Конфликты на предприятии
Основы изучения конфликтов. Выбор стратегии восприятия при возникновении конфликтов. Отдельные виды конфликтов, их характеристика. Конфликт на предприятии как самостоятельный вид конфликтов. Порядок урегулирования трудового спора на предприятии.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.10.2017 |
| Размер файла | 62,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Механизмом этого ухода является переинтерпретация возникшей проблемы таким образом, что она не воспринимается как конфликт, требующий решения. Применительно к внутриличностным конфликтам в качестве иллюстрации этого механизма можно сослаться на феноменологию явления когнитивного диссонанса, описанного Фестингером. Оказываясь в ситуации когнитивного конфликта, вызванного столкновением несовместимых когниций, человек может переинтерпретировать их таким образом, что они не кажутся ему несовместимыми (курить вредно да я практически и не курю, так, балуюсь, можно сказать; курение помогает мне справляться с напряжением и перегрузками, так что для меня оно даже, пожалуй, и полезно).
Описанию когнитивной логики интерперсональных отношений посвящена теория структурного баланса Ф. Хайдера. Сталкиваясь с противоречиями в своих представлениях об отношениях с другими людьми, их поведении, отношении к нему и т.д., человек испытывает дискомфорт и стремится каким-то образом преодолеть это противоречие. Напомним, что Хайдер описывает несколько возможных механизмов этого преодоления, основанных на переинтерпретации возникших рассогласований. Можно изменить отношение к человеку, который совершил поступок, несовместимый с дружбой, можно изменить отношение к самому поступку, можно, наконец, снять с человека ответственность за этот поступок. Мать, сталкивающаяся с недопустимой грубостью сына-подростка, должна как-то реагировать на происходящее, но если она не знает, что делать, ей придется признать свое бессилие в этой ситуации. Матери не хочется чувствовать свою беспомощность, и она говорит себе: Какой он стал нервный, он слишком переутомляется, скорее бы каникулы, ему просто надо отдохнуть, что означает: Он не виноват, он хороший мальчик, это просто нервы.
Безусловно, далеко не всегда переинтерпретация означает стремление человека уйти от своих проблем. Она может иметь вполне рациональный характер, связанный, например, с пересмотром своего отношения к ситуации, ее действительной значимости для него. Конфликтологи считают уход от конфликта рациональным, если есть основания предполагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтной ситуации, либо принеся ему успех без особых усилий, либо, улучшив расстановку сил в его пользу, предоставит ему более выгодные возможности для решения ситуации.
В интерперсональном взаимодействии уход от конфликта может быть реализован в двух основных стратегиях поведения. Одна из них это собственно уход, избегание ситуации, проявляющееся в игнорировании проблемы, ее откладывании, нежелании вступать во взаимодействие с партнером по поводу возникших разногласий, а то и просто в ограничении контактов с ним. Другой вариант это стратегия уступчивости, когда человек решает возникшую проблему за счет отказа от собственных интересов, своей позиции и идет навстречу интересам партнера. Такой выбор также можно считать рациональным, если предмет разногласий оценивается не столь высоко, чтобы вступать из-за него в борьбу или переговоры с партнером, во всяком случае, ущерб, который может быть нанесен в этом случае отношениям этих людей, кажется уступающему более существенным. Однако уступчивость, за которой стоит неспособность или нежелание решать свои проблемы, не может считаться оправданной. Психологов особенно интересует уступчивость не как разовый способ решения проблемы, связанный с особенностями конкретной ситуации, но как постоянный стиль поведения. Например, одним из деструктивных следствий жертвенного поведения становится то, что человек, избирающий для себя подобный стиль взаимодействия с близкими, вольно и невольно продуцирует у них чувство вины, осложняющее их взаимоотношения и нередко принимающее деструктивные формы. Меняются человеческие проблемы, меняется наше представление о них.
За последние годы многое изменилось в реалиях мира: подорвана вера в переговорный порядок, разрушаются складывавшиеся десятилетиями традиции разрешения международных проблем, многие конфликты вновь разрешаются с позиции силы, на арену социальной жизни выходят новые факторы. По мнению специалистов, большинство конфликтов современности будут содержать культуральные различия, в том числе проистекающие от тендерных, религиозных, этнических, социоэкономических, национальных и других факторов групповой идентичности. И, как представляется, гораздо большую роль, чем предполагалось, в конфликтах современности играют и будут играть психологические факторы.
Принципиальным я считаю представление о проблемах, конфликтах и кризисах современного человека как о фундаментальных составляющих его существования, которые, однако, являются не деструктивными факторами, но важнейшими источниками его личностного развития и становления его Я. Другая ключевая идея книги связана с темой диалога как универсального языка человека в решении своих проблем в отношениях с этим миром, другими людьми, с самим собой. Именно диалог может явиться тем единственным спасительным средством, которое поможет нам справиться с самыми острыми проблемами своего времени.
По моему глубокому убеждению, огромную роль в этом могут и должны сыграть именно психологи. И дело не только в том, что, как отмечалось, реальное влияние психологических факторов проявляется в самых разных сферах жизни современного общества. Именно психология, как наука о душе человека, возвращающая себе сегодня свой первоначальный смысл, олицетворяет наиболее гуманистический подход к человеку, который должен стать доминирующим в грядущем столетии.
Исследования и практическая работа с конфликтами людей могут сыграть в этом особую роль. Психология конфликта не представляет собой, на мой взгляд, отдельной области психологической науки, но является проблемой, интегрирующей знания разных психологических дисциплин и поэтому представляющей интерес для специалистов, работающих в ее различных областях. Самым главным результатом развития этой области в последнее время является то, что научные и практические исследования в области конфликта больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и своего права на существование. Сделанного недостаточно, впереди и успехи, и разочарования, однако никогда более интерес исследователей к конфликтам и возможность их работы не должны зависеть от идеологических интересов власти.
Я считаю, что тема конфликтов на предприятии на сегодняшний момент стоит наиболее остро. Это вытекает и из конфликтов внутри каждой отдельной личности и из межличностных конфликтов, и из межгрупповых, ведь коллектив это и есть группа. Но, на мой взгляд, если конфликтам внутриличностным посвящено множество научных работ, то конфликтам на предприятии уделено гораздо меньше внимания со стороны психологов и конфликтологов. Поэтому в следующей, основной главе своей работы, я рассматриваю именно этот вид конфликтов.
3. Особенности конфликтов на предприятии
3.1 Конфликт на предприятии, как самостоятельный вид конфликтов
Конфликт на предприятии я выделила в отдельную главу, так как считаю, что этот вид конфликтов остается до сих пор наиболее уязвимым и малоизученным, но, в то же время, наиболее острым.
Что помогает успешно преодолевать противоречия и достигать успехов на тернистых тропах бизнеса? Один очень известный предприниматель и менеджер, лично принимающий все стратегические решения в компании и несущий ответственность высказался так: "у меня почти по каждому важному вопросу, который мы решаем в компании, консенсус". Как же ему это удаётся? Истина бывает настолько простой, что в неё трудно поверить - управлять ему помогают стратегия и убеждение, - " + только если я сумею убедить людей, только в этом случае они будут работать с максимальной эффективностью". Если говорить об управлении людьми - причин для конфликтов в организации всегда предостаточно - руководителю постоянно приходится сталкивается с противоречиями. Коллеги, партнёры и подчинённые далеко не всегда имеют одинаковые с менеджером цели, отличаются в представлениях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения. Камнем преткновения могут быть ограниченные ресурсы, неудовлетворительные коммуникации да и мало ли что ещё.
Иногда говорят, что в основе менеджмента лежит умение общаться. Это действительно основа, базис. Никакие блестящие идеи не смогут воплотиться без умения строить отношения с людьми. Самый простой тест, хороший ли Вы руководитель - умеете ли Вы договариваться? Хороший управленец не умеющий находить с людьми контакт, убеждать, не умеющий находить решение проблемы - нонсенс. Навыки, помогающие предотвращать и разрешать конфликты можно разделить условно на две большие группы: коммуникативные и когнитивные (навыки анализа проблем). Как и любые профессиональные умения они могут совершенствоваться в процессе тренинга и непосредственно в деятельности.
Коммуникативные предполагают
умение создавать доверие (т.е. получить необходимую информацию от собеседника и сделать его открытым, восприимчивым к информации, идущей от нас).
умение правильно сформулировать позицию партнёра (правильно воспринять его позицию, цели, потребности, желания, а также выяснить, как партнёр воспринимает вашу позицию, цели, поведение. Устранить ошибки восприятия. Выявить истинные противоречия).
умение правильно сформулировать собственную позицию (когда мы пытаемся донести собственную позицию, которая не совпадает с позицией, целями, ценностями партнёров, важно делать это таким образом, чтобы не усугублять напряжённость. Очень важно уметь "выбирать выражения").
умение влиять - изменять точку зрения партнёра (гибкость процессов восприятия и мышления: умение видеть ситуацию со многих точек зрения, учитывать все возможные позитивные и негативные последствия разных решений. Умение донести до партнёра другой взгляд на ситуацию/проблему, сделав это на "его языке", подобрав необходимые аргументы. Манера аргументирования).
Под когнитивными понимается умение анализровать проблему (с помощью правильно сформулированных вопросов) и выбирать подходящий для данной ситуации метод разрешения конфликта: сотрудничество, компромисс, приспособление, уклонение или принуждение Итак, гарантией предотвращения, а также успешного разрешения конфликтов служит наличие необходимых навыков у самого менеджера.
Следующий шаг для предотвращения и успешного разрешения конфликтов в организации - подбор в команду специалистов, которые умеют договариваться. Этот принцип должен стать одним из принципов корпоративной культуры (гласной или негласной) - ориентация на разрешение проблем, а не на противостояние или истерики. Дело не в существовании противоречий между людьми, которых никогда не избежать, а в том, как эти противоречия преодолеваются. Огромное значение имеют ценности человека, которого вы берёте в команду. Наряду с необходимыми профессиональными умениями и навыками важно обращать внимание на его стиль общения, достаточно ли он терпим по отношению к другим людям? Подбирая себе в команду людей в соответствии с установленными вами критериями Вы избегаете многих неприятностей. Простое правило, если не хотите, чтобы в организации были конфликты - нанимайте на работу людей, умеющих находить взаимопонимание с Вами и с подчинёнными. Ошибки при найме могут дорого стоить. Человек постоянно ищущий противоречия, не умеющий или не стремящийся их преодолевать обладает разрушительной силой атомной бомбы. Если он не стремится найти контакт и убедить - это чувствуется сразу. Такой недостаток трудно скрыть. Напряжение, которое он, как электрический скат постоянно вокруг себя создаёт, явно не способствует эффективным результатам в работе. Даже если Вы само терпение и гибкость, рано или поздно вам захочется его убить. Не доверяйте ему руководящую работу. Расстаньтесь с таким человеком - чем скорей, тем лучше.
Умение общаться переоценить невозможно. Но, просто сами по себе хорошие коммуникативные навыки ещё не создают успешного менеджера. Будучи профессионалом в общении, если Вы руководите компанией - вам понадобятся ещё кое-какие знания и умения. Устранение причин конфликтов в организации очень часто неразрывно связано с необходимостью совершенствования системы управления компанией. Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации. Без осознания этих объективных факторов можно привести свой бизнес к застою и гибели.
3.2 Трудовой спор на предприятии
Углубление финансово-экономического кризиса в России после августовских событий 1998 г. повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В данной ситуации в связи с массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров и способов их разрешения.
Трудовым спором, согласно российскому трудовому праву, называют неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу установления или применения установленных законом или иным нормативным актом условий труда, разрешаемые в определенном законом порядке. Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные, что влияет на различный порядок их разрешения.
Сторонами индивидуального трудового спора являются работодатель и работник, требующий восстановления нарушенного, по его мнению, права. Основанием такого спора является применение условий труда, установленных законом или иными нормативными актами.
Вопросы, возникающие в процессе разрешения индивидуальных трудовых споров, регулируются нормами трудового кодекса Российской Федерации. Примерами индивидуальных трудовых споров могут быть споры по поводу незаконного увольнения, несвоевременной выплаты заработной платы, отказа в приеме на работу.
Коллективные трудовые споры связаны с установлением новых или изменением существующих условий труда, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров. Инициатором таких споров выступает трудовой коллектив и его представители. В качестве примера коллективных трудовых споров могут служить споры о форме и системе оплаты труда на предприятии, механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен. Вопросы, возникающие в процессе разрешения таких споров, регламентируются специальным нормативным актом - Федеральным законом от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - Закон N 175-ФЗ). Следует отметить, что коллективная защита индивидуальных трудовых прав работников не может регулироваться названным Федеральным законом.
Обращая внимание на действующее законодательство о разрешении трудовых споров, необходимо подчеркнуть, что оно применимо к трудовым отношениям, возникающим на предприятиях и в организациях всех организационно-правовых форм - государственных, со смешанной собственностью, с участием иностранного капитала, частных и др.
Для правильного разрешения трудового спора прежде всего необходимо определить, какой орган будет рассматривать его. Для разрешения индивидуальных трудовых споров в качестве таких органов называет комиссию по трудовым спорам (далее - КТС) и районный суд. По общему правилу трудовой спор должен первоначально рассматриваться в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (в порядке обжалования решения КТС).
Ряд индивидуальных трудовых споров рассматривается непосредственно в судах, т.е. без участия КТС (ст.210 КЗоТ РФ). К ним относятся:
споры, возникающие на предприятиях (в организациях), где комиссии по трудовым спорам отсутствуют;
споры о восстановлении на работе лиц, которые были уволены, независимо от оснований увольнения, а также споры об изменении даты и формулировки причин увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или нижеоплачиваемой работы;
споры, возникающие в случае, если работодатель требует возмещения работником материального ущерба, причиненного предприятию (организации) (ст.122 КЗоТ РФ);
споры об отказе в приеме на работу определенной законом категории лиц. Специальное законодательство регулирует порядок разрешения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и республик, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников (Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"). За разрешением спорных вопросов увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, наложения дисциплинарных взысканий названные лица могут обращаться как в вышестоящие органы, так и в суд.
Если между работником и работодателем возник спор об установлении новых или изменении существующих условий труда, то он разрешается администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав. Такие споры не рассматриваются в суде, так как не относятся к спорам о восстановлении нарушенного права. Для данного вида спора решение администрации является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит. Однако следует отметить, что если необходимое установление новых или изменение существующих условий труда касается целой группы работников (части трудового коллектива), такой спор может перерасти в коллективный трудовой спор, порядок разрешения которого, регулируемый специальным законодательством, будет рассмотрен ниже.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС подробно регламентирован статьями 202-209 КЗоТ РФ. КТС избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива с числом работающих не менее 15. Работникам предприятий (организаций) с меньшей численностью за разрешением трудового спорам следует обращаться непосредственно в суд.
Общее собрание (конференция) трудового коллектива уполномочено также определить порядок избрания, численность, состав комиссии, а также срок ее полномочий. КТС из своего состава избирает председателя, заместителей председателя и секретаря. КТС является обязательной первичной инстанцией для рассмотрения большинства трудовых споров, возникающих между работником и работодателем. О перечне индивидуальных трудовых споров, которые не подлежат рассмотрению в КТС, уже было сказано выше.
Необходимо обратить внимание на то, что КТС принимает заявление только в том случае, если по вопросу урегулирования трудовых разногласий работник обращался к работодателю самостоятельно или с участием профсоюзной организации и положительный результат достигнут не был. Данное условие должно обязательно содержаться в заявлении, направляемом в КТС. Такие заявления обязательно регистрируются. Правом на обращение в КТС обладает только работник. Если инициатором трудового спора является администрация или прокурор, трудовой спор подлежит рассмотрению в суде.
Срок обращения в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При наличии уважительных причин срок исковой давности для обращения в КТС может быть восстановлен. Такие причины определяет сама КТС.
Трудовым законодательством установлен довольно жесткий срок для рассмотрения трудового спора - 10 дней со дня подачи заявления в КТС. В соответствии со ст. 208 КЗоТ РФ при несоблюдении названного срока работник вправе перенести рассмотрение трудового спора в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам должно содержать полное наименование предприятия, фамилию, имя, отчество заявителя, дату обращения в КТС и дату рассмотрения спора, существо спора, фамилии членов комиссии, представителей администрации и профкома, присутствующих на заседании, результаты голосования и мотивированное решение, а также срок исполнения решения, порядок и срок его обжалования. Копии решения КТС вручаются работнику-заявителю и администрации в трехдневный срок.
Решение КТС может быть обжаловано заинтересованной стороной в суд в десятидневный срок со дня вручения копий решения комиссии. При этом пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления.
Если причины пропуска будут признаны судом уважительными, спор будет рассмотрен по существу.
Достаточно интересным является вопрос исполнения решений комиссии по трудовым спорам. Согласно ст. 209 КЗоТ РФ, решение КТС подлежит исполнению администрацией предприятия (организации) в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Однако следует обратить внимание на исключение из этого правила. Так, в соответствии со ст.215 КЗоТ РФ решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.
Если администрация предприятия (организации) по истечении десятидневного срока на обжалование решения КТС в суд отказывается добровольно его исполнить, работнику в КТС выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании данного удостоверения, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в органы исполнительного производства, судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Однако в случае, если работник или администрация обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд, такое удостоверение не выдается.
Если решение КТС противоречит законодательству, то оно предоставляет также право прокурору обратиться с заявлением в суд. Перечень дел, которые непосредственно рассматриваются в суде, без предварительной досудебной процедуры, был приведен выше. Однако арбитражная практика относит также к делам, подлежащим рассмотрению непосредственно в суде, споры, для которых трудовым законодательством предусмотрен досудебный порядок урегулирования споров, в случае ликвидации предприятия, когда деятельность КТС прекращается (Постановление Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. N 16).
Срок обращения за разрешением трудового спора в суд также, как и в КТС, составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключением являются дела об увольнении, по которым установлен месячный срок обращения в суд, который исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а также со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16). В случае обращения администрации в суд о взыскании с работника материального ущерба, причиненного предприятию (организации), срок составляет один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. Пропущенный по уважительным причинам срок суд может восстановить.
В соответствии со ст.212 КЗоТ РФ работники, обращающиеся в суд для разрешения трудовых споров, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Однако данное правило не применяется к работодателям, выступающим с исками о возмещении ущерба, причиненного работником.
Подсудность рассмотрения индивидуальных трудовых споров определяется в соответствии с нормами ГПК РСФСР. Как правило, такие споры рассматриваются по месту нахождения предприятия (организации), где работает работник, либо по месту нахождения филиала или представительства (ст.118 ГПК РСФСР). Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, могут предъявляться работником в суд либо по своему месту жительства либо по месту причинения вреда. По договоренности с работодателем работники могут изменить территориальную подсудность рассмотрения трудового спора (ст.120 ГПК).
3.3 Порядок урегулирования трудового спора на предприятии
Разрешение коллективных трудовых споров, сторонами которых являются трудовой коллектив и работодатель, регулируется специальным законодательством. Закон N 175-ФЗ предусматривает последовательное рассмотрение коллективных споров в примирительной комиссии, создаваемой сторонами спора, а далее - с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Процедура работы примирительной комиссии определена ст.6 Закона N 175-ФЗ. Такая комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников. Следует отметить, что моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в течение трех дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Кроме того, он создает необходимые условия для работы комиссии. Коллективный трудовой спор рассматривается комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Согласованное сторонами решение примирительной комиссии оформляется сторонами в виде протокола, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые определены в решении.
Если стороны не достигли согласия в примирительной комиссии, они переходят к следующему этапу примирительных процедур - приглашению посредника или созданию трудового арбитража. Необходимо подчеркнуть, что в случае недостижения сторонами согласия по поводу использования примирительных процедур Закон N 175-ФЗ обязывает стороны к созданию трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника изложен в ст.7 Закона N 175-ФЗ. Посредник, которым обычно является авторитетный специалист в области трудовых или социальных отношений, может быть выбран по соглашению сторон или рекомендован государственным органом - службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба).
В систему Службы входит Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Министерства труда и социального развития Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров (Постановление Правительства РФ от 15.04.96 N 468). Перечень таких подразделений утвержден Постановлением Минтруда РФ от 17.12.96 N 17.
Последним этапом примирительных процедур является рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, который является временно действующим органом по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемым сторонами спора и Службой. В соответствии со ст.8 Закона N 175-ФЗ трудовой арбитраж формируется в составе трех человек из числе трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. При этом следует обратить внимание на то, что представители сторон коллективного трудового спора не могут входить в состав трудового арбитража. Создание такого органа, его состав, регламент и полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителей работников и Службы.
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже происходит в течение пяти рабочих дней со дня его создания. В процессе своей работы трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменном виде и приобретают для сторон обязательную силу при условии, что стороны заключили в письменном виде соглашение об их выполнении.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного спора в трудовом арбитраже или не выполняет обязательные рекомендации названного органа, работники в качестве способа разрешения коллективного трудового спора на основании ст.37 Конституции РФ могут использовать свое право на забастовку. Согласно ст.2 Закона N 175-ФЗ забастовкой является временный добровольный отказ работника от выполнения полностью или частично своих трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.
Правовому регулированию осуществления работниками права на забастовку посвящена глава 3 Закона N 175-ФЗ. Забастовка объявляется на основании решения, принятого на собрании (конференции) работников предприятия (организации) или профсоюзной организации либо объединения профсоюзов. В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
положения о минимуме необходимых работ, выполняемых на предприятии (в организации) во время проведения забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Однако следует отметить, что Закон N 175-ФЗ предусматривает в качестве предварительной меры проведение часовой предупредительной забастовки. Такая забастовка может быть однократно объявлена после пяти дней работы примирительной комиссии. Работодатель предупреждается о такой забастовке в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В случае несоблюдения требований, установленных Законом N 175-ФЗ для проведения забастовки, а также в соответствии со ст.55 Конституции РФ при создании реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц забастовка может быть признана незаконной.
Для работников, принимающих участие в забастовке, Законом N 175-ФЗ предусмотрен ряд гарантий. Прежде всего необходимо обратить внимание, что участие работника в забастовке не должно считаться нарушением трудовой дисциплины и являться основанием расторжения трудового договора или применения к работнику мер дисциплинарной ответственности. Исключением являются случаи невыполнения судебного решения о признания забастовки незаконной в соответствии со ст.22 Закона N 175-ФЗ.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Согласно письму Минтруда от 23.01.96 N 149-КВ, время забастовки включается в расчетный период для исчисления среднего заработка. Коллективным договором, соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, принимающим участие в забастовке.
Работодателю Закон N 175-ФЗ предоставляет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке (п.4 ст.18). Исключение составляют работники, занятые выполнением обязательного минимума работ.
Работникам, не участвующим в забастовке, однако по ее причине лишенным возможности выполнять свою работу, Закон N 175-ФЗ гарантирует оплату простоя не по вине работника из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст.94 КЗоТ РФ). Работодатель имеет право переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст.27 КЗоТ РФ (в случае простоя не по вине работника).
Важной гарантией прав работников в период забастовки является запрещение локаута - увольнения по инициативе администрации работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидации или реорганизации предприятия (организации).
В заключение хотелось бы обратить внимание на взаимную ответственность работников и работодателей за нарушение предусмотренного законодательством порядка разрешения коллективных трудовых споров.
В соответствии со статьями 20, 21 Закона N 175-ФЗ работодатели, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Для работников, приступивших к проведению забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной или о приостановке забастовки ст.22 Закона N 175-ФЗ предусматривает наложение дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в том числе и увольнение за прогул без уважительной причины (ст.135 КЗоТ РФ).
Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, в соответствии со ст.22 Закона N 175-ФЗ обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств. Размер убытков определяется арбитражным судом (письмо ВАС РФ от 09.01.96 N С1-7/03-7).
4. Конфликты, в исследуемом предприятии: обществе с ограниченной ответственностью КБ
4.1 Конфликт по поводу заработной платы в ООО КБ
Сразу после кризиса в 1998 году ООО КБ как и многие другие предприятия среднего класса терпело существенные финансовые потери. Конечно, информация о экономическом состоянии фирмы не доводилась в деталях до всех сотрудников организации, что вызвало самый обычный конфликт. Работники требовали отработанных денег, а баланс организации был пуст. Работники встали на защиту своих прав, так и не поняв, что причина задержки заработка была вовсе не в бессердечности начальства, а всего лишь в обстоятельствах, произошедших в этот период в экономике страны.
От работников стали поступать жалобы. Директор ООО КБ, желая хоть как то обеспечить выплаты работникам предложил выплатить 80 процентов зарплаты не наличными, а возможностью отовариваться продуктами в магазине. Но работники сочли такие методы нетрадиционными видами вознаграждения за труд и отказались от такого предложения. Что бы не дать конфликту перерасти во вражду директор ООО КБ выплачивал заработок из заемных средств, взятых под свою личную ответственность во Внешторгбанке. В результате, работники получили свои средства, а работодателю пришлось еще какое то время оставаться без собственной прибыли.
Этот неприятный момент, я считаю, положительно повлиял на ООО КБ. Это привело их к необходимости во-первых, более внимательно подходить к подбору персонала, во-вторых, создать постоянный резерв наличного капитала, и, самое важное - создать комиссию по урегулированию споров.
На сегодняшний момент таких конфликтов на предприятии КБ больше не случалось. Созданная в сентябре 1998 года комиссия по урегулированию трудовых споров состоит всего из двух человек: психолога и менеджера по работе с персоналом. Эти сотрудники следят за своевременной выдачей заработной платы работникам, не допуская никаких нарушений. На основании анализа, проведенного по вышеуказанной проблеме, я пришла к выводам что этот вид конфликта на предприятии КБ решен.
4.2 Конфликт по поводу неучастия в принятии решений в ООО КБ
За все время работы в ООО КБ между руководителем и сотрудниками сложились теплые, надежные, доверительные отношения. С одной стороны, это дает только плюс коллективу, но с другой стороны, это дало повод развитию конфликта.
При проведении внеочередного общего собрания ОО КБ сотрудникам не было предоставлено право голоса при решении вопроса об утверждении плана культурных мероприятий. По мнению части сотрудников, данное положение затрагивало их права. Руководство ООО КБ так не считало. На предприятии работает сотрудник Кудаяров В.Д., который разрабатывает план внерабочих мероприятий: график дежурства на предприятии, порядок инструктажа работников при внедрении новой техники, инструктаж по технике безопасности, график проведения различных семинаров и тренингов, на которых все сотрудники фирмы должны присутствовать.
По утверждению директора всю ответственность за это несет Кудаяров В.Д. Однако работники предъявили претензии именно директору. В своих возражениях они указали на то, что он не посоветовался с ними и распорядился их личным временем, что им было крайне не удобно.
Но и этот конфликт удачно разрешился. Директор собрал новое собрание, на которое пригласил всех сотрудников. Огласил повестку дня, на которую были вынесены все затронутые ранее вопросы и вместе они пришли к наиболее удачному времени их реализации.
4.3 Конфликт, из-за необъективной оценки личности сотрудников
Этот конфликт весьма неэтичен. На предприятие устроилась работать офис-менеджером Раневская О.Д. девушка, только что закончившая институт, получившая неплохой диплом по специальности секретарь, офис-менеджер, но не имеющая опыта соответствующей работы. И может быть сотрудники отнеслись к ней с пониманием, если бы она не была племянницей директора фирмы. Директор КБ человек с глубокой душой. Он не требовал от Раневской сверхестественных результатов, закрывал глаза не некоторые незначительные ошибки, допущенные ей во время работы, ведь она еще не специалист, а выпускница. Он оказывал содействие в освоении ей новой для нее работы. Сотрудники ООО КБ вышли на конфликт. Сначала просто говорили шепотом о том, что новая секретарша ничего не умеет делать, а заработок получает наравне со всеми, потом стали действовать открыто. Специально давали девушке поручения, с которыми она не могла справиться. А потом, при каждом удобном случае ставили вопрос перед начальством о том, что нужен ли фирме такой специалист, и за что она получает свою зарплату. Неизвестно чем бы этот конфликт закончился, если бы Раневская была бы действительна никчемным специалистом. Но прошло несколько недель со дня ее приема на работу, и она с легкостью стала справляться с предложенной ей работой, так, что завистливым сотрудникам просто нечего было сказать. А еще через 8 месяцев Раневская занимает должность менеджера продаж.
Этот конфликт дает повод задуматься: если на работу устраивается родственник начальника стоит ли сразу вешать на него ярлык никчемности или нужно присмотреться, да и вообще не лесть на рожон.
4.4 Важный шаг ООО КБ в борьбе за бесконфликтность
В ООО КБ работает комиссия по урегулированию споров. Ее задачи:
1. Инструктировать работников о том, как нужно вести себя во время назревания конфликта
2. Проводить тренинги и семинары, посвященные урегулированию конфликтов
3. принимать меры к урегулированию уже начавшегося или затянувшегося конфликта.
4. Проводить тестирование на конфликтность при приеме на работу новых сотрудников.
На этом я остановлюсь подробнее. Я предложила менеджеру по работе с персоналом Юдину Р.М. свои варианты тестов на выявление конфликтных личностей на предприятии КБ.
Тест конфликты ли вы? (приложение 2) содержал всего 8 вопросов, но на основании их мне удалось сделать вывод. Из 18 сотрудников, работающих в ООО КБ 4 оказались людьми, тяжелыми в общении, подчас идущими на конфликт не ради дела, а из-за принципа. Возможно даже не признаваясь себе, испытывающих от этого удовлетворение.7 человек оказались людьми уживчивыми, общительными и бесконфликтыми, покладистыми. На таких людей можно рассчитывать, они способны противостоять обострению отношений в коллективе. Оставшиеся 7 человек представляют собой середину, некий баланс между конфликтыми и бесконфликтынми людьми.
Следующий тес был уносит ли вас поток, (приложение 3) тест на определение того, насколько тверд характер сотрудников. У 9 человек ответ был в том, что они знают твердо чего они хотят и на них не влияют конфликты или что то еще.6 человек оказались соответственными принципу умный умеет уступать, но не всегда, а когда понимает, что это необходимо. И 3 человека оказались чрезмерно уступчивами, людьми, которых легко перетянуть на свою сторону.
Последний тест был направлен на личность директора. Он назывался Трудный шеф. Предлагалась характеристика свойств характера, присущих трудному шефу (задира, медлительный, интроверт, некомпетентный, разгильдяй, отклоняющийся и тд.), но, слава Богу, к этим качествам директор ООО КБ не имеет никакого отношения.
Заключение
Я исследовала тему Конфликтология на предприятии и пришла к следующим выводам:
Слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений. Видов конфликта много, одним из них является конфликт на предприятии. Тема конфликтов на предприятии на сегодняшний момент стоит наиболее остро. Это вытекает и из конфликтов внутри каждой отдельной личности и из межличностных конфликтов, и из межгрупповых, ведь коллектив это и есть группа. Но, на мой взгляд, если конфликтам внутриличностным посвящено множество научных работ, то конфликтам на предприятии уделено гораздо меньше внимания со стороны психологов и конфликтологов.
В нашей стране проблема конфликтов в организациях долгие годы как бы не существовала. Исследования психологов были посвящены в основном семейным и внутриличностным конфликтам, а их результаты использовались в семейной психотерапии и при личностном консультировании. Лишь в 1997 году при Институте социологии РАН была организована Социологическая школа конфликтологии, а первые в России книги по конфликтам в организациях датированы 1989 годом.
Если говорить об управлении людьми - причин для конфликтов в организации всегда предостаточно - руководителю постоянно приходится сталкивается с противоречиями. Коллеги, партнёры и подчинённые далеко не всегда имеют одинаковые с менеджером цели, отличаются в представлениях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения Устранение причин конфликтов в организации очень часто неразрывно связано с необходимостью совершенствования системы управления компанией. Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации. Я исследовала ООО КБ при написании дипломной работы. Мной проводились тестирования сотрудников, делались анализы, изучалась атмосфера организации. Я пришла к выводу, что ООО КБ стабильное предприятие, которое не допускает серьезных конфликтов. Конечно невозможно работать совсем не конфликтуя, ведь штат не маленький, и у каждого свой характер, а работать приходится в коллективе. Но в ООО КБ это удачно предусмотрено. С 1998 года здесь создана комиссия по урегулированию конфликтов, которая координирует действия сотрудников так, что конфликтов либо не возникает вообще, либо они не обладают значительной степенью распространенности.
Навыки, помогающие предотвращать и разрешать конфликты можно разделить условно на две большие группы: коммуникативные и когнитивные (навыки анализа проблем). Как и любые профессиональные умения они могут совершенствоваться в процессе тренинга и непосредственно в деятельности.
Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.
Гарантией предотвращения, а также успешного разрешения конфликтов, на мой взгляд, служит наличие необходимых навыков у менеджера, у директора и у каждого сотрудника. Но, как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача "руководить без конфликтов" - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
Библиографический список
1. Андреев В.И. Конфликтология; искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.
2. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М., 1992.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996.
4. Амватер И. Я вас слушаю. М., 1988.
5. Белкин А.С., Жаворонков В. Д, Зимина И.С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.
6. Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать. СПб., 1997.
7. Берн Э. Игры, в которые играют люди. СПб. - М. 1997.
8. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.
9. Бройнинг Г. Руководство по ведению переговоров.М. 1996
10. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. СП6., 1997.
11. Воронин Г. Конфликты в школе // Социс.3, 1994.
12. В контексте конфликтологии /под ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой - М., 1999
13. Гласс Л. Вредные люди. СПб., 1997.
14. Горелик В.А., Горелов А.Ф., Кононенко А.Ф. Анализ конфликтных ситуаций в системе управления. М., 1991.
15. Грачев Ю.Н. АВедение переговоров с инофирмами.М. 1997
16. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. Автореф. докт. дисс. СП6., 1995.
17. Гришина Н.В. Я и другие. л., 1990.
18. Гришина Н.В. Давайте договоримся. СПб., 1993.
19. Громова О.Н. Конфликтология.М. 1998.
20. Диксон Ч. Конфликт. СПб., 1997.
21. Дональдсон М.К., Дональдсон М. Умение вести переговоры для чайников. Киев-Москва, 1998.
22. Дубовик О.Л. Кудрявцев В.Н. и др. Юридический конфликт: сферы и механизмы. М., 1994.
23. Дэна Д. Преодоление разногласий. СПб., 1994.
24. Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу.Л., 1991.
25. Ермаков Ю.Я. Манипуляция личностью: смыслы, приемы, последствия. Екатеринбург, 1995
26. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
27. Здравомыслов А.Г. Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве. М., 1997.
28. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.
29. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. СПб. Рига, 1997.
30. Кандыбо В.И., Басков В.П. Введение в конфликтологию. Ярославль, 1993.
31. Кармин А.С. и др. Конфликтология. СПб, 1999.
32. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров. М., 1997.
33. Киселев И.М. Конфликт в художественном произведении. Киев, 1962.
34. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. М., 1978.
35. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. М., 1994.
36. Коновалов В.В. Конфликт.Л., 1988.
37. Конфликт в конструктивной психологии. Красноярск, 1990.
38. Кочуас Р. Основы психологического консультирования. - М., 1999
39. Тексты, эксперименты, игровые процедуры для изучения конфликта / Сост. Хасан Б.И. Красноярск, 1990.
40. Конфликт сложных систем / Под ред.А. А. Пунтуса. М., 1995.
41. Конфликты: сущность и преодоление. Метод. материалы.М., МГИУ, 1990.
42. Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М., 1992.
43. Коэн Л., Гудман П. Искусство торговаться или все о переговорах. М., 1995
44. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. Саратов, 1976.
45. Курбатов. Как успешно провести переговоры (пособие для деловых людей). Ростов на Дону, 1997.
46. Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество / Под. ред.Е.Н. Ивановой. Рига-СП6., 1995.
47. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. М., 1999.
48. Левинсон Г. Что делать с "шершавым" сотрудником / Не повторить ошибок. М., 1988.
49. Лефевр В. А, Смолян Г.Л. Алгебра конфликта. М., 1968.
50. Лоренц К. Агрессия. М., 1994.
51. Маецкий З. Социальные конфликты. М., 1974.
52. Майерс Д. Социальная психология. СП6., 1997.
53. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993.
54. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.
55. Международные конфликты. М., 1972.
56. Мицич П. Как проводить деловые беседы. М., 1987.
57. Ниренберг Д., Калеро Г. Как читать человека, словно книгу. М., 1988.
58. Ниренберг Д. Маэстро переговоров. Минск, 1996.
59. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. Психологические средства деятельности сотрудников органов внутренних дел в ситуации конфликтов. М., 1992.
60. Основы конфликтологии / Под ред. Кудрявцева В.Н. М., 1997.
61. Петровская Л.А. О понятийной схеме соц. - психол. анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977.
62. Пиз А. Язык телодвижений. Новгород, 1992.
63. Почепцов Г.Г. Паблик релейшинз для профессионалов. Рефл Бук, 1999.
64. Преториус Р. Теория конфликта // Полит. исследования.5, 1991.
65. Проблема конфликта в западной социологии / Отв. ред.А.Г. Здравомыслов. Нижний Новгород, 1994.
66. Пронин С.В., Давыдов А.П. и др. Социальные конфликты в современном обществе. М., 1993.
67. Психология конфликта /под ред. Н.В. Грининой. Санкт-Питербург, 2000 С.29
68. Рояк А.А. Психологический конфликт и особенности индивидуального развития ребенка. М., 1988.
69. Рюкле Х. Ваше тайное оружие в общении. М., 1996.
70. Саати Т. Математические модели конфликтных ситуаций. М., 1977.
71. Самоукина Н. Пед. конфликт /1 Народное образование.4, 1993.
72. Скворцов В.В. Способы разрешения конфликтов. М., 1986.
73. Cкотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.
74. Советы психолога менеджеру / Под ред. М.К. Тутушкиной. СП6., 1994.
75. Сопер П. Основы искусства речи. Ростов-на-Дону, 1995.
76. Смюарм Я., Джойнс В. Современный транзактный анализ. СП6., 1996.
77. Сэлэкьюз Дж. Секреты заключения международных сделок. Мастерство ведения переговоров. М., 1994.
78. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1990.
79. Фишер Р., Эрмель Д. Подготовка к переговорам. М., 1996.
80. Ходжсон Дж. Переговоры на равных. Минск, 1998.
81. Черняк Е.Б. Вековые конфликты. М., 1988.
82. Чистякова Т.А. Педагогический конфликт и способы его преодоления. М., 1987.
83. Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. М., 1994.
84. Шуман С.Г., Шуман В.П. Семейные конфликты. Брест, 1992.
85. Эриксон Э. Идентичность. Юность и кризис. М., 1996.
86. Юри У. Преодолевая "нет", или Переговоры с трудными людьми. М., 1993.
87. Юридическая конфликтологии / Отв. ред. Кудрявцев В.Н. М., 1995.
Приложение 1
Тест КОНФЛИКТЫ ЛИ ВЫ?
1. Как вы реагируете на критику?
А) как правило, критика меня глубоко уязвляет
Б) Критику обычно воспринимаю близко к сердцу
В) Пытаюсь учесть, если критика справедливая
Г) На критику обычно не обращаю никакого внимания
2. Верите ли вы людям?
А) придерживаюсь мнения, что лучше никому не верить
Б) людям почти не верю, я в них обманулся
В) я верю людям, пока не оснований не верить
Г) доверяю всем без разбора
3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?
А) я всегда упорно отстаиваю свое мнение
Б) отстаиваю свои взгляды тогда, когда убежден, что прав
...Подобные документы
Природа конфликтов на предприятии. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Анализ межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия "ОАО машиностроительный завод им. В.В. Воровского", оценка результатов.
курсовая работа [164,1 K], добавлен 16.01.2012Конфликт: содержание понятия, структура и стадии развития. Причины и последствия конфликтов. Методы урегулирования конфликтов в индустрии гостеприимства. Структурные и межличностные методы урегулирования. Мотивы возникновения и результаты конфликтов.
курсовая работа [53,7 K], добавлен 14.10.2008Межличностные конфликты в организации. Сущность конфликта, его типы и функции. Этапы развития конфликта. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Анализ причин межличностных конфликтов на предприятии. Разрешение конфликтов.
курсовая работа [651,0 K], добавлен 26.10.2006Исследование категории внутриличностных, мотивационных конфликтов. Особенности межличностных и групповых конфликтов. Классификация конфликтов в организациях. Политические конфликты в тоталитарном и демократическом обществе. Причины межэтнических кофликтов
реферат [38,5 K], добавлен 29.01.2010Социально-психологический подход к исследованию конфликтов в малой группе. Возникновение, причины конфликтов. Функции конфликтов в малых группах. Последствия конфликтов. Подходы к изучению конфликтов в малой группе. Способы выхода из конфликтов.
курсовая работа [79,4 K], добавлен 20.12.2006Природа конфликтов. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Взаимодействие людей и их поведение. Процесс возникновения и предотвращения конфликтов. Методы эффективного вмешательства в конфликт. Стили разрешения конфликтов.
реферат [17,6 K], добавлен 11.02.2007Понятие конфликт, типы конфликтов. Супружеские конфликты и механизмы их возникновения. Психотравмирующие последствия супружеского конфликта. Методы разрешения супружеских конфликтов. Эмпирическое исследование причин конфликтов.
дипломная работа [111,2 K], добавлен 17.09.2003Конфликты в деятельности силовых структур государства. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД. Отрицательные и положительные последствия конфликтов. Служебные конфликтные ситуации. Типология конфликтов в правоохранительной деятельности.
реферат [28,6 K], добавлен 02.04.2009Исторические подходы к изучению внутриличностных конфликтов. Противоречия, конфликты и кризисы, переживаемые человеком. Классификация внутриличностных конфликтов по К. Левину. Механизмы психологической защиты. Разрешение внутриличностных конфликтов.
реферат [27,8 K], добавлен 02.10.2014Анализ особенностей горизонтальных, вертикальных и смешанных конфликтов. Классификация конфликтов по социальной формализации и социально-психологическому эффекту. Черты конфликтной личности. Причины семейных конфликтов. Кризисные периоды в развитии семьи.
презентация [2,8 M], добавлен 27.12.2013Изучение конфликтов в философии, психологии, педагогике и социологии. Конфликт – социальный феномен, столкновение противоположно направленных тенденций. Причины возникновения конфликтов в подростковом возрасте. Конфликты малых групп, их урегулирование.
курсовая работа [150,8 K], добавлен 18.03.2011Понятие и сущность конфликтов, их характеристика, роль и значение. Причины социальных конфликтов. Типология конфликтов. Содержание управления конфликтами . Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов. Основное содержание переговорного процесса.
курсовая работа [160,5 K], добавлен 14.02.2009Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.
реферат [26,5 K], добавлен 18.03.2007Причины конфликтов, возникающих в воспитательной практике преподавателей. Разновидности конфликтов в студенческой среде, пути и методы их разрешения. Теория конфликтов и современная конфликтология как наука. Практикумы по предупреждению конфликтов.
курсовая работа [37,7 K], добавлен 05.10.2009Сущность конфликта как социального явления, анализ некоторых примеров. Классификация и разновидности конфликтов по разным признакам. Характеристика межличностных конфликтов, конфликтов между личностью и группой, межгрупповые, сферы их проявления.
курсовая работа [58,2 K], добавлен 20.10.2010Проблемы конфликтов в школьной среде. Конфликт - социальный феномен. Эмпирическое исследование методов урегулирования конфликтов в подростковом возрасте в малых группах. Социально-педагогические технологии урегулирования конфликтов в подростковых группах.
курсовая работа [613,7 K], добавлен 30.01.2014Сущность и классификация конфликтов. Социальные, психологические, организационные (управленческие) конфликты. Понятие предконфликтной ситуации. Факторы, вызывающие конфликт. Предотвращение конфликтов, их положительное и отрицательное воздействие.
контрольная работа [21,7 K], добавлен 01.12.2009Конфликты в деловом общении. Понятие "конфликт", типы и уровни конфликтов. Причины и источники конфликтов в организации. Стратегия поведения в конфликтной ситуации. Способы разрешения конфликтов. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.
курсовая работа [36,9 K], добавлен 23.04.2008Исследование особенностей подлинного, случайного, смещенного и ложного конфликтов. Характеристика причин возникновения и основных признаков семейных конфликтов. Диагностика, профилактика и лечение конфликтов. Сохранение и исцеление семейной атмосферы.
презентация [276,9 K], добавлен 02.12.2016Типы конфликтов в организациях. Теории в области конфликтологии. Анализ конфликтов и методов их разрешения в МУП "Куяганский маслосырзавод". Разработка и реализация должностных инструкций для сотрудников как средство профилактики деструктивных конфликтов.
дипломная работа [235,8 K], добавлен 27.10.2014
