Особенности адаптации молодых специалистов в психоневрологическом интернате

В психоневрологическом интернате работают в основной массе женщины - медсестры, санитарки, уборщицы и другие. К свойствам женской натуры, которые облегчают адаптацию молодых медицинских работников, относятся: высокая социальная ориентированность; коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, урегулировать конфликты; терпение, высокая дисциплина, организованность. Из факторов риска для здоровья медицинского является тревожность, которая обусловлена специфическими психоэмоциональными особенностями труда медицинских работников.

У данной профессиональной группы снижена стрессоустойчивость и нарушена адаптация к изменениям внешней и внутренней среды. Причиной являются условия труда медработников: превышение нормативного числа пациентов, специфика пациентов интерната, большой объем канцелярско-оформительской работы, низкая техническая оснащенность рабочего места, дефицит лекарственных средств, низкая оплата труда, ответственность за жизнь и здоровье пациентов. Из эргономических факторов труда медсестер можно отметить напряжение зрения, перегрузку опорно-двигательного аппарата. Таким образом, трудовая деятельность медицинских работников психоневрологического интерната имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при организации адаптационных мероприятий для новых сотрудников или при служебно-профессиональных перемещениях внутри интерната (из спец.оценки условий труда). Палатная санитарка работает под руководством медсестры палатной и сестры-хозяйки отделения. В обязанности санитарок входит обслуживание больных: уход за больными, уборка и содержание в чистоте бытовых и санитарно-гигиенических предметов ухода за больными, содержание в чистоте палат и вспомогательных помещений, которыми больные пользуются. Уход санитарки за больными состоит в кормлении больного, подачи ему белья, содержание в чистоте его тела, в подаче больному суден, в переодевании его, в постоянном аккуратном содержании его постели, в неослабном внимании и заботе о сохранении больным того положения в постели, которое для него указано лечащим врачом. Приходя на работу (дежурство), санитарка раздевается в отведенном месте, одевает здесь спецодежду, затем уже входит в свое отделение, приступив к работе не может уйти с дежурства, не сдав его смене или не получив на это разрешение дежурной медицинской сестры (из должностной инструкции санитарки-палатной). В психоневрологическом интернате важна такая должность как психолог. Сложность организации работы психологов в психоневрологических интернатах обусловлена отсутствием общих методологических подходов в работе с пациентами психоневрологических интернатов, персоналом, родственниками. В их обязанности входит налаживание положительного контакта в общении и взаимодействии с клиентами; психологический настрой для комфортного взаимодействия клиентов; психологическая реабилитация клиентов, их социальная адаптация; профилактика и коррекция эмоционального выгорания сотрудников интерната. Контингент проживающих интерната составляют: лица в возрасте от 18 до 55 лет с умеренной и тяжелой степенью умственной отсталости и шизофренией и остальные это лица более старшей возрастной группы с шизофренией, органическим расстройством личности различного генеза. При работе психолога с пациентами пожилого и старческого возраста предпочтение отдается методам индивидуальной рациональной и личностно - ориентированной психокоррекции, целью которой является принятие своего нынешнего положения (проживание в интернате) и посильное включение в новые общественные связи.

Проживающие интерната часто демонстрируют негативное отношение к персоналу, недовольство своим проживанием в интернате. Эта группа людей негативно относится к влиянию на них со стороны персонала. За грубостью, непримиримостью, нежеланием общаться, можно увидеть ранимого, не уверенного в себе человека, особо нуждающегося в участии, добром отношении, сочувствии и тактичном сопровождении. Важным направлением работы психолога в психоневрологическом интернате является просветительская и консультативная работа с персоналом. Целью просветительской работы является разъяснение персоналу (вновь поступившим на работу, младшему и среднему медперсоналу) психологических особенностей пациентов интерната, что особенно важно, правил взаимодействия с ними, возможностей предотвращения конфликтов с пациентами и конструктивным способам их разрешения. Особое внимание уделяется информированию сотрудников интерната о способах профилактики у них симптомов синдрома эмоционального выгорания. Контролирует всю работу среднего и младшего персонала на отделении, проводит инструктаж при приеме на работу новых сотрудников и обучение персонала старшая медицинская сестра отделения. Первичный инструктаж проводится по специально разработанным программам для каждой рабочей специальности. Программа, осуществляется как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем. В специальной программе затрагиваются следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; процедуры, правила, предписания, правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; перерывы для отдыха и питания; использование оборудования; контроль и оценка исполнения. Она также контролирует и фиксирует все случаи нарушения трудовой дисциплины. Старшая сестра подбирает смену дежурного медицинского персонала, учитывая при этом многочисленные факторы - опыт работы, возраст, психологическую совместимость.

Таким образом, исходя из вышеизложенной проблемы, можно сказать, что очень важным моментом является создание в психоневрологических интернатах таких подразделений, которые бы управляли профориентацией и адаптацией молодых специалистов. Функциями такого подразделения в отношении молодых спeциалистoв будут: - участие в найме и отборе сотрудников для интерната в соответствии с требованиями государственных стандартов к профессиям необходимым в учреждении, используя при этом особенности характера работ по той или иной выбранной молодым специалистом профессии, с привлечением психолога для использования тестирований и проведения интервью с претендентами на должность в целях выявления их возможности работы в психоневрологическом интернате, а также лучшей и эффективной адаптации; - участие в расстановке новых кадров по отдельным подразделениям интерната, отделениям, рабочим местам, проведении внутренних перемещений сотрудников с целью формирования стабильного трудового коллектива, формирования здорового микроклимата и получения наибольшей отдачи от их работы; - создание и проведение специальных программ для обучения молодых специалистов интерната с целью их наиболее эффективного и быстрого приспособления к трудовой деятельности в интернате, к коллективу учреждения в целом; - отбор перспективных сотрудников, обладающих характерными качествами лидера из числа молодых специалистов, с целью дальнейшего обучения, «выращивание» своих трудовых резервов для руководящих работ в интернате.

Заключение

Трудовой деятельности мы посвящаем большую часть своего активного времени жизни, поэтому вполне понятно и обосновано желание работников любого учреждения чувствовать себя в коллективе комфортно и уверенно. Но, к великому сожалению, это не всегда так и людей, идущих на работу, как на праздник, не часто встретишь, а причиной тому - взаимоотношения в трудовом коллективе. Периодически в любом коллективе возникают конфликты, по различным причинам. Последствиями же конфликтов является снижение работоспособности коллектива, а иногда и увольнения работников, так как для многих спокойствие на работе и положительные контакты с коллегами важнее всего. Новый сотрудник в интернате иногда сталкивается с большим количеством проблем и препятствий, основная масса которых возникает из-за отсутствия информации по его работе, функциональных обязанностях, специфических особенностях трудового коллектива и других первоочередных вопросах. Специальная программа адаптации, сможет значительно помочь в устранении большого количества проблем, возникающих в начале производственной деятельности, что в конечном итоге, несомненно, даст результаты, которые могут выразиться в виде улучшения качества оказываемых услуг и улучшения микроклимата в коллективе в целом. Процесс адаптации - это всегда двухсторонний процесс. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно работать, а работник - получение им значимых для него благ.

Анализируя, проведенное нами исследование, можно выделить факторы, влияющие на процесс адаптации молодого специалиста, в новом трудовом коллективе. На успешность адаптации к профессиональной деятельности молодых сотрудников в значительной мере влияют организационные мероприятия, а также личностные особенности. Важным организационным фактором можно считать удовлетворенность сотрудника перспективами карьерного роста в учреждении. С другой стороны, также очень влияют на успешность адаптации и индивидуально-психологические особенности работника. Наиболее же успешному протеканию процесса адаптации в новом коллективе способствует полная удовлетворенность сотрудника условиями, созданными в учреждении, сплочённым трудовым коллективом, а это означает, что требуется индивидуальный подход в разработке личностного плана адаптации работника, его развития и обучения в организации, возможности для карьерного роста. Отсутствие практического опыта работы по специальности, несоответствие получаемых в учебных заведениях знаний реальным потребностям рабочих мест учреждений, отсутствие практических навыков, незнание нормативно-правового регулирования трудовой деятельности, как правило, усложняют и удлиняют процесс адаптации. Также необходимо уделять больше внимания психологической настроенности коллектива к приему новых членов, которое выражается в формировании у сотрудников позитивного отношения к новичкам, при котором бы те чувствовали себя полноправными членами трудового коллектива начиная уже с первых дней работы в нём. Нужно сделать так, чтобы вхождение молодого специалиста в новый рабочий коллектив сопровождалось бы не противодействием со стороны коллег, а наоборот, проходило в условиях взаимной поддержки и помощи, а так же развивать институты наставничества, как одно из условий успешной адаптации. При изучении нормативно-правовой документации имеющейся в интернате можно сделать вывод, что документации определяющей ход проведения мероприятий по адаптации молодых специалистов нет. При устройстве нового сотрудника на работу, мероприятия по введению его в должность ложатся на плечи руководителей структурных подразделений интерната, а это старшие медицинские сестры отделений, фельдшера, заведующие хозяйством которые, в связи с большой занятостью, по большому счету, могут познакомить сотрудника с коллективом, правилами по охране труда и пожарной безопасности, с санитарно - бытовыми условиями, должностными обязанностями, что не совсем соответствует потребностям молодых специалистов, которые требуются для успешной адаптации. Для нового работника очень важно, как пройдет его первый рабочий день в учреждении, поэтому руководителю подразделения следует не только представить нового работника коллективу, но и уделить ему внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может рассчитывать на помощь и поддержку руководителя. Также следует постепенно поручать новому сотруднику какие-нибудь общественные поручения, что способствует установлению межличностных контактов и помогает ему адаптироваться в новом коллективе. Практическая значимость проведенного нами исследования заключается в том, что на основании полученных результатов, возможно, отследить причины дезадаптации молодых специалистов в психоневрологическом интернате, разработать мероприятия для повышения уровня адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности.

Размещено на Allbest.ru