показывает анализ, относятся следующие механизмы:

1. Традиционный механизм усвоения образцов поведения, убеждений, ценностей, норм, присущих ближайшему окружению (друзья, семья, коллеги по работе). Их усвоение в основном имеет характер бессознательного и некритического. Зато установление тесных связей между членами организации делает данный механизм актуальным для социальной организации;

2. Стилизованный механизм, свойственный социальным образованиям, со специфическими моральными, ценностными и поведенческими особенностями, который способствует формированию определенных субкультур и ведет к культурной дифференциации социальной системы;

3. Межличностный механизм лежит, как правило, в плоскости процесса идентификации персонала со значимыми членами социальной организации [18].

Таким образом, проведенный анализ сущностных содержательных и типологических характеристик корпоративной культуры, а также механизмов ее формирования в условиях общественных изменений дает основания для следующих выводов:

1. Среди ключевых инструментов управления в современных условиях на первый план все больше выдвигается такой инструмент, как корпоративная культура, под которой понимается система ценностей, формальных и неформальных норм и правил жизнедеятельности членов социальной организации;

2. По уровню комплексности можно выделить сингулярные и комплексные механизмы формирования корпоративной культуры социальной организации, например, механизм нормирования когнитивной трансформации.

1.2 Особенности деятельности социальных служб

Учреждения социального обслуживания населения классифицируют по следующим основным признакам (критериям):

- форма собственности учреждений;

- типы учреждений;

- виды учреждений;

- категории и группы населения, обслуживаемые в учреждениях. 

1. Форма собственности учреждений

По форме собственности учреждения подразделяют на государственные и иных форм собственности (негосударственные). 

Государственные учреждения - это учреждения, являющиеся собственностью субъектов Российской Федерации и находящиеся в ведении органов государственной власти этих субъектов. 

Учреждения иных форм собственности (негосударственные) - это учреждения, учредителями которых являются благотворительные, общественные, религиозные и другие организации или отдельные граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица. 

2. Типы учреждений

В зависимости от условий, в которых предоставляются социальные услуги населению, учреждения подразделяют на следующие типы:

- стационарные;

- полустационарные;

- нестационарные;

- комплексные;

- учреждения (отделения) социального обслуживания на дому;

- учреждения (отделения) срочного социального обслуживания;

- учреждения (отделения) срочной социально-консультационной помощи. 

Учреждения предоставляют социальные услуги различным категориям и группам населения. Сущность социальных услуг - это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы [25].

 Понятие «социальное учреждение» употребляется в различных источниках в довольно широком смысловом диапазоне. Социальные службы - предприятия и учреждения независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица. Следовательно, социальные учреждения - службы, предоставляющие социальные услуги. В теории социальной работы под «социальными услугами понимается совокупность разнообразных видов и форм социальной поддержки, защиты и помощи населению, входящие в сферу профессиональной социальной работы и осуществляемые государственными и общественными организациями». Сущность социальных услуг - это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы. 

Содержание социальных услуг - различные виды и формы помощи в адаптации, социальной поддержки и защиты. Учреждения можно классифицировать по содержанию действий, социальным услугам. Основные виды социальных услуг: социально-бытовые, направленные на поддержание жизнедеятельности граждан в быту; социально-медицинские, направленные на поддержание и улучшение здоровья граждан; социально-психологические, предусматривающие коррекцию психологического состояния граждан для их адаптации в среде обитания (обществе); социально-педагогические, направленные на профилактику отклонений в поведении и аномалий личного развития клиентов социальных служб, формирование у них позитивных интересов, в том числе в сфере досуга, организацию их досуга, оказание содействия в семейном воспитании детей; социально-экономические, направленные на поддержание и улучшение жизненного уровня;

социально-правовые, направленные на поддержание или изменение правового статуса, оказание юридической помощи, защиту законных прав и интересов граждан [23]. 

На успешность трудовой деятельности социального работника большое влияние оказывает уровень сформированности профессиональной системы ценностей индивида. Профессиональные ценности можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, под профессиональными ценностями можно понимать ориентацию личности на профессиональную деятельность, на ценность профессиональной деятельности как таковой (в отличие от других видов деятельности - досуга, быта). Во-вторых, профессиональные ценности можно рассматривать с точки зрения ценностей конкретной профессии. Так, для социальной работы профессиональными являются ценности гуманизма, альтруизма, самоопределения, социальной справедливости и др. 

Социальная работа - это и один из мощных инструментов социального контроля. Она позволяет осуществлять социальный контроль различными способами - от принудительного отлучения детей от родителей и рекомендаций относительно помещения людей в психиатрическую клинику до психологического воздействия на людей с целью изменить их взгляды на себя и на других. 

По мнению Ш. Рамона, ядро социальной работы составляют такие ценности, как:

- право индивидов на поддержку со стороны своего ближайшего окружения и общества в целом в тех случаях, когда они сталкиваются с жизненными трудностями и невзгодами;

- право на уважение собственного человеческого достоинства;

- право на самоопределение в той мере, в какой это не создает угрозы собственной личности или окружающим;

- право на ошибку;

- ответственность индивидов за свои действия;

- право на самореализацию своих потенциальных возможностей [15]. 

Р. Сарри подчеркивает значение таких ценностей, как «гуманность, справедливость, самоопределение, конфиденциальность, антидискриминация и честность в профессиональной деятельности»[12]. 

Шанти К. Хиндука считает, что социальные работники должны разделять такие ценности, как: 

1) человеческое достоинство; 

2) социальная справедливость;

3) поддержка неимущих и наиболее уязвимых слоев; 

4) стремление к мирному сосуществованию;

 5) добрую волю [9]. 

Основной ценностью социальной работы Ш. Рамон считает ценность самоопределения. И если руководствоваться данной ценностью, необходимо стремиться к сотрудничеству между профессионалами и клиентами, важным условием которого является знание мнения клиента о воздействии. 

Н.Б. Шмелева выделяет три взаимосвязанные группы ценностей деятельности социального работника, последовательно усваиваемые в ходе профессионального обучения: 

1) ценности, отражающие альтруистический характер деятельности - помощь другому, нуждающемуся в твоей поддержке, слабо защищенному человеку; 

2) ценности этической ответственности перед профессией - отстаивание и защиты достоинства и целостности профессии, развитие этических норм, знаний и миссии социальной работы; 

3) ценности, связанные с потребностью самореализации, самоутверждения и самосовершенствования личности социального работника, достижение профессионализма деятельности [11]. 

Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах. 

Поскольку корпоративная культура социальных учреждений создается посредством социального управления, следует рассмотреть воздействие социального управления на формирование корпоративной культуры учреждений [12]. 

Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации. Ключевым понятием управления является воздействие. В социальных системах оно представляет собой воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Отсюда следует, что основным элементом управления является целеполагание. 

В непосредственной связи с целеполаганием находятся система стимулирования, мотивация к деятельности. Сейчас становится необходимым включать в современное социальное управление творчески одарённых людей, которые благодаря своему интеллекту и творческому потенциалу, способны создать условия для выполнения главной цели общества - повышение качества жизни его граждан. Поэтому в управление является главным не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию [12]. 

Управленческие и организационные отношения тесно связаны между собой и представляют единое целое. Важной задачей социального управления и является поддержание целостности таких отношений, благодаря чему само социальное управление становится эффективней, а достижение целей быстрым и своевременным. Итак, система управления включает в себя взаимоотношение субъекта и объекта управления. Где субъект управления целенаправленно воздействует на объект, который в свою очередь контролирует выполнение управленческих решений и обеспечивает обратную связь, тем самым, определяя целостность управленческих и организационных отношений, которые возникают в процессе управленческой деятельности. Сейчас характер социального управления значительно изменился, предпочтение отдаётся культурным, нравственным, научным регуляторам. 

Для того чтобы создать корпоративную культуру на основе организационной культуры необходимо, во-первых, осознать собственную культуру и ее описать. Во-вторых, выделить в то необходимое и достаточное, что необходимо сформировать. В-третьих, организовать систему обучения этой корпоративной культуре и контроль над соблюдением ее требований [15]. 

Поэтому формирование эффективной корпоративной культуры - это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Существенно, чтобы этот процесс не был односторонним, в него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников. 

Итак, специфика развития корпоративной культуры социальных учреждений заключается в важности преобладания у сотрудников гуманистических ценностей в связи с особенностью деятельности.

Становление системы ценностей социального работника может быть достигнуто путем целенаправленного обучения социальной работе, носящего тренинговый характер. В процессе данного обучения происходит оптимизация психологических оснований, определяющих эффективное становление и развитие ценностной системы социального работника. 

1.3 Методы диагностики корпоративной культуры

Корпоративная культура - это правила и стандарты, действующие внутри организации, которые объясняют работнику, как поступать в той или иной ситуации, куда обращаться при возникновении проблем и чего не надо делать ни при каких условиях; это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей организации.

При комплексной диагностики корпоративной культуры, предоставляя информацию руководству организации о сложившейся организационной культуре и оценивая возможности применения ее как дополнительного инструмента управления.

Существуют десятки способов исследования корпоративной культуры конкретной организации. Рассмотрим основные. 

Прямая диагностика:

· Количественные методы, модельный анализ (анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий). Можно использовать, например, анкеты Камерона-Куинна, Хаиди, Дэнисона, Хофштеде, вопросник организационных убеждений Сашкина (Organizational beliefs questionnaire by Sashkin), анкету корпоративной культуры Гласера (Corporate culture survey), вопросник организационной культуры Кука и Лафферти (Organizational culture inventory), анкету культурного разрыва Килмана и Сакстона (culture gap survey), методику ценностных ориентации Рокича и др.;

· Социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). Наиболее информативны глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании. Лучше всего проводить интервью «по вертикали» - от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, тогда удастся получить максимально объективную картину корпоративной культуры;

· «Полевые» методы изучения ситуации путем реального погружения (имеется в виду глубокое погружение исследователя культуру и действие в ней как сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива): рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами организации, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений и, стоп-упражнения, опыт исповеди и тд.

Косвенные методы:

· Изучение образцов действующих нормативно-методических инструкций; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; процедур работы с персоналом, принятия решений, сложившейся практики управления;

· Контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов;

· Изучение устного фольклора - баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании;

· Изучение сложившихся и организации правил, традиций, церемоний и ритуалов.

В идеальном варианте в основе корпоративной культуры - ценности руководителя, которые оформлены таким образом, что понятны, прозрачны для сотрудников и донесены самым наглядным образом. Если говорить о содержании, то это общечеловеческие ценности, которые выражаются особым, уникальным для организации способом.

Корпоративная культура, понимаемая в ее современном значении, действительно поможет решить многие HR-проблемы. Например, создать единое организационное пространство группы организации, повысить внутреннюю мотивацию к выполнению поставленных задач, сформировать чувство гордости, сопричастности, лояльности персонала, удержать ключевых сотрудников, предотвратить возникновение конфликтов. Управление и формирование корпоративной культуры остро необходимо в случаях слияния или поглощения организаций, стремительного развития новых направлений, создания и функционирования зарубежных организаций на российском рынке.

Социально - психологический климат (СПК) - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения «по горизонтали» и «по вертикали», содержание деятельности, некоторые ее ситуационные элементы.

Методика «Оценка организационной культуры» (Куинна К. и Камерона OCAI) базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Все четыре типа служат фундаментом для OCAI. Инструмент предназначен для оценки эффективности корпоративной культуры и определение тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить, и рассматривает те аспекты, которые определяют фундамент культуры организации.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ

2.1 Организация и методы исследования

Тема корпоративной культуры социальных учреждений особенно актуальна сегодня в России, учитывая активное развитие социальных учреждений. Система взаимоотношений, норм, микроклимат появляются в социальных учреждениях в том или ином виде. Специфика развития корпоративной культуры социальных учреждений заключается в важности преобладания у сотрудников гуманистических ценностей в связи с особенностью деятельности. Также важны и общие, важные для любой корпоративной культуры ценности. Становление системы ценностей социального работника может быть достигнуто путем целенаправленного обучения социальной работе, носящего тренинговый характер. В процессе данного обучения происходит оптимизация психологических оснований, определяющих эффективное становление и развитие ценностной системы социального работника.

Исследование было проведено на базе ГБУАО «Белогорский КЦСОН» в городе Белогорске Амурской области. В центре содержатся люди инвалиды, разной возрастной категории. В исследовании приняли участие сотрудники двух отделений центра. Возраст исследуемых от 32 до 55 лет. Общий объем выборки составил 10 человек. Исследование проводилось в период с сентября 2015 г. по октябрь 2015 года. Выбор методов и методик исследования обусловлен целью и задачами исследования.

Как и во многих современных организациях, в комплексном центре существует своя культура, которая включает в себя определенные нормы, ценности и т. д. Согласно результатам опроса сотрудников было выявлено, что в данном учреждении существуют ценности и нормы, общие для всех, но как таковая корпоративная культура если она и существует, то на ранней стадии развитии. Под корпоративной культурой персонал понимает дружеские взаимоотношения с коллегами, благоприятный психологический климат, вера в свои силы, групповую работу, возможности профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения. Для анализа корпоративной культуры этого социального учреждения использовались методы наблюдения, опроса, тестирования, анкетирования с дальнейшей обработкой и анализом собранной информации.

Целью нашей курсовой работы стало изучение проблемы корпоративной культуры социальной службы. Исходя их цели нашей работы, перед нами были поставлены следующие эмпирические задачи:

- определить ведущие ценностные ориентации испытуемых;

- выявить особенности социально-психологического климата;

- определить уровень развития и тип корпоративной культуры

В курсовой работе были использованы следующие психодиагностические методы: для определения типа корпоративной культуры была использована методика «Оценка организационной культуры» (Куинна К. и Камерона OCAI) и дополнительный вопрос «Хотели бы Вы изменить что-либо в культуре отделения? Что именно?». Изучение социально-психологического климата осуществлялось с помощью методики «СП-климат-3».

Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента OCAI:

1. Работа с анкетой. Сотрудникам предлагается анкета, содержащая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100. После заполнения анкеты баллы всех ответов A в колонке «теперь» суммируются, полученная сумма делится на 6 и получается средняя оценка по альтернативе А. Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С, D. Таким же образом следует обработать колонку «предпочтительно». На этом работа с анкетами заканчивается. Обработка результатов: «A» - клановая ОК; «B» - адхократическая ОК; «C» - рыночная ОК; «D» - иерархическая ОК. Находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «теперь».

2. Строится профиль оргкультуры (показатели откладываются на диагоналях). Затем просчитываются показатели A, B, C, D в графе «предпочтительно» и строится профиль предпочтительной оркультуры. Проводится содержательной сравнение для определения ресурсов развития организации.

Камерон и Куинн, как уже отмечалось ранее, разработали четыре профиля организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная культура.

Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах поставок, плавных, календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Адхократическая культура. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции и услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организация связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкретные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличение рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкуренцию.

3. Интерпретация профилей культуры. Этот этап является третьим и заключительным этапом.

Для оценки социально-психологического климата («психологической атмосферы») в группе используются экспресс-методики («Индекс групповой сплоченности» К. Сишора; «Диагностическая шкала - опросник» Ф. Фидлера», «Экспресс - опросник по изучению социально - психологического климата в трудовом коллективе (О. Михалюк и А. Шалыто). Все они представлены в качестве отдельных режимов методики «СП-климат».

1. Индекс группой сплоченный (ИГС) является важнейшей характеристикой группы как целостной системы. Он отражает степень взаимосвязанности индивидов, тесноту их эмоциональных связей и потому характеризует внутреннюю социально-психологическую атмосферу группы, от которой зависят ее потенциальные возможности. Рядом исследований показано, что ИГС прямо коррелирует с эффективностью совместной деятельности.

Считается, что существует прямая связь между частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и групповой сплоченностью. Уровень сплоченности может быть оценен по числу и силе взаимных положительных и отрицательных при социометрии. Вместе с тем, социометрическое исследование представляет собой довольно трудоемкую процедуру, не всегда возможную по организационным причинам. В подобной ситуации прибегнуть к стандартизированным опросникам, одним из которых является экспресс-методика, предложенная К. Сишором. Опросник позволяет оценить привлекательность группы для каждого ее члена, составить представление о том, в какой мере цели и установки членов группы совпадают.

Методика Ф. Филдера построена на основе семантического дифференциала и предусматривает оценку испытуемым выраженности каждой из 10 биполярных шкал, характеризующих различные аспекты отношения человека к коллективу.

Кроме расчета обще групповых оценок, рекомендуется их сопоставление с индивидуальными, а также проведение повторных обследований с целью мониторинга динамики межличностных отношений в группе.

Экспресс - опросник по изучению социально - психологического климата в трудовом коллективе был разработан О. Михалюк и А. Шалыто. Он позволяет получить не только интегральную оценку СПК, но дифференцированно оценивать его эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты.

2.2 Анализ и интерпретация данных

Рисунок 1-Графический профиль организационной культуры

С помощью методики «Оценка организационной культуры» » (Куинна К. и Камерона OCAI) были получены данные, изображенные на рисунке 1. На графическом профиле ОК видим, что существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно иерархическую. Однако в предпочтительном образе ОК преобладают ценности клановой культуры. Ценности, которые характерны для кланового типа оргкультуры: взаимовыручка; восприятие руководителя как заботливого, справедливого и одновременно требовательного «родителя». В клановой культуре каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса, ждет от руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую систему совместного решения производственных проблем и т.д. Понимание этих особенностей позволяет руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.

Следовательно, работа в данном подразделении четко структурирована и формализована. Действия и поведение работников подчиняются нормам и правилам, зафиксированным в определенных документах. Всех членов подразделения связывают формальные отношения. Имеется тенденция стремления к неизменности и стабильности. Наблюдается разросшийся бюрократический аппарат, усложняющий и снижающий скорость выполнения работы подразделения. В частности, в анкете на вопрос о том, что бы вы хотели изменить в культуре своей компании, ряд работников ответили, что необходимо снизить бюрократию, изменить неблагоприятное отношение к подчиненным со стороны начальства на всех уровнях подразделения. Что говорит о недовольстве людьми наблюдаемым церемониальным общением между сотрудниками, начальниками и подчиненными и развитой бюрократической системой. Кроме того, в данной организации наблюдается ориентация на результаты работы, от работников требуется предприимчивость и целеустремленность, преобладающей является атмосфера соперничества и конкуренции.

Следуя профилю предпочтительной корпоративной культуры можно сделать вывод, что работники подразделения желали бы, чтобы доминировал тип клановой корпоративной культуры. Предпочитаемый клановый тип корпоративной культуры характеризуется наличием ориентации на будущее. В работниках ценится осмотрительность и верность слову. Кроме того, имеется ориентация на обязательность, преданность работников организации и устойчивые традиции. Отношения между сотрудниками являются дружественными и тесными, коллектив отличается высокой сплоченностью и взаимопониманием. Наиболее часто работники этого подразделения отмечали, что хотели бы изменить культуру общения начальников с подчиненными, осуществлять совместные выезды на корпоративные отдыхи. Это может свидетельствовать о том, что работникам действительно важны взаимоотношения между людьми в рабочем процессе, и что они хотели бы эти отношения развивать до уровня дружбы, как на работе, так и вне этой работы. Что имеет место быть в клановом типе корпоративной культуры.

Широкое понятие коллектив относится и к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Помимо формальной структуры коллектива, определяемой технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями каждого члена, существует спонтанно сложившаяся совокупность реальных отношений. Обычно в их основе лежат психологические факторы - потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. Следовательно, судить о степени эффективности руководства коллективом можно только при обязательном учете, как результатов деятельности, так и показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями.

В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности чаще всего используют характеристики социально-психологического климата. В этом значении используют также понятия психологический климат, морально-психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат, организационный климат. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

В самом общем значении социально-психологический климат можно определить как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности учреждения. Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений сотрудников. Все это - отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния коллективной психики характеризуются различной степенью осознанности. Социально-психологический климат формируется за счет множества разнообразных воздействий, разделяемых на факторы макросреды и микросреды.

Известно, что рациональная организация труда с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психические состояния каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные организационные неурядицы,

недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум в помещении, ненормальная температура негативно сказываются на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата - оптимизация указанных выше факторов.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат центра огромное влияние оказывает ее неофициальная структура. Дружеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в тех или иных конфликтах.

Рассмотрим результаты тестирования. Сотрудникам было предложено ряд утверждений, касающихся взаимоотношений, сложившихся в их коллективе. Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».

культура корпоративный служба социальный

Таблица 1- Распределение сотрудников по качеству оценок к компонентам отношений

Испытуемые	ПК	ЭК	ПК	КК
№ 1	9б	7б	9б	7б
№ 2	7б	5б	5б	8б
№ 3	3б	4б	2б	4б
№ 4	9б	7б	9б	7б
№ 5	9б	7б	9б	7б
№ 6	5б	5б	6б	5б
№ 7	8б	8б	6б	7б
№ 8	10б	8б	9б	9б
№ 9	10б	8б	9б	9б
№ 10	5б	4б	6б	4б

Положительный (здоровый, созидательный) психологический климат в подразделении определяется такими качественными характеристиками, как:

§ доверие, справедливость, требовательность членов коллектива друг к другу;

§ развитая культура межличностного общения и взаимодействия, преобладание уважительного отношения и проявление взаимопомощи;

§ профессиональная подготовленность персонала;

§ свободное выражение собственного мнения и возможности любого сотрудника участвовать в выработке коллективных решений.

Таблица 2- Распределение сотрудников по качеству оценок к компонентам отношений

Качество оценки	КОМПОНЕНТЫ ОТНОШЕНИЙ
	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Отрицательная	2	20	1	10	4	40
Нейтральная	2	20	2	20	1	10
Положительная	6	60	7	70	5	50

Испытуемые оценивают уровень психологического климата как высокий. Что позволяет сделать вывод, что коллектив высоко ценит взаимоотношения, сложившиеся между его членами и с руководителем, высоко оценивают деловой настрой членов коллектива.

Для наглядности показатели соотношений качеств оценок трех компонентов в коллективе сотрудников центра представлены на рисунке 2.

Рисунок 2- Выраженность компонентов социально-психологического климата в коллективе сотрудников центра

Анализируя полученные в ходе исследования данные, можно сделать следующие выводы:

§ большинству исследуемых сотрудников (60 %) нравятся коллеги по работе, тогда как 20 % опрошенных - коллектив не нравится, и 20 % - не имеют на этот счет определенного мнения;

§ 70 % сотрудников считают, что знают особенности членов коллектива, 20 % - не имеют определенного мнения на этот счет и 10 % не знают особенности своих коллег;

§ по поведенческому компоненту отношений - 50 % опрошенных хотели бы работать в коллективе и дальше, 40 % - не хотят работать в данном коллективе и 10 % - не определились по данному вопросу.

По результатам исследования в коллективе наблюдаются в основном высокие показатели по двум признакам: по их отношению к коллегам по работе и по знанию особенностей членов коллектива. Наивысший балл получен по когнитивному компоненту (70 %). Эти показатели влияют не только на то, что коллектив сформирован давно и люди достаточно хорошо знают интересы, привычки и привязанности друг друга, но сама специфика работы сотрудников центра предполагает взаимовыручку и поддержку друг друга в трудной ситуации. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству.

...