Ценностно-смысловые детерминанты отношения сотрудников к организации

Стоит ещё отметить, что понятия "Творчество", "Моя профессия" и "Обслуживание" тоже не вызывают ассоциаций с компанией, то есть сотрудники не осознают свою деятельность как профессиональную и творческую - не реализуют в ней свой потенциал, и даже сама деятельность, которая фактически является обслуживающей, как таковая не воспринимается.

Таким образом, можно сказать, что данная организация воспринимается её сотрудниками исключительно как источник дохода, и не удовлетворяет никаких потребностей, кроме финансовых.

При переходе к анализу данных на основании направленности ценностных ориентаций для сотрудников, ориентированных на духовно-нравственные ценности были выделены такие понятия, как и по выборке в целом, ассоциирующиеся с понятием "Макдоналдс":

· Моя работа;

· Деньги;

· Заработок;

· Мой начальник;

· Финансы;

· Выгода;

· Бизнес;

· Материальное благополучие.

Таким образом, все выводы, сделанные по выборке в целом, распространяются так же на данную группу работников.

Однако, стоит заметить, что для данной группы сотрудников при использовании кластерного анализа картина становится несколько иной: понятия "Интересное занятие" и "Моё увлечение" становятся значительно ближе к кластеру "работы", можно сказать, входят в него. Стоит заметить, что для группы сотрудников с эгоистической направленностью, дендрограмма остаётся такой же, как для выборки в целом.

Это говорит о том, что сотрудникам с духовно-нравственной направленностью ценностных ориентаций работать интересно, они вовлечены в работу, в отличии от сотрудников с направленностью эгоистической.

Анализ данных сотрудников с эгоистически-престижной направленностью показал такие же результаты, однако, стоит отметить, что понятие "Бизнес" ассоциируется у этой группы с понятием "Печаль", чего в предыдущих случаях не наблюдалось. При этом понятие "Печаль" прямой ассоциации с компанией не вызывает.

Это может говорить о наличии эмоциональной неудовлетворённости своим положением у данной группы сотрудников, что, свою очередь, можно рассматривать как косвенное доказательство гипотезы о наличии различий в отношении к организации на основании ценностных ориентаций.

В результате работы с тестом цветовых метафор на основании гендерных различий выявлено, что у мужчин ассоциации с понятием "Макдоналдс" вызывают понятия:

· Моя работа;

· Деньги;

· Заработок;

· Мой начальник;

· Финансы;

· Выгода;

· Материальное благополучие.

То есть в отличии от выборки в целом из ассоциативного ряда выпадает понятие "Бизнес".

Кроме того кластерный анализ показал, что так же, как и в ситуации с духовно-нравственной направленностью ценностных ориентаций, в кластер "работы" включены понятие "Интересное занятие" и "Моё увлечение".

Впрочем, поскольку было установлено, что в для мужской части сотрудников этой организации характерен духовный тип направленности, это не вызывает удивления.

Анализ результатов женской части коллектива дал те же результаты, что и по выборке в целом.

Таким образом, можно сказать, что мужчины находят свою работу в данной компании более интересной, чем женщины, а для женщины воспринимают работу как бизнес, чего не делают мужчины, что является подтверждением гипотезы о наличии различий, в основании которых лежат различия гендерные.

В результате работы с данными, полученными применением теста цветовых метафор на основании рабочего сектора, различий в понятиях, ассоциирующихся с понятием "Макдоналдс" выявлено не было - ассоциации такие же, как по выборке в целом.

Кластерный анализ, как и ожидалось, показал, что работники производственного сектора находят свою работу более интересной, чем работники сектора реализации.

Таким образом, гипотеза о наличии различий отношения к организации на основании различных сфер деятельности нашла очередное подтверждение.

Интересные данные были обнаружены при анализе данных теста цветовых метафор на основании должностного разделения.

Так для менеджеров компании помимо общих для выборки понятий, ассоциирующихся с понятием "Макдоналдс", добавилось понятие "Мой дом", что, несомненно, говорит о более позитивном отношении к организации.

Кроме того, были обнаружены ассоциации между понятиями "Материальное благополучие", ассоциирующимся с понятием "Макдоналдс", и "Моя профессия", что говорит о некой косвенной идентификации профессиональной деятельности с организацией. Здесь также необходимо отметить, что большинство менеджеров компании не имеют высшего образования, либо их высшее образование не связано с управлением - на базе компании существуют собственные учебные центры, в которых происходит подготовка управляющего персонала по собственным критериям компании. Впрочем, это лишь предположение, поскольку есть вероятность, хоть и небольшая, - работа менеджера в данной организации неформально предполагает рабочую неделю более, чем на 40 часов - что речь идёт о неком стороннем заработке связанном с профессиональной деятельностью.

Ещё одна атипичная ассоциация проявилась между понятием "Выгода", также связанным с понятием "Макдоналдс", и понятием "Раздражение". Стоит отметить, что понятие раздражение также связано с понятиями "Моё будущее" и "Мои обязанности". Можно предположить, что менеджеры компании напряжены тем, что со временем объём их обязанностей растёт: только за последний год введено несколько дополнительных, отсутствующих ранее, обязательных для ежедневного заполнения формы, требующих затрат ресурсов времени и энергии.

Понятие "Обслуживание", ни с чем не связанное в других группах, ассоциируется менеджерами с "Неудачей" и "Угрозой". Вероятней всего это можно объяснить тем, что, когда менеджеру приходится заниматься непосредственно обслуживанием, то он либо не смог правильно организовать работу подчинённых, либо возникла форс-мажорная ситуация (работники не вышли на смену/чрезвычайная ситуация(драка в зале и т.п.)/обслуживание конфликтного посетителя - работники при возникновении конфликтной ситуации с посетителем обязаны позвать менеджера для её решения).

Стоит отметить, что понятие "Заработок", которое имеет связь с понятием "Макдоналдс", для сотрудников администрации связано с понятием "Мои друзья".В этом случае так же, как в случае с понятиями "Материальное благополучие" и "Моя профессия", предполагается косвенная идентификация понятия "Мои друзья" с понятием "Макдоналдс". И так же это лишь предположение на основании того, что менеджеры компании проводят на работе значительную часть своего времени.

Понятие "Наука" ассоциируется администраторами с понятием "Мои коллеги". Вероятней всего это связано с тем, что большая часть работников компании - студенты.

Понятие "Управление" связано с понятием "Творчество", что говорит о том, что управленческая деятельность воспринимается менеджерами как творческий процесс, несмотря на то, что менеджмент в компании жёстко регламентирован.

Кластерный анализ дал такой же результат, что и для всей выборки в целом: два кластера, один из которых связан с компанией и финансовыми потребностями, а второй - с личной жизнью.

Результаты, полученные от рядовых сотрудников компании, идентичны результатам выборки в целом: с понятием "Макдоналдс" связаны понятия финансовых потребностей (исключение составила одна пара ассоциаций - "Интересное занятие" и "Моё увлечение", с организацией не связанная); понятия сгруппированы в два кластера - "работа" и "личная жизнь".

Таким образом, гипотеза о том, что менеджеры относятся к организации лучше, чем рядовые сотрудники, не подтверждается, однако различия в отношении на должностной основе существуют.

Результаты исследования отношения сотрудников к организации методом семантического дифференциала

Поскольку данные, полученные методом семантического дифференциала прошли проверку на нормальность распределения критерием Колмогорова-Смирнова, для сравнения данных использовался t-критерий Стьюдента для независимых выборок.

В результате работы с семантическим дифференциалом было установлено, что не существует статистически значимых различий в описании сотрудниками оценки себя и компании, силы себя и компании. Однако были выявлены статистически значимые различия, представленные в описании активности себя и компании, которые отражены в таблице 4. Эти различия говорят о том, что сотрудники компании склонны описывать свою активность как более высокую, нежели активность компании, то есть данные сотрудники предполагают, что работают больше остальных.

Таблица 8. Результаты семантического дифференциала по всей выборке

Как видно из таблицы 8 ,среди работников компании не существует значимых различий на основании направленности ценностных ориентаций при описание оценки, силы и активности как себя, так и компании Макдоналдс.

Таблица 9. Результаты семантического дифференциала в группах с различной направленностью

Таблица 10. Результаты семантического дифференциала у мужчин и женщин

Однако, таблица 6. демонстрирует различия среди мужчин и женщин с нравственно-деловой направленностью ценностных ориентаций. Так мужчины, с духовно-нравственной направленностью ценностных ориентаций в описании больше, чем женщины, склонны оценивать компанию и свою силу. При этом между мужчинами и женщинами с эгоистически-престижной направленностью ценностных ориентаций такие различия не выявлены.

При этом, как видно из Таблица 7. Сравнение данных семантического дифференциала на основании гендерных особенностей, существуют значимые различия по оценке силы среди мужской и женской частей коллектива в целом. Мужчины склонны описывать себя в силовых характеристиках больше, чем женщины. Но стоит заметить, что различия в оценке компании по исключительно гендерному признаку не обнаружены.

Таблица 11. Результаты семантического дифференциала у мужчин и женщин (сила себя)

ценностный психология личностный сотрудник

Таким образом, снова обращаясь к таблице 6. можно сказать, что мужчины с духовно-нравственной направленностью ценностных ориентаций оценивают компанию выше, чем женщины с той же направленностью.

Это говорит в пользу гипотезы о существовании значимых различий в отношении к организации на основании гендерных различий.

Возвращаясь к различиям в результатах семантического дифференциала на основании направленности ценностных ориентаций, необходимо отметить, что были установлены статистически значимые различия в описаниях силы себя и компании у людей с духовно-нравственной направленностью ценностных ориентаций. Также были обнаружены различия в описании активности себя и компании у людей с эгоистически-престижной направленностью ценностных ориентаций.

В итоге, можно сказать, что духовно-нравственная направленность ценностных ориентаций у сотрудников данной организации предполагает оценку организации, как нечто более сильное, важное, чем сам сотрудник, а наличие эгоистически-престижной направленности у сотрудника предполагает оценку своей активности, своего вклада в работу, как большего, чем активности организации в целом.

Эти данные так же свидетельствуют о подтверждении гипотезы о соответствии ценностных ориентаций сотрудника декларируемым ценностям компании, как факторе позитивно влияющем на отношение к организации получила частичное подтверждение.

Возвращаясь же к гипотезе о гендерных различиях, нужно сказать, что были установлены статистически значимые различия в среди мужской части коллектива в описании активности себя и организации.

3.3 Характеристика ценностно-смысловых ориентаций сотрудников организации

Характеристика ценностно-смысловых ориентаций методикой диагностики ценностных ориентаций в карьере ("Якоря карьеры").

Методикой "Якоря карьеры" были получены характеристики выборки, отражённые в таблица 13. Опираясь на эти данные можно сказать, что для сотрудников компании "Макдоналдс" ведущей ценностно-смысловой ориентацией в карьере является суммарный показатель стабильности, то есть сотрудники компании ориентированы главным образом на стабильную, надёжную работу на длительный период. Первоначально это может показаться странным, учитывая, что подобные компании известны сильной текучестью кадров. Однако, все респонденты данного исследования имеют стаж работы в "Макдоналдсе" не менее одного года, средний стаж среди всех опрошенных - 4,3 года. Учитывая этот факт, нужно отметить, что на данный момент текучесть кадров не относится к данной организации.

Следующей по значимости ориентацией оказалось служение, что в некотором смысле отражает влияние декларируемых ценностей компании. Разумеется, речь не идёт о причинно-следственной связи, и сказать точно, что в компанию идут работать люди с ценностью служения, или, наоборот, что компания формирует у своих работников эту ценность - нельзя. Однако, факт остаётся фактом - ценностные ориентации в карьере сотрудников компании "Макдоналдс" соответствуют декларируемым ценностям.

Третьей по значимости ориентаций обнаружен менеджмент, то есть стремление к управлению людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. И это не вызывает удивления, поскольку ведущей ориентацией является стабильность. Представляется весьма логичным, что, если сотрудник стремится к работе на длительный срок, то, вероятно, он предполагает наличие карьерного роста.

Минимальную оценку получила ориентация автономности - стремление к свободе и независимости в работе. Опять же это не стало неожиданностью, ведь, как указывалось ранее, система работы этой организации построена по заветам классической американской школы менеджмента, то есть каждое действие работника строго регламентировано, и эти действия подлежат периодическому срезу - составлению контрольного листа наблюдения, который является основным документом аттестации работника. Люди, стремящиеся к свободе в работе, едва ли смогли бы надолго задержаться в подобной системе.

При анализе характеристик ценностно-смысловых ориентаций в карьере критерием Колмогорова-Смирнова было установлено, что распределение всех параметров соответствует нормальному, что позволило использовать для анализа различий t-критерий Стьюдента.

Сравнение средних значений ценностно-смысловых ориентаций в карьере по направленности деятельности не выявило значимых различий.

Статистически значимые различия были выявлены при сравнении на гендерной основе.

Интересные наблюдения обнаружились при сравнении ценностно-смысловых ориентаций в карьере на основании рабочего сектора.

Можно заметить, отметить, что ориентированность на управление сильнее выражена у сотрудников сектора производства, что можно объяснить обилием мужской части коллектива в этом секторе. Однако, как было выявлено ранее, работникам этого сектора в большей степени свойственна духовно-нравственная направленность деятельности, в то время как менеджмент как стремление к управлению скорее согласуется с направленностью эгоистически-престижной. Вероятней всего, данное различие является тем моментом, когда гендерные стереотипы (патриархального характера) берут верх над направленностью деятельности.

Так же нужно отметить, что работникам сектора реализации более свойственна ориентация на стабильность. Это, впрочем, логичней всего объяснить тем, что большая часть сотрудников этого сектора - женщины.

Таким образом, можно сказать, что имеется ещё одно косвенное подтверждение гипотезы о различии ценностных ориентаций по сфере деятельности и прямое подтверждение гипотезы о наличии различий в ценностных ориентациях на гендерной основе.

Для сравнения показателей методики диагностики ценностных ориентаций в карьере использовался однофакторный дисперсионный анализ, но статистически значимых различий с его помощью выявлено не было.

Характеристика структуры ценностных ориентаций личностей сотрудников организации.

Последнее место в структуре ценностных ориентаций сотрудников организации занимает ориентация на познание нового, этот момент представляется наиболее занимательным, поскольку, как упоминалось ранее, большинство сотрудников компании - студенты. В рамках данной работы предполагается, что студенты, вкусив сладость простой и относительно неплохо оплачиваемой (начальная ставка рядового работника - 150 руб./час) стабильной работы, утрачивают познавательный интерес, направляя свои ресурсы в область финансового успеха и признания, но не познавательного.

Заключение

В результате эмпирического исследования ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудников к организации можно сделать следующие выводы:

1. Макдоналдс, являясь компанией-работадателем, преимущественно воспринимается сотрудниками как источник дохода, но не более того.

2. Типичный сотрудник в компании Макдоналдс обладает духовно-нравственной направленностью личности и предпочитает работу в производственном секторе.

3. Типичная сотрудница в компании Макдоналдс обладает эгоистически-престижной направленностью личности и предпочитает работу в секторе реализации продукции.

4. Проще всего построить карьеру в компании Макдоналдс женщинам с эгоистически-престижной направленностью личности.

5. Соответствие ценностной направленности личности сотрудника декларируемым компанией ценностям позитивно влияет на отношение сотрудника к организации.

6. Отношение менеджеров к организации отличается от отношения работников к ней.

7. Для работников производственного сектора характерно соответствие ценностной направленности личности декларируемым организацией ценностям.

Таким образом, все гипотезы нашли своё подтверждение. Все задачи были выполнены.

Рекомендации для дальнейшего изучения: выявить истинные цели организации ввиду наличия несоотсветсвия ценностных ориентаций декларируемым ценностям организации среди подавляющей части менеджерского персонала.

Литература

1. Соломин И.Л. Практикум по психодиагностике. Психосемантические методы :учеб.-метод. - СПб. : Петербургский гос. ун-т путей сообщения, 2013. - 96с.

2. Миролюбов А.В. Использование методики семантического дифференциала для исследования учебной и профессиональной направленности кандидатов в военное училище / А.В. Миролюбов, И.Л. Соломин, О.Г. Коваль, Л.А. Левкин // Вопросы профессионального психологического отбора и психологического сопровождения учебно-воспитательного процесса в ВУЗе : материалы Всеармейского учебно-методического сбора 1988 г. - М., 1989. - С. 121-128.

3. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 2005. - 480 с.

4. Соломин И.Л. Методика экспресс-оценки истинной трудовой мотивации у современной молодежи для решения задач профессиональной ориентации. - СПб. : Рост, 2004. - 128с.

5. Соломин И.Л. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом // Мир авионики. - № 4. - 2006. - С. 34-40.

6. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику. Теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. - М. : Моск. гос. ун-т, 1983. - 158 с.

7. Эткинд А.М. Цветовой тест отношений и его применение в исследовании больных неврозами // Социально-психологические исследования в психоневрологии. - Л., 1980. - С. 110-114.

Размещено на Allbest.ru