Проект мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в трудовых коллективах с учетом гендерного подхода (на примере ОАО "Сбербанк Российской Федерации")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального управления и социологии

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Проект мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в трудовых коллективах с учетом гендерного подхода (на примере ОАО «Сбербанк Российской Федерации»)

Направление подготовки «Управление персоналом»

Студентки 4 курса очного отделения

Ляховой Анастасии Анатольевны

Научный руководитель

Д-р ист. наук, профессор

Н.В. Агеев

МОСКВА 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ С УЧЕТОМ ГЕНДЕРНОГО ПОДХОДА

1.1 Понятие, природа и сущность социально - психологического конфликта

1.2 Причины возникновения, последствия и пути разрешения конфликтов в организации

1.3 Специфика гендерного конфликта, его разновидности и основные элементы

Выводы по главе 1

Глава 2. АНАЛИЗ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» С УЧЕТОМ ГЕНДЕРНОГО ПОДХОДА

2.1 Организационная структура ОАО «Сбербанк России», характери стика трудового коллектива банка с учётом гендерного состава

2.2 Методы анкетного опроса и социометрии в анализе уровня гендерных конфликтов в ОАО «Сбербанк России

2.3 Методы психодиагностики в анализе причин возникновения конфликтных ситуаций с гендерным уклоном в ОАО «Сбербанк России»

Выводы по главе 2

Глава 3. ПРОЕКТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИ ОБОСНОВАННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ГЕНДЕРНЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

3.1 Роль профессионально-психологического отбора и оценки персонала в разрешении гендерных конфликтов в подразделениях банка

3.2 Мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе в ОАО «Сбербанк России»

3.3 Совершенствование мотивации сотрудников организации как метод предотвращения конфликтных ситуаций

Выводы по главе 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Осложнения экономического положения России 2014-2015 годов в связи с введением санкций, девальвацией рубля и резким снижением цен на нефть сопровождаются экономическими трудностями в современных организациях, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. Задачей руководства организаций является нейтрализация напряжения в трудовом коллективе с помощью оптимальных форм и методов управления. В связи с этим возрастает роль социальной психологии и конфликтологии в решении данных вопросов.

Конфликты оказывают значительное влияние на участников и их социальное окружение. Конфликт в трудовом коллективе является сигналом руководству, менеджерам по управлению персоналам, социологам и конфликтологам о нарушениях в системе связей, и о необходимости восстановления баланса. Конфликты порождают нестабильность, отрицательно влияют на производственные показатели всего трудового коллектива, даже если возникли в одном из подразделений.

В XX -- начале XXI века усилилось внимание к проблеме «женщина-мужчина», потому что положение женщины в современном мире сильно изменилось, и не может больше осознаваться с позиций социальных наук прошлых столетий.

Понятие «гендер» означает систему отношений между социальными полами и включает новые идеи, формальные и неформальные правила, которые определило современное общество по вопросам положения полов в обществе и социального их взаимодействия.

Актуальными вопросами исследования гендерных конфликтов являются вопросы, изучающие конкретные причины возникновения конфликтов гендерного содержания. Актуальна практическая деятельность специалистов - психологов, социологов, конфликтологов и менеджеров по управлению персоналом, оказывающих психологическую помощь мужчинам и женщинам, которые находятся в конфликтных ситуациях.

Актуальными являются и вопросы предупреждения конфликтов гендерного содержания, современные методы социологических опросов, социометрии и психодиагностики по выявлению причин назревания и возникновения конфликтов, методы разрешения конфликтов.

Не смотря на усилия правительства по противодействию введённым санкциям, девальвации рубля и снижению цены на нефть, развитие финансового кризиса в России продолжается: фондовые биржи и банки лихорадит, инвестиционная деятельность приостановлена, наблюдаются массовые увольнения, уменьшилось количество вакансий, растет уровень безработицы среди банковских служащих. Всё это вызывает рост социальной напряжённости в трудовых коллективах, способствует возникновению конфликтов.

Вопросы кадровой политики в такой ситуации обостряются, проблемы кадровой политики становятся актуальной темой заседаний Правлений банков, собраний акционеров, отделов по управлению кадрами.

Тема дипломного исследования актуальна и в связи с возникшей эмоциональной напряженностью в трудовом коллективе Сберегательного банка России. Начиная с 2010 года руководство Сбербанка России во главе с Президентом Германом Грефом объявили о сокращении количества сотрудников к 2014 году с 250000 человек до 210000 за счёт сокращения штатов и политики незамещения освободившихся за счёт естественной текучки кадров рабочих мест. На сегоднящний день объявлено, что количество сотрудников в 2015 году будет доведено до 200000 за счёт внедрения новых информационных технологий, средств автоматизации финансовых операций и даже за счёт роботизации. Все выше названное является одной из причин возникновения конфликтов в трудовом коллективе, в том числе с гендерным уклоном.

Объектом дипломного исследования является трудовой коллектив Сберегательного банка Российской Федерации.

Предметом дипломного исследования является анализ влияния гендерных различий и стереотипов на возникновение конфликтных ситуаций и эмоциональной напряженности в современных организациях на примере Сбербанка РФ.

Целью дипломной работы является разработка проекта мероприятий по управлению трудовыми конфликтами с гендерным уклоном в современных организациях на примере Сберегательного банка Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретико-методологические основы процесса управления конфликтами в трудовом коллективе с учетом гендерного подхода;

2. Выявить уровень конфликтности в трудовом коллективе ОАО«Сбербанк России» с учетом гендерного подхода;

3. Разработать проект социально-экономически обоснованных мероприятий по совершенствованию процесса управления гендерными конфликтами в ОАО «Сбербанк России».

Научно-методологической базой дипломного исследования являются работы российских и зарубежных ученых философов, психологов, социологов и конфликтологов. Сферой изучения трудовых конфликтов занимаются такие учёные, как А.Я. Анцупов, М. В. Афонькова, Н.В. Гришина, В.И. Курбатов, А.И. Донцов, А.А. Ершов, А.Г. Здравомыслов, Л.А. Петровская, Е.А. Замедлина,Т.С. Сулимова, К. Боулдинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К. Левин, Р. Чалдини, Г. Зиммель.

Авторитетными учёными в области гендерных конфликтов являются О.А. Гаврилица, А.А. Головачев, И.С. Клёцкина, Е.Е. Корнеева, С.И. Ёрина, Е.А. Донченко, Л.Н. Ожигова, Н.В. Гришина , Т.М. Титаренко, Ю.Н. Юрлов, В.Б. Ольшанский, А.И. Шипилов, П.П. Горностай.

В учебном пособии Е.А. Замедлиной «Конфликтология» менеджеры по управлению персоналом, столкнувшиеся с конфликтной ситуацией в организации, могут найти рекомендации по правилам описания конфликта и путям его урегулирования.

В третьем издании учебного пособия «Конфликтология» А. Анцупова изложены основы отечественной конфликтологии с позиции системного подхода, история развития и становления отечественной конфликтологии, описана универсальная понятийная схема описания конфликтов, рассмотрены особенности конфликтов в различных сферах социального взаимодействия, условия и способы их профилактики и конструктивного регулирования.

Книга американского конфликтолога Р. Чалдини «Психология влияния» издается в России 5-й раз. По мнению большинства западных и отечественных конфликтологов «Психология влияния» -- одно из лучших учебных пособий по социальной психологии, конфликтологии, менеджменту.

Учебное пособие В.И. Курбатова, изданное в 2007 году, до сих пор актуально и переиздается в той же редакции. В пособии рассмотрены основные вопросы конфликтологии. Понятие конфликта раскрыто с точки зрения социологического и психологического знания. Особый акцент сделан на технологиях урегулирования конфликтов. В пособие вошли темы, посвященные спору и переговорам, как составным элементам конфликтной ситуации. В пособии описаны основные этапы развития конфликта; даны понятия и термины конфликтологии; подробно изложена специфика возникновения и развития конфликтов; возможности применения на практике теоретических знаний по урегулированию конфликтов.

Книга М.Е. Литвака «Психологический вампиризм» является учебным пособием, но может подсказать специалистом по управлению персоналом, как оказать помощь сотрудникам, находящимся в состоянии внутриличностного конфликта, так как нахождение сотрудника в состоянии внутриличностного конфликта может повлиять на возникновение конфликта в группе.

Книга Е.И. Степанова « Современная конфликтология: общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов» помогает раскрыть основные аспекты, проблемы и достижения нового научного направления -- современной конфликтологии.

Взгляды лучших психологических школ на проблему и феномен конфликта изложены в издании П.А. Сергоманова «Психология конфликта и переговоры», в издании приведены основные понятия современной конфликтологии; предложены способы описания и анализа конфликтных ситуаций.

Социальная природа конфликта и его особенности раскрыты в издании Е.Г. Сорокиной «Конфликтология в социальной работе». В пособии рассматриваются структура и этапы развития конфликта. Особое внимание уделяется управлению конфликтами в социальной работе, методикам разрешения конфликтов в процессе социальной работы.

В издании А.Г. Здравомыслова «Поле социологии в современном мире» изложена роль социологии и социологических методов исследований в управлении персоналом современной организации.

Теме дипломного исследования посвящаются статьи в специализированной периодической печати: журналах «Банковское дело», «Банковское обозрение», «Банки и биржи», «Банки и финансы», «Банки и страховые компании».

Основная гипотеза дипломного исследования: наличие взаимосвязи между показателями количества и остроты конфликтов и социальным полом сотрудников Сберегательного банка Российской Федерации.

Законодательной базой дипломного исследования является Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «О Центральном банке Российской Федерации», Федеральные законы по вопросам труда, указы и распоряжения Президента и Правительства РФ.

Практическая значимость результатов дипломного исследования состоит в возможности применения результатов исследования и рекомендаций в практической деятельности менеджеров по управлению персоналом в организациях РФ.

На защиту выносятся следующие положения:

Для снижения уровня конфликтности, в том числе и гендерного характера, повышения степени управления конфликтами необходимо:

1. Усилить роль современных методов отбора и оценки персонала

2. При оценке уровня социальной напряженности в коллективе обязательно применять методы социологии, социометрии и профессионально-психологической отбора;

3. Внедрить в жизнь банка комплекс мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе;

4. Использовать систему мотивации как метод предотвращения конфликтов.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность темы дипломного исследования, названы объект, предмет, цель, задачи, гипотеза, методы, научно-методологическая база, законодательная база и практическая значимость дипломного исследования.

В главе 1 «Теоретико - методологическое обоснование процесса управления конфликтами в трудовом коллективе с учётом гендерного подхода» рассмотрены понятие, природа и сущность социально - психологического конфликта; причины возникновения, последствия и пути разрешения конфликтов в организации; специфика гендерного конфликта, его разновидности и основные элементы.

В главе 2 «Анализ уровня конфликтности в трудовом коллективе ОАО «Сбербанк России» с учётом гендерного подхода» рассмотрена организационная структура ОАО «Сбербанк России»; характеристика трудового коллектива банка с учётом гендерного состава; приведены ход и результаты исследования уровня конфликтности в трудовом коллективе Сбербанка методами анкетного опроса, социометрии и психодиагностики.

В главе 3 «Проект социально-экономически обоснованных мероприятий по совершенствованию процесса управления гендерными конфликтами в ОАО «Сбербанк Российской Федерации» изложены роль профессионально-психологического отбора и оценки персонала в разрешении гендерных конфликтов в подразделениях банка; мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе в ОАО «Сбербанк России»; совершенствование мотивации сотрудников организации как метод предотвращения конфликтных ситуаций.

В заключении подведены итоги дипломного исследовании и выводы по результатам дипломного исследования.

В список использованных источников включены библиографические описания законодательных актов, научных, учебных, периодических изданий и Интернет - источников.

В приложениях приведены анкеты социологического исследования, некоторые большие таблицы результатов тестирования.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ С УЧЕТОМ ГЕНДЕРНОГО ПОДХОДА

1.1 Понятие, природа и сущность социально - психологического конфликта

Теорию конфликтов в отечественной социологии начали официально разрабатывать только в 80-е годы 20 столетия. Теорией конфликтов занимались такие отечественные учёные, как Ф.М. Бородкин, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, Н.М. Коряк и многое другие. Интерес к этой теме отечественных учёных развился гораздо раньше. Но теория «развитого социализма», которой подчинялось всё в СССР, признавала лишь «некоторые противоречия» в трудовых коллективах и в социалистическом обществе в целом и утверждала, что антагонистических противоречий в обществе развитого социализма нет.

Хотя основатель марксистко-ленинской теории Карл Маркс утверждал, что именно социальные конфликты носят всеохватывающий характер, объясняют социальные процессы и изменения в обществе, и чуть ли не являются двигателями прогресса.

В современной социологии позицию всеобщности и универсальности конфликта, его ведущей роли в жизни общества высказывают английский социолог Р. Дарендорф и американский социолог Л. Козер. Р. Доррендорф и Л. Козер утверждают, что конфликты является естественным результатом любой системы управления, часто носят позитивный характер, стабилизируют экономические и социальные процессы. Они утверждают важность процессов «регулирования» конфликтов; наличия людей, наделённых правами регулировать и управлять конфликтами, принимать управленческие решения по разрешению конфликтов.

Но в социальной психологии и конфликтологии имеет место и противоположный взгляд на конфликт. Он признается опасным для общества, носящим дестабилизирующий характер. Такого мнения придерживались многие классики социологической науки. Например., Э. Дюркгейм. На современном этапе развития социологической науки таких взглядов придерживаются, Т. Парсонс. Он считает, что конфликт необходимо вовремя обнаружить и принять меры по его разрешению. Еще лучше предупредить конфликт.

1.2 Причины возникновения, последствия и пути разрешения конфликтов в организации

Корпоративные конфликты касаются каждого сотрудника организации.

Организационные конфликты касаются подразделений или групп в подразделении.

Конфликты между малыми группами касаются сотрудников этих групп, но влияют на уровень эмоционального напряжения в подразделении.

Конфликты между микрогруппами в группе касаются членов группы, но влияют на уровень эмоциональной напряжённости в группе, в подразделении.

Межличностный конфликт касается двух сотрудников, но влияет на уровень эмоциональной напряжённости в микрогруппе, группе, подразделении.

Внутриличностный конфликт касается одного сотрудника, но влияет на уровень эмоциональной напряжённости в группе.

Корпоративные конфликты приводят к тяжелейшим ситуациям в трудовых коллективах банков. Законные и незаконные слияния и поглощения, ребрендинги, всё это последствия корпоративных конфликтов, вызывающие организационные конфликты, конфликты между малыми группами, внутри малых групп, межличностные и внутриличностые конфликты.

Банки - наиболее привлекательный сегмент на финансовом рынке. Корпоративные конфликты в банковской сфере скорее закономерность, которая может произойти с каждым банком, и даже серьезные меры предосторожности не всегда позволяют защититься от воздействия внешней и внутренней среды.

Причинами корпоративных конфликтов могут быть разногласия между акционерами, между акционерами и менеджерами первого уровня управления. Они сказываются на трудовом коллективе банка. Любые перестановки высшего состава кадров приводят к негативным последствиям, главным образом к текучке кадров. Могут возникнуть трудовые конфликты при смене руководства банка из-за конфликтного характера нового руководителя. Причиной возникновения конфликтов в банковской сфере может являться приверженность руководства банка к одной из этнических групп. В связи со сложившейся миграционной ситуацией в РФ все больше и больше власти в банковских структурах приобретают иностранные граждане, принадлежащие к одной из этнических групп. В банковской сфере наблюдается такая закономерность, приводящая к конфликтным ситуациям в трудовых коллективах банков, в том числе и с гендерным уклоном.

Общими условиями разрешения конфликтов можно назвать следующие:

- Первое условие - каждая из сторон конфликта должна признать наличие конфликтной ситуации, признать за оппонентом право на существование и свое мнение. Иначе разрешение конфликта невозможно.

- Второе условие - уровень организации сторон. Чем он выше, тем легче достичь договоренности.

- Третье условие - обе стороны должны согласиться соблюдать определенные правила взаимоотношений.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших конфликт, или коррекция поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностные, то есть методы воздействия на отдельную личность;

- структурные, то есть методы по устранению организационных конфликтов;

- межличностные методы или стили поведения в конфликте;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия - эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов, вплоть до расформирования группы и увольнения части сотрудников.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать поведение сотрудника, донести свою точку зрения, не вызывая защитной или агрессивной реакции со стороны другого участника конфликта. Учёные считают, что эффективным является метод «Я - высказывания», без обвинений и требований, но так, чтобы высказывание было услышано другой стороной конфликта.

Структурные методы разрешения конфликта применяются к разрешению организационных конфликтов.

Первым из структурных методов управления и предотвращения конфликтов является метод разъяснения требований к работе. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления. В Сбербанке РФ это называется «действовать только в своём коридоре». Если кадровые службы организуют эффективное функционирование информации, каждый член организации знает свои права и обязанности, четко представляет политику организации, процедуры и правила работы, включая правила оплаты труда, распределения поощрений, материальных благ, уровень социального напряжения будет ниже. Каждый работник Сбербанка РФ должен знать абсолютно точно, что от него ждут в банке, и что он может ждать от банка.

Вторым методом является метод создания координационных механизмов в организации, т.е. создание и наделение особыми полномочиями по разрешению конфликтов специального подразделения. Когда между двумя группами возникают противоречия, то для предотвращения и разрешения конфликта необходимо создать единый координирующий орган, выделить человека из руководства, дать ему права на разрешение и управление межгрупповым конфликтом.

Метод общеорганизационных целей предполагает разработку стратегических целей организации, направление усилий всех сотрудников на достижение общих для организации целей. Новые цели должны требовать объединения усилий конфликтующих групп. Конфликт придётся заменить сотрудничеством.

Метод вознаграждений, метод эффективного использования системы мотивации, предполагает использование стимулирования как метода управления конфликтной ситуацией. Неконструктивное поведение отдельных лиц и групп не может быть вознаграждено.

Для предупреждения возникновения организационных конфликтов важна грамотная разработка организационных документов. Цели и задачи должны быть закреплены в уставе организации, других учредительных документах, цели структурных подразделений - в положении об отделах и службах, личные цели отдельных работников определены в должностной инструкции. Если в организационных документах нет пересечения прав, обязанностей, ответственности между группами или отдельными сотрудниками, вероятность возникновения конфликтов значительно ниже.

Если в организации меняется организационная структура, понимание происходящих перемен снижает уровень социальной напряженности и предотвращает возникновение организационных конфликтов.

Для управления или разрешения межличностных конфликтов обязательно наличие лица, кому руководством организации поручено разрешение конфликта. Различают пять стилей поведения человека в конфликтной ситуации:

1. Уклонение - человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает стиль поведения, который не приведет к конфликту. Он тщательно обдумывает свое поведение и свои высказывания;

2. Сглаживание конфликта - человек, желающий сгладить конфликт, использует методы убеждения, ссылается на мнение авторитетов. Недостаток состоит в том, что конфликт заглушается, но не разрешается;

3. Принуждение. При этом другую сторону заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю. Принуждение вызывает возмущение и антипатию принуждённого к миру. Не разрешает конфликт.

4. Согласие с предполагаемым решением. В этом случае предполагается поощрение от руководства за понимание ситуации. Но конфликт с большой вероятностью остаётся не разрешённым;

5. Компромисс. Частичное принятие точки зрения другой стороны, если другая сторона частично принимает его точку зрения. Компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, не даёт возможности поиска наиболее эффективное решение.

Алан Фили предложил методику поэтапного разрешения конфликта:

1 этап - изложить возникшую проблему в категориях цели, а не решений;

2 этап - определить приемлемое решение;

3 этап - рассматривать только проблему, не переходить на личности;

4 этап - организовать обмен информацией;

5 этап - выбор оптимального решения, убеждение обеих сторон весомыми аргументами.

Эффективным методом разрешения конфликта являются переговоры. Переговоры - это комплекс тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того, чтобы стороны конфликта пошли на переговоры, необходимо выполнение определенных условий:

- конфликтующие стороны должны зависеть друг от друга;

- поведение в конфликте обеих сторон не должно сильно различаться;

- конфликт должен находится на такой стадии, когда переговоры уже возможны;

- участие третьей стороны, могущей принимать решение.

Переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события.

Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

- первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров;

- вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени;

- могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

- подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

- предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

- поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

- завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров необходимо провести диагностику состояния дел; определить сильные и слабые стороны участников конфликта; спрогнозировать расстановку сил; выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют. Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать цель ведущего переговоры и проработать процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущем хорошие отношения между оппонентами? Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.

Вторая стадия переговоров - это первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы известны, и они учитываются; каждому определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя. Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например, «задачи компании», «общий интерес») стороны стараются укрепить свои позиции.

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе. На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на противоположную сторону, попытка оказать давление на ведущего переговоры, захватить инициативу всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого перевеса. Задача ведущего переговоры на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в нужное русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

Четвертый этап - завершение переговоров. Существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут урегулировать конфликт. Ответственный за разрешение конфликта, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

Противоречия, внутренние (внутри организации) или внешние (с другими организациями), вынуждают организацию постоянно меняться под воздействием конфликтов и в процессе их разрешения.

Внутриличностный конфликт у мужчин и женщин протекает по разному. Мужчины более рациональны. Они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой набор средств разрешения ситуации. Женщины более эмоциональны и каждое новое внутриличностное переживание переживается с ещё большеё силой и может довести женщину до отчаяния и потери смысла жизни. Внутриличностный конфликт есть острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречие связи с социальной средой и задерживающее принятие решений. В социальной психологии есть несколько подходов к пониманию причин внутриличностных конфликтов:

- столкновение внутренних желаний: часть личности отстаивает определённые желания, другая их отклоняет;

- конфликт между осознанными, но ложными самооценками, и самооценкой на неосознанном уровне;

- несоответствие знаний и умений;

- плохая привычка, результат плохого воспитания;

- конфликт ролей;

- острые противоречия внутри личности, снижающие цельность «Я».

Психоэмоциональное напряжение и значительные отрицательные переживания приводят к снижению качества и интенсивности деятельности, снижению удовлетворённостью деятельностью, негативному эмоциональному фону общения в группе. В разрешении внутриличностного конфликта необходимо вмешательство психологов и психиатров.

Итак! По количеству втянутых в конфликт людей по убыванию можно выстроить следующую цепь: корпоративный конфликт, организационный конфликт, межгрупповой конфликт, конфликт между микрогруппами, межличностный конфликт, внутриличностный конфликт.

Есть общие методы разрешения конфликтов и специфические методы разрешения конфликтов для каждого из видов конфликтов.

1.3 Специфика гендерного конфликта, его разновидности и основные элементы

Термин "гендер" (род, пол) вошел в употребление под влиянием "женских" исследований для того, чтобы подчеркнуть социальную обусловленность системы половых ролей, социальных функций пола. Применение гендерного подхода в разных науках помогло переосмыслить принимаемое как биологически различное положение вещей. Например, в дифференциальной психологии значимыми являются различия между мужчинами и женщинами в визуально-пространственных способностях. Использование гендерного подхода позволяет раскрыть асимметрию полоролевой социализации.

Гендерный подход в социальной психологии делает акцент на изучении именно социальных аспектов пола и ролевой дифференциации по половому признаку, имеющей место в различных социальных общественных системах. Традиционный стереотип мышления накладывает на поведение и психологию мужчины и женщины особую модель поведения и накладывает ограничения в поведении и поступках, которые определяют принадлежность к тому или иному полу.

Таким образом, конфликт очень сложное социальное явление, даже взгляды ведущих учёных на него различны.

Для руководителя современной организации важными являются управленческие аспекты проблемы пола: особенности мужского и женского подходов к руководству коллективом и личностью; особенности внутриличностных конфликтов у мужчин и женщин, и влияние их на уровень конфликтности в коллективе; особенности межличностных отношений с учетом специфики мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений ее волнует больше, чем руководителя-мужчину.

Женщина более тонко реагирует на эмоциональный климат в коллективе и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности, быстрее замечает изменения во взаимоотношениях в группе.

Мужчины, работавшие в женских коллективах, хорошо знают неожиданность, спонтанность реакций женщин на управляющее воздействие.

В данном дипломном исследовании будут рассмотрены конфликты, возникающие при социальном взаимодействии полов в трудовых коллективах современной организации. Особое внимание будет уделено проблеме предотвращения и управления гендерными конфликтами.

Законодательство Российской Федерации закрепляет за мужчинами и женщинами равные права во всех сферах общественной жизни, и оговаривает наказания за нарушение этих прав вплоть до уголовной ответственности.

Равноправие женщин и мужчин как основной тезис представлено в российском законодательстве:

- равенство прав женщин и мужчин содержится в 19, 29, 34, 35, 36, 37 статьях Конституции РФ;

- равенство независимо от пола при получении образования регламентировано Законом РФ «Об образовании»;

- равные возможности для лиц обоего пола при поступлении и прохождении государственной и муниципальной служб закреплены в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" и Федеральном законе "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации".

- равный доступ мужчин и женщин к вакантным рабочим местам закреплен в Трудовом кодексе РФ.

Понятие «гендер» отсутствует в Российском законодательстве. Начиная с 2003 года через Государственную Думу пытаются провести законопроект «О гендерном равенстве», ФЗ № 284965-3, в котором в правовое поле Российской Федерации было бы введено понятие «гендер» или «социальный пол». В 2008 году Правительство РФ дало отрицательное заключение на этот законопроект. Проект закона о гендерном равенстве ФЗ № 284965-3 не ставит своей целью дублирование закрепленных законодательно за мужчинами и женщинами равных прав и свобод, и содержит много противоречий: всё поровну, в Госдуму - 50% женщин, в школу - 50% учителей - мужчин. Но исповедывающие «гендерную идеологию» женщины забывают, что тогда и 50% женщин на рудники, на укладку асфальта, на лесоповал.

Многие статьи проекта закона «О гендерном равенстве» нарушают статьи Конституции, Уголовного и Административного кодекса, законоположения Конституции о неприкосновенности частной жизни, сохранности личной и семейной тайны. Требование законопроекта о гендерном балансе при приеме на работу и при сокращениях штатов нарушает статью 15 Трудового кодекса и статью 37 Конституции (право на труд), так как в таком случае назначение на должность будет производиться не в зависимости от квалификации и профессиональной подготовки сотрудника, а в зависимости от гендерного баланса.

Меры по гендерному равноправию при заключении «Коллективного договора» противоречат Трудовому кодексу, по которому коллективный договор заключается только по соглашению сторон.

Требование проекта закона о создании «Комиссий по гендерному равенству», которая может решать вопросы о компенсации за моральный вред вообще не законны, так как такие вопросы решает только суд. Юристы считают, что ввод понятия «гендер» как «социального аспекта отношений между мужчинами и женщинами», ввиду отсутствия его в законодательном поле и в русском языке, требует дополнительного анализа, а также анализа мировой практики применения гендерных теорий.

В данном дипломном исследовании, «гендер» - это отношения между мужчинами и женщинами в процессе трудовой деятельности.

Выводы по главе 1

1. Социально-психологический конфликт - сложное социальное явление. В современной социологической науке имеются противоволожные взгляды на природу и роль слциально-спихологического конфликта.

2. Социально - психологические конфликты классифицируются как корпоративные, организационные, межгрупповые, межличностные и внутриличностные.

3. Для разрешения конфликтной ситуации обе стороны конфликта должны признавать наличие конфликта, соблюдать правила взаимоотношений и признавать право оппонента на собственное мнение.

4. Методы управления конфликтами делятся на методы воздействия на отдельную личность, методы по управлению организационными конфликтами (структурные методы), методы управления межличностными конфликтами, методы ведения переговоров агрессивные методы.

Глава 2. АНАЛИЗ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» С УЧЕТОМ ГЕНДЕРНОГО ПОДХОДА

2.1 Организационная структура ОАО «Сбербанк России», характеристика трудового коллектива банка с учётом гендерного состава

Рис. 2.1. Общий вид центрального офиса Сберегательного Банка России

Полное название объекта исследования: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество). Сокращенное наименование: Сбербанк России ОАО. Место нахождения главного офиса: 117997, г. Москва, ул. Вавилова, д. 19.

Исторически Сбербанк России отсчитывает свое основание с даты Указа императора Николая I о создании сберегательных касс, подписанного в 1841 году. С 1917 г. продолжил своё существование сначала в виде государственных сберегательных касс, с 1988 г. был преобразован в Сберегательный банк СССР, а с 1992 г. в Сберегательный банк России.

Сберегательный банк Российской Федерации создан в форме акционерного общества. Учредителем являлся Центральный банк Российской Федерации. Устав Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации зарегистрирован в Центральном банке Российской Федерации 20 июня 1991 года.

Основной целью деятельности Банка является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами для получения прибыли.

Миссия банка - обеспечивать потребность каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного, на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надёжности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор, содействуя развитию экономики России.

Банк является юридическим лицом и со своими филиалами составляет единую систему Сбербанка России. Сбербанк является безусловным лидером в России по всем показателям. Через Сбербанк зарплату получают 11 миллионов, пенсии - 12 миллионов человек. Сбербанк является крупнейшим игроком на рынке государственных ценных бумаг и на внутреннем рынке межбанковских кредитов. Международные рейтинги Сбербанка России отражают авторитет банка в мировом банковском сообществе как одного из наиболее динамично и разносторонне развивающихся российских банков.

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и более 20000 подразделений по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Республике Казахстан и в Украине.

Высшим органом управления Банком является общее собрание акционеров. К компетенции Общего собрания акционеров относятся следующие вопросы утверждение Устава Банка, реорганизация банка; ликвидация банка; избрание членов Наблюдательного совета; избрание Президента, Председателя Правления Банка; избрание членов Ревизионной комиссии, определение количества и номинальной стоимости акций; увеличение уставного капитала банка и др. глобальные организационные вопросы.

Наблюдательный совет Банка осуществляет общее руководство деятельностью Банка, определение приоритетных направлений деятельности Банка; созыв годового и внеочередного Общих собраний акционеров; по представлению Президента, Председателя Правления Банка назначение членов Правления, заместителей Председателя Правления и др. вопросы общего руководства.

Персональный состав Наблюдательного совета Сберегательного банка России приведён в приложении 1.

Рекомендации для принятия решений по общему руководству для Наблюдательного совета готовят комитет по аудиту (договор с аудиторами, оценка внутренней эффективности); комитет по кадрам и вознаграждениям (кадровая политика, управление конфликтами, формирование и развитие трудового коллектива); комитет по стратегическому планированию (долгосрочные и краткосрочные планы развития банка).

Коллегиальным исполнительным органом является Правление Сберегательного Банка России. К компетенции Правления Банка относятся вопросы руководства текущей деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета Банка: готовит документы к собранию акционеров, определяет политику банка, внедряет прогрессивные банковские технологии, осуществляет контроль за соблюдением подразделениями Банка федеральных законов и иных нормативных правовых актов и др. Персональный состав Правления банка приведён в приложении 1.

Единоличный исполнительный орган Сберегательного Банка России - Президент, Председатель Правления Банка. К компетенции Президента, Председателя Правления Банка относится решение всех вопросов текущей деятельности Банка.

В табл. 2.1 приведены результаты оценки составов руководящих органов Сбербанка РФ в разрезе социального пола.

Таблица 2.1.Количество мужчин и количество женщин в руководящих органах Сбербанка России

Органы управления	Количество мужчин	Количество женщин
Правление банка	20	3
Наблюдательный совет	14	3
Ревизионная комиссия	2	5

На рисунке 2.2 приведена столбиковая гистограмма, демонстрирующая гендерный состав руководящих органов Сбербанка РФ.

Рис.2.2. Количество мужчин и женщин в руководстве Сбербанка РФ

Из гистограммы видно, что в Правлении Сбербанка и в Наблюдательном совете количество мужчин значительно превышает количество женщин, в ревизионной комиссии количество женщин превышает количество мужчин.

2.2 Методы анкетирования и социометрии в определении уровня эмоциональной напряжённости в коллективе Сбербанка

В процессе анализа уровня конфликтности в трудовом коллективе ОАО «Сбербанк России» с учётом гендерного подхода применены методы анкетного опроса, социометрические методы и психодиагностические методы.

В рамках дипломного исследования разработана анкета социологического опроса «Причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе Сбербанка России» и проведён экспериментальный опрос 8 сотрудников - женщин и 8 сотрудников - мужчин Сберегательного банка. Результаты проведённого социологического опроса не претендуют на истину в последней инстанции, а предлагают идею, по которой возможен научно-обоснованный социологический опрос. Анкета сгенерирована в среде электронных таблиц MS EXCEL. Структура анкеты приведена в приложении 2.

Результаты социологического опроса приведены в двух итоговых таблицах. В табл. 2.2 приведены результаты опроса сотрудников-женщин. В табл. 2.2. приведены результаты опроса сотрудников - мужчин.

Таблица 2.2. Результаты социологического опроса сотрудников-женщин.

Вопросы социологической анкеты Сотрудников Сбербанка РФ	Ответы респондентов - женщин. .
	Р1	Р2	Р3	Р4	Р5	Р6	Р7	Р8
1. Ваш пол? Введите: 1, если женский, 2 - если мужской >	1	1	1	1	1	1	1	1
2. Ваш возраст? Ведите 1, если до 25 лет; 2- если от 25 до 35 лет; 3. если от 35 до 45 лет; 4, если от 45 до 55 лет; 5 - больше 55.	1	2	1	3	1	2	1	1
3. Состоите ли Вы в браке? Введите 1, если да, 2 , если нет	2	1	2	1	1	2	1	2
4. Есть ли у Вас дети? Введите 1, если да; 2, если нет	2	1	2	2	1	2	1	2
5. Ваше образование? 1, если среднее; 2 , если среднее специальное; 3, если н/высшее; 4, если высшее	2	4	3	4	3	4	2	3
6. Ваш общий трудовой стаж? Введите число	3	9	4	12	3	7	5	4
7. Ваш стаж в Сбербанке РФ? Введите число	3	6	3	7	2	3	2	4
8. Стаж на данном рабочем месте? Введите число	3	4	2	5	2	2	1	2
9. В какой степени удовлетворяет вас содержание выполняемой работы. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	2	1	3	1	2	1	2	4
10. В какой степени удовлетворяют вас морально-психологический климат в коллективе. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	2	1	3	1	2	1	2	2
11. В какой степени удовлетворяют вас перспективы служебной карьеры. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	2	2	3	3	2	2	3	3
12. В какой степени удовлетворяет вас распределение прав и обязанностей в вашей группе. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	2	3	2	2	3	1	1	3
13. В какой степени удовлетворяет вас уровень социальной зашишённости. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	1	1	1	2	2	3	3	2
14. В какой степени удовлетворяет вас уровень оплаты труда. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	2	2	2	3	3	4	1	1
15. Видите ли вы возможность карьерного роста в Сбербанке РФ? Введите 1. если да, 2 - если нет	2	2	2	2	2	1	1	2
16. Имеют ли мужчины и женщины Вашей организации одинаковые шансы на продвижение по служебной лестнице? Введите 1- если да; 2, если нет	2	2	2	1	1	2	2	2
17. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки? Введите 1 , если да, 2 - не в полной мере; 3 -если нет	2	2	2	2	2	2	2	3
18. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству? Введите 1, если да; 2- если не в полной мере; 3 - если нет.	1	2	2	1	2	2	3	2
19.Оцените свою удовлетворенность работой в Вашем подразделении по 5- ти бальной шкале (1 - крайне низкая удовлетворенность, 5 - крайне высокая): введите 1 или 2 или 3 или 4 или 5.	3	3	4	2	4	4	3	3
20. Как Вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе? Введите 1 - в нашем трудовом коллективе никогда не бывает разногласий; 2 - конфликты случаются крайне редко; 3 - конфликты внутри коллектива довольно частое явление; 4 - обстановка в коллективе невыносимая.	2	3	3	2	4	3	2	3
21. Как лично Вы предпочитаете действовать в ситуации конфликта? Введите 1 - если уклоняетесь от активных действий, соблюдая нейтралитет (уклонение); 2 - если разрешаете конфликт, не обращая внимания на позиции сторон с использованием всех имеющихся в Вашем распоряжении средств (соперничество); 3 - если присоединяетесь к «сильной» стороне в этом конфликте (приспособление); 4 - если анализируете причины конфликта и предпринимаете активные действия для его разрешения, учитывая интересы всех его участников (сотрудничество); 5 - если стремитесь заглушить конфликт, путем примирения сторон, предлагая «слабым» идти на уступки (компромисс).	1	5	1	5	3	5	1	1
22. Вы сами когда-либо принимали участие в конфликте, возникшем между сотрудниками Вашего подразделения? Введите 1, если да, 2 -если нет.	1	2	1	2	2	1	2	2
23. Чем, по Вашему мнению, вызваны конфликты в Вашей мини- группе? Введите 1 - если плохим руководством; 2 - если имеется сотрудник, который провоцирует конфликты; 3 - неправильным распределением обязанностей; 4 - отсутствием четких должностных обязанностей.	1	2	1	2	4	3	1	3

Таблица 2.3. Результаты социологического опроса сотрудников-мужчин

Вопросы социологической анкеты Сотрудников Сбербанка РФ	Ответы респондентов - мужчинчинщин..
	Р1	Р2	Р3	Р4	Р5	Р6	Р7	Р8
1. Ваш пол? Введите: 1, если женский, 2 - если мужской >	2	2	2	2	2	2	2	2
2. Ваш возраст? Ведите 1, если до 25 лет; 2- если от 25 до 35 лет; 3. если от 35 до 45 лет; 4, если от 45 до 55 лет; 5 - больше 55.	1	2	1	3	2	2	1	2
3. Состоите ли Вы в браке? Введите 1, если да, 2 , если нет	1	2	2	3	1	2	1	2
4. Есть ли у Вас дети? Введите 1, если да; 2, если нет	2	1	2	2	1	1	1	1
5. Ваше образование? 1, если среднее; 2 , если среднее специальное; 3, если н/высшее; 4, если высшее	3	4	3	4	3	4	2	4
6. Ваш общий трудовой стаж? Введите число	4	8	4	11	3	6	5	4
7. Ваш стаж в Сбербанке РФ? Введите число	2	4	3	5	3	3	3	3
8. Стаж на данном рабочем месте? Введите число	3	4	2	5	2	2	1	2
9. В какой степени удовлетворяет вас содержание выполняемой работы. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	1	1	3	1	2	1	2	3
10. В какой степени удовлетворяют вас морально-психологический климат в коллективе. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	3	1	3	2	1	1	2	1
11. В какой степени удовлетворяют вас перспективы служебной карьеры. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	1	1	2	1	2	2	3	3
12. В какой степени удовлетворяет вас распределение прав и обязанностей в вашей группе. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	2	3	2	2	3	1	1	3
13. В какой степени удовлетворяет вас уровень социальной зашишённости Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	1	1	1	2	1	3	2	1
14. В какой степени удовлетворяет вас уровень оплаты труда. Введите 1 - если да, вполне; 2 - не совсем; 3 - не удовлетворяет; 4 - затрудняюсь ответить	1	2	1	2	3

Подобные документы

• Конфликты в организации и пути их решения

  Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.
  
  реферат [26,5 K], добавлен 18.03.2007
  

• Управление конфликтами

  Структура конфликта. Определение конфликта. Типы, причины и последствия конфликтов. Методы разрешения конфликтов. Функции и эффективность конфликтов. Руководить без конфликтов возможно. Знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.
  
  курсовая работа [42,2 K], добавлен 01.06.2005
  

• Возникновение и развитие конфликтов

  Характеристика конфликта. Причины возникновения конфликтов. Развитие конфликта. Последствия конфликта. Методы профилактики конфликтов в организации. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.
  
  курсовая работа [94,6 K], добавлен 12.07.2008
  

• Источники возникновения конфликтов и пути их решения

  Понятие и виды конфликта. Пути решения конфликтов. Общеорганизационные комплексные цели. Межличностные стили разрешения конфликтов. Методы управления конфликтами. Методы управления поведением личности. Ответные агрессивные действия.
  
  курсовая работа [25,5 K], добавлен 24.03.2005
  

• Управление конфликтами

  Определение конфликта, его причины и последствия. Внутриличностные, межличностные, межгрупповые, антагонистические и компромиссные противоречия. Методы разрешения конфликтов: внутриличностные, структурные, переговоры. Функции и эффективность конфликта.
  
  курсовая работа [47,8 K], добавлен 17.11.2011
  

• Характеристика конфликтов в воинских коллективах и пути их урегулирования

  Понятие и социально-психологическая характеристика конфликта, основные причины его возникновения, типы и отличительные признаки. Особенности протекания конфликтных ситуаций в воинских коллективах. Пути, условия предупреждения и урегулирования конфликтов.
  
  курсовая работа [47,3 K], добавлен 14.06.2010
  

• Причины социального конфликта. Фазы социального конфликта

  Характеристика, сущность социальных конфликтов. Основные этапы протекания конфликта. Способы разрешения конфликтов. Основные конфликты в сфере власти в современных условиях. Изменение конфликтной ситуации. Методы переговоров, использования посредничества.
  
  контрольная работа [26,6 K], добавлен 11.02.2016
  

• Внутриличностные конфликты

  Понятие и сущность внутриличностного конфликта, классификация и типы, причины его возникновения, последствия и способы разрешения. Организация и используемые методики психологического исследования данной группы конфликтов, анализ полученных результатов.
  
  курсовая работа [41,9 K], добавлен 09.09.2014
  

• Психология разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными

  Классификация конфликта. Причины и условия возникновения конфликтных отношений в деловом общении. Стратегия поведения и методы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными. Задачи руководителя по разрешению конфликта. Технология компромиссов.
  
  реферат [27,0 K], добавлен 29.09.2008
  

• Исследование конфликтов в коллективе. Способы снижения уровня конфликтности

  История конфликтологии. Общая характеристика конфликта. Конфликт=конфликтная ситуация+инцидент. Функции конфликтов. Управления конфликтами. Способы снижения уровня конфликтности в коллективе. Общая схема разрешения конфликта.
  
  курсовая работа [34,0 K], добавлен 23.04.2007
  

• Управление конфликтами и стрессами

  Понятие конфликта как отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Основные виды конфликтов, их причины и типология. Сущность структурных методов управления конфликтными ситуациями. Характеристика межличностных стилей разрешения конфликтов.
  
  презентация [96,8 K], добавлен 05.10.2013
  

• Конфликт и этапы его развития

  Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.
  
  курсовая работа [25,2 K], добавлен 08.06.2003
  

• Психическая напряженность как проявление внутриличностного конфликта

  Понятие, сущность и типология внутриличностных конфликтов, их причины, последствия и способы разрешения. Психологические конфликты конструктивного характера как форма развития личности; основные концепции. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта.
  
  реферат [65,5 K], добавлен 16.02.2013
  

• Анализ психологического конфликта между учителем и учеником

  Типология конфликта. Причины его возникновения и основные стадии протекания. Процесс управления школьными конфликтами и способы их устранения. Школьники о взаимоотношениях с учителями. Качества, которыми в первую очередь должен обладать учитель.
  
  реферат [26,7 K], добавлен 26.08.2010
  

• Переговоры как метод разрешения конфликта

  Понятие конфликта. Предпосылки и механизмы разрешения конфликтов. Ключевые понятия теории переговоров. Типы и структура переговоров. Посредничество на переговорах как эффективный способ разрешения конфликта. Условия успешного разрешения конфликтов.
  
  контрольная работа [39,2 K], добавлен 18.06.2010
  

• Технология управления конфликтами

  Появление, развитие и разрешение конфликтов. Конфликтология как наука. Виды конфликтов, поведение личности или группы. Диагностика конфликта. Методы управления конфликтами. Переговоры - универсальный метод решения конфликтов.
  
  курсовая работа [22,5 K], добавлен 22.10.2004
  

• Управление конфликтами на предприятии (на примере ООО "Элит")

  Понятие, виды и причины возникновения конфликта. Анализ уровня социально–психологического климата на предприятии ООО "Элит". Производственно-хозяйственная деятельность организации. Диагностика стилей поведения руководителей в конфликтных ситуациях.
  
  дипломная работа [718,5 K], добавлен 11.03.2014
  

• Природа и сущность конфликта в организации

  Методы управления, предупреждения и профилактики конфликтов. Исследование уровня конфликтности в организации на примере ООО "Союз-Аудит" г. Ярославль, резервы для их регулирования. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
  
  дипломная работа [468,9 K], добавлен 14.04.2014
  

• Понятие конфликта, основные причины возникновения

  Функционирование конфликта, его структура, функции и типология. Причины возникновения, основные этапы развития и стадия завершения конфликта. Типология конфликтных личностей. Способы предотвращения конфликтов, избегание проявления конфликтогенов.
  
  реферат [38,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Моделирование комплекса рекомендаций по управлению конфликтами в трудовом коллективе и исследование состояния конфликтных ситуаций на примере ООО "Касмала-Инвест"

  Конфликты и причины их возникновения. Основы и фазы развития конфликта и его последствия. Совершенствование взаимоотношений между сотрудниками и администрацией организации. Результативность управления, предотвращение и разрешение конфликта в организации.
  
  курсовая работа [108,0 K], добавлен 25.12.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам