Изучение проблемы корпоративной культуры социальных служб

Совместно выполняя задания, решая проблемы, сотрудники вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В коллективе между сотрудниками происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других сотрудников.

По всем компонентам отношений в коллективе получены положительные средние оценки, что согласно условиям методики позволяет нам охарактеризовать психологический климат данного коллектива, как положительный. Большинство сотрудников центра знают довольно хорошо особенности всех членов коллектива, им нравится общаться и работать друг с другом.

Также на климат группы влияет индивидуальные психологические особенности ее членов. Отношение человека к различным явлениям «рабочей жизни», выражаемое в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата в коллективе. Конечно, психика группы - это не сумма индивидуально- психологических особенностей каждого из ее членов. Это новое качественное образование. Следовательно, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства её членов, сколько эффект их сочетания - уровень психологической совместимости.

Существуют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их поведенческих и эмоциональных реакций. Во втором случае речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

На основании проведенного анализа можно сказать, что корпоративная культура центра нуждается в совершенствовании, в частности посредством использования методов групповой работы, а также проведения внутреннего обучения.

В целом, как мы видим, большинство респондентов (60 %) по целостной характеристике сочетания ответов, согласно условиям методики, данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий в удовлетворенности сотрудников процессом и результатами труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью нашего исследования являлось изучение проблемы корпоративной культуры социальной службы.

В результате данного исследования было выяснено, что:

1. На данный момент наблюдается иерархический тип корпоративной культуры, предпочтения отданы клановому типу корпоративной культуры, следовательно, всем работникам значимы взаимоотношения внутри коллектива.

2. В целом нам в работе удалось не только выяснить, какой тип корпоративной культуры наблюдается на сегодняшний день в организации, но и какой социально - психологический климат присутствует. Таким образом, задачи, поставленные в работе, были раскрыты и позволили получить данные, способные более качественно организовать работу изучаемой организации.

В результате проведенного анализа развития корпоративной культуры в социальном учреждении мы можем дать следующие рекомендации по улучшению развития корпоративной культуры в социальных учреждениях: 1. Проведение учебных программ не реже 1 раза в 3 месяца: тренинги на командообразование, стрессоустойчивость, на ассертивность.

2. Проведение корпоративных праздников.

3. Разработка мотивационных программ нематериального стимулирования труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура - разновидность культуры в целом. Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни. Следует теоретически обосновать новые подходы к оценке и формированию системы методов и технологий работы с персоналом, определить роль фактора лояльности персонала в построении стратегий работы с персоналом организации. Особенности восприятия элементов корпоративной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений.

Совершенствование корпоративной культуры - это комплексная задача, на решение которой влияют пять групп факторов внешней среды: политические, организационные, технические, экономические, культурные. Ее необходимо системно решать не только работникам организации своими силами и средствами, но и большому числу организаций разного уровня управления, используя соответствующие финансовые, материально-технические, энергетические, трудовые и др. ресурсы. Их объемы и источники должны определять разработчики инновационных проектов, инвесторы и исполнители работ.

Вопросы организации деятельности каждого современного российского предприятия, его высокой корпоративной культуры имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами компании становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с этим в обеспечении оптимально необходимого уровня корпоративной культуры повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала, что также благотворно воздействует на уровень корпоративной культуры.

Неблагоприятные условия труда, в свою очередь, становятся причиной переутомления, стрессовых состояний, вызывают развитие профессиональных заболеваний, что приводит к негативным последствиям для компании в целом, а именно: снижается корпоративная культура, и в конечном итоге снижается рентабельность.

В настоящее время для проведения исследований в области корпоративной культуры помимо простейших методов наблюдения используются также и методы социологических исследований: анкетирование, опросы и т.д. по специально разработанным программам.

Следует отметить, что инновационные технологии, их использование в процессе совершенствования корпоративной культуры еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя.

На основании проведенного анализа можно сказать, что корпоративная культура центра нуждается в совершенствовании, в частности посредством использования методов групповой работы, а также проведения внутреннего обучения. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий в удовлетворенности сотрудников процессом и результатами труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Аверченко Л.К. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу Новосибирск: СибАГС, 2011.-365 с.

2 Ахмедова М.А. Культура организации в социокультурной системе общества / М.А. Ахмедова, С.Н. Митин // Человек, культура, образование: сб. науч. тр. I Всерос. науч-практ. конф. (Ульяновск, 2012). - Ульяновск, 2012. - 358 с. 

3 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М., Юристъ, 2008. - 482 с. 

4 Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. М., 2011.-431 с.

5 Генисаретский О., Щедровицкий Г. Деятельность проектирования и социальная система / О. Генисаретский, Г. Щедровицкий / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://skachate.ru/kultura/9216/index.html (Дата обращения: 27.03.2016 г.)

6 Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учебник для вузов. Пер с англ. М., 2000.-283 с.

7 Гринченко У. Е. Формирование корпоративной культуры в социальных учреждениях [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы III междунар. науч. конф. (г. Пермь, февраль 2014 г.). - Пермь: Меркурий, 2014. - 506 с.

8 Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2012.-432 с.

9 Дудченко B. C. Основы инновационной методологии. М.: Инст-т социол. РАН/ на Воробьевых, 2012. - 451 с. 

10 Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. - 2012 - 45 с.

11 Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. - М.: Магистр, 2008. 293 с.

12 Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Науч. ред. Зинченко Г.П. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2013-468с. 

13 Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2009.-509с. 

14 Корпоративные ценности в контексте становления современной модели российской государственной службы // Социальное согласие: путь к прогрессу. Материалы межрегиональной конференции молодых ученых. - СПб.: Орел 2012.-236 с.

16 Макаров А. Формирование общего видения будущего в организации // Управление персоналом. 2014.- 492 с.

17 Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М., «Финстатинформ». - 2012,- 240с. 

18 Мудрик А.В. Социализация человека / А.В. Мудрик - 2-е изд. испр. и доп. - М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 304 с.

19 Попов Б. Формирование корпоративной культуры // Управление персоналом. 2007.-239 с.

20 Психология менеджмента / Под ред.Г.С. Никифорова. - СПб: Издательство С. -Петербургского университета, 2010. 159с. 

21 Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика СПб. [и др.]: Питер, 2011.- 461с.

22 Уайт У. Организационный человек // Личность. Культура. Общество - 2012, Т.4, Вып.3-4 (13-14); 2012.-504 с.

23 Ценностные ориентации в системе профессиональных качеств государственного служащего // СПб. научных работ аспирантов. Орел. 2010.-235 с.

24 Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб: Питер, 2012. - 336 с.

25 Щербина С.В. Социальная теория организации. М., 2010.-279с. 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Методика «Оценка организационной культуры» (Куинна К. и Камерона OCAI)

Размещено на Allbest.ru