Конфликты на предприятии
Основы изучения конфликтов. Выбор стратегии восприятия при возникновении конфликтов. Отдельные виды конфликтов, их характеристика. Конфликт на предприятии как самостоятельный вид конфликтов. Порядок урегулирования трудового спора на предприятии.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.10.2017 |
| Размер файла | 62,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
54
Размещено на http://www.allbest.ru/
Дипломная работа по юридической психологии
Тема: Конфликты на предприятии
автор: Кравченко Светлана Витальевна
г. Новосибирск
Оглавление
- Введение
- Глава 1. Основы изучения конфликтов
- 1.1. Начало конфликтологии
- 1.2 Становление конфликтологии
- 1.3 Концепции понимания конфликтологии сегодня
- 1.4 Возникновение конфликтов: выбор стратегии реагирования
- Глава 2. Отдельные виды конфликтов
- 2.1 Личностные конфликты
- 2.2 Межличностные конфликты
- 2.3 Межгрупповые конфликты
- 2.4 Внутригрупповые конфликты
- 2.5 Реакция человека на возникающие проблемы
- 2.6 Уход от конфликта
- 3. Особенности конфликтов на предприятии
- 3.1 Конфликт на предприятии, как самостоятельный вид конфликтов
- 3.2 Трудовой спор на предприятии
- 3.3 Порядок урегулирования трудового спора на предприятии
- 4. Конфликты, в исследуемом предприятии: обществе с ограниченной ответственностью КБ
- 4.1 Конфликт по поводу заработной платы в ООО КБ
- 4.2 Конфликт по поводу неучастия в принятии решений в ООО КБ
- 4.3 Конфликт, из-за необъективной оценки личности сотрудников
- 4.4 Важный шаг ООО КБ в борьбе за бесконфликтность
- Заключение
- Библиографический список
- Приложение 1
Введение
Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Каждый из нас интуитивно понимает, что такое конфликт, однако, от этого определение его содержания не становится более легким.
В обыденной речи слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений. В качестве темы для своей дипломной работы я выбрала конфликтология на предприятии. Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов, имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, возникающих по различным причинам на предприятии, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи, но и руководители данных предприятий. Поэтому, я считаю выбранную мной тему актуальной.
Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты. Учитывая этот факт я решила рассмотреть именно такой уровень конфликтов.
Актуальность темы преобладает именно сегодня. Еще недавно, деятельность любого государственного предприятия полностью контролировалась из вне. Права работников защищал профсоюз, да и государство вело политику регулирования производственных отношений. Сегодня, в условиях рыночной экономики, когда большинство предприятий принадлежат частным лицам и управление фирмой полностью зависит от руководителя - конфликты между администрацией и персоналом практически неизбежны. Руководитель волен поступать так, как только он считает нужным, работники, не согласные с позицией руководства вынуждены мириться с предоставленными условиями, т.к. рискуют оказаться и вовсе без работы. Рабочий персонал, в свою очередь, так же зачастую открыто диктует свои условия, которые не совпадаю с мнением начальства. Но это лишь малая часть конфликтов. Несомненно мало понимать их наличие, важно правильно устранить их последствия.
Рынок труда настолько нестабилен и неконтролируем, что именно сейчас и необходимо разработать модель их разрешения. В наше время руководителю особенно важно, чтобы коллектив был сплочен и работа приносила максимальную прибыль. Это еще одна причина считать тему дипломной работы актуальной.
Возрастающее количество конфликтов на предприятии несомненно оказывает пагубное влияние на состояние экономики и рынка. Мы оказались неподготовлены к этой сложной ситуации. Ориентация на бесконфликтное развитие общества делала проблематику конфликтов бесперспективной. Это привело к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. В своей дипломной работе я делала упор именно на отражение реальных (пусть и не приятных нам фактов). Не стоит полагать, что конфликтов нет, потому что мы их не видим. Они есть, и не стоит обходить их стороной, их нужно искоренять и создавать такие условия, что бы в последствии они никогда больше не возникали.
Именно поэтому я предлагаю в своей дипломной работе подробно ознакомиться с основными видами конфликтов на предприятии, стратегией их выявления, тактикой их решения, стадиями и этикой преодоления.
Выбранная тема представила для меня глубокий научный интерес. Давая квалификацию различного рода конфликтам, анализируя концепции их возникновения и развития, исследуя их истоки и последствия я сформировала свое собственное представление о них.
Определив на основе изучения, что наиболее актуальными и не изученными на сегодняшний момент являются конфликты на предприятии, я сделала упор именно на этой области.
При написании дипломной работы я изучила множество научных трудов и монографий, учебной и научной литературы, практических советов психологов и конфликтологов, и с удивлением обнаружила, что подавляющее большинство работ посвящено глубочайшему изучению внутриличностных конфликтов, а вот темы профессиональных конфликтов на предприятии почему то рассмотрены только лишь поверхностно.
На основании этого я поставила цель устранить этот пробел, углубляясь в своей работе на все возможные виды конфликтов на предприятии.
Изучив предлагаемый в современной литературе материал, я пришла к выводу, что он не содержит всей полноты данных о проблеме, поэтому для наиболее четкого исследования темы я предпочла другой метод: метод практического анализа. Для это я предлагала работникам исследуемого предприятия пройти различные тесты, на основе анализа которых я формировала взгляд на проблему, поставленную в дипломной работе.
В заключительной части дипломной работы, ориентируясь на материалы проведенных исследований я формулирую свои выводы и рисую свою модель выхода из этих непростых ситуаций.
конфликт стратегия восприятие урегулирование
Глава 1. Основы изучения конфликтов
1.1. Начало конфликтологии
Трудно дать единое определение конфликту. Слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений. Американский ученый Л. Козер, идеи которого стали концептуальной основой современной парадигмы конфликта, мне наиболее близки.
Ни для кого не секрет, что в нашей стране проблема конфликтов в организациях долгие годы как бы не существовала. Исследования психологов были посвящены в основном семейным и внутриличностным конфликтам, а их результаты использовались в семейной психотерапии и при личностном консультировании. Лишь в 1997 году при Институте социологии РАН была организована Социологическая школа конфликтологии, а первые в России книги по конфликтам в организациях датированы 1989 годом.
Житейское понимание конфликта - "ссора", "спор", "драка" - отличается от профессиональной трактовки этого понятия. А поскольку изучением конфликтов занимаются психологи разных школ и направлений, социологи и политологи, оргконсультанты, то единого взгляда на понимание конфликта нет. Автор каждого исследования предлагает свое видение и определение того, что является конфликтом.
Определение конфликта, принадлежащее Л. Козеру, является одним из наиболее распространенных в западной науке: Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника. Оно приложимо и реально используется применительно к широкому диапазону конфликтных явлений от межгосударственных до межличностных. В качестве существенных для дальнейшего рассмотрения моментов этого определения отметим, во-первых, сведение конфликта к одной из форм борьбы, а во-вторых, негативный характер целей, связанных с воздействием на противостоящую сторону, наиболее мягкой из которых является его нейтрализация.
Из всех классиков конфликтологии Козер развивает наиболее многоаспектный и всеобъемлющий взгляд на конфликты: он пишет об условиях и факторах возникновения конфликтов, их остроте, длительности и функциях. Именно последние заняли приоритетное место в теоретической системе Козера, дав основание обозначению всей его концепции как конфликтного функционализма.
Развивая и уточняя идеи Зиммеля, Козер в немалой степени изменил взгляд науки на конфликты. По его мнению, признание конфликта в качестве неотъемлемой характеристики социальных отношений никак не противоречит задаче обеспечения стабильности и устойчивости существующей социальной системы. Интересы Козера фокусируются не столько вокруг анализа источников конфликта и его возникновения в социальных системах, сколько на его функциях. Его первая большая работа, посвященная конфликтам, так и называлась Функции социального конфликта (1956). Эта книга воистину сыграла историческую роль в оформлении и судьбах конфликтологии, а развитие Козером идей Зиммеля о позитивных функциях конфликта по праву рассматривается как одно из высших достижений конфликтологии.
Заслуги второго поколения классиков конфликтологии не ограничиваются развитием идей К. Маркса и Г. Зиммеля и описанием новых аспектов конфликтной феноменологии. Именно работы Р. Дарендорфа и Л. Козера создали возможность научного изучения конфликтов прежде всего за счет более строгого определения проблемных полей их исследования. Понятие конфликта начинает отделяться от понятия борьбы, приобретает более определенное содержание и более конкретное описание. Конфликт перестает быть абстрактным (как в описаниях первого поколения) явлением, он обретает конкретную феноменологию и конкретные рамки своего существования в социальном пространстве. Идеи о позитивных функциях конфликта выступают против дискриминации явления конфликта и его однозначной трактовки как явления вредного, опасного, свидетельствующего о патологии, болезни социального организма. Они подготовили почву для утверждения основных принципов современной конфликтологии признания конфликтов в качестве закономерной и естественной характеристики социальных отношений, возможности протекания конфликтов в разнообразных, в том числе и конструктивных формах, а также утверждение принципиальной возможности управления конфликтами.
1.2 Становление конфликтологии
Конечно конфликтология столь сложное явление общественной жизни, которое не могло сформироваться не пройдя долгий путь становления. Уже через десятилетие (после публикации статьи Дж. Бернард) фактически начинает складываться наука конфликтология, сочетающая как концептуальные и методологические подходы к изучению и описанию конфликтных явлений разного рода, так и практику работы с ними. Наиболее интенсивный период развития исследований в области конфликтов пришелся на вторую половину 50-х начало 60-х годов. В 1957 году обсуждение проблем конфликтов было проведено Социологической ассоциацией ЮНЕСКО, что, видимо, послужило некоторым организационным импульсом к проведению конференций по теме конфликтов, созданию ряда организаций и центров, а также выпуску специальных журналов по конфликтным проблемам.
Первоначально конфликтология оформляется скорее как область поиска средств предотвращения конфликтов и их ослабления, что было стимулировано жестоким опытом Второй мировой войны. Развитие конфликтологии характеризуется постепенным переходом от теоретических Конфликтология особая междисциплинарная область, объединяющая теоретические, методологические и методические подходы к описанию, изучению и развитию практики работы с конфликтным явлениями разного рода, возникающими в различных областях человеческого взаимодействия.
Анализ современного состояния, конфликтологии позволяет сделать вывод о доминирующем развитии именно практических подходов. С одной стороны, это, возможно, связано с некоторыми теоретическими неудачами. Так, не удались попытки построить единую концептуальную схему описания всех видов конфликтов, создать общую теорию конфликта, построить единую универсальную типологию конфликтов. Такого рода построения существуют, однако они вынужденно наделены той степенью абстракции, которая затрудняет их практическое применение к решению задач прогнозирования и регулирования конфликтов.
С другой стороны, и интерес к конфликтам в большей мере смещается именно к проблемам их регулирования и практической работы с ними. Дж. Бертон, один из ведущих современных исследователей в области конфликта, подчеркивает, что академические разработки в области теории конфликта традиционно ограничивались созданием объясняющих концепций, т.е. поиском истоков конфликтных ситуаций. В последнее десятилетие все больший интерес вызывают методы предотвращения и аналитического разрешения конфликтных ситуаций. По мнению Бертона, основная задача состоит в переходе к созданию теории и техники разрешения конфликтов.
Эта прагматическая переориентация фактически определила характер конфликтологии, уделяющей основное внимание практике разрешения конфликтов. Интерес к этому сегодня развивается в различных направлениях науки и общественной жизни (международные отношения, юридическая, социальная, психоло-. гическая практика и др.). Первоначально конфликтологии приписывался междисциплинарный статус, поскольку предполагалось, что она объединит усилия разных областей знания. Вместе с тем Бертон настаивает на дисциплинарном характере сферы исследований, связанных с предотвращением конфликтов, их управлением и разрешением, и не признает никакого разграничения знания (Burton, 1990). Таким образом, за последнее столетие первоначальная точка зрения на конфликт как на негативное явление, требующее подавления, устранения т.д., эволюционировала до характерного для современной социологии принятия конфликта в качестве неотъемлемого элемента социальной жизни, имеющего в том числе и позитивные функции!
Акцент был перенесен на регулирование конфликтных явлений, позволяющее минимизировать негативные последствия и, более того, извлекать позитивный эффект из конфликтного процесса.
1.3 Концепции понимания конфликтологии сегодня
Основные изменения в парадигме исследования конфликтов, оказавшие влияние на отношение к конфликтам и практику работы с ними, могут быть сформулированы в нескольких простых тезисах:
1. Конфликт это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию или аномалию. Конфликт это нормально.
2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфликт это необязательно плохо.
3. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему: Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию.
Конфликт изменение адаптация выживание.
Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнем относиться к нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займем более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.
Идеи о позитивных функциях конфликта нашли свое наиболее полное развитие в работе американского социолога Л. Козера. Сигнальная функция конфликта, о которой речь шла выше, не единственный пример его позитивных возможностей. Даже само конфликтное взаимодействие может быть полезным для его участников. Как пишет Козер, социально контролируемый конфликт "разряжает атмосферу" между его участниками и делает возможным возобновление их отношений; обеспечивая свободный выход чувствам вражды, конфликты служат поддержанию взаимоотношений.
В китайском языке иероглиф кризис, конфликт образован сочетанием двух иероглифов.
Один из них означает риск, опасность, а другой благоприятная возможность. В конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность непреодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и обретения новых жизненных возможностей. В конфликте потенциально заложено мощное конструктивное начало, а значит конфликт это может быть хорошо.
4. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт это то, с чем можно работать. И в наше время работа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес. На основании вышеизложенного я сделала вывод, что первоначальное описание конфликтной проблематики было связано с рассмотрением процессов борьбы в человеческом обществе, нашедших наиболее полное выражение в школе социального дарвинизма. Конфликт отождествляется с борьбой, которая рассматривается как форма социального взаимодействия. Позже была сформулирована теория конфликта в противовес теории равновесия. Отсюда конфликт становится характеристикой любого общества. Концептуальной основой конфликтологии стали взгляды Маркса, Зиммлеля, Дарендрофа и Козера. Наиболее близки мне взгляды Козера.
Теоретическое признание конфликта в качестве закономерной характеристики социальных систем позволило перейти к более глубоким его исследованиям и решению задач управления конфликтными явлениями.
Современная конфликтология исходит из принципов признания конфликта в качестве закономерной и естественной характеристики социальных отношений, возможности протекания конфликтов в разнообразных, в том числе и конструктивных формах, утверждения принципиальной возможности управления конфликтами.
В России интерес с конфликтологии стал возрастать сравнительно недавно. Основное проблемное поле исследований и практического внимания отечественных конфликтологов определяется преимущественным изучением вооруженных, этнических, экономических и политических конфликтов.
Конфликтология на протяжении всего своего становления постоянно обращается к психологии в поисках возможности понимания природы конфликтов.
1.4 Возникновение конфликтов: выбор стратегии реагирования
В разделе Возникновение конфликтов: выбор стратегии реагирования мной описываются принципиальные возможности реагирования человека на столкновение с проблемами и основные формы этого реагирования уход, подавление и диалог.
Реакция человека на возникающие проблемы
Уход от конфликта
Подавление (борьба)
Диалог
Возникновение конфликта предполагает не только восприятие и осознание противостояния, противоречия, возникающего во взаимодействии с самим собой или другими людьми, но и развитие активности, направленной на преодоление этого противоречия. Если в предыдущей главе предметом нашего внимания была первая часть процесса возникновения конфликта реальная ситуация восприятие ситуации как конфликтной ситуации, то сейчас мы переходим к его второй части восприятие ситуации как конфликтной конфликтная ситуация.
Предметом нашего внимания будет то, что происходит с человеком, когда oн сталкивается с проблемой противоречия. Хотя слово выбор и вынесено в название этой главы, выбор как результат осознанного принятия решения, касающегося стратегии реагирования на возникшее противоречие, отсроченный выбор является лишь одной из возможных форм реакции человека, обусловливающей тот или иной тип поведения. Понятно, что в большинстве случаев речь идет о фактически немедленной реакции индивида вследствие мгновенной эмоциональной оценки ситуации. Напомню, что, по мнению специалистов в области социального восприятия, в оценке ситуации скорее имеет место целостное схватывание образа ситуации в аффективных тонах. Исследования, использующие данные регистрации физиологических параметров, показывают, что мы испытываем определенные чувства по отношению к чему-либо за долю секунды от того, как начинаем об этом размышлять. Таким образом, в случаях выбор способа реагирования реально осуществляется без выбора. Универсальной реакцией человека на противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию (как в самом себе так и в отношениях с другими людьми) является преодоление этой дисгармонии.
Одной из важнейших характеристик человека на организмическом уровне считается явление гомеостаза, которое в физиологическом смысле означает совокупность скоординированных реакций, обеспечивающих поддержание или восстановление постоянства внутренней среды организма (Словарь физиологических терминов. Эти реакции выполняют приспособительную функцию, ограничивая воздействие факторов, способных нарушить внутреннее динамическое постоянство организма, необходимое для его жизнедеятельности. Нарушение целостности организма представляет собой прямую угрозу его жизни.
Л. Хьелл и Д. Зиглер используют понятия гомеостаза и гетеростаза в качестве одного из параметров, характеризующих представления о природе личности в теориях разных авторов прежде всего посвященных природе мотивации личности. B их интерпретации гомеостаз означает, что индивидуумом движет стремление к уменьшению напряжения и сохранению внутреннего равновесия, а гетеростаз что движущей силой является направленность на поиск нового, развитие и самореализацию. Они считают эти понятия диаметрально противоположными, ссылаясь при этом на высказывание Бюлер: Невозможно одновременно верить в гомеостаз и в осуществление самореализации как в конечную цель.
Среди проанализированных авторами теорий личности наиболее сильную приверженность гомеостазисным представлениям о природе человека демонстрирует теория Фрейда, а в качестве сторонников гетеростатной ориентации названы Адлер, Олпорт, Маслоу и Роджерс.
Очевидно, у столь именитых авторов есть основания для противопоставления понятий. Несомненно, что для разных персонологов в их теоретических представлениях о личности характерно преимущественное внимание к тем или иным аспектам изучаемой личности. Вместе с тем диаметральность противопоставления процессов, обозначаемых понятиями гомеостаза и гетеростаза, на наш взгляд, не отвечает реальной феноменологии психической жизни, сочетающей стремление личности к развитию и новому с естественным тяготением к внутренней целостности, ослаблению противоречий и напряжения между различными составляющими личности и формами ее жизнедеятельности. Другое дело, что правомерно говорить о доминировании, преобладании тех или иных тенденций в разные возрастные периоды или в различных жизненных ситуациях, а также об индивидуальной степени того напряжения, которое может выдержать личность без разрушительных для нее последствий или которое она считает для себя оптимальным, потребным.
Я не разделяю точку зрения относительно однонаправленности мотивации человека либо на гомеостаз, либо на развитие и предпочитаю исходить из наличия как мотивационных систем, отвечающих за целостность, ослабление внутреннего напряжения, так и мотивационных систем, инициирующих переход на новый уровень, в том числе и как следствие накапливающегося внутреннего напряжения. МИР - Отсутствие ссоры, вражды, несогласия, войны; лад, согласие, единодушие, приязнь, дружба, доброжелательство; тишина, покой, спокойствие.
Вернемся к предложенному нами вначале тезису об универсальности стремления человека к преодолению возникающих противоречий. Как в обыденном сознании, так, впрочем, нередко и в философских, религиозных или психологических представлениях достижение человеком зрелости, мудрости связывается с состоянием, которое выражается формулой жить в мире с самим собой (как и в мире с окружающим миром в целом).
Помимо обыденных суждений, которые, безусловно, не могут рассматриваться как доказательство, но лишь как иллюстрация, можно сослаться и на вполне научные подтверждения наличия у человека тенденций к преодолению внутренней дисгармонии и напряжения.
В психоанализе внутренние противоречия рассматриваются как проявление патогенных конфликтов, разрушающих психику человека, в рамках когнитивных построений они интерпретируются как когнитивный диссонанс, и т.д. Наконец, вся практическая психология рассматривает внутренние переживания человека, испытываемое им напряжение, ощущение дисгармонии, утраты целостности, чувство раздвоенности и т.д. как предмет своей работы, целью которой является в том числе и возвращение человека к самому себе. Достижение внутренней гармонии может быть идеальной целью и не может быть проблемой, решенной человеком для себя раз и навсегда.
Таким образом, наше дальнейшее описание будет исходить из безусловного стремления здорового человека к преодолению противоречий, возникающих в его внутреннем мире и в пространстве его жизненной ситуации, включающей мир отношений с окружающими.
Глава 2. Отдельные виды конфликтов
Предпринятый анализ различных определений конфликта позволил выделить основные инвариантные признаки конфликта, ограничивающие его понимание явлениями, для которых характерна биполярность как противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, которое воспринимается субъектами конфликта как психологическая проблема, требующая своего разрешения. Отдельные области психологии, поделив между собой целостное пространство психической жизни человека, поделили и человеческие конфликты.
Традиционно конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Только не ясно, как заранее их можно определить. Как в поговорке: Знал бы, где упаду, соломки бы подстелил.
Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.
Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут маскироваться друг под друга.
Наиболее подходящей для работы с персоналом в организации мне представляется классификация конфликтов по уровням. Данную типологию описывает Мастенбрук в книге "Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций".
Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт: "равный против равного". Типичные горизонтальные конфликты - конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - "выиграть-проиграть". Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к следующим фазам конфликта.
В системе равный-равный наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям.
1. Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.
2. Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.
3. Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать "дубликаты" - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.
4. Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги.
Как можно изменить систему "равный-равный", чтобы уменьшить потенциальные конфликты?
1. Изменение отношений
Явно и определенно разграничить отделы и провести "демаркационную линию"
Усилить роль центральной власти в вопросах разграничения отделов
Установить равновесие отделов относительно статуса или знаний путем перераспределения ответственности или усиления "самого слабого" звена
Объединить отделы во главе с одним управляющим
2. Улучшение координации задач
Разделить задачи между отделами
Улучшить процедуры координации между ними
Создать буферные запасы, чтобы подразделения сами планировали деятельность
3. Структурирование общения и переговоров
Добиться формулирования своих условий для сотрудничества
Обучить технике ведения конструктивных переговоров
Подключить третью сторону для ведения переговорного процесса
4. Улучшение межличностных отношений
Провести обучение и тренинг
Проводить ротацию кадров: обмен персоналом между отделами
Как правило, вертикальный конфликт возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие способы воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют круговую поруку, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.
Как можно изменить систему "высший - низший", чтобы уменьшить потенциальные конфликты?
Руководитель должен использовать разные стили лидерства
Замена личной власти обезличенной через введение организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала
Личная власть может быть подменена корпоративной культурой
"Средний" (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. "Высший" приказывает, а "низший" сопротивляется. Это двусмысленное положение "среднего" между двух огней - основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.
Как можно изменить систему "высший средний - низший", чтобы уменьшить потенциальные конфликты?
Установить более открытую коммуникацию между всеми
Более четко определить задачи и распределить полномочия
Обсуждать расхождение во мнениях
Соблюдать дистанцию в системе "средний - низший"
Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно заставляют руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации.
По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт это явление негативное или это ресурс для развития.
Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как столкновения, противоречия, борьбы, противодействия личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт - скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией" трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.
В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это система отношений, процесс развития взаимодействия. Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.
Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача "руководить без конфликтов" - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
2.1 Личностные конфликты
Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т.д.), представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями (Краткий психологический словарь. Конфликты этого вида в психологической литературе обозначаются как внутриличностные, личностные, внутренние, интрасубъектные, интраперсональные, наконец, как просто психологические. Все указанные понятия используются как синонимичные.
Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая. внутреннюю работу, направленную на его преодоление.
2.2 Межличностные конфликты
Межличностные конфликты это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми.
Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.
В связи с использованием понятия межличностный мы вынуждены оговорить, что для отечественной (в частности, социально-психологической) литературы характерна некоторая двойственность в его употреблении. Одно из его значений приписывает межличностным явлениям статус неформальных: По главным целям, осуществляемым в ходе общения, выделяются функциональное (ролевое, деловое, формальное) и межличностное. С другой стороны, оно используется в буквальном, более широком смысле для обозначения происходящих межличностно явлений. В соответствии с этим к межличностному поведению принято относить любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности/
2.3 Межгрупповые конфликты
Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.
Чаще, безусловно, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.
Социальные группы являются предметом изучения многих научных дисциплин философии, социологии, политологии и, конечно, психологии, в первую очередь, социальной. Благодаря этому, вероятно, а также учитывая очевидную социальную актуальность, межгрупповые конфликты (по сравнению с другими видами конфликтов) чаще становились объектом внимания исследователей и получили более разнообразное описание в литературе.
Враждебность, соперничество и войны между группами описывались историками, анализировались философами, социологами, политологами, и потому взгляды психологов на межгрупповые конфликты часто явно или неявно имели основания в смежных областях знания, равно как и оценивались не только с позиций научно-психологической достоверности.
Подобно тому как были описаны личностные и межличностные конфликты, межгрупповые конфликты также могут быть рассмотрены с позиций трех подходов: мотивационного, ситуационного и когнитивного, что находит отражение в литературе по проблемам межгруппового взаимодействия (Агеев, 1990). И точно так же, как и в предыдущих случаях, эти подходы различаются прежде всего пониманием истоков и природы конфликтов.
Возможно, в меньшей мере, чем межгрупповые конфликты, но и внутригрупповые конфликтные явления также испытали на себе влияние оценок с позиций их социальной нежелательности.
Традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, состояла в том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Тенденция к поиску социальной гармонии в группах берет свое начало еще от школы человеческих отношений. Избегание конфликта, рассматриваемого как социальная болезнь, и способствование равновесию или состоянию сотрудничества, понимаемым как социальное здоровье, составляет основную программную ориентацию Элтона Мейо и его индустриальной социологии. Все его исследования проводились с разрешения администрации предприятий и в сотрудничестве с ней и были направлены на помощь менеджменту в решении его проблем. Мейо в принципе не допускал возможности того, что индустриальная система может содержать конфликтные интересы. Один из видных представителей теории человеческих отношений, Ф. Ротлисбергер так формулировал суть программы Мейо и его школы: Как в индустриальной организации между различными социальными группами может поддерживаться удобное рабочее равновесие таким образом, чтобы ни одна группа в организации не была в оппозиции по отношению к другим?
2.4 Внутригрупповые конфликты
Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты. Это связано с тем, что обычным основанием для разграничения видов конфликта являются его стороны (личностные образования одного субъекта, разные субъекты или группы людей), а в вычленении внутригрупповых конфликтов это основание явным образом нарушается. Действительно, кто является сторонами внутригруппового конфликта? Либо отдельные члены группы, либо отдельные руппировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть (позиция которой, как правило, персонифицируется лидером или другим активным членом группы). Это стало основанием для принятого (по крайней мере частью специалистов) мнения, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов. Для такой точки зрения есть свои основания, но в любом случае приходится констатировать, что нам не знакомо удовлетворительное описание внутригрупповых конфликтов, которое не сводилось бы к одной из упомянутых разновидностей. Остановиться на проблемах внутригруппового конфликта нас вынуждает очевидная практическая значимость его описания и изучения, при этом мы будем исходить из точки зрения исследователей внутригрупповых конфликтов, для которых критерием их наличия является состояние деструкции внутригрупповых связей.
2.5 Реакция человека на возникающие проблемы
Мы переходим к обсуждению того момента в возникновении и развитии конфликта, когда на основе предварительной оценки происходит выбор формы реагирования на существующую проблему. Наше предшествующее обсуждение касалось стратегической цели, способы достижения которой, однако, могут быть различными.
Например, считая основной причиной психологических проблем, противоречий учителя рассогласование между самооценкой (Я действующее) и ожидаемой оценкой со стороны других (Я отраженное), Л.М. Митина и О.В. Кузьменкова предлагают различать конструктивный и деструктивный пути развития этих противоречий. Адекватное осознание и конструктивное разрешение внутреннего конфликта стимулирует профессиональное развитие педагога, неадекватное осознание и деструктивное разрешение тормозят его. Выбор личностью способа разрешения возникшего противоречия становится условием ее дальнейшего развития.
Ф.Е. Василюк предпринял попытку соотнесения форм реагирования человека на переживаемые трудности с особенностями его жизненного мира. Если представить себе индивида, живущего во внутренне простом и внешне легком мире (инфантильном жизненном мире, как его называет автор), руководствующегося единственно стремлением к здесь и теперь удовлетворению, то любой стресс будет переживаться им как кризис. Субъект реалистического мира (внутренне простого и внешне сложного) способен к адекватной реакции на стресс, но фрустрация как невозможность удовлетворения своих простых потребностей становится для него кризисом. Фактически, считает Василюк, человек с подобным устройством жизненного мира лишен конфликта как разыгрывающегося в сознании неразрешимого в данный момент противоречия между двумя мотивами: Внутренняя простота жизненного мира в том и состоит, что у субъекта нет ни стремления к единству сознания, ни способности психического сопряжения и взаимоучета нескольких жизненных отношений. Возникающие объективные противоречия между различными жизненными отношениями не становятся предметом специальной психической переработки, они разрешаются не сознательными и волевыми усилиями субъекта, а механическим столкновением побуждений. То из них, которое оказывается сильнее в данный момент, захватывает власть над всем жизненным миром и монопольно владеет им до тех пор, пока какой-либо другой ситуативно возникший мотив не превысит его по силе побудительности.
Своеобразие ценностного жизненного мира в его внутренней сложности. Носитель этого мира воспринимает внутреннюю цельность как главную жизненную необходимость, поэтому конфликт как противоречие жизненных отношений превращается для такой личности в кризис. Наконец, человек творческого жизненного мира (внутренне сложного и внешне трудного) дифференцированно переживает все типы критических ситуаций стресс, фрустрацию, конфликт и кризис. Таким образом, делает вывод Василюк, одна и та же ситуация в разных жизненных мирах приобретает разный психологический смысл и по-разному проживается субъектом.
Если перейти к более конкретным формам реагирования, то здесь можно увидеть определенное совпадение точек зрения психологов относительно принципиальных возможностей реагирования индивида на конфликтную ситуацию. Так, например, исследования в области стресса выявили две возможные формы поведенческой активности при стрессовом воздействии: активизация поведенческого реагирования и пассивное поведенческое реагирование. В направленности адаптационного процесса при стрессе доминирует или противодействие, или приспособление, или уход от стрессорного воздействия.
При анализе понятий, описывающих соответствующие стратегии реагирования, мы, однако, опять сталкиваемся с терминологической разноголосицей.
Психоаналитики говорят о репрессии человеком своих переживаний (что в русском переводе обозначается как вытеснение или подавление, причем эти понятия используются как синонимы).
При описании поведенческих форм реагирования на конфликты в интерперсональных ситуациях применяются разнообразные обозначения: соперничество (конкуренция, доминирование, борьба, напористость); уход (избегание); уступчивость (приспособление); кооперативные стратегии (интеграция, сотрудничество); компромиссные стратегии. Вместе с тем за различием этих обозначений угадываются те же принципиальные альтернативы реагирования человека на конфликты, возникающие у него с самим собой и другими людьми. В описании форм реагирования мы будем пользоваться понятиями уход, борьба и диалог.
Уход от конфликтного взаимодействия интерпретируется как избегание, игнорирование конфликта.
Борьба с собой или с партнером представляет собой попытку подавления конфликта. Диалог в моем понимании объединяет стратегии поиска преодоления конфликта с помощью выбора оптимальной альтернативы его решения, интеграции противостоящих позиций или выработки компромисса между ними.
2.6 Уход от конфликта
В исследованиях реакций человека на экстремальные обстоятельства приводится немало примеров своего рода ступора, возникающего при сильном стрессе, и физического ухода от необходимости принятия решений. В психологии широко известны описания того, как в серьезных аварийных ситуациях вместо активного принятия соответствующих мер профессионально подготовленные к этому люди либо впадали в оцепенение и пассивно ожидали действий других, либо просто покидали свое рабочее место. Существуют и физиологические механизмы такого ухода, например, в виде обморока, отключающего человека от стрессогенной реальности. Ту же функцию выполняют замещающие действия, снижение мыслительной активности, застревание на второстепенных размышлениях и т.д. Таким образом, проблема ухода как адаптивной или дезадаптивной формы реагирования на сложные ситуации не нова для психологии.
Уход от проблемы, которую создает конфликт, может иметь бессознательный или сознательный характер.
Бессознательный уход от возникающих у человека проблем получил наибольшее освещение в психоаналитической традиции. Напомню, что, в соответствии с представлениями классического психоанализа, в этом случае в психике человека и возникают те бессознательные конфликты, которые, воздействуя на мотивацию,, начинают управлять его поведением.
К защитным механизмам личности, обеспечивающим охрану психики с помощью бессознательных психических процессов, в классическом психоанализе относятся: сублимация, замещение, вытеснение, регрессия, проекция, рационализация, реактивное образование, идентификация и фиксация поведения.А. Фрейд дополнила этот перечень следующими защитными механизмами: изоляция (отстраняющая ассоциативные связи в случае осознания опасности); компромисс (обеспечивающий лишь частичную реализацию болезненных импульсов); отрицание реальности (игнорирующее существование угрожающих внешних факторов); смещение (заменяющее резкие и тяжелые тенденции менее резкими и тяжелыми); уничтожение (ликвидирующее предшествующий акт осуществлением последующего); формирование реакции (обеспечивающее преувеличение противоположной тенденции). Современные авторы еще более расширяют представление о защитных механизмах, добавляя к ним аскетизм, интеллектуализацию, девальвацию и др. Одной из ведущих форм бессознательного ухода человека от проблем и необходимости их решения является вытеснение.
Вытеснение это одно из главных понятий психоанализа, который определяет его как защитный механизм психики, благодаря которому из сознания изгоняются неприемлемые для сознательного Я (Эго) переживания влечения и импульсы, а также их производные эмоции, воспоминания и др.; активное неосознаваемое действие, процесс и "защитный механизм", обеспечивающие вымещение из сознания в бессознательное какого-либо содержания и/или недопущение неосознаваемого влечения до осознания Место вытеснения (подавления, репрессии) среди других защитных механизмов личности не определено окончательно. Сам Фрейд придавал вытеснению особенное значение (Учение о вытеснении фундамент, на котором зиждется все здание психоанализа, составляет существеннейшую часть его), позволявшее рассматривать его как главный и универсальный психический механизм. Однако сегодня специалисты склонны считать, что вытеснение начинает действовать тогда, когда не срабатывают другие механизмы защиты, например проекция, реактивное образование и т.д.
Вытесненное стремится вернуться в сознание, поэтому Я (Эго) затрачивает усилия на поддержание вытеснения. По Фрейду, существует первичное вытеснение, которое и удаляет из сознания в бессознательное нежелательные мысли, переживания, воспоминания и т.д., и вторичное вытеснение, которое обеспечивает удержание вытесненного в бессознательном.
Из других ведущих защитных механизмов личности, описанных психоанализом и широко используемых современной практической психологией, необходимо отметить рационализацию один из защитных механизмов личности, обеспечивающий блокировку осознания истинных мыслей, чувств и мотивов деятельности человека и формулировку более приемлемых для личности объяснений ее поведения; бессознательное стремление индивида к рациональному обоснованию и объяснению своих идей и поведения даже в тех случаях, когда они иррациональны.
В психоанализе описаны не только отдельные механизмы защиты психики, но и более сложные поведенческие формы ухода, например, такое явление, как бегство в болезнь. Фрейд рассматривал его как способ регрессивного реагирования на неудовлетворительную ситуацию. Современная психология и психиатрия склонны трактовать бегство в болезнь преимущественно как одну из форм реакции человека на неблагоприятную психотравмирующую ситуацию, что выражается в попытках избежать конфликта посредством развития каких-либо болезненных симптомов. Хорни пишет о стремлении невротика к компромиссным решениям, которые менее удовлетворительны, чем решения нормального человека, и достигаются дорогой ценой для личности в целом, потому-то их часто называют невротическими решениями (Хорни, 1993, с.23).
Все описанные выше явления относятся к формам ухода от столкновения с проблемой, от необходимости ее решения, причем ухода бессознательного. Обратим внимание на то, что хотя мы разделили такие виды реакций человека на возникающие у него проблемы, как уход (избегание конфликта) и подавление в виде борьбы, в психоанализе они рассматриваются вместе, а понятия вытеснение и подавление фактически используются как синонимичные, что делает невозможной (в рамках психоаналитической традиции) дифференциацию этих явлений (что, впрочем, не означает их тождества).
В отличие от психоанализа бихевиористская традиция, как известно, не интересовалась внутренними переживаниями человека, в ней практически не нашли отражения рассматриваемые нами проблемы. А вот в когнитивистских исследованиях, в частности в теориях когнитивного соответствия, можно увидеть описания внутренней работы по уходу от конфликта.
...Подобные документы
Природа конфликтов на предприятии. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Анализ межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия "ОАО машиностроительный завод им. В.В. Воровского", оценка результатов.
курсовая работа [164,1 K], добавлен 16.01.2012Конфликт: содержание понятия, структура и стадии развития. Причины и последствия конфликтов. Методы урегулирования конфликтов в индустрии гостеприимства. Структурные и межличностные методы урегулирования. Мотивы возникновения и результаты конфликтов.
курсовая работа [53,7 K], добавлен 14.10.2008Межличностные конфликты в организации. Сущность конфликта, его типы и функции. Этапы развития конфликта. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Анализ причин межличностных конфликтов на предприятии. Разрешение конфликтов.
курсовая работа [651,0 K], добавлен 26.10.2006Исследование категории внутриличностных, мотивационных конфликтов. Особенности межличностных и групповых конфликтов. Классификация конфликтов в организациях. Политические конфликты в тоталитарном и демократическом обществе. Причины межэтнических кофликтов
реферат [38,5 K], добавлен 29.01.2010Социально-психологический подход к исследованию конфликтов в малой группе. Возникновение, причины конфликтов. Функции конфликтов в малых группах. Последствия конфликтов. Подходы к изучению конфликтов в малой группе. Способы выхода из конфликтов.
курсовая работа [79,4 K], добавлен 20.12.2006Природа конфликтов. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Взаимодействие людей и их поведение. Процесс возникновения и предотвращения конфликтов. Методы эффективного вмешательства в конфликт. Стили разрешения конфликтов.
реферат [17,6 K], добавлен 11.02.2007Понятие конфликт, типы конфликтов. Супружеские конфликты и механизмы их возникновения. Психотравмирующие последствия супружеского конфликта. Методы разрешения супружеских конфликтов. Эмпирическое исследование причин конфликтов.
дипломная работа [111,2 K], добавлен 17.09.2003Конфликты в деятельности силовых структур государства. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД. Отрицательные и положительные последствия конфликтов. Служебные конфликтные ситуации. Типология конфликтов в правоохранительной деятельности.
реферат [28,6 K], добавлен 02.04.2009Исторические подходы к изучению внутриличностных конфликтов. Противоречия, конфликты и кризисы, переживаемые человеком. Классификация внутриличностных конфликтов по К. Левину. Механизмы психологической защиты. Разрешение внутриличностных конфликтов.
реферат [27,8 K], добавлен 02.10.2014Анализ особенностей горизонтальных, вертикальных и смешанных конфликтов. Классификация конфликтов по социальной формализации и социально-психологическому эффекту. Черты конфликтной личности. Причины семейных конфликтов. Кризисные периоды в развитии семьи.
презентация [2,8 M], добавлен 27.12.2013Изучение конфликтов в философии, психологии, педагогике и социологии. Конфликт – социальный феномен, столкновение противоположно направленных тенденций. Причины возникновения конфликтов в подростковом возрасте. Конфликты малых групп, их урегулирование.
курсовая работа [150,8 K], добавлен 18.03.2011Понятие и сущность конфликтов, их характеристика, роль и значение. Причины социальных конфликтов. Типология конфликтов. Содержание управления конфликтами . Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов. Основное содержание переговорного процесса.
курсовая работа [160,5 K], добавлен 14.02.2009Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.
реферат [26,5 K], добавлен 18.03.2007Причины конфликтов, возникающих в воспитательной практике преподавателей. Разновидности конфликтов в студенческой среде, пути и методы их разрешения. Теория конфликтов и современная конфликтология как наука. Практикумы по предупреждению конфликтов.
курсовая работа [37,7 K], добавлен 05.10.2009Сущность конфликта как социального явления, анализ некоторых примеров. Классификация и разновидности конфликтов по разным признакам. Характеристика межличностных конфликтов, конфликтов между личностью и группой, межгрупповые, сферы их проявления.
курсовая работа [58,2 K], добавлен 20.10.2010Проблемы конфликтов в школьной среде. Конфликт - социальный феномен. Эмпирическое исследование методов урегулирования конфликтов в подростковом возрасте в малых группах. Социально-педагогические технологии урегулирования конфликтов в подростковых группах.
курсовая работа [613,7 K], добавлен 30.01.2014Сущность и классификация конфликтов. Социальные, психологические, организационные (управленческие) конфликты. Понятие предконфликтной ситуации. Факторы, вызывающие конфликт. Предотвращение конфликтов, их положительное и отрицательное воздействие.
контрольная работа [21,7 K], добавлен 01.12.2009Конфликты в деловом общении. Понятие "конфликт", типы и уровни конфликтов. Причины и источники конфликтов в организации. Стратегия поведения в конфликтной ситуации. Способы разрешения конфликтов. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.
курсовая работа [36,9 K], добавлен 23.04.2008Исследование особенностей подлинного, случайного, смещенного и ложного конфликтов. Характеристика причин возникновения и основных признаков семейных конфликтов. Диагностика, профилактика и лечение конфликтов. Сохранение и исцеление семейной атмосферы.
презентация [276,9 K], добавлен 02.12.2016Типы конфликтов в организациях. Теории в области конфликтологии. Анализ конфликтов и методов их разрешения в МУП "Куяганский маслосырзавод". Разработка и реализация должностных инструкций для сотрудников как средство профилактики деструктивных конфликтов.
дипломная работа [235,8 K], добавлен 27.10.2014
