Ценностно-смысловые детерминанты отношения сотрудников к организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Работа - важнейшая часть жизни взрослого человека: именно на работе формируются важные социальные связи, отношения, статус, раскрывается потенциал человека. Самореализация человека в профессиональной деятельности определяется многими факторами, и одними из важнейших факторов являются социально-психологические.

Социально-экономические факторы безусловно играют важную роль в профессиональном развитии, но выбор профессии и места работы в многом определяется факторами социально-психологическими, такими как, например, ценностно-смысловые ориентации.

Позитивное отношение к организации, в которой работает, профессионально развивается и самореализуется человек, способствует тому, что человек закрепляется в ней, посвящая своё время целям организации, которые, предположительно, находиться в соответствии с его личными целями и ценностными ориентациями.

Необходимость выявления ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации и недостаточная представленность данного вопроса в литературе, особенно применительно к российской специфике, является той проблемой, на решение которой направлено данное исследование.

Данная работа строится на предположении, что изучив взаимосвязи ценностно-смысловых ориентаций сотрудников их отношения к организации, в которой они работают, мы сможем углубить и дополнить существующие данные как о влиянии ценностно-смысловых ориентаций на развитие субъекта профессиональной деятельности в условиях организации, так и о социально-психологических детерминантах развития самих организаций.

Представляется, что особое значение изучаемый ценностный фактор имеет в отношении массовых рабочих профессий, где в меньшей степени может проявляться влияние фактора узко специальной квалификации работника, ограничивающий выбор работником организации, что может способствовать социально-психологическому обеспечению формирования новых поколений рабочего класса.

Данная тематика не нова и изучается не первый год. В России изучением подобного вопроса занимаются Галенкова Л.А., Чарышева С.Р., Лебедева А.Л. и многие другие учёные сферы не только психологической, но и социологической, и управленческой.

Целью магистерской диссертации является выявление ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации.

Предметом исследования являются ценностно-смысловые детерминанты отношения сотрудника к организации.

В качестве объекта исследования выступают сотрудники сети общественного питания "Макдоналдс", работающие на территории Санкт-Петербурга.

Исследование проводилось на базе одного из ресторанов сети общественного питании "Макдоналдс" Санкт-Петербурга.

Особенности базы исследования. Данная организация в роли базы исследования хороша тем, что в ней производство и реализации товара происходит единовременно, а это, в свою очередь, позволяет рассматривать данную организацию как представителя сферы производства, так и представителя сферы услуг. Большинство сотрудников компании мобильны, то есть обучены на несколько станций работы, что позволяет им работать как в секторе производства, так и в секторе реализации товара. Однако, согласно логике управляющего персонала, работник, хорошо справляющийся с задачами реализации должен быть обучен на производство скорее для дополнительного контроля качества продукции, нежели для реальной работы в секторе производства. Эта логика же распространяется в обратном направлении. Благодаря этому феномену, появляется возможность провести границу между работниками производства и реализации продукции.

Компания декларирует ценности служения обществу, которые далее в работе будут именоваться духовно-нравственными согласно классификации Сопова В.Ф. и Карпушиной Л.В.

Оценка персонала происходит согласно классической системе менеджмента (НОД, Тейлоризм): на каждую станцию существует контрольный лист наблюдений (КЛН), в котором отражены все рабочие действия, а также вся теоретическая информация, которой должен владеть работник на данной станции. Совокупность оценок контрольных листов наблюдения составляет итоговую оценку аттестации, которая в данной работе рассматривается как оценка успешности работника в организации.

В ходе исследования были сформулированы следующие гипотезы:

1. Отношение к организации будет различным в зависимости от ценностно-смысловых ориентаций сотрудников.

Дополнительная гипотеза: Сотрудники, ценностно-смысловые ориентации которых соответствуют декларируемым ценностям компании, будут относиться к компании лучше тех сотрудников, ценностно-смысловые ориентации которых будут отличны от ценностей компании.

2. Взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций сотрудников и их отношения к организации опосредована характером работы сотрудников и их местом в служебной иерархии

Дополнительная гипотеза: Существуют статистически значимые различия ценностно-смысловых ориентаций и отношения к организации между сотрудниками, работающими в сфере производства продукции, и сотрудниками реализующими продукцию.

Дополнительная гипотеза: Менеджеры компании относятся к ней иначе, чем рядовые работники.

3. Гендерные различия оказывают влияние на взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций и их отношение к организации.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ проблемы ценностно-смысловой детерминации отношения сотрудников к организации;

2. Подобрать методы и методики для изучения ценностно-смысловой детерминации отношения сотрудников к организации;

3. Исследовать ценностно-смысловые ориентации работников и их отношение к организации;

4. Выявить связь между соответствием ценностно-смысловых ориентаций работников ценностям организации и их отношению к ней;

5. Сравнить отношение к организации работников производственного сектора и работников сектора реализации;

6. Сравнить отношение к компании менеджеров и рядовых работников;

7. Выявить связь или её отсутствие между совпадением ценностных ориентаций работника с декларируемыми ценностями компании и карьерным ростом.

1. Теоретические основы для изучения ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудников к организации

1.1 Исследования отношений в социальной психологии

Теория отношений Мясищева В.Н.

Владимир Николаевич Мясищев был выдающимся советским медицинским психологом и исследовал проблемы человеческих способностей и отношений.

У истоков теории В.Н. Мясищева лежат идеи А.Ф. Лазурского о классификации личностей, согласно типам их отношений к окружающей действительности. Основное положение психологии отношений заключается в том, что личность, психика и сознание человека в каждый данный момент представляют единство отражения объективной действительности и отношения человека к ней. Психология, отношения человека в развитом виде выступают как целостная система индивидуальных, избирательных, сознательных связей личности с различными сторонами объективной действительности: с явлениями природы и миром вещей; с людьми и общественными явлениями; личности с самой собой как субъектом деятельности. Система отношений определяется всей историей развития человека, она выражает его личный опыт и внутренне определяет его действия, переживания. В рамках психологии отношений сфера профессиональной деятельности, разумеется, отражает связи личности с самой собой - "Я как профессионал", с людьми - коллегами, клиентами, с миром вещей - техническое оснащение, сырьё и т.п.

Отношение как связь субъекта с объектом едино, однако имеет структуру, отдельные компоненты которой могут выступать как частичные отношения, его стороны, или виды. Оно определяется рядом признаков: избирательностью, активностью, целостно-личностным характером, сознательностью. Важнейшими видами отношений Мясищев считал потребности, мотивы, эмоциональные отношения (привязанность, неприязнь, любовь, вражда, симпатия, антипатия), интересы, оценки, убеждения, а доминирующим отношением, подчиняющим себе другие и определяющим жизненный путь человека, - направленность. Высшая степень развития личности и ее отношений определяется уровнем сознательного отношения к окружающему и самосознанием как сознательным отношением к самому себе.

Отношения связаны с разными подструктурами личности. Так, с точки зрения Мясищева, динамические индивидуально-психологические свойства темперамента являются на уровне развитого характера "снятой" формой индивидуальных различий, движущие силы которой определяются сознательным отношением, а не свойствами нервной системы. Характер - это система отношений и способ их осуществления человеком. Свойства реакции человека, выражающие его темперамент и характер, обнаруживаются лишь при активном отношении к объекту, вызывающему реакцию. Способности человека находятся в закономерном соотношении со склонностями, которые представляют движущую силу развития способностей. Склонность - это не что иное, как потребность в определенном виде деятельности, или избирательно-положительное отношение к ней. Из этого следует, что действительно выбор профессиональной сферы деятельности не только и не столько детерминирован задатками, этот выбор сознателен и основывается на более высоких формациях личности.

В.Н. Мясищев сформулировал одно из важнейших в советской психологии принципиальных положений теории личности. Он подчеркивал, что система общественных отношений, в которую оказывается включенным каждый человек со времени своего рождения и до смерти, формирует его субъективные отношения ко всем сторонам действительности. И эта система отношений человека к окружающему миру и к самому себе является наиболее специфической характеристикой личности, более специфической, чем, например, ряд других ее компонентов, таких, как характер, темперамент, способности. Следовательно становится уместным предположение о том, что специфичность отношений людей, работающих в одной организации должна быть иметь некоторое сходство.

Раскрывая сущность понятия «отношение» в психологии, В.Н. Мясищев указывал на то, что психологический смысл отношения состоит в том, что оно является одной из форм отражения человеком окружающей его действительности. Формирование отношений в структуре личности человека происходит в результате отражения им на сознательном уровне сущности тех социальных объективно существующих отношений общества в условиях его макро- и микробытия, в котором он живет.

Одной из центральных проблем в научном наследии В.Н. Мясищева является проблема развития личности, которую он с успехом разрабатывал многие годы. В.Н. Мясищев считал, что отношения личности -- ее потребности, интересы, склонности -- являются не продуктом каких-то абстрактных исторических условий, а прежде всего результатом того, как человеку удается взаимодействовать с совершенно конкретной для него окружающей средой и насколько эта среда дает простор для проявления и развития его индивидуальности -- и в предметной деятельности, и при взаимодействии с другими людьми. Данный постулат позволяет предположить наличие различий среди сотрудников одной компании, но реализующих свой потенциал в различных сферах деятельности.

Представляя психологические отношения человека как целостную систему индивидуальных избирательных, сознательных связей личности с различными сторонами действительности, В.Н. Мясищев очень настойчиво подчеркивал их громадное значение для проявления и развития способностей человека тех характеристик его индивидуальности, от которых зависит успех при выполнении им многочисленных видов деятельности, участником которых он является -- игры, учения, труда, направленного на создание новых технических устройств, произведений искусства, на открытия в науке.

Таким образом, согласно концепции В.Н. Мясищева отношение к организации не только определяет организацию и форму труда, в которой человек будет самореализовываться человек, но и в некотором смысле моделирует самого человека, его отношение к себе как к субъекту деятельности, субъекту организации, определяя его место в мире.

В контексте данной работы далее будет уместно сфокусироваться как раз на отношение к организации, предоставляющей рабочее место человеку.

Отношение к организации.

Рассматривая работы, касающиеся отношения человека к организации, прежде всего необходимо обратить внимание на тот факт, что все они находятся в крайне тесном переплетении с менеджментом. Это значит, что конечной целью изучения проблемы является возможность управления и "улучшения" этого вида отношений, в основном опираясь на ступенчатые модели отношений по типу "от плохого к хорошему". Чаще всего в данной проблеме речь идёт о том, как сделать работника более лояльным и вовлечённым в компанию.

Бехтерев С. -- автор книги "Майнд-менеджмент" предлагает следующую классификацию типов отношений работников к организации:

1. Фанат -- чрезмерно преданный сотрудник, не разделяющий свою личную жизнь и работу в организации, зачастую совмещающий личные и корпоративные цели в единое целое.

2. Вовлеченный -- преданный организации сотрудник, заинтересованный в совместном с организацией максимальном развитии во имя личных целей через достижение организационных целей.

3. Исполнительный -- удовлетворительно настроенный к организации сотрудник, заинтересованный в хорошем выполнении своей работы «так же, как у всех». Его отношение целиком соответствует отношению лидеров организации, он часто просто копирует поведение лидеров.

4. Сопротивляющийся -- критически (конструктивно) настроенный к любым изменениям в организации сотрудник, старающийся везде в первую очередь найти слабые места, недоработки и недочеты.

5. Саботирующий -- сотрудник, защищающий свою зону комфорта и старательно использующий все слабые зоны управления организацией в личных целях, при этом старающийся не попасть ни под какой вид санкций организации.

6. Воюющий -- активно противоборствующий сотрудник организации, ведущий активную, партизанскую и часто неконструктивную борьбу со всеми видами улучшений и текущими правилами в организации.

Данное же исследование, опираясь на теорию отношений Мясищева, посвящена не изучению лояльности, а скорее социализирующему влиянию работы (места, времени, коллектива и т.п.) как фактору изменения отношений человека к себе и к окружающему миру. Используя методики "семантический дифференциал" и "тест цветовых метафор", затрагиваются вопросы лояльности и вовлечённости лишь косвенно. Так, например, например, с помощью семантического дифференциала можно узнать, не насколько сотрудник вовлечён в компанию, а то, как работник видит расстояние в его субъективном семантическом поле между собой и организацией, в которой он работает. Тест цветовых метафор так же показывает не градированное отношение, а то, как сотрудник видит удовлетворённость своих потребностей внутри и вне организации.

Таким образом, в рамках этой работы, речь идёт об отношении к организации как психосемантическом явлении, отражении человеком своей связи с профессиональной сферой деятельности, с собой как профессионалом, с рабочим коллективом и организацией в целом.

Жуплев А.В., изучая проблему отношения работников организации к преобразованиям, выделил факторы, способствующие преобразованиям. Впрочем, эти факторы вполне уместны для рассмотрения отношения сотрудника к организации в целом:

1. Интересы работника:

· Заработная плата;

· Права;

· Обязанности;

· Положение в коллективе;

· Использование знаний и способностей работника;

· Престижность;

· Расширение возможностей благосостояния работника и его семьи (образование, досуг, медицинское обслуживание и т.п.);

2. Личные отношения с другими работниками и групповые нормы;

3. Характер и содержание труда:

· Уровень интереса;

· Эргономичность;

· Уровень безопасности;

· Напряжённость;

· Самостоятельность и ответственность;

· Возможность саморазвития, повышения квалификации, карьерного роста.

Жуплевым А.В. предполагается, что, учитывая эти факторы, можно сформировать позитивное отношение сотрудников организации к нововведениям. В рамках же данного исследования, предполагается, что эти факторы в принципе формируют отношения к организации. Однако, несмотря на достаточную полноту данной классификации, она в недостаточной степени соответствует интересам данного исследования - фактор личностного влияния как такового в ней не описан. Вероятно, это связано с тем, что данная классификация преследует другие цели, но в рамках данной работы предлагается добавить к ней ещё одну группу факторов - личностные факторы, включающую в себя ценностно-смысловые ориентации. Разумеется, что ценностные ориентации являются не единственным фактором данной группы, но рассмотрение других личностных характеристик выходит за рамки исследования.

1.2 Детерминанты отношения к организации

Существует множество работ, посвящённых исследованию детерминант отношения к организации.

Малышев В.А. в работе "Личностные качества как субъектные детерминанты негативного отношения к доминирующей организационной культуре" установил, что существует закономерность, согласно которой система основных личностных качеств выступает как совокупность значимых детерминант, обусловливающих негативное отношение индивидов к доминирующей организационной культуре.

Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, описывая основные понятия организационной социальной психологии, отмечают такие понятийные категории, как структура и функции; динамика организации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений, «удовлетворенность трудом» (тип и степень удовлетворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стимулирование труда» (моральное и материальное), «адаптация работников в организационных условиях»; «личность руководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и социально-психологического обучения работников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников организации».

В контексте данной работы удобней всего рассмотреть факторы формирующие отношения работника к его труду, опираясь на следующую классификацию:

1. Объективные факторы, образующие независимые от работника предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Они бывают общими - к ним относятся социально-экономические условия трудовой деятельности и специфическими. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности, содержание труда, условия труда, организация и оплаты труда, социально-психологический климат, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении и др.;

2. Субъективные факторы отражают внешние условия в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями - предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности личности: пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и др.

Данные факторы, как отмечалось выше, являются факторами формирования отношения к труду, однако, предполагается, что их так же можно считать и факторами отношения к организации предоставляющей вакансию.

Малышев А.Д. в своей работе "Личностные качества как субъектные детерминанты негативного отношения к доминирующей организационной культуре" доказал, что основной совокупность детерминант контркультурных тенденций в поведении личности является система основных личностных качеств. Таким образом, личностные качества так же являются фактором, детерминируеющим отношение сотрудника к организации по крайней мере в таком её проявлении, как организационная культура.

Обращаясь к более ранним исследованиям необходимо описать достижения американской социально-психологической школы менеджмента.

В 1924 году к Элтону Мэйо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров. Текучесть кадров несомненно является негативным показателем отношений сотрудников к организации. Проведя некоторую реорганизацию, позволяющую работникам свободно общаться, Мэйо добился улучшения взаимоотношений в организации, сделав важное открытие - важность процесса общения в производственных условиях. Таким образом возможность общения - так же является важной детерминантой позитивного отношения к организации. Продолжая знаменитые Хоторнские эксперименты, Мэйо отмечает так же важность внимания администрации к рядовым сотрудникам, значимость неформальных групп (установив при этом наличие неформальной структуры как таковой), наличие и важность внутригрупповой морали и внутригрупповых норм поведения. Все эти явления так же можно рассматривать как детерминанты отношения к организации. Причём групповые нормы можно представить и как продукт отношения, и как фактор, формирующий отношение для новых сотрудников.

Дуглас Мак-Грегор в ходе своих исследований сделал вывод о том, что на производстве необходимо создавать условия для удовлетворения личностных потребностей - реализации личностного потенциала и профессионального роста. Он сформулировал следующие принципы мотивации к труду, которые в рамках данной работы, также рассматриваются как детерминанты позитивного отношения к организации:

· Создание на производстве условий для интеллектуального творчества;

· Децентрализация управления;

· Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях;

· Замена системы оценки подчинённый системой обучения и развития персонала;

· Внедрение системы самоуправления.

Ценностные ориентации так же можно рассматривать как детерминирующий отношение к организации фактор.

1.3 Исследования ценностно-смысловых ориентаций в социальной психологии

Основные подходы к изучению ценностей и ценностных ориентаций личности.

Проблема ценностей и ценностных ориентаций пришла в психологию из такого раздела философии как этика. Вопрос ценностей и морали рассматривался ещё во времена античности, например, Сократом и Аристотелем, и остаётся открытым по сей день.

В психологии же проблема ценностей личности общества изначально заняла важное место.

Представитель австрийской психологической школы Х. Эреньфельс считал, что ценность какого-либо объекта определяется его желаемостью, которая определяется возможностью получения удовольствия и степенью этого удовольствия. Иерархия ценностей, таким образом, выстраивается исходя из способности объектов приносить удовольствие либо неудовольствие.

Гештальт-теория в представлении К.Левина сознательно исключает ценностные суждения из системы научных психологических понятий. Впрочем, Левин переносит критическое отношение к оценочным суждениям на ценностные представления в целом.

В бихевиоризме ценности как таковые не рассматриваются ввиду самой методологической базы этого направления психологии, однако Э. Толмен для характеристики силы и направленности реакций человека использует понятие ценности, которую он определяет как привлекательность целевого объекта, наряду с потребностью, определяющей нужность цели.

Несмотря на то, что классический психоанализ З. Фреда предполагает в основе поведения неосознаваемые инстинктивные влечения, эта теория всё же предполагает наличие ценностно-нормативную регуляцию поведения. "Супер-эго" Фрейда представляет собой, по существу, хранилище как бессознательных, так и социально обусловленных моральных установлений, этических ценностей и норм поведения, которые служат своего рода судьей или цензором деятельности и мыслей Эго, устанавливая для него определенные границы. Фрейд в своих работах указывает на три функции Суперэго: совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.

1. В отечественной психологии понятие ценностных ориентаций нашло своё отражение в такой характеристике, как направленность личности. Так Б.Ф. Ломов определяет направленность как "отношение того, что личность получает и берет от общества (имеются в виду и материальные, и духовные ценности), к тому, что она ему дает, вносит в его развитие". Подчеркивая психологический характер ценностей как объекта направленности личности, В.П. Тугаринов использует понятие "ценностные ориентации", определяемые им как направленность личности на те или иные ценности.

Важный вклад в изучение ценностей внёс М. Рокич, представивший ценности личности как иерархии её убеждений. Рокич определяет ценности как «устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования». Ценности личности он характеризовал по следующим признакам:

· истоки ценностей прослеживаются в культуре, обществе и личности;

· влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения;

· общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико;

· все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в различной степени;

· ценности организованы в системы.

Ш. Шварц и У. Билски дают аналогичное концептуальное определение ценностей, включающее следующие формальные признаки:

· ценности - это понятия или убеждения;

· ценности имеют отношение к желательным конечным состояниям или поведению;

· ценности имеют надситуативный характер;

· ценности управляют выбором или оценкой поведения и событий;

· ценности упорядочены по относительной важности.

Ш. Шварц и У. Билски предположили, что существует ограниченное число "универсальных мотивационных типов", выделив такую дихотомию ценностей:

· Ценности сохранения (безопасность, конформность, традиции) -ценности изменения (полнота ощущений, саморегуляция);

· Ценности самоопределения (благополучие группы и человечества в целом) - ценности самовозвышения (власть, достижение, гедонизм).

М. Рокич предложил разделение ценностей на основании традиционного противопоставления ценностей-целей и ценностей-средств, выделив следующие группы:

· терминальные ценности - убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной или общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться;

· инструментальные ценности - убеждения в том, что какой-то образ действий является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях. Терминальные ценности носят более устойчивый характер, чем инструментальные, причем для них характерна меньшая межиндивидуальная вариативность.

С.С. Бубнова на основании концепции Рокича предложила трехуровневую иерархическую модель системы ценностных ориентаций:

· ценности-идеалы, являющиеся наиболее общими, абстрактными (духовные -познавательные, эстетические, гуманистические и социальные -уважения, достижений, социальной активности);

· ценности-свойства, закрепляющиеся в жизнедеятельности и проявляющиеся как свойства личности (общительность, любознательность, активность, доминантность и т.д.);

· ценности-способы поведения, наиболее характерные средства реализации и закрепления ценностей-свойств.

Исследования ценностно-смысловых ориентаций как детерминант отношения к организации.

Как уже упоминалось выше, Э. Мэйо в ходе четвёртого этапа Хоторнского эксперимента установил, что каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Из этого следует, что сотрудники одного коллектива в той или иной степени придерживаются одной общей морали, то есть либо являются людьми с изначально схожими ценностными ориентациями, либо коллектив "корректирует", преобразует ценностные ориентации человека, таким образом социализируя его, позволяя нормально функционировать в группе. Причём в любом из этих случаев, исходя из того, что ценностные ориентации являются отношениями к ценностям, можно предположить, что они влияют на отношении к организации в целом.

2. Обращаясь к работам Т. Ньюкома, выделившего позитивные и негативные референтные группы, можно так же заметить, как ценностные ориентации влияют на отношение к организации. По Ньюкому существует два вида референтных групп: позитивные - это группы, нормы и ценностные ориентации которых принимаются человеком и вызывают у него стремление быть принятым в них, и негативные - группы, которые вызывают у человека стремление выступить против них и членом которых он не хотел бы быть ни в коем случае.

Таким образом, вполне допустимо предположение, что сотрудник, не принимающий ценности коллектива, будет негативно настроен по отношению к нему и не сможет самореализовываться в нём. Кроме того, основываясь на этих знаниях, можно сказать, что рабочий коллектив влияет на ценностные ориентации сотрудников, а описанные Ньюком референтные группы показывают, что принятие или непринятие сотрудником ценностей сложившихся в группе в какой-то степени детерминирует отношение сотрудника к организации.

Это значит, что работники одной организации, успешно прошедшие адаптационный период, в любом случае должны иметь определённое сходство в ценностных ориентациях и, вероятно, в отношении к организации.

Кроме того, стоит упомянуть Дж. Хоманса - автора теории лидерства как функции группы. Он определяет лидера как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, и считает, что социальная группа - это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи. Эта теория, кстати, соответствует менеджменту компании, предоставившей базу исследования, то есть при обучении на управляющие должности в данной компании эта теория изучается и представляется эталонной. С точки зрения "Макдоналдс" по крайней мере на территории России, предполагается, что менеджер должен транслировать свои ценности (предполагается, что ценностные ориентации менеджера не только не противоречат, но и идентичны ценностям компании) работникам, заражая их таким образом повышать эффективность своего труда.

В завершении теоретического анализа проблемы ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудников к организации уместно сделать следующие выводы:

1. Отношение - это целостная система индивидуальных, избирательных, сознательных связей личности с различными сторонами объективной действительности;

2. Отношение к организации не только определяет организацию и форму труда, в которой человек будет самореализовываться человек, но и в некотором смысле моделирует самого человека, его отношение к себе как к субъекту деятельности, субъекту организации, определяя его место в мире.

3. Несмотря на обилие знаний о детерминации отношений к организации, социально-психологические факторы детерминации этих отношений, в частности, связь с ценностно-смысловыми ориентациями не изучена в достаточной степени;

4. Существует множество подходов к изучению ценностных ориентаций, наиболее распространенными из которых являются подход М. Рокича, подход Ш. Шварца и У. Билски и подход С.С. Бубновой.

5. Существуют основания для предположения наличия детерминации ценностно-смысловыми ориентациями отношения к организации.

2. Программа эмпирического исследования ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации

2.1 Организация исследования

Целью магистерской диссертации является выявление ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации.

Предметом исследования являются ценностно-смысловые детерминанты отношения сотрудника к организации.

В качестве объекта исследования выступают сотрудники сети общественного питания "Макдоналдс", работающие на территории Санкт-Петербурга.

Исследование проводилось на базе одного из ресторанов сети общественного питании "Макдоналдс" Санкт-Петербурга.

Особенности базы исследования. Данная организация в роли базы исследования хороша тем, что в ней производство и реализации товара происходит единовременно, а это, в свою очередь, позволяет рассматривать данную организацию как представителя сферы производства, так и представителя сферы услуг. Большинство сотрудников компании мобильны, то есть обучены на несколько станций работы, что позволяет им работать как в секторе производства, так и в секторе реализации товара. Однако, согласно логике управляющего персонала, работник, хорошо справляющийся с задачами реализации должен быть обучен на производство скорее для дополнительного контроля качества продукции, нежели для реальной работы в секторе производства. Эта логика же распространяется в обратном направлении. Благодаря этому феномену, появляется возможность провести границу между работниками производства и реализации продукции.

Компания декларирует ценности служения обществу, которые далее в работе будут именоваться духовно-нравственными согласно классификации Сопова В.Ф. и Карпушиной Л.В.

Оценка персонала происходит согласно классической системе менеджмента (НОД, Тейлоризм): на каждую станцию существует контрольный лист наблюдений (КЛН), в котором отражены все рабочие действия, а также вся теоретическая информация, которой должен владеть работник на данной станции. Совокупность оценок контрольных листов наблюдения составляет итоговую оценку аттестации, которая в данной работе рассматривается как оценка успешности работника в организации.

В ходе исследования были сформулированы следующие гипотезы:

1. Отношение к организации будет различным в зависимости от ценностно-смысловых ориентаций сотрудников.

Дополнительная гипотеза: Сотрудники, ценностно-смысловые ориентации которых соответствуют декларируемым ценностям компании, будут относиться к компании лучше тех сотрудников, ценностно-смысловые ориентации которых будут отличны от ценностей компании.

2. Взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций сотрудников и их отношения к организации опосредована характером работы сотрудников и их местом в служебной иерархии

Дополнительная гипотеза: Существуют статистически значимые различия ценностно-смысловых ориентаций и отношения к организации между сотрудниками, работающими в сфере производства продукции, и сотрудниками реализующими продукцию.

Дополнительная гипотеза: Менеджеры компании относятся к ней иначе, чем рядовые работники.

3. Гендерные различия оказывают влияние на взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций и их отношение к организации.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ проблемы ценностно-смысловой детерминации отношения сотрудников к организации;

2. Подобрать методы и методики для изучения ценностно-смысловой детерминации отношения сотрудников к организации;

3. Исследовать ценностно-смысловые ориентации работников и их отношение к организации;

4. Выявить связь между соответствием ценностно-смысловых ориентаций работников ценностям организации и их отношению к ней;

5. Сравнить отношение к организации работников производственного сектора и работников сектора реализации;

6. Сравнить отношение к компании менеджеров и рядовых работников;

7. Выявить связь или её отсутствие между совпадением ценностных ориентаций работника с декларируемыми ценностями компании и карьерным ростом.

Описание выборки

В исследовании ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудников к организации приняло участие 117 респондентов. Среди опрошенных 66 женщин и 35 мужчин. Их возраст распределился в промежутке от 18до 37 лет. Средний возраст выборки - 24 года. В представленной ниже таблице 1. отражены характеристики выборки.

Таблица 1. Кросс-табуляция по возрасту и полу

	Пол	Итог
	Женщины	Мужчины
Возраст	18-25	42	36	78
	25-30	21	12	33
	30-37	3	3	6
Итог	66	51	117

Позиции секторов производственного и реализационного распределились таким образом: производственный сектор (далее кухня) - 60 человек; реализационный сектор (далее прилавок) - 57. В представленной ниже таблице 2. отражены характеристики выборки.

Таблица 2. Кросс-табуляция по сектору и полу

	Пол	Итог
	Женщины	Мужчины
Сектор	Кухня	27	33	60
	Прилавок	39	18	57
Итог	66	51	117

Должностные позиции опрошенных отражены распределились следующим образом: рядовые сотрудники - члены бригады ресторана ( далее ЧБР) - 72 человека; инструкторы - 27 человека; младшие менеджеры (далее свит-менеджеры) - 2 человека; линейные руководители (далее свинг-менеджеры) - 12 человек; администрация - вторые ассистенты директора - 4 человека. В представленной ниже таблица 2. отражены характеристики выборки.

Таблица 3. Кросс-табуляция по должности и полу

	Пол	Итог
	Женщины	Мужчины
Должность	ЧБР	32	40	72
	Инструкторы	19	8	27
	Свит-менеджеры	2	0	2
	Свинг-менеджеры	10	2	12
	Вторые ассистенты директора	3	1	4
Итог	66	51	117

2.2 Методы исследования

Для исследования ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудников к организации были выбраны следующие методы:

1. Метод теоретического анализа литературы;

2. Психодиагностические методы: анкетирование, проективные методики, психосемантические методики;

3. Наблюдение;

4. Математико-статистические методы.

Были использованы следующие методики:

1. Методика цветовых метафор Соломина И.Л.;

2. Методика "Семантический дифференциал" Осгуда Ч.;

3. Методика изучения мотивации профессиональной карьеры ("Якоря карьеры") Шейна Э., адаптированная Чикер В.А. и Винокуровой В.Э.

4. Морфологический тест жизненных ценностей (МТЖЦ) Сопова В.Ф. и Карпушиной Л.В.

5. Методика диагностики структуры ценностных ориентаций личности Бубновой С.С.

Процедура исследования.

На начальном этапе исследования был проведен анализ накопленных знаний относительно понятий ценностные ориентации, ценности, отношение к организации, в результате которого был выдвинут ряд гипотез. Также были сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.

Следующим этапом проведения исследования стал методический этап, заключающийся выборе методического инструментария в соответствии с целью и задачами.

После отбора подходящих методик был проработан план сбора данных.

Сбор данных осуществлялся в городе Санкт-Петербурге при личных встречах с респондентами, сотрудников одно из ресторанов сети быстрого питания "Макдоналдс". Участие в исследовании было добровольным. По окончанию исследования каждому респонденту предоставляется обратная связь по заполненным методикам. В соответствии с этим большинство респондентов выказали желания ознакомиться с полученными результатами.

Завершающая стадия исследования включила в себя обработку и интерпретацию полученных данных с помощью пакета программ Microsoft Office, IBM SPSS Statistics 20, STATISTICA Trial (13).

Математико-статистические методы обработки данных

Обработка полученных в ходе эмпирического исследования данных проводилась в статистическом пакете IBM SPSS Statistics 20, с использованием следующих методов:

1. Сравнительный анализ с применением U-критерия Манна-Уитни;

2. Сравнительный анализ с применением t-критерия Стьюдента;

3. Корреляционный анализ с применением r-критерия Спирмена;

4. Однофакторный дисперсионный анализ;

Кластерный анализ был выполнен в статистическом пакете STATISTICA Trial (13).

3. Результаты эмпирического исследования ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации

3.1 Результаты исследования направленности личности сотрудников организации

Результаты исследования направленности личности сотрудников организации методом морфологического теста жизненных ориентаций.

В результате применения морфологического теста жизненных ориентаций В.Ф. Соповаи Л.В. Карпушиной выборку удалось разделить на две группы:

· сотрудников с духовно-нравственной ценностной ориентаций, включающей в себя ценности саморазвития, духовной удовлетворенности, креативности и активных социальных контактов, отражающие нравственно-деловую направленность (61 сотрудник);

· сотрудников с эгоистически престижной направленностью ценностных ориентаций, включающей в себя ценности престижности, достижений, материального положения, сохранения индивидуальности (56 сотрудников).

Рисунок 1. Гистограмма распределения ценностных направленностей по полу

Рисунок 1. демонстрирует, что для большей женской части коллектива больше свойственна эгоистически престижная направленность ценностных ориентаций (41 женщина из 66), в то время как мужчинамв большей степени присуща направленность духовно-нравственная (35 мужчин из 51).

Обратившись к Рисунок 2. можно увидеть, что сотрудникам производственного сектора больше свойственна духовно-нравственная направленность, чем эгоистически-престижная (45 из 60 сотрудников), в то время как сотрудникам реализующего сектора более характерна направленность эгоистическая (42 из 57 сотрудников).

Рисунок 2. Гистограмма распределения ценностных направленностей по сектору производства

Для распределения ценностных направленностей по должностям стоит обратиться к рисунку 3.из которого можно заметить, что, декларируемые компанией духовно-нравственные ценности в большей степени свойственны рядовым сотрудникам, тогда как ценности эгоистически-престижной направленности - менеджерам. На основании этих данных можно сказать, что карьерного роста в компании скорее добиваются сотрудники с эгоистически-прагматической направленностью ценностных ориентаций. Возможно, это связано с тем, что реальная оценка сотрудников происходит на основании того, сколько прибыли он приносит в денежном эквиваленте.



Рисунок 3. Гистограмма распределения направленности ценностных ориентаций по должностям

Таким образом, можно предположить, что сотрудники компании с эгоистически-престижной направленностью добиваются карьерного роста эффективней, несмотря на декларируемые компанией ценности.

Результаты исследования ценностно-смысловых ориентаций сотрудников организации методом методики диагностики ценностных ориентаций в карьере ("Якоря карьеры").

Методикой "Якоря карьеры" были получены характеристики выборки, отражённые в таблица 13. Опираясь на эти данные можно сказать, что для сотрудников компании "Макдоналдс" ведущей ценностно-смысловой ориентацией в карьере является суммарный показатель стабильности, то есть сотрудники компании ориентированы главным образом на стабильную, надёжную работу на длительный период. Первоначально это может показаться странным, учитывая, что подобные компании известны сильной текучестью кадров. Однако, все респонденты данного исследования имеют стаж работы в "Макдоналдсе" не менее одного года, средний стаж среди всех опрошенных - 4,3 года. Учитывая этот факт, нужно отметить, что на данный момент текучесть кадров не относится к данной организации.

Следующей по значимости ориентацией оказалось служение, что в некотором смысле отражает влияние декларируемых ценностей компании. Разумеется, речь не идёт о причинно-следственной связи, и сказать точно, что в компанию идут работать люди с ценностью служения, или, наоборот, что компания формирует у своих работников эту ценность - нельзя. Однако, факт остаётся фактом - ценностные ориентации в карьере сотрудников компании "Макдоналдс" соответствуют декларируемым ценностям.

Третьей по значимости ориентаций обнаружен менеджмент, то есть стремление к управлению людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. И это не вызывает удивления, поскольку ведущей ориентацией является стабильность. Представляется весьма логичным, что, если сотрудник стремится к работе на длительный срок, то, вероятно, он предполагает наличие карьерного роста.

Минимальную оценку получила ориентация автономности - стремление к свободе и независимости в работе. Опять же это не стало неожиданностью, ведь, как указывалось ранее, система работы этой организации построена по заветам классической американской школы менеджмента, то есть каждое действие работника строго регламентировано, и эти действия подлежат периодическому срезу - составлению контрольного листа наблюдения, который является основным документом аттестации работника. Люди, стремящиеся к свободе в работе, едва ли смогли бы надолго задержаться в подобной системе. При анализе характеристик ценностно-смысловых ориентаций в карьере критерием Колмогорова-Смирнова было установлено, что распределение всех параметров соответствует нормальному, что позволило использовать для анализа различий t-критерий Стьюдента. Сравнение средних значений ценностно-смысловых ориентаций в карьере по направленности деятельности не выявило значимых различий. Статистически значимые различия были выявлены при сравнении на гендерной основе.

Таблица 4. Гендерные различия ценностно-смысловых ориентаций в карьере

Пол	Среднее значение	Стандартная отклонения	Среднекв. ошибка среднего
Автономия	Мужчины	19,25**	5,744	,804
	Женщины	16,61**	4,195	,516
**Различия значимы на уровне 0,01 (p<0.01)

Из таблицы 4 видно, что мужчины более ориентированы на свободу и независимость в работе, чем женщины, и это соответствует стандартным гендерным характеристикам. Интересные наблюдения обнаружились при сравнении ценностно-смысловых ориентаций в карьере на основании рабочего сектора. Обратившись к таблице 5., можно заметить, отметить, что ориентированность на управление сильнее выражена у сотрудников сектора производства, что можно объяснить обилием мужской части коллектива в этом секторе. Однако, как было выявлено ранее, работникам этого сектора в большей степени свойственна духовно-нравственная направленность деятельности, в то время как менеджмент как стремление к управлению скорее согласуется с направленностью эгоистически-престижной. Вероятней всего, данное различие является тем моментом, когда гендерные стереотипы (патриархального характера) берут верх над направленностью деятельности.

Так же нужно отметить, что работникам сектора реализации более свойственна ориентация на стабильность. Это, впрочем, логичней всего объяснить тем, что большая часть сотрудников этого сектора - женщины. Таким образом, можно сказать, что имеется ещё одно косвенное подтверждение гипотезы о различии ценностных ориентаций по сфере деятельности и прямое подтверждение гипотезы о наличии различий в ценностных ориентациях на гендерной основе.

Таблица 5. Различия ценностных ориентаций в карьере на основании рабочего сектора

Рабочий сектор	Среднее значение	Стандартная отклонения	Средняя ошибка среднего
Менеджмент	Производственный	24,23*	5,823	,752
	Реализующий	21,37*	6,565	,870
Общая стабильность	Производственный	39,37*	10,409	1,344
	Реализующий	44,04*	9,803	1,298

Для сравнения показателей методики диагностики ценностных ориентаций в карьере использовался однофакторный дисперсионный анализ, но статистически значимых различий с его помощью выявлено не было.

Характеристика структуры ценностных ориентаций сотрудников организации. Методикой диагностики структуры ценностных ориентаций личности были получены характеристики, которые отражены в таблице 16., из которой видно, что у сотрудников "Макдоналдса" ведущее место в структуре ценностных ориентаций занимает социальная активность, что соответствует ценностям, декларируемым компанией. Второе место занимает высокое материальное состояние, что можно объяснить обилием сотрудников с эгоистически-престижной направленностью деятельности. Это же объяснение справедливо и для третьей позиции в структуре - признания.

Последнее место в структуре ценностных ориентаций сотрудников организации занимает ориентация на познание нового, этот момент представляется наиболее занимательным, поскольку, как упоминалось ранее, большинство сотрудников компании - студенты. В рамках данной работы предполагается, что студенты, вкусив сладость простой и относительно неплохо оплачиваемой (начальная ставка рядового работника - 150 руб./час) стабильной работы, утрачивают познавательный интерес, направляя свои ресурсы в область финансового успеха и признания, но не познавательного.

Таблица 6. Общие характеристики выборки методом диагностики структуры ценностных ориентаций

	Среднее значение	Стандартная отклонения	Дисперсия
Приятное времяпровождение	3,70	1,410	1,987
Высокое материальное благосостояние	3,75	1,564	2,447
Поиск и наслаждение прекрасным	3,48	1,381	1,907
Помощь и милосердие к другим	3,29	1,182	1,398
Любовь	2,98	1,313	1,724
Познание нового	2,81	1,345	1,809
Социальный статус	3,15	1,493	2,229
Признание	3,74	1,353	1,830
Социальная активность	3,85	1,147	1,315
Общение	3,69	1,269	1,611
Здоровье	3,26	1,554	2,416

Поскольку распределение прошло проверку на нормальность критерием Колмогорова-Смирнова, для сравнения средних использовался t-критерий Стьюдента.

Сравнение средних структуры ценностных ориентаций выявило различие по направленностям деятельности, отражённое в таблица 17. Это различие заключается в том, что у сотрудников с эгоистически-престижной направленностью ценность признания в структуре ценностных ориентаций занимает более важную позицию. Этот факт соответствует логике.

Таблица 7. Структура ценностных ориентаций у сотрудников с различной направленностью деятельности

Направленность (МТЦЖ)	Среднее значение	Стандартная отклонения	Среднекв. ошибка среднего
Признание	Нравственно-деловая	3,5*	1,295	0,167
	Эгоистически-престижная	4*	1,376	0,182

Анализ гендерных различий структуры ценностных ориентаций не выявил значимой разницы в этой структуре.

Анализ структуры ценностных ориентаций на основании рабочего сектора так же не выявил значимых различий.

Использование однофакторного дисперсионного анализа для сравнения структуры ценностных ориентаций по должности достоверных различий тоже не выявило.

Таким образом, работа с методикой диагностики структуры ценностных ориентаций свидетельствует в пользу гипотезы о наличии различий на основании направленности деятельности, но не подтверждает гипотезы о гендерных различиях, различиях на основании рабочего сектора, а также на основании должностной иерархии.

3.2 Характеристик иотношения сотрудников к организации

Характеристика отношения сотрудников к организации методом теста цветовых метафор.

При использовании теста цветовых метафор из предложенных 58 понятий были выделены следующие, ассоциируемые с организацией более, чем у одной трети респондентов:

· Моя работа;

· Деньги;

· Заработок;

· Мой начальник;

· Финансы;

· Выгода;

· Бизнес;

· Материальное благополучие.

Это говорит о том, что большинство сотрудники компании рассматривают её преимущественно как источник дохода. При этом временные рамки (понятия: Моё прошлое, Моё настоящее, Моё будущее) ассоциируются с понятием Макдоналдс, что говорит об отсутствии осознания временных перспектив, связанных с этой компанией, то есть сотрудники не планируют уходить из компании или, напротив, делать в ней карьеру.

Так же интересен тот факт, что понятия "Интересное занятие", "Моя команда", "Мои коллеги"так же не ассоциируются с понятием "Макдоналдс". Это говорит о том, что работа не вызывает интереса, знаменитый, как минимум, внутри организации лозунг "Мы - одна команда!" с работой не связан либо вытеснен, взаимодействие с коллегами не рассматривается, как часть работы.

...