Влияние личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Теоретические подходы к проблеме изучения конфликтного поведения в трудах отечественных и зарубежных авторов. Классификация конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Влияние личностных особенностей медицинских работников на поведение.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.10.2017 |
| Размер файла | 254,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В следующем параграфе проанализируем полученные результаты.
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования
Проанализируем результаты, полученные по каждой из описанных выше методик.
Вначале мы провели методику «Конфликтная ли Вы личность?» Н.В. Киршевой и Н. В. Рябчиковой. Полученные результаты мы отразили в таблице и на диаграмме (см. приложение 4).
В результате проведенного исследования стиля поведения в конфликтных ситуациях в группе испытуемых результаты распределились следующим образом.
Рис. 1. Результаты методики «Конфликтная ли Вы личность?» Н.В. Киршевой и Н. В. Рябчиковой, в %.
В группе 40% медицинских работников относятся к высокому уровню конфликтности. Для данных медицинских работников споры и конфликты - это воздух, без которого они не могут жить. Любят критиковать других, но если слышат замечания в свой адрес, могут «съесть живьем». Их критика - ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с ними - на работе и дома. Их несдержанность и грубость отталкивают людей.
На среднем уровне в группе оказалось 45% медицинских работников. Испытуемые тактичны и миролюбивы, ловко уходят от споров и конфликтов, избегают критических ситуаций на работе и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было их девизом. Может быть, поэтому они иногда называются приспособленцами.
На низком уровне в группе оказалось 15% медицинских работников. Данные испытуемые живут людьми конфликтным. Но на самом деле конфликтуют лишь, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Они твердо отстаивают свое мнение, не думая о том, как это отразится на их положении или приятельских отношениях. При этом не выходят за рамки корректности, не унижают до оскорблений.
Для изучения стратегии поведения в конфликтных ситуациях, которые используют члены данного первичного трудового коллектива, был применен тест описания поведения К. Томаса. Результаты мы отразили в таблицах и на диаграмме (см. приложение 5).
Рис. 2. Результаты методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной), в %.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.
Как видим, из таблицы и диаграммы, в группе испытуемых 65 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Это говорит о том, что у медицинских работников отсутствует стремление к кооперации и тeнденции к достижению собственных целей. У двух респондентов преобладает тактика приспособления, что составляет 15 %. Это означает, что медицинские работники приносят в жертву собственные интересы ради другого. По одному респонденту тактики компромисса и сотрудничества. 10% составляет стратегия компромисс, то есть происходит соглашение между участниками конфликта, т.е. медицинскими работниками, достигнутое путем взаимных уступок. 10% составляет стратегия сотрудничества, это говорит нам о том, что медицинские работники приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества. Это тактика считается наименее эффективный, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.
В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «Методика диагностики самооценки мотивации одобрения». Полученные результаты мы отразили в таблицах и на диаграмме (см. приложение 6).
Рис. 3. Результаты методики диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна, в %.
Результаты этого теста показали, что у 65% высокие показатели (от 13 до 18 баллов), у 25 % низкие показатели (9 баллов), у 10 % средние показатели (10 баллов). Это говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства медицинских работников. Испытуемые при выполнении теста возможно были неискренны с экспериментатором или неискренны с самим собой, пытались быть кем-то выдуманным.
Полученные данные позволили выдвинуть экспериментальные гипотезы: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению существует / не существует взаимосвязи. Для этого мы выбрали коэффициент ранговой корреляции Спирмена [18] (см. приложение 7).
Выделяем гипотезы:
Н0 - между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению существует взаимосвязь.
Н1 - между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению не существует взаимосвязи.
Для подтверждения одной из гипотез вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле:
, где:
d разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого;
dІ сумма квадратов разностей рангов;
N количество ранжируемых признаков (показателей, испытуемых);
X Стратегия избегания;
Y Стремление к одобрению.
Производим вычисления:
Следовательно, существует сильная прямая взаимосвязь.
По таблице t критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N= 15, который равен 0,54, при p 0,05 и 0,68, при p 0,01; где p - показатель вероятности ошибки.
Итак, значение полученное в исследовании попадает в зону значимости, при p 0,01 и принимается гипотеза H1 - о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению не существует взаимосвязи, таким образом гипотеза Н0 - отвергается.
Таким образом, проведенное нами экспериментальное исследование личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях в трудовом коллективе показало следующие результаты.
Результаты теста Н.В. Киршевой и Н. В. Рябчиковой показали, что испытуемые в большей степени тактичны и миролюбивы, ловко уходят от споров и конфликтов, избегают критических ситуаций на работе и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было их девизом. Может быть, поэтому они иногда называются приспособленцами.
Анализ полученных данных с помощью теста описания поведения К. Томаса было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения, но первое место занимает такая тактика, как избегание.
По методики Д. Марлоу и Д. Крауна определилась довольно высокая потребность в одобрении у большинства медицинских работников. В итоге можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.
2.3 Программа коррекционно-реабилитационной работы по эффективному влиянию личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях
В каждый конкретный момент своей жизни человек предстает не как набор тех или иных образований, а как личность, пребывающая в определенном психическом состоянии, которое, так или иначе, отражается на поведении индивида. При всем своеобразии комплексов профессионально важных качеств в различных видах профессиональной деятельности можно, однако, назвать ряд личностных качеств, выступающих как профессионально важные практически для любого вида профессиональной деятельности. Это прежде всего ответственность, самоконтроль, профессиональная самооценка, являющаяся важным компонентом профессионального самосознания, и несколько более специфические эмоциональная устойчивость, тревожность, отношение к риску [20].
Для формирования и развития личностных особенностей медицинских работников необходимо ставить ряд задач: развитие у работников культуры самоопределения, самоутверждения, саморазвития творческих начал, культуры исследовательской деятельности и создание условий для их развития; стимулирование процессов самоанализа, самопознания, самоисследования, коммуникативных и организаторских способностей работников, как важного компонента профессиональной деятельности; формирование у работников представления о психологическом микроклимате и путях его создания и поддержания в социуме [48, с. 15].
Во всех конфликтных ситуациях, прежде чем принимать решительные меры, необходимо попытаться понять причины возбужденного состояния собеседника и постараться успокоить его. Только затем можно приниматься за прояснение зашедшей в тупик ситуации путем постановки уточняющих вопросов в возможно более вежливой и тактичной форме, например: «Я прошу простить мою невнимательность, но я не совсем уяснил вашу точку зрения. Не могли ли вы ее уточнить в более популярной форме?». Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средств для профилактики предконфликтных и конфликтных ситуаций довольно много. Рассмотрим некоторые из них [19, с. 78].
Наиболее эффективным средством следует признать устранение из делового общения суждений и оценок, которые могли бы ущемить честь и достоинство собеседника. Такие суждения и оценки крайне нежелательны, поскольку они очень часто ведут к конфликтам. Весьма нежелательны и покровительственные суждения и оценки, высказанные с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения. Конечно, совсем устранить из делового общения оценочный подход к предметам разговора практически невозможно. Поэтому нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Оценки должны быть по возможности тактичными и не касаться самого собеседника.
Другим наиболее эффективным средством профилактики конфликтных ситуаций является недопущение при деловом общении спора, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. Споря, мы начинаем горячиться и, сами того не замечая, делаем обидные замечания и допускаем досадную грубость [43].
В связи с этим хотелось бы еще раз вспомнить слова Дейла Карнеги, ярого противника любого спора, который убедительно доказывает, что «в девяти случаях из десяти спор кончается тем, что каждый из его участников еще больше, чем прежде утверждается в своей абсолютной правоте. В споре нельзя одержать вверх. Нельзя потому, что если вы проиграли в споре, значит, вы проиграли, если же одержали верх, то тоже проиграли. Вы можете быть абсолютно правы, доказывая вашу точку зрения, но все ваши попытки переубедить собеседника останутся, вероятно, столь же тщетными, как если бы вы ошибались» [36, с. 12].
Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника, поскольку оно является критерием коммуникабельности. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность. Принято считать, что при установлении доверительного контакта главная роль отводится говорящему.
Но анализ общения показывает, что слушатель далеко не последняя фигура. Исследования психологов выявили, что не более десяти процентов людей умеют выслушивать собеседника. Типичными ошибками, которые присущи не умеющим слушать, являются недостаточная сосредоточенность на сути разговора, субъективное восприятие отдельных фактов и аргументов, раздражительность по поводу сказанного. Во избежание этого необходимо внутренне настроиться на выслушивание собеседника, приглушить свои эмоции, чтобы объективно оценить получаемую информацию и сделать на основе этого соответствующие выводы [34].
Существует активное и пассивное выслушивание. Пассивное выслушивание характеризуется невмешательством в разговор (за исключением лишь таких фраз, как «Это очень интересно», «Я вас понимаю» и т.п.). Пассивное выслушивание как предупредительная антиконфликтная мера особенно эффективно в тех случаях, когда собеседник начинает активно проявлять свои чувства и стремится высказать свою точку зрения, поскольку до этого он не имел такой возможности.
К активному выслушиванию психологи относят: «выявление» или «уточнение» слов говорящего собеседника: («Что из этого следует», «Вы хотите этим сказать, что…», «Тогда объясните это более подробно»), перефразирование («Вы думаете, что...», «Как я понял вас, из этого следует, что...», «Вы говорите, что...», «Если я не ошибаюсь, то этим вы хотите сказать, что...»), резюмирование («Итак...», «Если подвести итог из сказанного вами, то...», «Насколько я понял, ваша основная идея заключается в том, что...») [26, с. 99].
Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации уважительная манера разговора. Такие фразы, как «Прошу извинить», «Буду очень признателен», «Простите за причиненное беспокойство», «Если это вас не затруднит», «Не сочтите за назойливость» и т.п., подобно машинному маслу, «смазывают шестерни» монотонно протекающей деловой беседы и, кроме того, являются признаком хорошего воспитания [30].
Никогда не следует упускать из виду тот факт, что «добавление» учтивости не снижает определенности просьбы, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления, способствует снятию отрицательных эмоций. Памятку сотрудникам по профилактике конфликтов представлена в приложении 8 [32].
На основании результатов исследования нами была разработана программа, направленная на эффективное влияние личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях [21, с. 133].
1. В коллективе медицинских работников должен преобладать бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм; отношения должны стоять на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива работников нужно участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях должны преобладать одобрение и поддержка, критика должна высказываться с добрыми пожеланиями.
2. В коллективе медицинских работников должны существовать нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, члены всегда обязаны поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.
3. В коллективе должны высоко ценится такие черты личности как честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива должны быть активны, полны энергии, быстро откликаться, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваться высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива должны вызывать сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри коллектива должно существовать взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:
1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).
2. Арт терапия. Эта методика базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (то есть спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.
3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом, обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения [24].
Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические игры, тесты, занимаются с персоналом. Некоторые фирмы приглашают специалистов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат [46, с. 11].
Мозговой штурм (мозговая атака, брейнсторминг) - широко применяемый способ продуцирования новых идей для решения научных и практических проблем. Его цель организация коллективной мыслительной деятельности по поиску нетрадиционных путей решения проблем.
Деловая игра - метод имитации ситуаций, моделирующих профессиональную или иную деятельность путем игры, по заданным правилам.
«Круглый стол» - это метод активного обучения, одна из организационных форм познавательной деятельности сотрудников, позволяющая закрепить полученные ранее знания, восполнить недостающую информацию, сформировать умения решать проблемы, укрепить позиции, научить культуре ведения дискуссии.
Анализ конкретных ситуаций - один из наиболее эффективных и распространенных методов организации активной познавательной деятельности сотрудников. Метод анализа конкретных ситуаций развивает способность к анализу нерафинированных жизненных и производственных задач. Сталкиваясь с конкретной ситуацией, сотрудник должен определить: есть ли в ней проблема, в чем она состоит, определить свое отношение к ситуации.
Тренинг «Профилактика и разрешение конфликтов»
Цель тренинга: научить участников эффективным поведенческим стратегиям профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.
Темы:
1. Анатомия конфликта:
· Причины возникновения и роль конфликтов в организации;
· Типы конфликтов и их особенности;
· Скрытые (латентные) и провоцируемые конфликты.
2. Стратегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях:
· Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность (EQ) как ключевая компетенция успешного руководителя;
· Модели поведения в конфликтной ситуации;
· Приёмы психологической защиты в конфликтных ситуациях;
· Техники оперативной саморегуляции. Ситуационный стрессменеджмент;
· Методы противостояния агрессивному и манипуляционному психологическому воздействию. Ассертивное (уверенное) поведение;
· Кейсы и ролевые игры. Анализ индивидуальных стилей поведения участников группы и рекомендации по преодолению проблем, возникающих у них в конфликтных ситуациях.
3. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе:
· Выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, их конструктивные и деструктивные последствия;
· Посредничество в конфликте: принципы и методики;
· Рекомендуемые меры по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в коллективе. Ключевые принципы организации эффективной совместной деятельности. Фасилитирование групповых процессов.
В результате тренинга участники смогут получить целостное системное представление о природе конфликтов и динамике их развития. Осознают собственные неэффективные стратегии поведения в конфликте, и выработают новые успешные поведенческие модели.
Научатся быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные ситуации в своем коллективе. Освоят способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием.
Упражнение 1: «Медицинское приветствие»
Цель: знакомство участников, начало тренинга в медицинское русло, помочь участникам раскрыться.
Инструкция проведения: Участникам предлагается образовать круг и разделиться на три равные части: «европейцев», «японцев» и «африканцев». Потом каждый из участников идет по кругу и здоровается со всеми своими способом: европейцы пожимают руку, японцы кланяются, африканцы трутся носами. Это упражнение обычно происходит весело и эмоционально. Его лучше всего ставить в начало занятия, для того чтобы поприветствовать друг друга и зарядить группу энергией. После того как приветствие кончится, каждый участник должен рассказать о себе в течение 1 мин. К примеру, он должен будет обязательно рассказать род своей деятельности, свои положительные качества. Упражнение должно нести исключительно положительный характер.
Время: подготовка 5 мин, общее время проведения 15 мин в зависимости от количества участников).
Упражнение 2 «Узнай больше о пациенте»
Цель: основная цель заключается в том, чтобы узнать больше о пациенте, и научиться внимательно, слушать.
Инструкция проведения: упражнение предполагает что, участники будут разделены на группы, первая группа - пациенты, вторая группа - врачи (потом происходит обмен). В ходе упражнения следует учитывать, как ведут себя пациенты, как ведут себя врачи. Необходимо, показать всю важность того насколько важно внимательно не перебивая слушать. После проведения обязательно обсудить, плюсы и минусы упражнения, хотелось ли пациентам в жизни такого отношения к своей персоне, также спросить у врачей насколько это возможно.
Время: подготовка 5 мин, в общем, упражнение занимает 20 мин.
Упражнение 3 «Марионетка»
Цель: упражнение позволит, показать врачам что, на первых порах пациент чувствует себя как «марионетка», что только тщательный подход позволит довериться «чужому человеку».
Инструкция проведения: Это упражнение имеет широкое поле ассоциаций, связанных как с ситуацией «медработник-пациент». Участники разбиваются на тройки. В каждой выбирается «марионетка» и два «кукловода». Упражнение заключается в том, что каждой подгруппе предлагается разыграть маленькую сценку кукольного представления, где «кукловоды» управляют всеми движениями «марионеток». Сценарий сценки участники разрабатывают самостоятельно, ничем не ограничивая своего воображения. После обдумывания и репетиций подгруппы по очереди представляют свой вариант остальным участникам, которые выступают в роли зрителей. После того как все выступят, ведущий проводит групповое обсуждение, во время которого все желающие делятся своими впечатлениями. Хорошо, если в обсуждении будет сделан акцент, как на чувствах «марионетки», так и на чувствах «кукловодов», управлявших ее движениями. Участники могут говорить о разных чувствах: неудобстве, напряжении или, наоборот, чувстве собственного превосходства, комфорта; важно показать, что и состояние зависимости, и гиперопека делают отношения между людьми искаженными и неполноценными.
Время: подготовка 5 мин, в общем, 20 мин.
Упражнение 4 «Пациент и Врач»
Цель: поставить себя на месте медработника, и попытаться понять всю сложность данной специальности, не все люди врачи, но все люди - пациенты.
Инструкция проведения: всем пациентам даются роли медработников (врач, который работает в неотложке, хирург, отоларинголог, невропатолог). А медработники на мгновение становятся «нудными» пациентами. Задача пациентов (медработников), рассказать о своей проблеме, прийти уже с готовым диагнозом, спорить. После завершения провести обратную связь, узнать у пациентов что значит быть в «шкуре» медработника, какие трудности они испытали в ходе данного упражнения.
Время: 5 мин на подготовку, в общем, 20 мин.
Упражнение 5 «Крокодил»
Цель: не используя слова, невербально передать что? как? где? как долго болит? Данное упражнение позволяет медработникам быть готовым и к такой ситуации.
Инструкция проведения: пациентам раздаются заранее подготовленные карточки, в которых им даны все данные. Задачи пациентов без слов, объяснить медработникам что? как? где? как долго болит? После проведения упражнения провести обратную связь, спросить у медработников какие трудности они испытывали в ходе данного упражнения?
Время: подготовка 10 мин, в общем 20 мин.
Упражнение 6 «Передышка»
Цель: когда мы бываем чем-то расстроены, мы начинаем сдерживать дыхание. Упражнение «передышка» позволит на какое-то время контролировать ваше внутреннее состояние.
Инструкция проведения: высвобождение дыхания один из способов расслабления. В течение трех минут дышите медленно, спокойно и глубоко. Можете даже закрыть глаза. Наслаждайтесь этим глубоким неторопливым дыханием, представьте, что все ваши неприятности улетучиваются. Прежде чем приступить к этому упражнению, ведущий рассказывает о правилах применения: спокойное, расслабленное состояние, стоя, с выпрямленной спиной. Сначала делаем глубокий вдох носом, а на выдохе громко и энергично произносим звук.
Время: 10 мин.
Упражнение 7 «Мышечная энергия» (выработка навыков мышечного контроля)
Цель: данное упражнение используется для снятия напряжения, упражнение подходит как для медработников, так и для пациентов.
Инструкция проведения: Согните и изо всех сил напрягите указательный палец правой руки. Проверьте, как распределяется мышечная энергия, куда идет напряжение? В соседние пальцы. А еще? В кисть руки. А дальше идет? Идет в локоть, в плечо, в шею. И левая рука почему-то напрягается. Проверьте! Постарайтесь убрать излишнее напряжение. Держите палец напряженным, но освободите шею. Освободите плечо, потом локоть. Нужно, чтобы рука двигалась свободно. А палец напряжен, как и прежде! Снимите излишки напряжения с большого пальца. С безымянного... А указательный напряжен по-прежнему! Снимите напряжение.
Напрягите левую ногу как если бы вы вдавливали каблуком гвоздь в пол. Проверьте, как распределена мышечная энергия в теле. Почему напряглась и правая нога? А в спине нет излишков напряжения?
Встаньте. Наклонитесь. Напрягите спину, как если бы вам положили на спину ящик с большим грузом. Проверьте напряжение в теле.
Время: 10 мин.
Упражнение 8 «Доверие»
Цель: самое важное чтоб пациент доверял свое здоровье врачу, а для этого необходимо полное взаимопонимание между медработником и пациентом. Данное упражнение позволит выявить степень доверий пациентов своим врачам.
Инструкция проведения: Делятся по парам, медработник-пациент, пациенту завязывают глаза, и он стоит впереди медработника. Задача медработника вести его, и тем самым наблюдать, как ведет себя пациент. После проведения упражнения провести обратную связь, спросить у пациентов какие чувства они испытывали, когда их вели с закрытыми глазами?
Время: 20 мин.
Упражнение 9 «Мой идеальный врач»
Цель: в ходе данного упражнения пациент описывает своего идеального врача в деталях. Тем временем медработники должны, записывать какие качества, по их мнению, у них отсутствуют.
Инструкция проведения: Для начала все записывается на листочке, потом зачитывается, по порядку. Обратная связь: что нового узнали? Как Вы считаете, можно ли еще добавить качества? Как Вы считаете, существует ли «идеальный» медработник?
Время: 20 мин.
Упражнение 10 «Пожелание по кругу»
Цель: установление обратной связи, анализ опыта, полученного в группе, поднятие эмоционального состояния помощь в профессиональной деятельности.
Инструкция проведения: Все сидят в кругу, и каждый по кругу высказывает свои пожелания сначала одному, затем другому и так всем участникам тренинга, пожелания в профессиональной деятельности, желают здоровья. А также меняются впечатлениями, что нового узнали?
Время: 20 мин.
Во второй главе мы провели эмпирическое исследование влияния личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Для изучения влияния личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях мы использовали следующие методики: методика «Конфликтная ли Вы личность?» Н.В. Киршевой и Н.В. Рябчиковой, методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В.Гришиной), методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д. Марлоу и Д. Крауна. Исследование проводилось в трудовом коллективе больницы, состоящем из 15 человек, из них 10 женщин и 5 мужчин. Возрастной состав членов коллектива: от 29 до 65 лет.
По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.
Социально-психологический климат в данном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным.
По итогам исследования мы разработали программу коррекционно-реабилитационной работы по эффективному влиянию личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях. В программу включены рекомендации, тренинги и упражнения. Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника, поскольку оно является критерием коммуникабельности. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность. Другим наиболее эффективным коррекционно-реабилитационным средством конфликтных ситуаций является недопущение при деловом общении спора, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство.
Заключение
В данной курсовой работе мы изучили влияние личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Анализ психолого - педагогической литературы показал, что конфликты неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Каждый стремится добиться поставленной цели, часто не обращая внимания на других, что порождает соперничество и напряженность между людьми. Поэтому велик интерес к проблемам возможностей и особенностей человеческой личности. Практически все общественные науки обращаются к этому предмету исследования. Проблема личности стоит в центре и философского, и социологического, и психологического знания.
Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, то есть действия, направленные друг против друга
Стратегии поведения в конфликте исследовали К. Томас, Н.И. Леонов и др.Н.И. Леонов определяет стратегию поведения в конфликте как относительно устойчивую совокупность целей, осознаваемых или неосознаваемых личностью действий, операций и реакций, направленных на разрешение конфликта или выход из него в определенном пространстве и в ситуации непосредственного взаимодействия.
Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации: соревнование (конкуренция), приспособление (улаживание), избегание (уклонение), компромисс, сотрудничество.
Далее мы провели эмпирическое исследование влияние личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях. В исследовании были применены следующие методики: методика «Конфликтная ли Вы личность?» Н.В. Киршевой и Н.В. Рябчиковой, методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В.Гришиной), методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д. Марлоу и Д. Крауна. Исследование проводилось в трудовом коллективе больницы, состоящем из 15 человек, из них 10 женщин и 5 мужчин. Возрастной состав членов коллектива: от 29 до 65 лет.
По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.
Социально-психологический климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным.
По итогам исследования мы разработали программу коррекционно-реабилитационной работы по эффективному влиянию личностных особенностей медицинских работников на стратегии поведения в конфликтных ситуациях. В программу включены рекомендации, тренинги и упражнения. Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника, поскольку оно является критерием коммуникабельности. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность. Другим наиболее эффективным коррекционно-реабилитационным средством конфликтных ситуаций является недопущение при деловом общении спора, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство.
Конфликты в деловой среде вызываются различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого рода состоит в том, чтобы найти все-таки такие общие ценности, оценки и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны. При этом важно уметь избегать насильственного навязывания своего мнения, нельзя категорически отрицать то, что утверждает оппонент, попутно отпуская в его адрес незаслуженные упреки. Конфликты ценностных ориентации обычно возникают непредвиденно, стихийно, ситуативно. Чаще всего «пищу» им дают отрицательные оценки, носящие критический характер.
Поэтому такие оценки лучше не делать, а если и делать, то очень осторожно. Американский психолог Дейл Карнеги по этому поводу замечает, что критика является той «опасной искрой, которая может вызвать взрыв в пороховом погребе гордости» и далее продолжает советовать: «Вместо того чтобы осуждать людей; давайте попытаемся понять их. Попытаемся представить себе, почему они поступают именно так, а не иначе. Это намного полезнее и интереснее, чем заниматься критикой».
Следовательно, в ходе работы была доказана гипотеза нашего исследования, что своевременная диагностика позволяет выявить конфликтное поведения у медицинских работников и на этом основании разработать программу, которая будет способствовать формированию поведения, эмоционального осознания своего поведения, регулирование поведения в коллективе.
Список литературы
1. Авидон И., Гончукова О. Тренинги взаимодействия в конфликте. Материалы для подготовки и проведения. М.: Речь, 2008. 192 с.
2. Азаров Ю.П. Педагогика любви и свободы. М.: Речь, 2014. 312 с.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб: Питер, 2009. 308 с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Юнити, 2001. -552 с.
6. Анцупов А.Я., Леонов Н.И., Петровская Л.И. и др. Хрестоматия по конфликтологии. М.: ИП РАН, 2004. 161 с.
7. Бесемер Х. Медиация. Посредничество в конфликтах. М.: Духовное познание, 2004. 176 с.
8. Берн Э. Игры, в которые играют люди: психология человеческих отношений: пер. с англ. / Э. Берн. Л.: Лениздат, 2009. 400 с.
9. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
10. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1996.
11. Геращенко И.М. Педагогическая конфликтология // Учитель. -2000, №2, 56 с.
12. Гейбор Д. Управление человеком в конфликтных ситуациях. М.: Речь, 2006. 346 с.
13. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997.
14. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - М.: Лениздат, 1990. - 171 с.
15. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2008. 544 с.
16. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях // Материалы IV Всесоюзного съезда психологов. Тбилиси, 2009.
17. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
18. Дмитриев А. В. Конфликтология. - М.: Гардарика, 2010. - 345 с.
19. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. М.: Авалон, 2006. 256 с.
20. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. Спб.: Питер, 2009. 384 с.
21. Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. М.: Эксмо, 2007. 416 с.
22. Козлов В.В., Козлова А.А. Конфликт. Участвовать или создавать... М.: Эксмо, 2009. 304 с.
23. Кондратьев К.В. Конфликты и пути их разрешения. М.: Юрист, 2007.
24. Кондратьева С.М. Практическая психология. - М.: Речь, 1997. 212 с.
25. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. 152с.
26. Кузьмина Е.С. Коллектив. Личность. Общение. Л.: Лениздат, 1987. 143 с.
27. Лабунская В.А. Психология затрудненного общения. М.: Академия, 2003. 346 с.
28. Лефевр В.А., Смолян Г.Л. Алгебра конфликта. М.: Либроком, 2009. 72 с.
29. Лоуренс А., Первин Оливер П. Джон. Психология личности. М.: Аспект-пресс, 2010. 399 с.
30. Немов Р.С. Психология. М.: Владос, 1997. 608 с.
31. Патерсон К., Гренни Д., Мак-Миллан Р. и др. Управление конфликтом. Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением. М.: Вильямс, 2007. 320 с.
32. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М.: Изд-во Мос. ун-та, 1977.
33. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии. М.: Речь, 2006.
34. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990. 181 с.
35. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. М.: Речь, 2009. 544 с.
36. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: БАХРАК-М, 2001.
37. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
38. Сапогова Е.Е. Психология развития человека. М.: Аспект Пресс, 2001. 455 с.
39. Сергеев А.П., Толстой Ю.К. Конфликтология. М.: Проспект, 2006.
40. Сельченок К.В. Прикладная конфликтология. М.: Харвест АСТ, 2003. 410 с.
41. Семенюк Л.М. Хрестоматия по возрастной психологии. М.: Институт практической психологии, 1996. 304 с.
42. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев.: Внешнеторг, 1991. 191 с.
43. Смирнов С.А. Педагогика. М.: Академия, 1999. 512 с.
44. Степанов Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. М.: ЛКИ, 2008. 176 с.
45. Сухин Е.А. Теория конфликтов. М.: БЕК, 2005.
46. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Общество, 1982.
47. Шеньшин Г.Ф. Менеджмент. Тула: Автограф, 2006.
48. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Речь, 1986.
49. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. М.: Харвест, 2010. 412 с.
50. Хертель А. Профессиональное разрешение конфликтов. Медиативная компетенция в Вашей жизни. М.: Издательство Вернера Регена, 2007. 272 с.
51. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М.: Речь, 2007г. - 689с.
Приложение 1
Стимульный материал к методики «Конфликтная ли Вы личность?» Н.В. Киршевой и Н. В. Рябчиковой
Опросник
1. В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция?
а -- не принимаю участия;
б -- кратко высказываюсь в защиту стороны, которую считаю правой;
в -- активно вмешиваюсь, чем «вызываю огонь на себя».
2. Выступаете ли Вы на собраниях с критикой руководства?
а -- нет;
б -- только если имею для этого всякие основания;
в -- критикую по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает.
3. Часто ли спорите с друзьями?
а -- только если люди необидчивые;
б -- лишь по принципиальным вопросам;
в -- споры -- моя стихия.
4. Как вы реагируете, если кто-то залезет в обход очереди?
а -- возмущаюсь в душе, но молчу: себе дороже;
б -- делаю замечание;
в -- прохожу вперед и начинаю наблюдать за порядком.
5. Дома на обед подали недосоленное блюдо. Ваша реакция?
а -- не буду поднимать бучу из-за пустяков;
б -- молча возьму солонку;
в -- не удержусь от едких замечаний и, быть может, демонстративно откажусь от еды.
6. Если на улице, в транспорте вам наступили на ногу...
а -- с возмущением посмотрю на обидчика;
б -- сухо сделаю замечание;
в -- выскажусь, не стесняясь в выражениях!
7. Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась...
а -- промолчу;
б -- ограничусь коротким тактичным комментарием;
в -- устрою скандал.
8. Не повезло в лотерее. Как Вы к этому отнесетесь?
а -- постараюсь казаться равнодушным, но в душе дам себе слово никогда больше не участвовать в ней;
б -- не скрою досаду, но отнесусь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш;
в -- проигрыш надолго испортит настроение.
Ключ
Теперь подсчитайте набранные очки, исходя из того, что каждое:
а -- 4 очка, б -- 2, в -- 0 очков.
22--32 очка -- Вы тактичны и миролюбивы, ловко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций на работе и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было вашим девизом. Может быть, поэтому Вас иногда называют приспособленцем. Наберитесь смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально, невзирая на лица.
12--20 очков -- Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете лишь, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразится на вашем служебном положении или приятельских отношениях. При этом не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Все это вызывает к вам уважение.
До 10 очков -- Споры и конфликты -- это воздух, без которого Вы не можете жить. Любите критиковать других, но если слышите замечания в свой адрес, можете «съесть живьем». Ваша критика -- ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с Вами -- на работе и дома. Ваша несдержанность и грубость отталкивают людей. Не поэтому ли у Вас нет настоящих друзей? Словом, постарайтесь перебороть свой вздорный характер!
Приложение 2
Стимульный материал к методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)
Опросник
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Ключ
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
|
№ |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
|
1. |
А |
Б |
||||
|
2. |
Б |
А |
||||
|
3. |
А |
Б |
||||
|
4. |
A |
Б |
||||
|
5. |
А |
Б |
||||
|
6. |
Б |
А |
||||
|
7. |
Б |
А |
||||
|
8. |
А |
Б |
||||
|
9. |
Б |
А |
||||
|
10. |
А |
Б |
||||
|
11. |
А |
Б |
||||
|
12. |
Б |
А |
||||
|
13. |
Б |
А |
||||
|
14. |
Б |
А |
||||
|
15. |
Б |
А |
||||
|
16. |
Б |
А |
||||
|
17. |
А |
Б |
||||
|
18. |
Б |
А |
||||
|
19. |
А |
Б |
||||
|
20. |
А |
Б |
||||
|
21. |
Б |
А |
||||
|
22. |
Б |
А |
||||
|
23. |
А |
Б |
||||
|
24. |
Б |
А |
||||
|
25. |
А |
Б |
||||
|
26. |
Б |
А |
||||
|
27. |
А |
Б |
||||
|
28. |
А |
Б |
||||
|
29. |
А |
Б |
||||
|
30. |
Б |
А |
Приложение 3
Стимульный материал к методики диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна
Опросник
Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Ниже приводится один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д. Крауном.
1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.
4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.
7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.
10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.
11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.
13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.
14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.
15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.
16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.
17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.
18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами.
19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.
20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.
Ключ
Ключ для обработки результатов опроса: ответы «Да» - на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. Ответы «Нет» - на вопросы 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.
Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.
Приложение 4
Таблица 1. Результаты методики «Конфликтная ли Вы личность?» Н.В. Киршевой и Н. В. Рябчиковой на группе испытуемых
|
Уровни конфликтности |
Испытуемые, % |
|
|
Высокий уровень |
40 % |
|
|
Средний уровень |
45 % |
|
|
Низкий уровень |
15 % |
Приложение 5
Таблица 2. Результаты по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)
|
№ |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
|
1. |
0 |
10 |
8 |
8 |
9 |
|
|
2. |
1 |
7 |
8 |
10 |
5 |
|
|
3. |
5 |
1 |
7 |
10 |
6 |
|
|
4. |
4 |
6 |
6 |
10 |
4 |
|
|
5. |
1 |
7 |
4 |
10 |
8 |
|
|
6. |
2 |
6 |
10 |
8 |
4 |
|
|
7. |
5 |
7 |
5 |
8 |
5 |
|
|
8. |
5 |
1 |
9 |
10 |
5 |
|
|
9. |
1 |
6 |
6 |
10 |
7 |
|
|
10. |
2 |
4 |
8 |
10 |
5 |
|
|
11. |
4 |
6 |
5 |
10 |
3 |
|
|
12. |
3 |
9 |
4 |
8 |
10 |
|
|
13. |
6 |
7 |
8 |
10 |
3 |
|
|
14. |
4 |
6 |
4 |
6 |
10 |
|
|
15. |
5 |
1 |
9 |
10 |
5 |
Таблица 3
|
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях |
Испытуемые, % |
|
|
Избегание |
65 % |
|
|
Приспособление |
15 % |
|
|
Компромисс |
10 % |
|
|
Сотрудничество |
10 % |
|
|
Соперничество ... |
Подобные документы
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Специфика поведения юношей и девушек. Программа эксперимента по изучению гендерных различий поведения в конфликтных ситуациях у студентов. Шкалы по методике К. Томаса: сотрудничество, соперничество, избегание.
курсовая работа [92,3 K], добавлен 25.05.2016Понятие самооценки, история ее изучения и современные представления. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Проблема изучения взаимосвязи уровней самооценки и выбора стратегии реагирования в конфликтных ситуациях у курсантов Университета МВД.
курсовая работа [345,3 K], добавлен 18.03.2016Изучение теорий, структуры и типологии (внутриличностного, административно-управленческого) конфликта. Исследование выбора стиля поведения (избегания, соперничества, приспособления, взаимных уступок) в конфликтных ситуациях среди медицинских работников.
дипломная работа [247,9 K], добавлен 24.08.2010Анализ особенностей межличностных конфликтов в подростковой среде. Показатель тревожности, озабоченного настроения. Система ценностных ориентаций. Организация и процедура психолого-педагогического обследования. Формы поведения в конфликтных ситуациях.
контрольная работа [46,4 K], добавлен 18.01.2015Теоретические основы изучения стратегий поведения в конфликтной ситуации подростков, воспитывающихся в семьях с различными стилями воспитания. Эмпирическое исследование стратегий поведения в конфликтных ситуациях; анализ и интерпретация результатов.
дипломная работа [362,5 K], добавлен 24.02.2015Проблема взаимосвязи тревожности со стилем поведения в конфликтных ситуациях. Понятие тревожность, ее взаимосвязь с социальными факторами. Определение, типы, причины конфликтов и стили разрешения конфликтных ситуаций. Стили поведения в конфликтах.
дипломная работа [117,7 K], добавлен 27.11.2007Психологические особенности поведения человека в конкретных конфликтных ситуациях. Предполагаемые стили поведения в конфликте: соперничество, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество. Анализ конфликтных ситуаций и результаты поведения.
контрольная работа [15,4 K], добавлен 16.02.2013Понятие и виды агрессии. Причины агрессивного поведения и влияние воспитания на его формирование. Эмпирическое изучение гендерных особенностей агрессивного поведения студентов в конфликтных ситуациях: особенности выборки, план и методы исследования.
курсовая работа [375,5 K], добавлен 30.01.2013Анализ проблемы взаимосвязи ценностных ориентаций и способов реагирования в конфликтных ситуациях у руководящих работников. Феноменология и виды ценностных представлений, методика их изучения. Особенности стилей поведения в конфликтных ситуациях.
курсовая работа [89,6 K], добавлен 17.03.2010Основные подходы к определению природы конфликта в психологии. Индивидуально-психологические детерминанты подростковой конфликтности. Взаимосвязь личностных качеств, коммуникативных особенностей и стратегий конфликтного поведения подростков с девиациями.
дипломная работа [103,1 K], добавлен 03.12.2014Изучение особенностей супружеских взаимоотношений в психолого-педагогической литературе. Причины возникновения конфликтов в семье. Эмпирическое исследование влияния перцептивных особенностей супругов на выбор стратегии поведения в спорных ситуациях.
дипломная работа [831,2 K], добавлен 05.04.2012Теоретический анализ проблемы стереотипов в современном обществе. Наиболее ярко выраженные стереотипы и представления о поведении полов в конфликтных ситуациях. Исследования стереотипов и гендерные модели поведения с помощью методики Розенцвейна.
курсовая работа [40,7 K], добавлен 30.03.2009Факторы, способствующие развитию аддиктивного поведения. Типология акцентуаций характера как личностных особенностей. Алкогольная зависимость как форма аддиктивного поведения. Профилактика склонности к алкоголю и психокоррекционная работа с подростками.
дипломная работа [638,6 K], добавлен 04.05.2015Актуальность проблемы супружеских конфликтов, их влияние на воспитание детей и на общество в целом. Понятие, формы и функции конфликтов. Исследование стилей конфликтного поведения супругов и характера взаимодействия супругов в конфликтных ситуациях.
курсовая работа [280,0 K], добавлен 07.08.2010Кооперация и напористость как основные линии поведения в конфликтологии. Характеристика способов реагирования человека в конфликтных ситуациях (соперничество, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество), формы их проявления и эффективность.
презентация [1,5 M], добавлен 04.04.2016Конфликт как психологический феномен, его сущность и причины. Стратегии конфликтного взаимодействия. Двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Влияние психологических особенностей личности на поведение в конфликте.
презентация [897,9 K], добавлен 23.04.2015Возникновение и проявление тревожности как индивидуальной психологической особенности. Исследование взаимосвязи уровня ситуативной и личностной тревожности со стратегией поведения в конфликте. Описание типов поведения людей в конфликтных ситуациях.
курсовая работа [154,2 K], добавлен 13.10.2014Содержание психологии поведения в чрезвычайных ситуациях. Паника, аффектация, ажиотация, монотонность, десинхроноз. Посттравматическое стрессовое расстройство. Влияние эмоций на физиологические процессы. Формы поведения жертв в экстремальных ситуациях.
курсовая работа [55,4 K], добавлен 23.02.2015Психология конфликта; эмпирическое исследование взаимосвязи между возникновением конфликтных ситуаций и личностно-смысловыми образованиями библиотекарей, оценка поведения сотрудников. Психологические показатели как механизмы преодоления конфликтов.
дипломная работа [831,6 K], добавлен 14.07.2011Методология и методика изучения ценностных представлений. Понятие, функции и виды конфликтов. Эмпирическое исследование взаимосвязи ценностных ориентаций со стилем поведения в конфликтных ситуациях у руководителей. Причины конфликтов и их управление.
курсовая работа [75,4 K], добавлен 18.03.2010
