Психологические условия развития мотивов трудовой деятельности личности в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО «Российский новый университет»

Распределенная кафедра психолого-педагогических и гуманитарных дисциплин

Выпускная квалификационная работа

Психологические условия развития мотивов трудовой деятельности личности в организации

Студентки Соломатиной Ларисы Анатольевны

4 курса

заочной формы обучения на базе среднего

(полного) общего образования

Специальность - Психология

Научный руководитель:

к.пс.н., доцент Ошурков С.В.

Москва - 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивов в психологии

1.1 Теоретические подходы к вопросам мотивов в отечественной и зарубежной психологии

1.2 Сущность мотивации трудовой деятельности

1.3 Психологические условия развития мотивов в трудовой деятельности

1.4 Стимулирование труда как важнейшие психологические условия развития мотивации трудовой деятельности

Выводы по главе 1

Главы 2. Экспериментальное исследование психологических условий развития мотивов трудовой деятельности

2.1 Организация и проведение исследования

2.2 Анализ результатов исследования

2.3 Практические рекомендации по повышению мотивации работников в организации

Выводы по главе 2

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

мотивация труд психологический

Актуальность работы заключается в том, что проблемы мотивов связаны, прежде всего, с важностью успешного решения задачи модернизации и ускорения социально-экономического развития страны, как решающего фактора всех перемен, активизации человеческого фактора. Один из важнейших путей решения этой задачи - формирование мотивов труда. Совершенствование управления также связано с мотивацией. Знание мотивов труда, их содержания и динамики, условий и механизмов формирования позволяет повысить эффективность руководства на всех уровнях - от первичного коллектива до общегосударственного.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирм, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие - стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Объект исследования - мотивация трудовой деятельности работников ООО «Леда - СТ»

Предмет исследования - исследование условий развития мотивов трудовой деятельности работников ООО «Леда - СТ».

Целью данной работы - изучение условий развития мотивов трудовой деятельности в организации.

Задачи исследования:

Провести теоретический анализ проблем мотивации в профессиональной деятельности.

Изучить условия развития мотивов и влияние мотивирующих факторов на работу персонала.

Провести экспериментальные исследования условий развития мотивов трудовой деятельности работников ООО «Леда - СТ».

Разработать практические рекомендации по повышению мотивации работников.

Гипотеза - система стимулирования труда в организации влияет на мотивацию персонала и удовлетворенность трудом. И, как следствие, повышение производительности труда и возникновение благоприятного климата в коллективе.

Методологические основы и методы исследования

Методологической основой нашей работы выступают: психологические принципы психических процессов, единство сознания деятельности, межличностные отношения, нашедшие отражение в трудах отечественных и зарубежных авторов. Развитие мотивации в онтогенезе в работах В.Г. Асеева, Л.И. Божович, Е.П. Ильина, А.Н. Леонтьева; типологии и структуры мотивов А.К. Марковой, В.С. Мерлина; психологические механизмы мотивации В.Г. Леонтьева; мотивация активности личности В.А. Петровского; мотивация личности к различным видам профессиональной деятельности в исследованиях В. Г. Асеева, А.К. Марковой, В.Д. Шадрикова и других. В зарубежных исследованиях, посвященных мотивационно-потребностной сфере личности, мы выделяем теории А. Маслоу, К. Алдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, В. Врума, С. Адамса, Д. МакГрегора.

В качестве общенаучных методов исследования применялись: теоретико-методологический, сравнительный и логический анализ. В экспериментальной части использовались: метод наблюдения, формирующий эксперимент, опрос (анкетирование для выявления удовлетворенности трудом персонала), методики: тест-опросник для измерения мотивации аффиляции (ТМА) модификация А. Мехрабиана (М.Ш. Магомед-Эминов), тест-опросник для оценки мотивации к достижению цели - к успеху (по Т. Элерсу).

Выборка: Объектом исследования являются еврохимчистка ООО «Леда - СТ», ведущее предприятие на рынке бытовых услуг в Ступинском муниципальном районе.

Исследование проводилось в трудовом коллективе предприятия, состоящем из 23 человек, из них опрошено 14 человек: 8 женщин и 6 мужчин.

Возрастной состав членов коллектива: от 22 до 65 лет.

Образование: среднее специальное - 6, высшее - 8

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивов в психологии

1.1 Теоретические подходы к вопросам мотивов в отечественной и зарубежной психологии

Проблема мотивов и мотивации является одной, из фундаментальных проблем, как отечественной, так и зарубежной психологии.

Разработка проблемы мотивации в современной психологии связана, прежде всего, с анализом источников активации человека, побудительных сил его деятельности, поведения, с поиском ответа на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, «ради чего» он ее осуществляет. Когда люди общаются друг с другом, то, прежде всего, возникает вопрос, о мотивах, побуждениях, которые толкнули их на такой контакт с другими людьми, а так же о тех целях, которые с большей или меньшей осознанностью они ставят перед собой.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность в понимании ее сущности, природы, структуры, а также методах ее изучения (С.Л. Рубинштейн, В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, Х. Хеккаузен).

Однако прежде чем перейти к обсуждению конкретных фактов и закономерностей, необходимо дать определение мотивации. Между различными школами современной психологии намечаются существенные расхождения. Так термин «мотивация поведения» используется то в более узком, то в более широком смысле слова. В узком смысле слова, по мнению П.М. Якобсона, Якобсон П.М. Психология чувств и эмоции - М., 2006., С. 188. это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком смысле слова под мотивацией поведения подразумевают совокупность тех психологических моментов, которые определяют поведение человека в целом. С этой точкой зрения солидарны также В.И. Ковалев и С.Л. Рубинштейн, которые под мотивацией понимают систему разнообразных факторов детерминирующих поведение и деятельность человека. С общественной природой мотивации человеческой деятельности связано влияние, которое оказывает на нее оценка, обусловленная общественными нормами, самооценкой и оценкой со стороны окружающих. При этом подчеркнем, что понятие «мотива» уже понятия «мотивации», которое «выступает тем сложным механизмом соотношения внешних и внутренних факторов поведения личности, который определяет возникновение и направление, а так же способы осуществления конкретных форм деятельности» Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии - Спб., 2000., С. 98..

Носителем еще одного мнения является Л.И. Божович, Божович Л.И. Избранные психологические труды: проблемы формирования личности - М., 2007., С. 288. у которой читаем: «Деятельность может побуждаться непосредственными потребностями». Выступая против такого понимания, которое мотивом считает объекты, отраженные в сознании человека, Л.И. Божович, аргументирует свое мнение тем, что люди пользуются натуральными предметами для удовлетворения своей потребности, но и образовывают новые предметы. Причем, как справедливо отмечает Л.И. Божович, овладение предметом не всегда порождает потребность.

Наиболее адекватную, на наш взгляд, объективную область исследования мотивации к настоящему времени сформировала общепсихологическая теория деятельности А.Н. Леонтьева. А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн считают, что мотив - это то, что отражается в сознании человека, служит побуждением к деятельности и направляет ее на удовлетворение определенной потребности. Причем, в качестве мотива, по мнению А.Н. Леонтьева, Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность - М., 2005., С. 31. выступает не сама потребность, а предмет потребности, т.е. под мотивом следует понимать именно определенную потребность.

Кроме мотивов, потребностей в качестве побудителей человеческого поведения рассматривают так же цели, эмоции, интересы, задачи, желания. Так, например, В.Г. Асеев Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности - М., 2006., С. 48. указывает на то, что мотивация теснейшим образом связана с эмоциями. Так как, одна из функций эмоций состоит в том, что они ориентируют человека, указывают на значимость окружающих явлений, на степень их важности. Другая функция эмоций состоит в относительно устойчивой во времени установки на тот или иной функционально энергетический уровень жизнедеятельности. С.Л. Рубинштейн так же указывает на то, что «мотив человеческих действий естественно связан с их целью, поскольку мотивом является побуждение или стремление ее достигнуть. При этом создается возможность, как схождения, так и расхождения между мотивом и целью. Целью является выполнение общественной деятельности, а мотивом удовлетворение личных потребностей. Единство деятельности конкретно выступает как единство тех целей на которые она направлена, и мотивов из которых она исходит.

Таким образом, из всего вышесказанного видно, что мотивы как побудители деятельности, не выступают обособленно, они неизбежно сопровождаются эмоциями, чувствами человека. А также, что наличие мотива деятельности всегда предполагает и наличие цели деятельности.

В связи с тем, что побуждения могут быть осознанными или неосознанными, возникает вопрос: всегда ли мотив осознан? Так, говоря о мотивированном или немотивированном поведении (например, у подростков), предполагают существование неосознанных мотивов, так как ясно, что за «немотивированным» поведением все равно стоит какое-то побуждение, пусть и неосознанное личностью. Согласно, предложенной А.А. Файзулаевым Файзулаев А.А. Мотивационные кризисы личности - М., 2004., С. 87. последовательной концепции выделяются три этапа, которые мотив проходит в своем становлении: 1) возникновение побуждения; 2) осознание побуждения; 3) принятие личностью осознанного побуждения в качестве мотива. Отсюда следует, что не может быть неосознанного мотива.

Подводя итог всему вышесказанному, определимся с тем, что мы будем понимать под мотивом. Итак, под мотивом мы будем понимать - устойчивую, внутреннюю психологическую причину поведения человека, его поступков. Соответственно мотивация - это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность, устойчивость.

Еще более широким является понятие «мотивационной сферы» включающее и аффективную и волевую сферу личности переживания удовлетворения потребности. Мотивационная сфера понимается Л.И. Божович, Божович Л.И. Избранные психологические труды: проблемы формирования личности - М., 2007., С. 33. как стержень личности, к которому стягиваются и такие ее свойства как направленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания и другие социально-психологические характеристики.

Ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных образований, выражают сознательное отношение человека с социальной действительностью и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его деятельности. (Б.Г. Ананьев, В.А. Ядов, М. Рокич). Таким образом, развитие ценностных ориентаций тесно связано с развитием направленности личности. С.Л. Рубинштейн Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии - Спб., 2000., С. 18. указывал: «В деятельности человека по удовлетворению непосредственных общественных потребностей выступает общественная шкала ценностей. В удовлетворении личных и индивидуальных потребностей через посредство общественно полезной деятельности реализуется отношение индивида к обществу и соответственно соотношение личного и общественно значимого».

В соответствии с принятыми в психологии понятиями природы и особенностей функционирования ЦО личности, ценности, составляющие их структуру и содержание, разделяются на две основные группы (М. Рокич) с точки зрения целей и задач, которым служит та или иная ценность. Первую группу составляют ценности - цели (терминальные ценности), вторую - ценности средства (инструментальные). Важнейшими являются терминальные ценности - это основные цели человека, они отражают долговременную жизненную перспективу. Терминальные ценности как бы определяют смысл жизни человека, указывают, что для него особенно важно, значимо, ценно. Именно терминальные ценности соотносятся с так называемыми смыслообразующими мотивами по А.Н. Леонтьеву. С точки зрения А.Н. Леонтьева Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность - М., 2005., С. 57. смыслообразующие мотивы являются решающими, так как важно не только, то что необходимо субъекту, и не только в том, что и как делается для достижения первого, но и то зачем необходимо человеку все ранее названное. Смыслообразование осуществляет личность посредством своих мотивов, а точнее всей иерархизированной структуры направленности человека, которая соотносится и внутри себя и с различными внешними явлениями. С точки зрения ценностного подхода к изучению особенностей формирования сознания личности все явления действительности (включая и поступки людей) могут быть представлены в виде набора ценностей, выражающего субъективную оценку индивидом этих явлений с позиции их необходимости при удовлетворении его потребностей и интересов.

Ценностные ориентации личности так же имеют сложную иерархическую структуру. Так, авторы известной диспозиционной концепции регуляции социального поведения В.А. Ядов, Д.Н. Узнадзе выделили следующие уровни диспозиции: 1) элементарные фиксированные установки (возникают на основе витальных потребностей); 2) аттитюды (формируются на основе потребности человека в общении осуществляемой в малой группе); 3) общественно-направленный интерес личности, относительно конкретной сферы активности; 4) ценностные ориентации личности, которые реализуют поведение личности. Узнадзе Д.Н. Общая психология - СПб., 2004., С. 265.

Следовательно, ценности являются высшим уровнем человеческих потребностей. Можно сказать, что личные, индивидуальные потребности соотносясь с общественной значимостью и осознаваясь личностью, становятся ценностями и регулируют поведение человека.

Исходя из определения, направленности личности - понимается как совокупность доминирующих у человека мотивов и потребностей, определяющих главную линию его поведения, деятельности и общения с людьми. В связи с этим важно выделить два типа мотивации - мотивации успеха и мотивации боязни неудачи. Мотивация успеха однозначно позитивна. При такой мотивации действия человека направлены на достижение конструктивных, положительных результатов. Личную активность определяет потребность в достижении успеха. Мотивация боязни неудачи относится к негативной сфере. При данном типе мотивации человек стремится, прежде всего, избежать срыва, неудачи, порицания, наказания. Ожидание негативных последствий становится в данном случае определяющим.

Наиболее наглядным примером в связи с этим является процессуальная теория ожиданий: «ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события».

В случае анализа мотивации к труду эта теория выделяет важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждения, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов - вознаграждений представляют собой ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень удовлетворения, возникающая у человека вследствие получения определенного вознаграждения. Согласно теории ожидания, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то, следовательно, будет слабой мотивация и низкими - результаты труда.

Другой подход в описании мотивации предлагает теория справедливости: «люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют другие люди, выполняя аналогичную работу. Пока люди не начнут считать, что они получили справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда».

Таким образом, какой из типов мотивации будет доминирующий, соответственно такая линия поведения и будет превалирующей.

Итак, мотивационная сфера человека представляет собой сложное системное образование, включающее в себя такие свойства личности как направленность, ценностные ориентации и другие, а так же различные виды мотивов. В общей психологии виды мотивов деятельности разграничиваются по разным основаниям. В зависимости от характера участия в деятельности выделяют знаемые и реально действующие мотивы. При определенных условиях знаемые мотивы становятся реально действующими. Например, ученик всячески старается оттянуть выполнение домашнего задания. Он знает, что ему надо готовить уроки, иначе он огорчит родителей. Это понимаемые мотивы. А если сообщить ребенку, что если оно не выполнит задания, он не будет отпущен гулять, то ребенок выполнит домашнее задание. Это уже реально действующие мотивы. В зависимости от времени обуславливания деятельности, выделяют далекую и краткую мотивацию.

Когда мотив обуславливает деятельности на длительное время, в этом случае мы говорим о далекой мотивации. А в том случае, если необходимо выполнить задание и человек мотивирован на выполнение только этого задания мы говорим о краткой мотивации.

В зависимости от социальной значимости, разделяют социальные мотивы и узколичные мотивы (П.М. Якобсон) Якобсон П.М. Психология чувств и эмоции - М., 2006., С. 188.. К социальным мотивам относятся долг, ответственность, понимание социальной значимости деятельности; стремление занять определенную позицию - узколичные мотивы. Также к узколичным мотивам относится ориентация на разные способы взаимодействия с другим человеком, повышение уровня материального благополучия, повышение культурного уровня и другие. Также выделяют предельные и запредельные мотивы. Предельные мотивы - это те ценности, которыми данная деятельность непосредственно «одаряет» ее участников и общество. Запредельные мотивы - это те важнейшие цели, которые, в конечном счете, обуславливают данную деятельность в социальном и личном плане, хотя в ней самой они непосредственно еще не достигнуты.

Обуховский К. Обуховский К. Психология влечений человека - М., 2001., С. 201. также выделяет защитные мотивы - это мотивы как бы «прикрывают» лежащие в их основе потребности, в которых человеку трудно признаться самому. Проявление защитного мотива имеет место тогда, когда действия не противоречат цели, но связаны с ней только частично. Различают также мотивы определенного вида деятельности - учебные, трудовые и др.

По тому, как мотив является фактором построения деятельности, важно то какую функцию выполняет тот или иной мотив, кроме традиционно выделенных функций стимулирования и смыслообразования (А.Н. Леонтьев). Стимулирующая или побудительная функция мотивов реализуется в две стадии: а) потенциальная устремленность человека, наличная избирательная тенденция как своеобразный психологический вектор физиологической активности; б) реализация победившей потенциальной устремленности проявившейся затем в наличии какого-то акта деятельности. Смыслообразующая функция мотива, которая с точки зрения Леонтьева является решающей. Некоторые исследователи (Ю.М. Забродин, Б.А. Сосновский) выделяют функцию придания направленности деятельности, которая проявляется в том, что уже выбранную и протекающую реально деятельность далее направляет не просто мотив, а его практическая взаимосвязь с предметом деятельности, ее целями, задачами, средствами, результатами. Мотив придает направленности не деятельности, а личности в целом. А так же выделяет структурирующую функцию мотива (Тихомиров) исходя из предположения о том, что мотив является фактором построения деятельности.

Многие исследователи проблемы мотивации человеческой деятельности сходятся в том, что мотивация представляет собой сложную систему, в которую включены определенные иерархические структуры. (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, А. Маслоу, Б.И. Дадонов). При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношений и целостности объекта. Анализ структуры мотивации позволил В.Г. Асееву Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности - М., 2006., С. 241. выделить в ней «отрицательное и положительное основание ее составляющих» В.Г. Асеев выделил функциональную и содержательную сторону мотива.

Важно положение исследований о том, что структура мотивации является развивающейся, изменяющейся в процессе жизнедеятельности. Существенным для исследования структуры мотивации оказались выделения Б.И. Дадоновым ее четырех структурных компонентов: 1) удовольствие от самого процесса деятельности; 2) прямой результат деятельности; 3) вознаграждение за деятельность; 4) избежание санкции, которая грозит в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения.

В плане рассмотрения структуры потребностей сферы человека, большой интерес представляет «потребностный треугольник» А. Маслоу, Маслоу А. Мотивация и личность - СПб., 2008., С. 141. в котором с одной стороны выступает социальная, интерактивная зависимости человека, а с другой - его познавательная когнитивная природа, связанная с самоактуализацией. Особенности классификации мотивов А. Маслоу, по мнению Х. Хеккаузена Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность - М., 1986, С. 149. является: 1) разграничивает не отдельные мотивы, а цели группы; 2) эти группы упорядочены в ценностной иерархии в соответствии с их роли в развитии личности. Основной идеей А. Маслоу является принцип относительного приоритета актуализации мотивов, гласящего, что прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня.

Одним из ранних исследований личностной мотивации Г. Мюррей Мюррей Г. Теории личности - Киев, 2005., С. 201. из множества побудителей поведения выделил 4 основных: потребность в достижении; потребность в доминировании; потребность в самостоятельности; потребность в аффиляции.

Таким образом, анализ литературы по проблеме мотивации показал, что мотивация представляет собой сложное структурное образование, включающее в себя некоторые виды мотивов и выполняющее определенные функции. А также бесспорна связь мотивации с направленностью личности.

1.2 Сущность мотивации трудовой деятельности

В широком смысле мотивация -- это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности/Под ред. В.А. Ядова СПб., 2005., С. 341., сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

установки, обусловленные потребностями биологического характера, простейшими ситуациями, бытовыми условиями;

социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

система ценностных ориентаций личности.

Рассматривая трудовую деятельность, Леонтьев указывает на то, что она общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для работника порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для работника в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется «мотивом-стимулом», который лишен главной функции труда - смыслообразования (рис. 1).

На различие между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по другим основаниям. Так, например, видные советские ученые А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами - внешние.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает большие усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию новых форм организации управления.

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Виды мотивации

Внутренняя мотивация определяется значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.). Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представлены на рис. 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием, как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и в которой протекала его деятельность. В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые -- семьи, коллектива, общества. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых людях, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости. Эфроимсон В. Генетическая зависимость индивидов.//В книге: Михайлиса М.М. «Изучение факторов мотивации деятельности людей». - М., 2004., С. 189.

Можно выделить две группы эгоистических мотивов по их ориентации на процесс работы и ее результат. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) свободное время. Значимость работы оценивается работающим с учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой; доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т, д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т. д. По мере росте благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается. Так, за сокращение рабочей недели в Дании, Германии, Франции высказалось примерно в три раза больше, работающих (соответственно 55, 44 и 42%), чем в Португалии, Ирландии, Греции (15, 16 и 17%), а за увеличение заработной платы, наоборот - примерно в два раза меньшее их число. Абрамова Г.П. Менеджмент: вопросы и ответы. - М., 2007., С. 88

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически приемлемым.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации:

1) содержательные, основанные на анализе потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг);

2) процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации (модели Портера--Лаулера, Врума).

Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая -- в динамике. Как и любой вопрос в теории организации, проблему мотивации следует изучать одновременно как структуру (субстанцию) и как процесс. Субстанция без движения мертва. Поэтому на стадии планирования работ следует разрабатывать и включать в планы показатели мотивации, учитывающие ситуационные альтернативные варианты достижения цели, а при реализации планов -- выбирать наиболее эффективный вариант. Ваганов С.М. Стиль управления руководителя. - М., 2005., С. 67.

Мотивация осуществляется через стили управления. Макгрегор выделяет две основные теории (концепции, стили) управления -- теории X и Y. Теория X исходит из следующих предпосылок:

человек не любит работать;

поэтому его следует принуждать, контролировать и угрожать наказанием;

человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Теория Y базируется на прямо противоположных постулатах:

человек любит работу, самостоятельность и ответственность;

контроль должен быть очень мягким и незаметным;

следует избегать команд и приказаний.

Японский специалист Оучи предложил стиль управления Z, основанный на учете национальных традиций и особенностей экономического положения Японии. Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах.

Теория иерархии потребностей

Абрахам Маслоу, основатель гуманистической психологии, -- создатель одной из теорий мотивации -- теории иерархии потребностей, согласно которой потребности людей можно расположить в порядке возрастания их значимости. Согласно Маслоу, мы всегда хотим того, чего у нас пока нет. Следовательно, удовлетворенные потребности более не могут мотивировать наше поведение, и им на смену должны прийти новые. Удовлетворив самые насущные потребности, мы можем обратить внимание и на те, которые принадлежат к потребностям более высокого уровня. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит так.

Физиологические потребности. Это базовые потребности человека, к которым относятся пища, воздух, вода и сон, а также сексуальное влечение и сексуальная активность.

Потребность в безопасности. Потребность иметь «крышу над головой» и потребность в психологической безопасности и стабильности.

Потребности в общении с другими людьми и в любви. Социальные потребности проявляются в виде потребности в любви, привязанности, дружбе и в аффилиции, предполагающей взаимодействие с другими людьми и признание ими «своим».

Потребность в самоактуализации. Потребность в максимально полной реализации наших возможностей и способностей.

Потребность в уважении. Потребность в самоуважении и признании другими людьми, в их восхищении и уважении.

Эти потребности должны удовлетворяться именно в том порядке, в каком они представлены. Голодные и не уверенные в своей физической безопасности люди слишком заняты поиском пищи и надежного убежища, чтобы думать о самоуважении или о самоактуализации. В периоды экономического спада и в условиях безработицы люди настолько озабочены собственным выживанием, что потребности более высокого уровня, например самореализация, для них просто недостижимы. Однако, достигнув определенного уровня физической и экономической безопасности, мы способны идти дальше, т. е. у нас появляется мотивация, необходимая для удовлетворения потребностей следующего уровня.

Теория Маслоу не получила достаточного экспериментального подтверждения, и считается, что и ее научная валидность, и практическая ценность невелики. Она сложна, а потому трудна для экспериментальной проверки. Но представления о самоактуализации приобрели популярность в среде менеджеров и управленцев, которые рассматривают эту потребность высокого уровня как весьма значимую движущую силу своего поведения.

Теория ERG

Теория мотивации труда, известная как теория ERG, основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Алдерфером. Он исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить работа.

Потребности, связанные с существованием, -- это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллегами и руководителями, а вне работы -- через семейные и дружеские связи. Потребности в росте, например потребность в собственном совершенствовании и развитии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода. Веснин В.Р. Психология менеджмента. М. - 2005., С. 102.

Между потребностями, из которых исходит теория ERG, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность в существовании. В отличие от Маслоу, который считал, что человек будет, во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из своих потребностей любого уровня, Алдерфер исходил из того, что человек, как говорится, махнет на нее рукой и сосредоточится на удовлетворении более жизненно важных нужд. Например, если работники не могут найти на работе эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими людьми), они -- в качестве компенсации за это -- могут потребовать от администрации более высокой заработной платы или более дорогостоящей медицинской страховки (потребности, связанные с самим существованием).

По мнению Маслоу, удовлетворенные потребности перестают играть роль движущих мотивов нашего поведения. Что же касается Алдерфера, то он придерживался противоположной точки зрения и считал, что удовлетворение потребности способно сделать ее еще более настоятельной. Так, если у человека творческая работа, заставляющая его постоянно принимать нестандартные решения, его потребность в росте может возрасти и заставить его стремиться к еще более сложным производственным задачам.

Состоятельность теории ERG подтверждается многими экспериментальными исследованиями, кроме того, она и интуитивно тоже кажется верной. Она имеет более непосредственное отношение к мотивации работающего человека, чем теория иерархии потребностей Маслоу.

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации, имеющая отношение, как к мотивации, так и к удовлетворенности работой, создана Фредериком Герцбергом. Она послужила толчком к проведению огромного числа исследований, результаты которых не однозначны. Несмотря на то, что научная валидность этой теории невелика, она подтолкнула многие предприятия к реорганизации, целью которой было усиление мотивации труда персонала.

Герцберг исходил из существования потребностей двух типов: потребностей-мотиваторов, «ответственных» за удовлетворенность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой. Потребности-мотиваторы (потребности высшего уровня) -- это факторы, стимулирующие высокую производительность труда персонала, это атрибуты самой работы как таковой. К ним относятся природа индивидуальных производственных заданий, выполняемых работником, и уровень его ответственности, достижений, признания, продвижения, уровень развития его карьеры и профессионального роста. Потребности-мотиваторы Герцберга аналогичны потребности в самоактуализации, о которой говорил Маслоу, и потребности в росте в теории Алдерфера. Их способна удовлетворить творческая, заставляющая преодолевать трудности работа, требующая от исполнителя всех его знаний и способностей. Если эти условия выполнены, человек удовлетворен своей работой. Но если они не соблюдены, должностные обязанности лишены перечисленных выше качеств, то результатом не обязательно будет неудовлетворенность работой. Денисова А. Механизм внедрения системы наставничества в компании//Управление персоналом. 2005 № 19 С. 50-56.

Неудовлетворенность работой -- результат гигиенических потребностей (потребностей более низкого уровня). В данном контексте словом «гигиенические» обозначены потребности, связанные с продвижением по службе и заботой о здоровье. Гигиенические потребности не связаны непосредственно с выполняемой работой и включают такие внешние параметры рабочей обстановки, как организационная политика, руководство, межличностные отношения, физические условия на рабочем месте, заработная плата и различные формы поощрения. Неудовлетворенные гигиенические потребности приводят к неудовлетворенности работой. Но и удовлетворение гигиенических потребностей не обязательно приводит к удовлетворенности работой, вполне возможно, что оно приведет всего лишь к отсутствию неудовлетворенности. Гигиенические потребности Герцберга аналогичны физиологическим потребностям, потребности в безопасности и в принадлежности к определенной группе в иерархии потребностей Маслоу. И Маслоу, и Герцберг настаивали на том, что человек только тогда начнет ощущать мотивирующее воздействие высших потребностей, когда удовлетворит низшие потребности.

Теория Герцберга сосредоточена на особенностях самой работы, играющих для исполнителя роль мотивирующих факторов. Если потребности-мотиваторы действительно стимулируют человека работать как можно лучше и формируют у него позитивное отношение к своим обязанностям, почему бы не реорганизовать работу таким образом, чтобы оптимизировать удовлетворение этих потребностей? Подобные усилия, получившие название обогащения содержания работы, направлены на то, чтобы расширить участие персонала в планировании, выполнении и оценке работы и дать людям возможность наиболее полно удовлетворить свои потребности, играющие роль мотиваторов. Обогащение содержания работы предполагает создание условий, при которых для выполнения работы требуются знания и навыки иного, более высокого, чем прежде, уровня.

Теория постановки целей

Созданная Эдвином Локом теория постановки целей обращается к здравому смыслу, и ее релевантность производственным условиям очевидна. Лок считает, что основной источник нашей мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что мы намерены делать в ближайшем будущем. Натанов Э.В. Практика управления. Психологические аспекты - М., 2005., С. 90.

Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять наше поведение, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели -- более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели -- более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда. Однако нередко труднодоступные цели достигаются ценой отказа от других действий, например от помощи коллегам. Подобное поведение потенциально способно уменьшить общую эффективность организации. Кроме того, слишком трудные, а возможно, и вообще не доступные нам цели оказывают на мотивацию и результативность труда более негативное влияние, чем полное отсутствие каких бы то ни было целей.

Важный аспект теории Лока -- индивидуальная приверженность поставленным целям, определяемая тем, насколько решительно мы настроены на их достижение. Мета-анализ результатов 83 исследований позволяет сделать вывод, что приверженность цели оказывает сильное позитивное воздействие на качество исполнения нами наших служебных обязанностей. На приверженность цели оказывают влияние три группы факторов: внешние, интерактивные и внутренние. К числу внешних факторов относятся люди, наделенные властью, влияние товарищей и вознаграждение, получаемое извне. Доказано, что возможность опереться на любого человека, имеющего определенный авторитет, например на собственного босса, становится побудительным мотивом, усиливающим приверженность цели. Приверженность цели возрастает, когда этот пользующийся авторитетом человек физически присутствует, когда он оказывает поддержку и пользуется доверием. Ее усиливают также и такие факторы, как увеличение заработной платы и давление со стороны товарищей.

К интерактивным факторам, влияющим на нашу готовность добиваться поставленных целей, относятся соперничество и возможность участвовать в постановке. Показано, что эти факторы побуждают людей ставить перед собой более трудно достижимые цели и прикладывать больше усилий для их достижения. К числу внутренних когнитивных факторов, облегчающих приверженность целям, относятся те вознаграждения, которые мы получаем от самих себя, и наши ожидания успеха. Когда ожидания успеха идут на убыль, готовность достичь поставленной цели снижается.

На приверженность цели влияют и другие факторы личного и ситуативного характера, в том числе потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, успешность в достижении трудных целей, высокая самооценка и внутренний локус контроля.

Справедливость теории постановки целей подтверждена результатами многочисленных исследований. Показано, что постановка целей оказывает заметное позитивное влияние на результативность труда персонала. Общий вывод таков: мотивационный эффект постановки целей максимален для легких заданий и минимален, -- для более сложных. Это утверждение справедливо для самых разных организаций, видов деятельности и заданий. Теория постановки целей имеет также высокую научную валидность и большое практическое значение.

Теория потребности в достижениях

Потребности в достижениях, или мотивации достижений, являются характерной чертой, присущей успешным управленцам. Подобное желание добиться чего-либо значимого, отлично выполнить порученную им работу и быть лучшими свойственно не только руководителям бизнеса. Люди, наделенные ярко выраженной потребностью в достижениях, получают огромное удовлетворение от деятельности, направленной на достижение определенной цели, и у них достаточно оснований для безупречного исполнения любой работы.

Люди, обладающие ярко выраженной потребностью в достижениях, имеют достаточно оснований для того, чтобы стремиться быть лучшими. Они получают удовлетворение от активной деятельности, направленной на достижение своих целей.

С начала 50-х годов XX века мотивацию достижений активно изучали Дэвид Мак-Клелланд и его коллеги. Результаты исследований, проведенных ими в разных странах, свидетельствуют о том, что успешные предприниматели, независимо от того, к какой культуре они принадлежат, стабильно демонстрируют большую потребность в достижениях. На основании этого Мак-Клелланд сделал вывод о том, что экономический рост организаций и обществ может быть соотнесен с уровнем потребности в достижениях, демонстрируемым персоналом и гражданами. Казимирова Т.Д. Психологические аспекты мотивации персонала. - М., 2005., С. 134.

Исследования, выполненные Мак-Клелландом, выявили три основные характеристики, присущие людям с ярко сраженным стремлением к достижениям.

Предпочитают работать в таких условиях, которые позволяют им при решении разнообразных проблем брать ответственность на себя.

Проявляют склонность к заранее «просчитанному» риску и ставят перед собой реальные и достижимые цели.

Постоянно нуждаются в признании своих заслуг и в обратной связи, ибо им необходимо знать, насколько хорошо они работают.

Данные исследований свидетельствуют о положительной оценке мотивации достижений управленцев и финансовом успехе их компаний. Они также свидетельствуют и о том, что для руководителей с высоким уровнем мотивации достижений характерно более уважительное отношение к подчиненным, то касается менеджеров среднего и высшего звена, то для них выявлена положительная корреляция между уровнем мотивации достижений и продвижением по службе. Кроме того, установлено, что у предпринимателей обоего пола уровень мотивации достижений выше, чем у наемных работников.

Несмотря на то, что результаты не всех исследований подтверждают справедливость теории потребности в достижениях, идея, лежащая в ее основе, дает возможность вполне правдоподобно объяснить мотивацию труда некоторых работников. Считается, что она имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях.

1.3 Психологические условия развития мотивов в трудовой деятельности

Рассматривая эту проблему, мы определяем мотивы как осознанные, являющиеся свойством личности побуждения поведения и деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

...