Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности

Во втором подразделе анализируются личностные адаптационные способности сотрудников и оцениваются корреляционные взаимосвязи личностных характеристик, соответствующих базовым шкалам методики “Личностный адаптационный потенциал (МЛО)”, с интегративными ПВК.

Установлено, что в группе эффективных специалистов отсутствуют лица с III-ей условной “группой адаптационных способностей”, имеющие противопоказания для выполнения деятельности в усложненных условиях, в отличие от двух других групп, где такие сотрудники составили соответственно 16,0% и 11,5% от группы. Выявлены различия групп по средним значениям шкал Ш-го и IV-го уровней методики МЛО: “поведенческая регуляция” (p=0,000), “коммуникативный потенциал” (p=0,002), “личностный адаптационный потенциал” (p=0,000).

Различия групп по шкалам II-го уровня методики включают: F (p = 0,000), Sc (“Аутизация”) (p = 0,010), Si (“Социальные контакты”) (p = 0,001). Менее показательными, но, тем не менее, значимыми являются различия шкал: L, K, D (“Тревога и депрессивные тенденции”), Pt (“Фиксация тревоги и ограничительное поведение”).

Представители эффективной группы обладают самыми высокими среди обследованных адаптационными способностями. Их отличает устойчивость процессов регуляции поведения, выраженные коммуникативные навыки и соблюдение моральных норм поведения.

Исследование корреляционных взаимосвязей личностных характеристик, представленных шкалами II-го уровня методики “Личностный адаптационный потенциал”, и интегративных ПВК показало, что концептуальный аппарат, стоящий за личностным тестом МЛО, обусловливает меньшую информативность диагностированных с его помощью личностных характеристик в отношении ПВК сотрудников по сравнению с личностными характеристиками, диагностированными по методике Кетелла (16PF). В эффективной группе значимые связи с ПВК были обнаружены для следующих шкал методики МЛО: D (“Тревога и депрессивные тенденции”), Ma (“Отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции”), Si (“Социальные контакты”). В малоэффективных группах 1-го и 2-го типов выявлены значимые связи со шкалами соответственно - K, Si. и К, F, Pt, Pa, Sc.

В третьем подразделе представлены результаты исследования частоты использования сотрудниками службы охраны определенных стратегий преодоления стрессовых ситуаций. Сравнение усредненных профилей стратегий преодоления показало, что эффективным сотрудникам присуща высокая частота использования активных и просоциальных стратегий преодоления, тогда как малоэффективные в ситуациях затруднений используют преимущественно неадаптивные стратегии преодоления. Было установлено, что частота использования сотрудниками службы охраны стратегий преодоления стрессовых ситуаций связана с их самооценкой отдельных компонентов своего доминирующего состояния.

Показаны взаимосвязи интегративных ПВК специалистов трех групп с частотой использования ими стратегий преодоления стрессовых ситуаций.

В четвертом подразделе представлены данные по удовлетворенности качеством жизни и трудом по выборке в целом и для групп сотрудников с разной эффективностью деятельности.

Выявленные различия трех групп по субшкалам методики оценки удовлетворенности качеством жизни включают: “работу” (p = 0,010), “личные достижения” (p = 0,004), “здоровье” (p = 0,001), “напряженность” (p = 0,000), “самоконтроль” (p = 0,015), “негативные эмоции” (p = 0,004). Установлены различия по шкале “общий индекс качества жизни” (p = 0,000). Наиболее показательными с учетом специфики профессиональной деятельности обследованных являются различия по субшкалам, которые характеризуют удовлетворенность “работой”, “напряженностью” и “самоконтролем”.

Показаны различия групп по представленности в них респондентов с различными (высокий, средний, низкий) уровнями таких составляющих удовлетворенности трудом, как “удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками”, “удовлетворенность достижениями в работе” и “удовлетворенность условиями труда”.

Пятый подраздел посвящен анализу профессиональной мотивации сотрудников службы охраны. Показаны различия групп по средним значениям “внешней положительной” мотивации методики Замфир (Хи-квадрат = 7,196; df=2; p= 0,027). Выявлено, что эффективные сотрудники могут характеризоваться как отличающиеся наиболее высокой профессиональной мотивацией, а их “внутренняя мотивация” доминирует над остальными видами профессиональной мотивации.

В подведении итогов четвертой главы на основании анализа полученных результатов делается вывод, что эффективные специалисты являются ресурсосберегающими; их отличает в целом невысокая затрата ресурсов, необходимых для достижения показываемых результатов деятельности. Тогда как представители малоэффективных групп могут характеризоваться как ресурсозатратные. Соотнесение успешности деятельности сотрудников с затратами ими ресурсов, а также анализ их профессиональной мотивации позволяют рассматривать три выделенные в исследовании группы как группы с различной эффективностью профессиональной деятельности: группу эффективных и две группы малоэффективных (1-го и 2-го типа) сотрудников службы охраны.

Пятая глава «Анализ взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности» посвящена результатам исследования корреляционных связей интегративных ПВК и личностных характеристик (по методике 16 PF), позволившим выявить структуры личностных характеристик специалистов, связанных с интегративными ПВК (табл. 1).

Было установлено, что в эффективной профессиональной группе связи двух видов детерминант профессиональной пригодности - многогранные, разветвленные, но характеризуются слабыми коэффициентами корреляции (изменяются в пределах от R=0,220; p<0,05 до R=0,363; p<0,01).

В двух группах малоэффективных специалистов коэффициенты корреляции - преимущественно средние и высокие. В малоэффективной группе 1-го типа они колеблются в пределах от R=-0,405; p<0,05 до R=0,828; p<0,01; в малоэффективной группе 2-го типа - от R=-0,390; p<0,05 до R=0,638; p<0,01.

Были проанализированы особенности взаимосвязей в группах. Установлено, что коммуникативные личностные характеристики малоэффективных специалистов 1-го типа представлены фактором H (“Смелость - робость”), в то время как перечень коммуникативных характеристик в других группах - достаточно широк (табл. 1). Характерной особенностью представителей этой группы служит то, что их эмоциональные характеристики в большей мере, чем в других группах, связаны с коммуникативными характеристиками (представлены в группе фактором Н) (рис. 2А).

В малоэффективной группе 2-го типа установлена высокая информативность в отношении интегративных ПВК фактора адекватности самооценки MD. Он показывает в пределах группы значимые корреляционные связи с коммуникативными и эмоциональными характеристиками, которые, в свою очередь, связаны с ПВК (рис. 2Б).

Таблица 1. Личностные характеристики, связанные с интегративными ПВК, в группах сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности (p<0,05; p<0,01)

* - жирным шрифтом в таблице выделены доминантные личностные характеристики, связанные с ннтегративными ПВК специалистов.

Результаты показали, что в пределах групп сотрудников службы охраны выделяются комплексы личностных характеристик, связанных с целым рядом интегративных ПВК. В эффективной группе они представлены коммуникативными (E, H) и эмоциональными характеристиками (Q4). Наряду с этим, были выделены личностные характеристики, которые связаны с ПВК только в одной из групп сотрудников.

Учитывая сложный характер связей личностных характеристик между собой, была осуществлена тщательная, многоэтапная процедура выделения доминантных личностных характеристик на основе проверки взаимовлияния личностных характеристик на установленные значимые корреляционные связи с ПВК. Приведены критерии, которые были использованы для определения доминантных личностных характеристик.

Было показано, что доминантные личностные характеристики, связанные с интегративными ПВК эффективных специалистов, представляют собой многокомпонентный комплекс или образование (рис.3). Они включают коммуникативные (высокие значения факторов H, E; низкие значения Q2); эмоциональные (высокие значения Q3) и интеллектуальные (высокие значения В и низкие - M) характеристики.

Для малоэффективной группы 1-го типа доминантные личностные характеристики представлены неблагоприятными эмоциональными характеристиками, соответствующими высоким значениям по фактору I (“Мягкосердечность - жесткость”) и низким - по фактору O (“Склонность к чувству вины - самоуверенность”). В содержательном плане эти личностные характеристики обеспечивают: тонкость восприятия, плохую переносимость грубых людей и работы, мягкость, эмоциональную чувствительность, а также настороженность, предубежденный подход к окружающим, напряженность, возбудимость, недоверие своим ощущениям, невысокую организованность.

А) малоэффективная группа 1-го типа; Б) малоэффективная группа 2-го типа

Рис. 2. Фрагменты корреляционных плеяд личностных характеристик, связанных с интегративными ПВК в группах малоэффективных сотрудников службы охраны.

Для малоэффективной группы 2-го типа в качестве доминантной личностной характеристики выступает низкая самооценка специалистов (MD). Низкая самооценка обусловливает ряд характерных проявлений сотрудников: сниженные ожидания и, как следствие, необязательность, попытки заранее просчитывать последствия собственного поведения, неадекватную ориентацию на мнение окружающих, стремление держаться в коллективе обособленно, проявления настойчивости вкупе с раздражительностью, избегание конкуренции, скептическое отношение к моральным мотивам поведения окружающих и неуверенность в своих поступках.

Перечисленные доминантные личностные характеристики малоэффективных сотрудников в виде неблагоприятных эмоциональных характеристик и низкой самооценки препятствуют формированию специалистами этих групп моделей поведения, востребованных в ситуациях профессиональной деятельности, и снижают эффективность адекватного профессиональным целям социального взаимодействия в пределах профессиональной общности.

Рис. 3. Фрагмент корреляционных плеяд личностных характеристик, связанных с интегративными ПВК в группе эффективных сотрудников службы охраны.

Таким образом, состав и структура личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности, которые связаны с их интегративными ПВК, обладают качественным своеобразием. Характер и сила установленных связей свидетельствуют, что интегративные ПВК эффективных специалистов в меньшей степени соответствуют отдельным личностным характеристикам в отличие от интегративных ПВК малоэффективных специалистов.

Во втором разделе представлены результаты анализа личностных характеристик сотрудников службы охраны, соответствующих различной согласованности экспертных оценок интегративных ПВК.

Показано, что одно и то же проявление, обусловленное личностными характеристиками оцениваемых, может служить источником как высоко согласованных, так и низко согласованных оценок интегративных ПВК. В качестве амбивалентных личностных характеристик эффективных сотрудников службы охраны выступают высокая социальная смелость и доминантность.

В третьем разделе, посвященном обсуждению результатов эмпирического исследования, обобщены основные результаты и дана их содержательная интерпретация. Специфика профессиональной деятельности сотрудников службы охраны позволяет предполагать, что “профессиональная роль” сотрудников службы охраны, аккумулирующая в себе представления об “эталонном” образе профессионала в данном виде деятельности и находящая отражение в оценках его интегративных ПВК, аппелирует к коллективистской субъективной культурной ориентации. В исследовании показано, что эффективные специалисты являются носителями групповых ценностей; они имеют выраженную ориентацию на мнение коллектива; ставят перед собой задачи, отвечающие, в первую очередь, общим профессиональным целям; и обладают высокой профессиональной мотивацией. Для эффективных сотрудников характерны большее соответствие “профессиональной роли” и меньшая согласованность между готовностью к поведению, которая обусловлена их личностными характеристиками, и тем, какое поведение действительно реализуется в профессиональной деятельности.

Показано, что малоэффективным специалистам 1-го типа присущи наименьшая ориентация на групповое мнение, ощущение приверженности групповым ценностям, плохое понимание мотивов поведения других людей и средняя профессиональная мотивация. Малоэффективных специалистов 2-го типа отличают, в свою очередь, наименьшая готовность к сотрудничеству, обособленная позиция в коллективе, ориентация преимущественно на собственные желания, непланомерность и неорганизованность действий и поступков, а также низкая профессиональная мотивация. В целом, малоэффективных специалистов характеризует меньшее соответствие “профессиональной роли” и большая согласованность между готовностью к поведению, обусловленная определенными личностными характеристиками, и реально реализуемым в условиях деятельности поведением.

В обсуждение включена интерпретация результатов анализа представлений об экспертном знании, которое актуализируется в ситуациях оценки интегративных профессионально важных качеств специалистов. Обозначены перспективные направления исследований заявленной проблематики прогнозирования профессиональной пригодности.

На основе обобщения результатов проведенного исследования сформулированы следующие выводы:

1. Сотрудники службы охраны с разной эффективностью деятельности характеризуются качественной спецификой взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик. Структуры личностных характеристик, связанных с интегративными профессионально важными качествами эффективных и малоэффективных специалистов, различны.

2. Введено понятие доминантных личностных характеристик. Они наиболее выражены в личностных профилях специалистов и отличаются устойчивым характером связей с интегративными профессионально важными качествами. Доминантные личностные характеристики сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности различаются.

3. Интегративные профессионально важные качества эффективных сотрудников службы охраны связаны с многообразием благоприятных для деятельности доминантных личностных характеристик. Они включают высокую социальную смелость, выраженную ориентацию на групповое мнение, практичность поведения, высокий контроль желаний, доминантность и высокий интеллект. Характер и сила установленных связей свидетельствуют о том, что парциальный, изолированный вклад отдельных личностных характеристик в интегративные профессионально важные качества эффективных сотрудников менее выражен по сравнению с интегративными профессионально важными качествами малоэффективных сотрудников.

4. В структуре личностных характеристик, связанных с интегративными профессионально важными качествами малоэффективных сотрудников службы охраны, выделяются доминантные личностные характеристики в виде неблагоприятных для деятельности характеристик. Они представлены эмоциональными личностными характеристиками, такими как мягкосердечность и склонность к чувству вины, либо низкой самооценкой специалистов.

Малоэффективные сотрудники характеризуются большей силой взаимосвязи их интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик по сравнению с эффективными сотрудниками. Это свидетельствует о том, что профессиональные модели поведения, реализуемые малоэффективными сотрудниками, не специфицированы в соответствии с требованиями деятельности.

5. Сотрудники службы охраны с разной эффективностью деятельности различаются по адаптационным способностям и уровню организационного стресса. Эффективных сотрудников отличают высокие адаптационные способности, устойчивость процессов регуляции поведения, выраженные коммуникативные навыки и соблюдение моральных норм поведения. Они в меньшей степени подвержены влиянию стресса в отличие от малоэффективных сотрудников. Эффективные сотрудники характеризуются наиболее высокой профессиональной мотивацией и отличаются от малоэффективных по таким составляющим самооценки доминирующего состояния, как удовлетворенность - неудовлетворенность жизнью в целом, бодрость - уныние, тонус высокий - низкий, положительный - отрицательный образ себя.

6. В стрессовых ситуациях эффективным сотрудникам службы охраны присуща наиболее высокая частота использования активных и просоциальных стратегий преодоления стрессовых ситуаций, тогда как малоэффективным - неадаптивных стратегий преодоления. Интегративные профессионально важные качества сотрудников обнаруживают взаимосвязь со стратегиями преодоления стрессовых ситуаций как моделями поведения, отвечающими характеру профессиональной деятельности. С интегративными профессионально важными качествами эффективных сотрудников связаны высокая частота использования просоциальных стратегий в виде “вступления в социальный контакт” и “поиска поддержки” и низкая частота использования пассивной стратегии “избегания”.

7. Установлено, что на согласованность экспертных оценок интегративных профессионально важных качеств сотрудников оказывает влияние природа оцениваемых качеств и время совместного взаимодействия экспертов и оцениваемых лиц. Показана избирательная способность экспертов эксплицировать согласованные с группой оценки в отношении определенных интегративных профессионально важных качеств оцениваемых ими сотрудников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНО В 20 ПУБЛИКАЦИЯХ

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК:

1. Гуцыкова С.В. Взаимосвязи экспертных оценок профессионально важных качеств с индивидуально - личностными характеристиками охранников//Вестник Университета (Государственный университет управления). Серия “Социология и управление персоналом”. 2008. № 8 (46). -М.: ГУУ. С. 45 - 46. (0,3 п.л.).

2. Гуцыкова С.В. Копинг-стратегии поведения как фактор профессиональной успешности охранников//Вестник Московского Государственного областного университета. Серия “Психологические науки”. 2009. № 4. М.: Изд - во МГОУ. С. 170 - 175. (0,5 п.л.).

3. Гуцыкова С.В. К вопросу согласованности экспертных оценок профессионально важных качеств // Знание, Понимание, Умение. 2009. № 4. М.: Московский гуманитарный университет. С. 200 - 204. (0,4 п.л.).

4. Гуцыкова С. В. Структура личностных характеристик специалистов с различной успешностью деятельности//Вестник Университета (Государственный университет управления). 2011. № 19. - М.: ГУУ. С. 40 - 42. (0,3 п.л.).

Публикации в монографиях и коллективных монографиях:

5. Гуцыкова С.В. Метод экспертных оценок. Теория и практика. - М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2011. (6,5 п.л.).

6. Гуцыкова С.В. К проблеме планирования экспертизы профессиональной пригодности//Управление персоналом в современной организации/ Под общ. ред. С.С. Чернова. Кн. 3. - Новосибирск: “СИБПРИНТ”, 2010. Гл. 5. С. 117 - 130. (0,95 п.л.).

Публикации в других научных изданиях:

7. Гуцыкова С.В. Копинг-стратегии преодоления как индикаторы экспертных оценок профессионально важных качеств охранников// Сб. материалов 1-ой Всероссийской научно - практической конференции “ Психология психических состояний: теория и практика” (Казань, 13 - 15 ноября 2008 г.). Ч. 1. - Казань: ЗАО “ Новое знание”, 2008. С. 271 - 275. (0,28 п.л.).

8. Гуцыкова С..В. Самоактуализация охранников с разным уровнем экспертных оценок профессионально важных качеств // Сб. материалов Восьмой международной (заочной) конференции “Потенциал личности: комплексная проблема”, 5 июня 2009 г. / Отв. ред. В.Н. Косырев. - Тамбов: Изд. дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2010. С. 131 - 137. (0,34 п.л.).

9. Гуцыкова С.В. Коммуникативные качества оцениваемого профессионала в контексте профессиональной экспертизы// ЧФ: проблемы психологии и эргономики. Материалы VII международной конференции “Психология и эргономика: единство теории и практики” (Тверь, 20 - 22 августа 2009 г.) - Тверь, 2009. № 4. С. 71. (0,1 п.л.).

10. Гуцыкова С.В. Экспертиза профессиональной пригодности в социономических профессиях и социальная зрелость специалистов // Развитие профессиональной субъектности представителей социономических и социотехнических профессий в условиях современного общества. Материалы международной научно-практической конференции (Курск, 9 - 10 ноября 2010 г.). Ч. 1: Психологический аспект. - Курск, 2010. С. 85 - 91. (0,32 п.л.).

11. Гуцыкова С.В. Удовлетворенность трудом охранников в контексте экспертизы их профессиональной пригодности// Потенциал личности: комплексная проблема: материалы Девятой международной конференции (заочной). Тамбов, 5 июня 2010 г. / Отв. ред. Е.А. Уваров, В.Н. Косырев. Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2010. С. 124 - 131. (0,41 п.л.).

12. Гуцыкова С.В. Экспертиза коммуникативных качеств сотрудников службы охраны// Социальная психология труда: Теория и практика. Т.1/ Отв. ред. Л, Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2010. С. 397 - 412. (1 п.л.).

13. Гуцыкова С.В. Стресс и копинг в деятельности сотрудников службы охраны// Психология совладающего поведения: материалы II Международной научно-практической конференции “Психология стресса и совладающего поведения в современном российском обществе”. Кострома, 23 - 25 сентября 2010 г. В 2 т. Т. 2./ Отв. ред.: Т.Л. Крюкова, М.В. Сапоровская, С.А. Хазова. - Кострома: КГУ им Н.А. Некрасова, 2010. С. 95 - 97. (0,23 п.л.).

14. Гуцыкова С.В. Качество жизни и отдельные аспекты удовлетворенности жизнью сотрудников службы охраны// Социальный мир человека. Вып. 3.: Материалы III Всероссийской научно-практической конференции “Человек и мир: конструирование и развитие социальных миров” , 24 - 25 июня 2010г. Часть II: Прикладная социальная психология/ Под ред. Н.И. Леонова. - Ижевск: ERGO, 2010. С. 265 - 268. (0,25 п.л.).

15. Гуцыкова С.В. Личностные характеристики специалистов в качестве детерминант экспертной оценки их профессиональной пригодности // Социально-гуманитарный вестник Юга России. 2010, 7(1). - Краснодар: “Премьер”. С. 68 - 79. (0,61 п.л.).

16. Гуцыкова С.В. Самооценка эмоционального состояния охранников в ракурсе экспертизы профессиональной пригодности// Сборник материалов XVI Международной научно-практической конференции Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения (Новосибирск, 20 ноября 2010 г.) Часть 1/ Под общ. ред. С.С. Чернова - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2010. С. 264 - 269. (0,31 п.л.).

17. Гуцыкова С.В. Адаптационные способности охранников с разным прогнозом успешности деятельности// Общественные науки. Всероссийский научный журнал. 2011/1. - М.: Изд-во МИИ НАУКА. С. 96 - 103. (0,46 п.л.).

18. Гуцыкова С.В. Экспертные и самооценочные рейтинги профессионально важных качеств охранников// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2011. №3 (26). - М.: “Литера”. С. 355 - 359. (0,34 п.л.).

19. Гуцыкова С.В. Субъективное благополучие специалистов в охранном виде деятельности//Сборник материалов II международной заочной конференции “Инновации гуманитарных и естественных наук”/ Мир гуманитарных наук. - Екатеринбург, 2010. С. 64 - 67. (0,22 п.л.).

20. Гуцыкова С.В. Экспертиза эмоциональных профессиональных качеств сотрудников службы охраны// Психологическое знание в контексте современности: теория и практика. Материалы Межрегиональной научно-практической конференции 17 февраля 2011 г. / Под общ. ред. Л.М. Попова, Н.М. Швецова. - Йошкар-Ола: МОСИ - ООО “СТРИНГ”, 2011 г. С. 26 - 30. (0,28 п.л.).

Размещено на Allbest.ru