Особенности адаптации молодых специалистов в психоневрологическом интернате

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Процесс адаптации молодых специалистов в психоневрологическом интернате является необходимым звеном кадровой политики.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, вхождение в микроклимат трудового коллектива, изучение его укоренившихся традиций, форм общения. Адаптация - это в широком смысле процесс приспособления к изменяющимся внешним и внутренним условиям среды. Это может быть приспособление работника к новым условиям труда и приспособление коллектива к новому работнику. Адаптацию нужно рассматривать с разных сторон - это психологическая адаптация, биологические аспекты, адаптация к условиям труда. В методике работ по подбору кадров в учреждении нет специальных рекомендаций по вопросу адаптации персонала в учреждениях социальной сферы и проблемам связанным с ними. Это замечание справедливо и для психоневрологических интернатов. То, что молодые и перспективные специалисты уходят в другие сферы, и происходит общее старение персонала в интернатах требует внимания к этому вопросу.

1. Проблема профессиональной адаптации специалистов и пути её решений в современных условиях

В процессе трудовой деятельности каждый работник так или иначе принимает новые для него и незнакомые ему условия труда, определяет для себя оптимальные линии поведения в коллективе; пересматривает собственные установки и взгляды на какие - то определённые вопросы, изменение убеждений и так далее. Вышесказанное относится не только к молодым специалистам, только начинающим в трудовую карьеру, но и к тем, кто просто переходит на другое место работы. Привлечение новых работников в учреждение неотрывно связано с проблемами, возникающими в процессе адаптации в связке «предприятие - работник».

Организационную же адаптацию можно характеризовать такие показатели как нормальное, уравновешенное поведение молодого работника в новом коллективе, соблюдением им режима труда учреждения, установленного графика работ, требований дисциплины труда учреждения. участие нового работника в жизни коллектива, его социально-психологическая позиция, как в коллективе малого подразделения, так и в учреждении в целом дает хорошие результаты в социальной адаптации работника. Социальная адаптация молодого специалиста - это своеобразный показатель состояния человека, который четко отражает его возможности, внутреннюю направленность выполнять социальные функции, настраивает работника на адекватное восприятие окружающей его новой действительности, к которой ему необходимо привыкнуть, чтобы плавно влиться в новый трудовой коллектив. Работник, который только начинает работу в интернате, а с другой стороны это учреждение, которое принимает на себя определённые обязательства, когда принимает на работу молодого специалиста, с нулевым стажем работы для выполнения конкретных должностных обязанностей. Учреждение ожидает, что работник, будет должным образом выполнять порученную ему работу в обмен на значимые для него определённые блага, такие например как признание в коллективе, перспективы должностного и профессионального роста, хорошую зарплату (устраивающую работника) и многие другие.

Работник, входя в новый трудовой коллектив становиться заложником его требований и устава, норм, и встает перед необходимостью принимать установленные уже до него в коллективе требования - это и режим труда и отдыха принятый в учреждении, различные положения, касающиеся вопросов оплаты труда, должностные инструкции в соответствии с выбранной профессией, приказы по учреждению в целом и для конкретного вида работ, распоряжения администрации и так далее. Работник принимает на себя также комплекс предоставляемых ему социально-экономических условий и вынужден по-другому переоценить свои взгляды на какие-то вопросы, изменить свои привычки, которые не соотносятся с требованиями принятыми в коллективе, установленными нормами и правилами поведения в учреждении, его неотъемлемыми традициями, а также выработать свою соответствующую линию поведения.

Процесс адаптации начинается с приспособления работника к внутренней среде учреждения. По мере накопления определённых знаний, приобретения собственного опыта работы в психоневрологическом интернате работник начинает проявлять и другие интересы, касающиеся не трудовой, а социальной сферы коллектива, начинает проявлять заинтересованность в жизни трудового коллектива.

Необходимо конечно учитывать тот момент, что, поступая на определённое место работы, молодой специалист имеет целый комплекс своих конкретных претензий и ожиданий, и их реализацию он связывает именно с этим учреждением. Для него значимыми факторами могут выступать и организация производственного процесса, и уровень заработной платы, материальное поощрение. Важным фактором также являются отношении, складывающиеся у молодого работника со «старожилами» трудового коллектива, его непосредственным руководителем. У работника возникает неудовлетворенность выполняемой работой в целом, либо какими-то отдельными сторонами производства, что может в дальнейшем привести работника к принятию решения уволиться из данного учреждения.

Профеccиональная адаптация это сложный и очень важный процесс, в ходе которого человек приобщается к трудовой деятельности в рамках определенной профеccии, включается в трудовую жизнь выбранного им учреждения, коллектива, усваивает условия достижения эффективности трудового процесса.

Конечно процесс адаптации нельзя рассматривать только со стороны овладения определенной специальностью. Большое значение в адаптации молодого специалиста в учреждении имеет также приспособление новичка к социальным нормам поведения, установленным в учреждении, налаживание нормальных взаимоотношений сотрудничества между работником и членами коллектива в целом, что обеспечивает здоровый микроклимат в коллективе и эффективный труд, а также удовлетворяет материально-бытовые и духовные потребностей обеих заинтересованных сторон.

Профеccиональная адаптация характеризуется освоением профеccиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей, формированием профессиональных качеств личности, положительного отношения к своей работе. В большинстве случаев, удовлетворенность выполненным трудом наступает у работника при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения специфических навыков работы на конкретно обозначенном рабочем месте.

Проходя процесс адаптации к новым условиям труда, работник стоит перед необходимостью включения в систему внутри организационных отношений. Учреждение в свою очередь, заинтересовано в том, чтобы принятый на работу специалист в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей.

В рассмотрении профессиональной адаптации выделяют две стороны:

1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков.

2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

Для быстрого получения отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процеccа их адаптации к работе в учреждении. Уровень профессиональной подготовки работника должен полностью соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа, овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и те требования, которые предъявляются к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнёров и многое другое.

С одной стороны, для учреждения жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, с другой стороны - одна из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании это создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Отсюда возникает необходимость создания методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.

Социальные отношения и профессиональная деятельность для жизни нормального современного молодого человека, а особенно молодого специалиста, являются главной частью его жизни. От того, насколько гармонично складывается профессиональная карьера и социальные взаимоотношения в коллективе, зависит не только удовлетворенность молодого своими результатами, но и перспектива их развития. На развитие профессиональных качеств личности в огромной степени влияют первые годы работы в коллективе, так как именно этот период трудовой деятельности считается своего рода испытательным сроком, который в дальнейшем и определит позиции и место специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, и во многом будет определять ее успешность.

В работе по адаптации молодых специалистов инспектор отдела кадров должен использовать специально разработанную программу, которая будет делиться как - бы на две части: общая часть вопросов, типичная для любой организации социальной сферы; специализированная часть вопросов, касаемая какого - либо конкретного учреждения. Общая программа адаптации может и должна состоять из таких вопросов как:

1) Приветствие, общая информация о деятельности учреждения, о возможных перспективах его развития в ближайшем будущем, цели и задачи учреждения, некоторые проблемные вопросы; основные виды деятельности; структура и связи с вышестоящей организацией; отношения внутри учреждения.

2) Система оплата труда в учреждении, возможные совместительства и совмещения профессий и должностей.

3) Имеющиеся дополнительные льготы в учреждении, гарантии и компенсации.

4) Повышение квалификации, совмещение обучения с работой.

5) Организация работы по улучшению условий труда в учреждении: положение о системе охраны труда в учреждении; правила противопожарной безопасности и контроля установленные в учреждении, согласно требований пожарного надзора к учреждениям социальной защиты; правила поведения при несчастных случаях на производстве; действия при аварии; расположение мест оказания первой медицинской помощи в подразделениях интерната.

6) Работа профсоюзной организации в учреждении; права и обязанности работника в области охраны труда; права и обязанности руководителя учреждения; гарантии и компенсации членам профсоюзной организации; выполнение постановлений профсоюзов; контроль за дисциплиной труда в учреждении, взыскания и поощрения.

7) Организация быта сотрудников: помещения для принятия пищи; комнаты отдыха; душевые и раздевалка, помещения для дежурного персонала.

После общего ознакомления с учреждением, проводится другая программа адаптации, которая касается узкого круга вопросов. Она охватывает темы, которые связаны с каким - то определенным подразделением или рабочим местом. Эту программу должны проводить непосредственно руководители на рабочих местах, и включает она в себя следующие вопросы:

1) Функции подразделения, цели и его основные задачи; организация, структура и функции подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями учреждения.

2) Обязанности и ответственность сотрудника на своём рабочем месте; детальное описание текущей работы и ожидаемых от него результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна в подразделении и в учреждении в целом, как она взаимодействует с другими видами работ в подразделении и в целом во всем учреждении; продолжительность рабочего дня или рабочей смены и график выхода на работу.

3) Инструкции по охране труда для данной специальности; отношения с работниками других подразделений; организация процесса питания на рабочем месте сотрудников, требования к курению в учреждении; требования к ведению телефонных разговоров личного характера в рабочее время.

4) Осмотр подразделения: место нахождения тревожной кнопки охранной сигнализации, автоматической сигнализации при пожаре, входы в отделение и выходы непосредственно ведущие на улицу, если курение в подразделении разрешено, то указать где можно курить; пост медицинской помощи.

5) Нового специалиста коллективу отделения должен представить непосредственный руководитель подразделения.

В программу первичной адаптации работника обязательно должно входить обучение или стажировка работника на рабочем месте, время проведения которой зависит от сложности и характера работ, обязательных для выполнения сотрудником в соответствии с его должностью.

Особые потребности в адаптации испытывают также сотрудники, которые приходят на новое место работы в более старшем возрасте, они нуждаются в переобучении, а не в первичной адаптации. Зачастую им даже труднее вписаться в коллектив, чем молодежи, так как они уже имеют свой опыт общения в предыдущем рабочем коллективе, порой значительно разнящийся с требованиями и нормами нового коллектива, а опыт и навыки работ не только не совпадают с установленными должностными обязанностями в данном учреждении, а кардинально отличаются.

Прохождение процесса адаптации различно в зависимости от категории участвующих в нем лиц, у каждой категории свои особенности. У женщин одни проблемы (особенно имеющих маленьких детей), у молодых специалистов другие, у людей пришедших на работу в предпенсионном возрасте тоже другие. Всё это необходимо учитывать при приёме на работу нового сотрудника и определяя для него задачи по прохождению процесса адаптации. В зависимости от структуры учреждения, потребностей и мотивов специалиста должны формироваться этапы процесса адаптации: определение возможных проблем, характеризующих активные факторы воздействующие на ту среду в которой будет работать молодой специалист, определение отношения работника к отношению в коллективе - активное принятие целей и установленных ценностей трудового коллектива. К значимым критериям адаптивности можно отнести такие как степень взаимоотношений личности с окружающей микро- и макросредой, степень реализации внутриличностного потенциала работника, эмоциональное самочувствие молодого специалиста. Таким образом, можно сказать, что разработанная программа процесса социальной адаптации работника подразумевает способы приспособления работника к новой среде, регулирование отношений в микроклимате трудового коллектива, организацию правильного взаимодействия работника и трудовой среды. На прохождение процесса трудовой адаптации влияют различные факторы: социальные, трудовые, личные, физиологические и другие. К социальным факторам можно отнести пол работника, возраст, образование, стаж работы вообще и в частности в данной профессии, социальный статус работника. Важными психологическими факторами можно назвать - интерес к работе, заинтересованность в данном конкретном рабочем месте, готовность слушать других и учиться у других, степень восприятия себя, желание к продолжению образования по данной специальности. К факторам, касающимся требований производственной среды, относят характер выполняемой работы по должностным обязанностям; разнообразие обязанностей, требуемых выполнения; грамотный подход к делу; организация рабочего места молодого специалиста; система внедрения инноваций и отношение к их введению в коллективе.

На личностные факторы учреждение повлиять никак не может, но для разработки или изменения его политики по работе с кадрами необходимо их учитывать. Действие же объективных производственных факторов в целом может быть управляемо, и в качестве примера мы можем привести технологию, связанную с адаптацией молодых специалистов, которая включает в себя ряд последовательных операций:

1. Согласование приема нового специалиста с руководителем конкретного подразделения - трудовой договор с работником, оклад по должности, возможное стимулирование работника, материальное поощрение и другие вопросы. Принимается решение о приеме на работу специалиста.

2. Определение степени проблемности нового работника: собеседование с инспектором по кадрам.

3. Первичное оформление документов: направление на прохождение медицинского осмотра, направление на прохождение инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, инструктаж по 1 группе электробезопасности (если не требуется другое) и многое другое; оформление пропуска.

4. Информирование нового работника: ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, коллективным договором, принятым в учреждении, режимом труда и отдыха для данной конкретной должности и другие проблемы; выяснение возможных проблем по адаптации в коллективе, рассмотрение вопросов, возникших у нового сотрудника в ходе получения необходимой информации по учреждению.

5. Работа по введению нового члена в трудовой коллектив подразделения: представление работника коллективу; знакомство с подразделением, на котором ему предстоит трудиться, расположением санитарно - бытовых помещений, путей эвакуации.

6. Организация наставничества, стажировки: за адаптантом закрепляется опытный работник.

7. Предотвращение и решение конфликтов: беседы с работником, возможные проблемы, требуемая помощь.

8. Адаптации молодого специалист в условиях нового места работ, руководитель подразделения и специалист отдела кадров информируют руководство учреждения; изучаются общие проблемы адаптации специалиста в коллективе и учреждении в целом; изучаются ценностные ориентации его как работника, отношение к трудовой деятельности, дисциплине труда.

Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с молодыми специалистами, корректируется процесс прохождения их адаптации в учреждении. При лучшем стечении обстоятельств процесс трудовой адаптации может продолжаться 1 месяц. Если по истечении одного месяца работник не уволился, то возможно он будет работать и дольше, но иногда этот процесс затягивается и дольше. В конечном итоге, если работника что-то кардинально не устраивает, то он всё таки увольняется, но произойти это может и по истечении года. По большому счету можно выразить мнение, что процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей трудовой жизни человека, поскольку труд это главное условие его жизнедеятельности и всегда ее сопровождает, но в трудовом процессе или его условиях постоянно что-то изменяется.

Основные элементы адаптации - это творчество в исполнении трудовых обязанностей; удовлетворенность работой; наличие вознаграждения за достигнутые, сверх установленной нормы, результаты; стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии - повышение квалификации; своевременная информированность работника; наличие взаимoпонимaния с руководством.

Управление адаптацией новых сотрудников в учреждении позволяет своевременно планировать и кoррeктировать профессиональный рост персонала, растить свои руководящие кадры. Как правило, мoлoдой работник, если у него стабильная и достойная заработная плата, доволен своим рабочим местом и работой в целом. Но потом он адаптируется, привыкает к работе и начинает понимать, что он способен на большее, а это не совсем то на что он рассчитывал, не совсем соответствует его запросам и возможностям.

В связи с этим у работника может возникнуть чувство неудовлетворенности. Чтобы сделать более эффективным прохождение процесса трудовой адaптaции требуется введение штатной единицы, исполняющей определенные функциональные обязанности; программа управления адаптацией; качественное информационное обеспeчeние этого прoцесса.

Новый работник в незнакомом коллективе всегда испытывает определенный дискомфорт, конечно если нет никакой помощи. В каждом учреждении есть свои неписанные правила, сложившиеся годами в учреждении, как складываются отношения внутри коллектива, с руководителем коллектива, какой уровень работы коллеги считают приемлемым и нормальным.

Молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит как - бы два уровня: профеccиональную адаптацию и социально - психoлогичeскую. Вообще социально - психологическая адаптация это очень сложный и длительный, а иногда даже и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Молодой специалист вынужден мобилизовать свою волю, энергию, а также сдерживать свои эмоции. При этом ломаются прежние представления о выбранной им профессии, стeрeотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Чем быстрее мoлодой сотрудник поймет и примет законы своего нового коллектива, поймёт отношения внутри него, тем быстрее пройдёт его адаптация. Неприятие молодого спeциaлиста в коллективе, безразличное, а может даже агреccивное отношение к нему со стороны новых коллег способны негативно повлиять на профессиональное самooпределение, отношение к профессии в целом. Нормальный же психологический климат в коллективе, а также искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе.

Кроме того, проявляя живой интерес к работе своих коллег, молодой специалист сможет быстро завоевать определенное доверие к себе и приобретет нужный ему профессиональный опыт. Удовлетворенность работой во многом зависит и от заработной платы работника, никто не говорит, что эта сторона вопроса работников не интересует, особенно молодых. Всегда выступает вопрос и о профессиональной адаптации специалиста. Молодой специалист, окончивший учебное заведение, становится руководителем како-то звена в учреждении и какой - бы численности и значимости не было это подразделение он становится его руководителем, а его самого ещё нужно адаптировать к работе в учреждении, а уже потом спрашивать с других.

Быстрое и безболезненное прохождение процесса адаптации может быть определено рядом зависящих друг от друга причин, которые определяются должностными обязанностями работника, престижностью выбранной профессии, содержанием и характером труда и так далее; обусловленные организационной структурой учреждения, правильной организацией труда в подразделении, использованием специалистов по специальности; состояние охраны труда в учреждении, наличие вредных факторов на рабочем месте; экономические факторы, связанны с зарплатой, премированием; личностные факторы, такие как желание работать в данном учреждении, интересами работника, ценностной ориентацией, его деловыми и личными качествами.

Когда работник приходит устраиваться на работу, тогда и начинается процесс адаптации его к учреждению. Быть может узнав характер его будущей работы, требования к объему работ, познакомившись с контингентом учреждения специалист откажется работать в интернате. Нужно сразу рассказать претенденту на место об учреждении в которое он устраивается. Самыми распространенными ошибками, которые совершают работники отдела кадров при принятии работника являются: 1. Завышение каких-то условий работы. Это происходит чаще всего неосознанно, а просто из-за желания показать учреждение с наилучшей стороны. 2. Найм работника более высокой квалификации, чем необходим в учреждении, в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. 3. Приём на работу специалистов, желающих быстро продвигаться по карьерной лестнице. Нужно объяснить специалисту его возможные перспективы на ближайшее время. 4. Неумение сопоставить деловые качества нового работника с объективными требованиями сложившейся производственной ситуации.

Наиболее острыми и часто возникающими проблемами, связанными с молодыми специалистами, приходящими на работу, являются: возможность должностного роста в учреждении, социальная защита работников, профессиональное развитие и социализация в трудовой среде, адаптация в коллективе учреждения, формирование ответственности и гражданского долга. Можно и нужно формировать у молодых специалистов чувство ответственности, профессионального долга, опираясь на личные качества работниками учитывая его потребности.

Эффективной социально-психологической адаптацией можно назвать принятие индивидом своей социальной роли, адекватное восприятие человеком себя и своих социальных связей; уровень включенности человека в сферу непосредственного и опосредованного общения, в систему массовой коммуникации.

При поступлении на новое место работы работник, для лучшей адаптации в учреждении и в его коллективе проходит как бы четыре этапа: Первый этап ознакомительный. Работник знакомится учреждением, а учреждение с ним. На этом этапе нужно определиться нужен ли учреждению данный работник. Если да, то разрабатывается программа, необходимая работнику для успешной и быстрой адаптации, издается приказом о приеме на работу данного работника, направляется для инструктажа; Второй этап это первый день работника - специалист отдела кадров проводит ознакомительную беседу с новым членом трудового коллектива. Рассматриваются правила внутреннего трудового распорядка учреждения, его структура, порядок и размеры оплаты и премировании и другие вопросы; Третий этап - это реализация намеченного плана адаптации молодого специалиста. Руководитель подразделения, в которое пришел новичок, определяет первоочередные задачи; описывает требования к работе, согласно должностной инструкции и ожидаемые от выполнения работ результаты. Контролирует выполнение поставленных задач в соответствии с разработанным планом адаптации, также непосредственный руководитель работ.

Таким образом, делая вывод из вышесказанного, можно предположить, что процесс адаптации молодых специалистов в учреждении является не только очень важным, но и конечно же сложным процессом, так как затрагивает множество проблем как личного характера, так и социального, экономического характера, основанных на объективных и субъективные характеристиках личности. Чем лучше будет организован процесс прохождения адаптации на начальном этапе овладения профессией в учреждении, тем быстрее молодой специалист начнёт давать полноценную отдачу при выполнении своих должностных обязанностей, станет принимать активное участие в трудовой и общественной жизни коллектива. К организации процесса адаптации в учреждении нужно подходить серьезно, чтобы молодой специалист, приступая к выполнению определенных должностных обязанностей, уже бы обладал необходимой информацией, знал каких результатов от него ждут, куда и к кому он может обратиться за помощью в случае непредвиденной ситуации.

2. Деятельность специалистов психоневрологического интерната на начальных этапах овладения профессией

специалист адаптация профессиональный психоневрологический

Отсутствие полноценных методик анализа адаптации персонала может быть связано с недостаточным пониманием взаимосвязи между результатами адаптации работников (качественными показателями) и успешностью работы организации (количественными показателями). Рассмотрим опыт деятельности специалистов социальной сферы на начальных этапах овладения профессией в психоневрологическом интернате. Процесс адаптации в интернате начинается в отделе кадров еще до приема на работу и имеет:

1. Предварительный этап - до начала работы нового сотрудника. Вопросы, задаваемые соискателю вакантной должности, касаются его послужного списка, предыдущих мест работы, причин увольнения, возможная конфликтность работника и так далее. В первую очередь оценивается опыт работы кандидата. Чем выше уровень профессиональной подготовки и опыт аналогичной работы, тем легче и быстрее проходит процесс адаптации;

2. Вводный этап: первые 2 дня работы нового сотрудника. Его знакомят с сферой деятельности, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, с положениями, касающимися вопросов охраны труда, положением о заработной плате и стимулирующих выплатах, отделом или подразделением, в котором предстоит работать новичку. Затем проводится вводный инструктаж по охране труда и по пожарной безопасности. Инструктажи проводятся по специально разработанным и утвержденным программам для каждой специальности. Ответственное лицо за электрохозяйство проводит инструктаж новичка по 1 группе электробезопасности. Инструктаж, который называется первичный, проводится непосредственным руководителем работ, ответственным за проведение инструктажа в данном подразделении согласно приказа, руководитель рассказывает сотруднику о характере будущей работы, особенностях проживающего в интернате контингента, режиме труда и отдыха работника; знакомит с расположением мест общего пользования - туалетов, дежурной комнаты персонала и так далее; также знакомство с коллективом отделения, с коллегами по работе, с его рабочим местом. В ходе проведения общей программы ознакомления с учреждением затрагиваются следующие вопросы: общее представление о нем; социальная политика учреждения; оплата труда работника; дополнительные льготы; охрана труда на рабочем месте; профсоюзная деятельность в учреждении, отношение работника к профсоюзу, взаимовыгодные отношения; бытовые вопросы; экономические факторы. Информация о размерах спецодежды сотрудника дается сестре-хозяйке подразделения, так как ношение специальной одежды в психоневрологическом интернате обязательно. Детально обсуждается с работником должностная инструкция и специфика предстоящей работы, процесс получения навыков, необходимых для данной должности, процедуру информирования о вынужденном отсутствии на работе и действия в случае непредвиденных ситуаций, а также впечатления от первого рабочего дня в отделении. Последнее позволяет получить обратную связь, а именно: дает возможность сотруднику задать вопросы, прояснить то, что осталось неясным; подчеркивает заинтересованность учреждения в новом работнике, готовность оказать ему помощь; помогает скорректировать взаимные ожидания, закрепить положительные установки на работу. Ознакомительная экскурсия по территории и по корпусам интерната проводится в свободной форме, в виде диалога. На этапе введения в отделение важно не только представить новому сотруднику его будущих коллег, но и немного рассказать о новом человеке, появившемся в коллективе.

Знакомство работника с коллегами можно провидеть по приведенному ниже плану: - Знакомство с непосредственными руководителями подразделения. - Знакомство с коллегами внутри подразделения. - Знакомство с коллегами смежных подразделений, с которыми новичок будет непосредственно взаимодействовать (проходит в течение первого месяца адаптации). Представление новичка проходит в свободной форме: называются фамилия, имя, отчество, должность, опыт работы, место предыдущей работы. Информацию о семейном положении, увлечениях новый сотрудник представляет по желанию сам.

3. Третий этап. Вхождение в должность: стажировка на рабочем месте; самостоятельная работа. Новичка прикрепляют на стажировку к сотруднику отделения по той же специальности.

4. Завершение адаптации: оценка процесса адаптации специалиста - за неделю до конца испытательного срока; принятие решения - за три дня до конца испытательного срока. Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе.

Психоневрологический интернат - это государственное специализированное медико-социальное учреждение, предназначенное для постоянного проживания и обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов, страдающих психическими хроническими заболеваниями и нуждающихся в постоянном уходе. Пенсионерам и инвалидам здесь предоставляетесь весь спектр социальных услуг. В Конституции РФ (ст.7) зафиксировано, что Российская Федерация - социальное государство. Это означает, что при любых системных и структурных преобразованиях экономики страны, приоритетной целью её политики является обеспечение высоких жизненных стандартов для большинства граждан. Социальное государство призвано заботиться о создании условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Одним из важнейших направлений социальной политики государства является обеспечение социально гарантированных условий для жизнедеятельности граждан, то есть социальная защита населения и особенно наиболее уязвимых его слоев от негативного воздействия рыночных отношений в экономике Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (ст.39). В состав психоневрологических интернатов входят различные структурные подразделения, обеспечивающие основную задачу по приёму и размещению клиентов, предоставлению им всех видов социальных услуг. В учреждениях действуют различные отделения - это и отделения милосердия, для больных которым требуется интенсивный терапевтический уход и отделения реабилитации, а также общие отделения для постоянного проживания граждан с психоневрологическими отклонениями. Здания состоит из жилых корпусов, в основном имеющих 3 этажа (в Ленинградской области). В интернате имеются все необходимые помещения и оборудование для проживания граждан и проведения их досуга: столовая, современная библиотека, актовый зал для проведения мероприятий, помещения для ЛФК, трудотерапии. Медицинская часть интерната располагает различными кабинетами: физиотерапевтическим, зубоврачебным, массажным, смотровым, ЛФК, имеется аптека, лаборатория. Комнаты для проживания гособеспечиваемых граждан оснащены современной мебелью и мягким инвентарем, в каждом блоке имеются душевые и ванные комнаты, а также чайные и бытовые комнаты. К услугам лиц, проживающих в интернатах: комната психологической разгрузки, на каждом этаже оборудованы холлы с мягкой мебелью. Проводимая в психоневрологических интернатах социально-культурная и досуговая деятельность помогает пожилым людям и инвалидам избавиться от одиночества, изменить свою позицию в обществе, сделать её более заинтересованной, проявлять интерес к делам, происходящих вокруг них. Во всех учреждениях имеется актовый зал, где люди, проживающие в интернате, занимаются художественной самодеятельностью, хорошая библиотека, во многих учреждениях есть молельная комната. В интернатах проводится большая работа по социально-трудовой реабилитации проживающих в нем граждан. Для этого имеются производственные участки, необходимые для осуществления лечебно-трудовой и активирующей терапии: швейные мастерские, теплицы. Трудотерапия проводится под контролем инструктора или социального работника, учитывая рекомендации врача по состоянию здоровья, программу индивидуальной реабилитации инвалида. Уютные актовые залы интернатов оснащены современной аппаратурой. Есть тренажерная комната, бильярдная, настольный теннис. Практически все интернаты имеют свою прачечную, с современным прачечным оборудованием, предназначенным для стирки, сушки и глажки белья; пищеблок, где имеется необходимое оборудование для измельчения и протирки пищи, духовые шкафы для выпечки. Во всех интернатах имеется свой продовольственный (с месячным запасом продуктов) и материальный склады, а также автогараж с специализированным транспортом для перевозки лежачих больных, автобусы для поездок проживающих на различные культурные мероприятия в С. Петербург и другие места. Штатный состав психоневрологических интернатов, согласно утвержденных Комитетом по социальной защите населения Ленинградской области штатных расписаний - это сотрудники различных должностей и специальностей: директор, различный медицинский персонал - старший, средний, младший, административно - управленческий персонал, хозяйственно - обслуживающий персонал, персонал кухни - столовой, персонал бани - прачечной, которые в соответствии с государственным стандартом стационарного социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в Ленинградской области оказывают социально-бытовые, социально-медицинские, социально-гигиенические, социально-правовые и социально-педагогические услуги. Большое внимание уделяется вопросам безопасности проживания граждан в психоневрологических интернатах. Все жилые корпуса и производственные объекты - это кирпичные и железобетонные постройки, оборудованные системой автоматической пожарной сигнализации и системой оповещения с выводом на централизованный пункт интерната. Кроме этого автоматическая противопожарная система интернатов подключена к единому диспетчерскому пункту пожарной охраны г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области, тем самым осуществляется постоянный мониторинг противопожарного состояния объектов интернатов. Территория и объекты всех интернатов оборудованы системой видеонаблюдения. Среди сотрудников ПНИ много специалистов, которые творчески относятся к своему делу: разрабатывают интересные программы, новые методики, осваивают сами и внедряют в практику новые формы и методы работы с психоневрологическими людьми, осваивают различные технологии. Комитетов по социальной защите проводятся различные семинары для обучения персонала. В психоневрологических интернатах Ленинградской области в основном проживают инвалиды 1 и 2 групп, страдающие психическими заболеваниями различного генеза, особенностью которых является отдаленный этап течения, хронические стадии и необратимость болезненных явлений; нуждающиеся в постоянной или временной посторонней помощи в связи с частичной или полной утратой возможности самостоятельно удовлетворять свои основные жизненные потребности вследствие ограничения способности к самообслуживанию, в возрасте от 18 и до конца жизни.

Основные виды деятельности психоневрологических интернатов это:

1) Прием и размещение граждан, активное содействие адаптации их к новой обстановке и коллективу, создание для проживающих благоприятных условий жизни.

2) Предоставление проживающим в соответствии с утвержденными нормами благоустроенной жилплощади с мебелью и инвентарем, обеспечение постельными принадлежностями, предметами личной гигиены, нательным бельем, одеждой и обувью.

3) Организация рационального, в том числе диетического, питания проживающих с учетом их возраста и состояния здоровья.

4) Уход за проживающими, в соответствии с установленными режимами содержания.

5) Осуществление мероприятий по медико-социальной реабилитации проживающих инвалидов с целью восстановления или компенсации утраченных или нарушенных способностей к бытовой, социальной и профессиональной деятельности.

6) Содействие в получении медицинской помощи в объеме базовой программы обязательного медицинского страхования граждан Российской Федерации, целевых территориальных и муниципальных лечебно-профилактических учреждениях включая консультативную помощь врачами узких специальностей, неотложную помощь, плановую и экстренную госпитализацию.

7) Физкультурно-оздоровительная деятельность.

8) Оказание содействия в направлении проживающих на медико-социальную экспертизу.

9) Оказание содействия в направлении проживающих, нуждающихся в госпитализации, в лечебно-профилактические учреждения.

10) Оказание медицинской помощи.

11) Организация досуга проживающих, проведение совместно с районными органами социальной защиты населения и учреждениями культуры культурно-массовых и спортивных мероприятий: фестивалей, конкурсов, олимпиад.

12) Привитие бытовых навыков и формирование социального опыта проживающих.

13) Лечебно-трудовая деятельность.

14) Проведение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий.

15) Содействие совместно с органами здравоохранения и социального страхования в обеспечении нуждающихся техническими средствами реабилитации.

16) Оказание разносторонней помощи проживающим в учреждении в виде консультаций по юридическим вопросам, бытовым услугам и другим видам социального обслуживания.

17) Оказание, при необходимости, квалифицированных услуг по функциям опекуна и попечителя, если, вследствие заболевания или возникшего изменения личности, проживающий не может надлежащим образом осуществлять свои конституционные права и обязанности.

18) Содействие в организации ритуальных услуг.

В условиях психоневрологического интерната большое значение имеют должности медицинского персонала: медицинская сестра палатная, санитарка палатная, особенно на отделениях милосердия; на отделении реабилитации - должности социальных работников. В штате дипломированные специалисты: врач-психиатр, врач-невропатолог, фельдшера, медицинские сестры. В условиях, предназначенных для постоянного проживания и обслуживания граждан, особенно пожилого возраста и инвалидов имеют значение и должности, предназначенные для создания нормального функционирования всех систем жизнеобеспечения (в помещениях должно быть светло, тепло, чисто и др.). Медицинский работник психиатрического стационара должен всегда быть одет скромно, чисто, аккуратно, волосы должны быть убраны. Не следует носить обувь на длинных каблуках - они создают в отделении дополнительный шум, затрудняют быстрое движение. В карманах не должно быть ничего лишнего, недопустимы острые предметы, спички. Не следует приходить на работу в кольцах, серьгах, браслетах. Вид этих предметов может усилить возбуждение больных, к тому же это не безопасно для самих работников - нередки случаи, когда больные срывали украшения, нанося при этом телесные повреждения.

Сотрудник, работающий в психиатрическом учреждении, должен быть особенно дисциплинированным. Недопустимы опоздания на работу, преждевременный уход с неё, отлучки с поста. Все назначения, сделанные врачом, должны быть выполнены в полном объёме и своевременно.

Нередки случаи, когда сотрудники, не обращая внимания на больных, громко обсуждают между собой свои домашние дела, обсуждают друг друга, медработников. Это нарушение дисциплины, в основе которого лежит неправильное понимание психических болезней.

Большинство больных, даже на вид безучастных, поглощенных своими болезненными переживаниями, тем не менее очень внимательны к происходящему вокруг, прислушиваются к разговорам персонала, делают из них далеко идущие выводы. Не лучше, когда сотрудники говорят шепотом между собой - свойственная многим больным подозрительность, настороженность наводит их на мысль, что это говорят о них, смеются над ними. Таким образом, всякие посторонние разговоры между персоналом, ссоры друг с другом недопустимы. Особенно важным и особенно трудным является умение правильно обращаться с больными, установить с ними правильные отношения. Для этого требуются знания, культура, выдержка, сердечность и ещё целый ряд человеческих качеств. Обращение с больными должно быть ровным, спокойным, уважительным, приветливым.

Недопустимо проявления излишнего любопытства, удивления, смеха и других, внешне выраженных эмоциональных реакций, если поведение некоторых больных носит явно нелепый характер. Необходимо сохранять невозмутимость при высказываниях антисоциального характера, циничных замечаниях. Недопустимо употребление выражений, носящих обывательский характер («сумасшедшие», «буйное отделение», «тихое помешательство»). Не приветствуется как сухое, официальное отношение, так и фамильярный тон. Тем более, должны быть исключены как грубость, резкость с больными, так и кокетство, флирт. Сотрудник должен знать имя, отчество, фамилию всех больных и обращаться к ним, называя по имени-отчеству. Недопустимо обращение на «ты» или «больной».

Ни на минуту не забывая, что перед вами больной человек, беседовать с ним нужно так, как со здоровым, - без иронии, насмешек, покровительственного или жалостливого тона.

Попытки грубо командовать больными зачастую приводят к результату, противоположному желаемому, вызывают у больных противодействие, усиливают возбуждение. В то же время иногда надо проявить твёрдость, чтобы не допустить нарушения больными режима. Нужно уметь терпеливо выслушивать даже бредовые претензии больных, не поддакивая им, но и не высмеивая.

Нельзя обижаться на больных; следует помнить, что их поведение обусловлено болезнью. Никогда не следует обманывать больных, давать им несбыточные обещания - это приведёт к полной утрате доверия с их стороны. В то же время ни в коем случае нельзя сообщать больным сведения из истории болезни, результаты тех или иных анализов и тому подобное. Нельзя передавать по просьбе больных записки, письма и другую корреспонденцию. При таких вопросах надо адресовать больных к врачам. Особого рассмотрения заслуживает возможный страх перед психически больными. Нередко у медицинских сестер и санитарок возникает страх перед физической силой отдельных больных, вспышками у них гнева, импульсивными действиями. Больные остро чувствуют эмоциональное состояние медицинского персонала и нередко преднамеренно пытаются внушить медицинскому персоналу и oкpyжaющим больным страх своими высказываниями и поведением.

Использование широкого арсенала различных нейролептиков и других медикаментозных средств позволяет довольно легко устранить агреccивность и напряженность больных. Кроме того, благоприятное действие оказывает на таких больных доброе и внимательное отношение. Каждый больной нуждается в индивидуальном подходе.

Следует учитывать его возраст, культурный уровень, характер переживаний, тяжесть состояния. Однако индивидуальный подход не должен превращаться в деление больных на приятных и неприятных - у сотрудника не должно быть любимчиков и врагов. Работа медицинских работников в психиатрическом интернате не сводится к простому уходу за проживающими в нем людьми. Она, как уже отмечалось, требует определенной личностной настроенности, искусства и мастерства в работе, чтобы не только понять психически больного человека, но и оказать ему психологическую поддержку.

Персонал должен понимать сложный мир эмоциональных переживаний пациентов, откликнуться на эти переживания словами сочувствия и утешения. Это требует не только профессиональной подготовки, но и теплого участия. В приобретении новых знаний, умений и навыков и совершенствовании уже полученных, инвалидам в психоневрологическом интернате помогают квалифицированные врачи, психологи, социальные работники и медицинские работники, и другие сотрудники отделений.

В обязанности медицинской сестры входит: выполнения врачебных назначений, правильная расстановка младшего медицинского персонала смены по уходу и наблюдению за проживающим контингентом интерната, осуществление контроля за его работой. В течение смены медсестра неоднократно совершает обход палат, проводит опрос и осмотр проживающих с целью выявления состояний, требующих сестринского вмешательства, а в случае необходимости - вовремя вызвать врача для консультации. Такой подход существенно снижает вероятные риски для проживающих и уменьшает количество ситуаций, требующих неотложной медицинской помощи. Проводимые медицинским персоналом и социальными работниками реабилитационные мероприятия направлены на сохранение навыков самообслуживания, компенсацию социальной недостаточности, терапию занятостью. Это особенно важно в связи с тем, что люди проживают в интернате пожизненно.

Труд большинства медицинских работников осуществляется в таких условиях, что на них воздействует комплекс неблагоприятных производственных факторов различной природы, нервно-эмоционального перенапряжения, высокой ответственности.

К числу психологических стресс - факторов, эффект которых сказывается на медицинском персонале, относятся: большое количество контактов с психически больными людьми и их родственниками; постоянное соприкосновение с чужими проблемами и чужой болью, с негативными эмоциями, которые несут отрицательную энергию; повышенные требования к профессиональной компетентности и к служению другим, самоотдаче ответственность за жизнь и здоровье других людей; производственная среда с новыми факторами социального риска, такими как преступность, наркомания, бездомность и другие.

Личностные черты эмоциональной неустойчивости, робости, подозрительности, склонности к чувству вины, консерватизма, импульсивности, напряженности, интроверсии имеют определенное значение в формировании социально-психологической адаптации.

Медицинские работники на уровне эмоционального переживания постоянно имеют дело со смертью. У медицинского персонала в первую очередь дезадаптации подвержена профессиональная эффективность, во вторую очередь наблюдается эмоциональное истощение. Одним из факторов дезадаптации, у среднего медицинского персонала является продолжительность стрессовой ситуации, ее хронический характер.

На развитие хронической тревожности у представителей данной профессии влияют: ограничение свободы действий и использования имеющегося потенциала; монотонность работы, высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы; неудовлетворенность социальным статусом.

Работа медицинской сестры является важной составляющей в лечении и уходе за людьми, проживающими в интернате и имеющими психические отклонения. На ней лежит большая ответственность не только за лечебный процесс и больных, но и за слаженную работу отделения, всех его сотрудников. Заботливое, чуткое, внимательное отношение медицинской сестры к проживающим, профессиональный подход - все это дает хорошие результаты в уходе и лечении. Такие человеческие качества, как чуткость, отзывчивость, доброта, забота, внимание, требуются от медицинских работников ежечасно в повседневной работе и при осуществлении ухода за больными. Уход предполагает и определенные правила общения с проживающими. При уходе за ними важно проявить максимум внимания, успокоить, разъяснить необходимость соблюдения режима и врачебных назначений. Нужно соблюдать особую осторожность при разговоре с онкологическими больными, с пациентами, страдающими тяжелыми неизлечимыми заболеваниями.

Социально - психологическая адаптация работников в психоневрологическом интернате имеет свою специфику. Важной особенностью психоневрологического интерната является то, что подавляющее большинство ее персонала составляют женщины, что создает характерный психологический климат с ярким превосходством эмоциональности во взаимоотношениях. Лояльность сотрудниц к учреждению в максимальной степени зависит именно от климата в рабочем коллективе, даже уровень зарплаты не имеет такого значения.

Еще одна из особенностей труда персонала интерната - общение с пациентами, причем пациентами являются инвалиды, страдающие психическими хроническими заболеваниями и нуждающиеся в постоянном уходе. Дополнительное влияние на процесс социально - психологической адаптации медицинского персонала психоневрологического интерната оказывают такие факторы, как: необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей; небольшое количество женщин - руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку; излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам; излишняя стереотипность мышления.

...