Гендерные стереотипы восприятия лидерских качеств женщины

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Влияние гендерных стереотипов на межличностные отношения женщин-лидеров

г. Н. Тагил

Введение

На протяжении уже долгого времени ведется дискуссия по проблеме женского лидерства. Многие придерживаются той позиции, что лидерство - это не женское дело. А кто-то считает, что мужчины и женщины имеют равные способности и возможности.

Женщина, обладающая лидерскими качествами, часто стоит перед выбором: быть любимой или быть лидером? С такой дилеммой сталкиваются женщины, занимающие руководящие должности. Как быть? Женщинам - руководителям приходится нелегко в личной жизни. А в профессиональной - другие трудности, которые связаны с тем, что мужчины неохотно уступают место лидера. Они предпочитают отдавать женщинам другие роли в жизни.

В исследовательском проекте представлена попытка найти психологически обоснованные ответы на вопросы:

Кто такой лидер? Что значит быть лидером?

Какие качества характеризуют лидера?

Чем отличаются лидерство и управление, лидер и менеджер?

В чем заключаются психологические особенности женщин-лидеров?

Как воспринимаются лидерские качества женщин представителями противоположного пола?

Как влияет наличие ярко выраженных лидерских качеств у женщины на ее взаимоотношения с мужчинами?

Гипотеза исследования: гендерные стереотипы отрицательно влияют на отношения женщин-лидеров с мужчинами.

Цель исследования: Определение влияния гендерных стереотипов на отношения женщин-лидеров с представителями противоположного пола.

Задачи исследования:

1) Проанализировать литературу по теме исследования.

2) Изучить основы теории лидерства.

3) Рассмотреть гендерные стереотипы и гендерные установки.

4) Ознакомиться с различными подходами к проблеме женского лидерства. Обозначить для себя приемлемую точку зрения.

5) Выбрать методы исследования для проверки гипотезы.

6) Провести психологическое исследование и сделать выводы.

7) Разработать практические рекомендации.

Объект исследования: гендерные стереотипы восприятия лидерских качеств женщины.

Предмет исследования: отношения женщин, обладающих лидерскими качествами, с представителями противоположного пола.

1. Основы теории лидерства. Лидер и менеджер

Лидер - человек, который способен влиять на окружающих, с тем, чтобы эффективно добиваться поставленных целей. Другими словами, хороший лидер - успешный коммуникатор [9].

Основой лидерства является специфический тип управления, возникший в древности на основе отношений «хозяин-раб» и «лидер-последователь» [6]. При этом лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткие сроки и в неблагоприятных условиях решать трудные задачи.

Право на власть приобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленных целей. Реально этим правом лидер пользуется только до того, момента, пока это признается его последователями в неформальной организации.

Пример поведения лидера - главное для его признания в группе и во многих случаях служит причиной последующего обожания последователями (харизма). Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать личностные качества и образцы поведения.

Вознаграждение и принуждение как методы воздействия на группу - главный инструментарий в работе с последователями. Они характеризуют справедливость, авторитетность и мотивацию лидера в отношении членов его группы и приводят к росту ее численности или распаду в случае личной корысти или тиранического принуждения.

Лидерские отношения отличает то, что группа последователей признает личностные и физические качества лидера, передает ему властные полномочия, наделяет его ответственностью, а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей.

Для понимания лидерства рассмотрим наиболее яркие типы отношений управления:

1. Неэффективное лидерство построено на отношениях типа «хозяин-раб», когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы. Исторически они связаны с рабовладельческим и феодальным обществом и построены на рабском малооплачиваемом и малопроизводительном труде людей. Данному типу свойственно самое низкое участие работников в управлении и низкая возможность достижения поставленных целей.

2. Авторитарное управление построено на традиционных отношениях «начальник-подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы. Однако подчиненный, работающий по найму, в общем-то, свободен в жизни от начальника за пределами рабочего времени, т.е. имеет место частичная зависимость от начальника. Данный тип эффективен для достижения поставленных лидером целей, т.к. практически не допускает отклонений от его заданий, но имеет низкую степень участия работников в управлении производством.

3. Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер-последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом.

4. Демократическое управление построено на типе отношений «выборный руководитель-подчиненный», когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера. В этом случае члены группы являются не просто подчиненными, но и соучастниками процесса по достижению поставленных целей. При этом у лидера существует определенная зависимость от коллектива в части возможного неизбрания на следующий срок, если он не будет отражать настроения «массы». Поэтому эффективность достижения поставленных целей по сравнению с эффективным лидерством низкая при высоком уровне участия работников в управлении.

Чем отличаются лидерство и управление, лидер и менеджер?

Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать, для достижения поставленных целей. Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Таким образом, управление носит всеобщий характер, оно существует всегда и везде, а лидерство - это вершина управления, когда необходимо обеспечить наиболее эффективное достижение целей.

Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.

Лидерство построено на проникновении целей в сознание людей, побуждает их к активным действиям, но зависит от состава последователей и не может механически переноситься из одной группы в другую. Управление менее зависимо от состава людей, т.к. базируется на наиболее общих принципах и категориях и меньше пронизано эмоциональными отношениями между лидером и последователями. Развитие теории лидерства позволит распространять его с верхних на нижние звенья управления и тем самым расширять и углублять теорию управления производством. В перспективе лидерство по мере его осмысления может стать базовой теорией построения гибких систем работы с персоналом, особенно в матричных структурах управления, когда роль руководителя проекта, безусловно, является ключевой.

Таким образом, лидерство - это часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на группы людей в целях эффективного достижения поставленных целей. Эффективное лидерство является наиболее желательным типом отношений управления с самыми высокими возможностями участия работников в управлении и достижении конечных целей.

Рисунок 1

Следует остановиться на различиях между лидером и менеджером. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет первоначальную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая им адаптироваться к новому и пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать план работы в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и контроль последователей.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в административной системе или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства: любовь, ненависть. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских отношениях.

Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант тоже встречается в реальной жизни.

Эрик Берн [21] считает, что существуют три типа лидерства, соответствующие трем аспектам групповой культуры.

Ответственный лидер - это тот, кто находится впереди и на виду, тот, кто исполняет роль лидера в организационной структуре.

Эффективный лидер - тот, кто на самом деле принимает решения; он может иметь свою роль в организационной структуре, а может и не иметь. Он может находиться на втором плане, но именно он самая важная личность в групповой структуре.

Психологический лидер - тот, кто имеет наибольшее влияние на частичную структуру членов и занимает нишу лидерства в их представлениях о групповых отношениях. Все три вида лидерства могут быть сосредоточены в одном индивиде, но бывают и разные комбинации.

Вдобавок к классификации лидеров в соответствии с тремя аспектами лидерства, желательно классифицировать их по их положению в группе. Тот, кто основывал группу, является первичным лидером. Лидеры, которые следуют по стопам первичного, могут быть названы исполнителями. Последующий лидер, который меняет конституцию, тоже до некоторой степени является первичным. Действующий живущий лидер в любой данный момент может быть назван личным. Лидеры, обладающие определенной независимой властью, но ответственные перед верховой властью, могут быть названы подлидерами. Лидеры, отвечающие за все, являются личными лидерами в своих подгруппах, но по отношению ко всей группе они могут называться делегаторами. Практическое испытание лидерства - это способность принимать решения, которые не будут пересмотрены или запрещены никем из присутствующих; наиболее убедительны решения, касающиеся групповой структуры.

2. Психологический образ лидера. Харизматический лидер

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению лидерства [6]. Основная идея теории: феномен лидерства обусловлен наличием у лидера особых качеств личности.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

- ум, или интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Однако этот перечень качеств не объяснял появление лидера, т. к. многие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Интересный результат был получен американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и таким образом, определившим четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность так представить суть, цели или направления движения результата, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность хорошо признавать свои сильные и слабые стороны.

Последующее изучение привлекло к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагается в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидера.

Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, через характер человека. Большинство из качеств так и не получило подтверждения своей связи с лидерством на практике. Это позволяет сделать вывод, что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.

Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством. Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.

Личностные качества в основном приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидера.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Таблица 1. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристики качеств
Физиологические качества	Приятная внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергетичность, представительность.
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество.
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуатильность, чувство юмора.
Личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникативность, адаптивность.

Харизма (от греч. charisma - милость, божественный дар) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю возможность эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стремление стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, постановка простых и драматических целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная и позитивная стороны. Негативная харизма связана с узурпацией личной власти, позитивная - с тенденцией к делегированию части власти последователям. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям, неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются числом стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передавать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (речь, жесты, позы и т.д.) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям.

Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит в тех случаях, когда последователи сильно идеализируют свои цели и желания. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-реформатора.

Существуют общая и специфическая концепции харизматического лидерства [19].

Общая концепция харизматического лидерства предполагает, что такой лидер проявляет следующие черты:

постоянно подчеркивает важность общих ценностей и общего видения будущего;

постоянно подчеркивает идентичность; сосредоточен на развитии связующих уз между своими последователями и формировании у них чувства «кто мы есть» и «за что мы стоим» как организация;

моделирует желаемое поведение: проявляет личную приверженность ценностям, идентичности к целям, которые он (она) продвигает, проявляет самопожертвование, свидетельствующее о приверженности этим целям и ценностям;

выражает силу: создает и производит впечатление уверенности в себе, физической и социальной смелости, решительности, оптимизма и новаторства.

Специфическая концепция харизматического лидерства утверждает, что харизма существует только в том случае, когда налицо следующие пять взаимодействующих друг с другом элементов:

имеется человек необыкновенных качеств и дарований;

налицо социальный или организационный кризис либо ситуация безнадежности;

данным человеком (потенциальным лидером) выдвигаются радикально новое видение и идеи, обещающие преодолеть кризис;

существует группа последователей, привлеченных одаренной личностью (лидером) и поверивших в его видение будущего и в его исключительные возможности;

в попытках преодоления переживаемого кризиса лидеру постоянно сопутствует успех, что подтверждает и его необыкновенные дарования, и правомерность предлагаемого им видения будущего.

Важно рассматривать харизматическое лидерство не столько в масштабах страны или даже мира, сколько в масштабах межличностного взаимодействия внутри организации. В связи с этим особенно важно попытаться установить, какие «выдающиеся качества» позволяют человеку стать вдохновителем других, то есть каковы должны быть личные способности и умения харизматического лидера.

А. Нахавади выделяет следующие характеристики харизматического лидера:

-высокий уровень уверенности в себе;

-сильнейшая убежденность в правильности своих идей;

-высокий уровень энергии и энтузиазма;

-высокий уровень экспрессивности, внешняя выразительность;

-блестящие коммуникационные и ораторские навыки;

-активное моделирование роли и формирование имиджа.

По С.И. Машканову, харизма имеет следующие составляющие:

-физическая привлекательность;

-сексуальная привлекательность;

-интеллект выше среднего уровня;

-социально приемлемая маргинальность личности;

-наличие экстремального опыта в истории жизни.

При использовании этой схемы для развития харизматического образа можно использовать составляющие 1, 2 и 5.

3. Психологический портрет женщины-лидера

Группа ученых под руководством Э.С. Чугуновой исследовала личностные характеристики инженеров (среди которых были и руководители) разного пола и установила различие личностных структур мужчин и женщин [2]. Для мужчин были характерны:

1) высокая творческая продуктивность и экономическая эффективность;

2) профессиональная доминантность и высокая самооценка;

3)мотивация, связанная с чувством долга и ориентацией на дело, самостоятельный выбор профессии.

Структура личности женщин характеризовалась следующими факторами:

1) удовлетворенности служебным положением и работой, взаимоотношениями с коллегами и руководителями;

2) мотивации на взаимоотношения, выбор профессии под влиянием окружающих;

3) высокого технического интеллекта.

С этими глобальными факторами были связаны другие характеристики, которые определяли своеобразие личностных портретов мужчин и женщин.

В исследовании Т.В. Бендас были установлены половые различия студенческих лидеров групп разного уровня организованности. Для мужчин-лидеров были характерны:

1) в высокоорганизованных группах - эмоциональная устойчивость, высокий уровень притязаний в области взаимоотношений;

2) в низкоорганизованных - малая экспрессивность и низкая успеваемость;

3) в среднеорганизованных - высокая успеваемость и низкий уровень притязаний в области взаимоотношений.

Для женщин-лидеров:

1) в низкоорганизованных группах - ригидность общения, конформность, низкий самоконтроль.

2) в высокоорганизованных - спокойствие, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, хороший самоконтроль, экспрессивность, завышенная самооценка, несовпадение притязаний на лидерство и положение в официальной структуре группы;

3) в среднеорганизованных - лабильность общения, эмоциональная неустойчивость и тревожность при хорошем самоконтроле, низкая экспрессивность и конформность.

Особенно показательным было наличие принципа дополнительности для женского лидерства (эту роль брали на себя женщины, когда мужчины к ней не стремились) и их меньшая успешность по сравнению с мужчинами (порой средних результатов женщины добивались за счет высоких эмоциональных затрат, если же таких затрат не было, результаты были очень низкими).

Н.В. Шахназарян обнаружил преимущество женщин - студенческих лидеров - по сенситивности, ориентации на одобрение группой.

Основными психологическими параметрами, которые сопровождали достижение успеха женщинами-предпринимательницами, согласно данным, полученным отечественными исследователями [1], являются:

- «калейдоскопное мышление»,

- предрасположенность к лидерству,

- адекватность самооценки,

- склонность к воспитательному поведению.

Одно из интересных исследований было выполнено М. Хеннинг и А. Жардем. Оно было проведено в 1977 году на выборке американских женщин, начавших профессиональный путь после второй мировой войны и достигших вершин карьерной иерархии в организациях государственного масштаба.

Важный вывод, который позволяет сделать это уникальное исследование, весьма парадоксален - чтобы достичь успеха в бизнесе, женщина должна оставаться женщиной, но не просто женщиной, а «самоактуализирующейся личностью», способной к постоянному расширению своих возможностей и сохраняющей свою женственность «во что бы то ни стало».

Серьезное исследование особенностей социально-психологического портрета деловой женщины проведено в 1995 году в Институте психологии РАН Галиной Турецкой под руководством кандидата психологических наук В. Хащенко. Отличительной особенностью данного исследования является попытка вслед за Гарриетой Лернер выделить в женщинах бизнеса не только черты «положительного психологического свойства», но и такие особенности личностной структуры, как «страх успеха» и «страх отделения». Данные понятия описывают специфические переживания женщин, решивших заявить о своей компетентности и карьерных амбициях и в силу этого вынужденных бороться с бессознательной тревогой, сопротивлением окружающих и давлением стереотипов.

Из нескольких концепций, объясняющих это явление, наиболее популярна концепция М. Хорнер. По мнению Хорнер, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями - утратой женственности, потерей значимых отношений и социальным отторжением.

Весьма часто женщина формирует неадекватное представление о том, что для сохранения значимых отношений с близкими людьми она должна занимать слабую позицию и отказываться от таких сторон своей личности, как амбиции и стремление к самореализации. В такой ситуации профессиональный успех для женщины ассоциируется с потерей женственности, важных отношений, здоровья. Симптомы страха успеха и страха отделения: тревога за сохранение семьи или других значимых отношений, неудовлетворенность своей женственностью, недооценка своих профессиональных достижений, отказ от дальнейшего продвижения в работе.

В исследовании, проведенном российскими социальными психологами на выборке из 40 женщин, среди которых женщины-депутаты Государственной думы, женщины-предприниматели разного уровня и женщины-руководители предприятий, в возрасте от 25 до 55 лет, также были зафиксированы феномены «страха успеха» и «страха отделения». Исследования В. Хащенко и Г. Турецкой показали, что потребность в ослаблении позиций возникает у женщин в том случае, когда близкое окружение начинает воспринимать их преимущественно со стороны деловых качеств. Женщины, в свою очередь, стремятся сочетать в своей деятельности деловые качества с женскими. Но чем больше интимность и значимость отношений (с друзьями, семьей, мужем или близким человеком), тем более «женщинами» хотят в них быть респондентки, тем меньше своих деловых качеств они хотят проявлять в этих отношениях.

Свои профессиональные достижения женщины более чем в половине случаев оценивают ниже, чем их коллеги. Одна из причин - неполная реализация своего потенциала. При общем демократическом стиле руководства и общения с коллегами, деловые женщины не склонны делегировать им свои профессиональные полномочия, стремясь осуществлять наиболее важную и объемную часть работы коллектива. Это позволяет сделать авторам вывод о том, что у российских женщин, как и у западных, феномен страха успеха и страха отделения имеет место.

Психологические механизмы, которые описывают как зарубежные, так и российские исследователи, еще раз подтверждают, в каком сложном психологическом пространстве приходится действовать и побеждать женщинам-предпринимателям.

Естественно, возникает вопрос: какие «психологические преимущества» обеспечивают женщинам выживание в столь агрессивном и непредсказуемом бизнесе?

Исследования 1995-1996 годов, продолженные в 1997 - 1998 годах, в целом позволяют дополнить или даже опровергнуть выводы, полученные зарубежными и российскими исследователями, и дают возможность на основе наблюдений и материалов интервью описать некоторые психологические особенности, которые позволяют формировать необходимый потенциал лидерства.

Феномен страха успеха: первым и основным пространством расхождения является завышенная оценка страха успеха и страха отделения. Освоение новых социальных сфер деятельности часто сопровождается не страхами, а ощущением раскрытия новых личностных возможностей. Многие женщины-лидеры не склонны испытывать повышенной тревожности относительно своих лидерских качеств и достаточно органично уживаются с ними.

Более характерным для женщин-предпринимателей является чувство вины и страх за детей, которые они компенсируют всевозможными средствами, но не всегда успешно.

Психологические акцентуации характера: около 65% опрошенных женщин убеждены в том, что их следует относить к категории «трудоголиков», потому что свою работу они любят больше всего остального и рабочий день продолжительностью в 10-12 часов считают нормальным явлением.

Около 70% из них воспринимают данный подход к работе как вполне адекватный, когда приходится отвечать за других людей. Остальные 20% оценивают свою зависимость от работы негативно и хотели бы от этого избавиться, но пока им этого не удается. 10% убеждены в том, что им удалось сбалансировать работу и личную жизнь и они нашли оптимальное, на сегодняшний день, сочетание деловой и приватной жизни.

Около 30% женщин в деловом поведении демонстрируют открытые черты импульсивного поведения, которые проявлялись и в процессе ведения диалога. Такие женщины осознают свои отличия от других, умеют с ними справляться и видят свои преимущества не в способности долго и сосредоточенно думать, а в стремлении действовать быстро и проходить «непроходимые препятствия», оставаясь преданными своему делу до конца. Именно сила характера и упорство, в противовес женщинам-интеллектуалам и рационалисткам, позволяют им побеждать в деле.

Около 20% предпринимательниц можно отнести к смешанному психологическому типу. В стадии установления контакта они демонстрируют его «рациональные формы», а по мере его развития все более переориентируются на импульсивные формы поведения, за которыми не стоит привычной логики и привычных форм поведения лидера.

Психологический темпоритм и проблема психологического возраста: отличительной особенностью около 60% обследованных женщин-предпринимателей является, по их собственным оценкам, повышенный внутренний темпоритм, который порождает особое ощущение реальности, когда необходимо, чтобы все делалось быстро. Именно этот темпоритм обеспечивает женщинам-предпринимателям «способность успевать везде» и контролировать одновременно несколько разноуровневых процессов.

Выяснение в процессе интервью, как женщины оценивают своп психологический возраст, дало парадоксальные результаты: женщины в отличие от мужчин склонны преуменьшать свой психологический возраст, даже в том случае, если их физический возраст составляет всего 26-28 лет.

Какие типичные ошибки поведения допускают женщины - предприниматели и руководители [7]? Женщина начинает эту деятельность с того, что тратит массу энергии на быстрейшее преодоление или хотя бы маскировку своих естественных черт. Чувствуя себя как на сцене, женщина часто думает: «Я - женщина и должна постоянно доказывать свое право руководить не хуже мужчин». Она живет в постоянном страхе не соответствовать занимаемой должности, оказаться слишком сентиментальной, доброй, снисходительной, проявить «женскую» слабость.

Помогают ли женщинам женские качества в бизнесе и карьере? Мужчины уверены, что помогают, особенно, если женщина добилась большего, чем они. Однако, в «большом бизнесе» это редко влияет: «В бизнесе нет мужчин и женщин - есть деловые партнеры» - говорят англичане.

Наиболее полно психология деловой женщины и отношения полов были изучены докторами Маргарет Хеннинг и Анн Жарден. Оба автора видят главную помеху личной карьеры женщины в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей.

Типичное замечание женщин, которое иллюстрирует этот недостаток женской психологии: «Как ты можешь так мирно беседовать с ним, уважать и помогать в работе, если он такой неприятный человек. Не понимаю, как можно быть такими лицемерами?»

Женщина слишком много значения придает личным качествам людей, своим симпатиям и антипатиям к ним, соперничает с другими женщинами и поэтому обычно остается в одиночестве.

Так, женщину подводит ее нетерпимость, которую можно определить другой типичной фразой: «Он (она) мне не нравится, и я не могу с ним (ней) работать».

Успеха в личной карьере добиваются женщины, умеющие осознать и победить в себе указанные недостатки женской психологии. Тогда карьера не давалась бы им слишком дорогой ценой, требующей жертв и личной жизни, в семейном благополучии.

Преуспевающих деловых женщин отличают следующие характеристики поведения:

яркая индивидуальность личности в сочетании с женственностью;

высокий уровень общей, интеллектуальной и физической активности

коллегиальность в принятии решения, делегирование полномочий: отказ от мелочной опеки подчиненных;

готовность рисковать, напористость, целеустремленность;

уверенность в себе, спокойная активность, умение достойно реагировать на критику;

умение оперативно переключаться с одной социальной роли на другую;

уверенность в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.

Проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении высших жизненных ценностей женщинами может быть решена только совместными усилиями с мужчинами.

4. Гендерные стереотипы в массовом сознании

Веками у людей складывались стереотипные представления об образе мужчины и женщины, которые до сих пор распространяются на всех представителей того или иного пола, независимо от их индивидуальных особенностей и возраста [11]. Эти стереотипы касаются как личностных черт мужчин и женщин, так и особенностей их поведения.

Стереотипы - это обобщенные представления о группе людей, и они могут быть верными, ложными или чрезмерно обобщенными относительно содержащегося в них зерна истины.

Гендерная идентичность - отождествление себя с определенным полом, отношение к себе как к представителю определенного пола, освоение соответствующих этому полу форм поведения и формирование личностных характеристик. В связи с гендерной идентичностью у человека возникает и целостное представление о себе [2]. В представлениях о гендерной идентичности можно выделить 4 этапа. Рассмотрим их более подробно.

Первый, дофрейдовский, этап относится к началу XX в. В ранних исследованиях, посвященных психологии женщины (Г. Гейманс, П.Е. Астафьев и др.), отражалось наивное житейское представление о том, что женщина должна соответствовать некоему идеалу (сформированному в высшем обществе): быть эмоциональной, загадочной, томной, слабой, заботливой, хорошей матерью - т.е. женственной (и в поведении, и в одежде, и в прическе, и в занятиях). Те, кто отклонялся от этого идеала, подвергались осуждению и остракизму.

Второй этап связан с деятельностью З. Фрейда и, позднее, его последователей и охватывает период с 1920-х по 1970-е гг. В своей работе «Женственность» (это название можно считать символичным) Фрейд изобразил женщин завидующими мужской анатомии (так называемый комплекс кастрации) и заключил, что «фемининными» чертами являются пассивность, зависимость и склонность к подчинению. Мужчин же он считал активными и стремящимися к власти. Любое отклонение от этих эталонов считалось проявлением нездоровой гендерной идентичности. В частности, стремление женщин к власти (характеристика, которая должна быть у мужчины) было названо фаллическим (Фрейд, 1991).

Третий этап 70-80-е гг. XX в. Этот этап связан с именем двух женщин - Сандры Бэм и Джудит Спенс. Для объяснения различных вариаций гендерной идентичности они привлекли идею андрогинии.

В 1974 г. Сандра Бэм сформулировала свою гипотезу о существовании 3 типов людей с различной гендерной идентичностью: с преобладанием феминниных характеристик, с преобладанием маскулинных характеристик и «андрогинных», т.е. тех, у кого наблюдается баланс маскулинных и феминниных характеристик.

В 1975 г. Джудит Спенс подвергла критике операциональное определение андрогинии, сделанное Бэм, и предложила другой показатель: андрогинность - это сочетание высокой маскулинности и высокой феминниности. Это совершенно иное понимание андрогинии. В общей сложности ею было выделено 4 типа людей: типичные мужчины, типичные женщины, андрогинные личности и недифференцированные личности с низким показателями маскулинности и феминниности.

Сегодня гендерные стереотипы меняются, но по-разному у различных слоев общества. Так, стереотип женственности сложился в ХХ в., но остается популярным до сих пор (особенно у мужчин): женщина должна быть нежной, красивой, мягкой, ласковой и в то же время пассивной и зависимой. Но, по представлениям самих современных женщин, им надо быть умными, энергичными, предприимчивыми - т.е. обладать мужскими качествами.

Стереотип маскулинности также изменился: традиционно в него входили физическая сила, подавление нежности, функциональное отношение к женщине и одновременно несдержанность в выражении гнева и страсти. Современный портрет иной: интеллект ценится выше физической силы, допускается проявление нежности и душевной тонкости, требует обуздание «грубых» чувств, хотя у менее образованных людей стереотип маскулинности остается более традиционным (как и у подростков).

Таблица 2. Стереотипы типичных черт мужчин и женщин.

Типичный мужчина	Типичная женщина
Агрессивный, предприимчивый, доминирующий, независимый, скрывающий эмоции, любит математику и науку, обладает деловыми навыками, знает, как осваивать мир, легко принимает решения, самодостаточен, свободно говорит о сексе с другими мужчинами.	Тактичная, проявляет расположение, нежная, не использует грубых выражений, понимает чувства других, разговорчивая, интересуется собственной внешностью, ценит искусство и литературу, сильно нуждается в защите, аккуратная в привычках, спокойная.

В последние годы представления о мужских и женских половых ролях подвергаются критике со стороны ряда авторов [11]. Представители новой точки зрения считают, что традиционные половые роли ограничивают и сдерживают развитие не только мужчин, но и женщин. Они служат источником психической напряженности мужчин и непригодны для воспитания мальчиков. Оказывается, что эти стереотипы не подходят большинству мужчин. Более того, они вредны, потому что мужчины, не принимающие их, подвергаются общественному осуждению.

Надо признать, что существующие в обществе гендерные стереотипы действительно могут играть негативную роль, во многом искажая истинную картину.

Первый отрицательный эффект заключается в том, что существующие стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем есть в действительности.

Второй отрицательный эффект половых стереотипов - это разная интерпретация и оценка одного и того же события в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события. Это наглядно проявилось при восприятии взрослыми детей разного пола.

Третий отрицательный эффект гендерных стереотипов заключается в торможении развития тех качеств, которые не соответствуют данному полоролевому стереотипу.

Исследуя гендерные установки общества, западные ученые считают, что в более неблагополучной ситуации находятся девочки. Однако в нашей культуре дело может обстоять по - другому: в ней причудливо сочетаются элементы маскулинности и фемининности - мужские качества (лидерство, смелость, решительность, независимость) кажутся более привлекательными на рациональном уровне, однако на эмоциональном уровне более позитивно отношение к фемининным качествам (сочувствие, понимание других, слабость и беззащитность всегда ценились нашим народом) и, может быть, в целом - женщинам.

И. Броверман с соавторами попросили юношей и девушек дать характеристику типичному мужчине и типичной женщине. В результате для тех и других выявился различный набор качеств. Полоролевые стереотипы в неменьшей степени присущи и профессионалам, близко знакомым с психологией. Обнаружилась общая для них установка, что компетентность больше присуща мужчине, чем женщине. Женщины же характеризовались как более послушные, менее объективные и подверженные внешнему влиянию, менее агрессивные и состязательные, легко раздражающиеся по незначительным поводам.

Дж. Мак-Ки и А. Шерифорс пришли к выводу, что типично мужской образ - это набор черт, связанный с социально неограничивающим стилем поведения, компетенцией и рациональными способностями, активностью и эффективностью. Типично женский образ, напротив, включает социальные и коммуникативные умения, теплоту и эмоциональную поддержку. В целом мужчинам приписывается больше положительных качеств, чем женщинам. При этом авторы считают, что чрезмерная акцентуация как типично маскулинных, так и типично фемининных черт приобретает уже негативную оценочную окраску: типично отрицательными качествами мужчины признаются грубость, авторитаризм, излишний рационализм и т.п., женщин - формализм, пассивность, излишняя эмоциональность и т.п.

Обнаружено также, что мужчины демонстрируют гораздо большую согласованность в отношении типично мужских качеств, чем женщины- женских.

Дж. Уильямс и Д. Бест предложили испытуемым из 25 стран использовать 300 наиболее употребительных прилагательных, описывающих личностные черты, для характеристики мужчин и женщин. Они выявили, что мужчинам приписывались 48 слов, а женщинам 25.

Общая закономерность состоит в том, что мужчины воспринимаются как властные, независимые, агрессивные, доминирующие, активные, смелые, неэмоциональные, грубые, прогрессивные и мудрые. О женщинах, напротив, говорят как о зависимых, кротких, слабых, боязливых, эмоциональных, чувствительных, нежных, мечтательных и суеверных. При этом в ряде стран при описании мужчин и женщин была своя специфика.

Интересно, что при составлении своего индивидуального самопортрета 25% женщин употребили прилагательные, более характерные для описания типичных мужчин, а такое же количество мужчин описали себя как типичных женщин. В описаниях лучшего друга мужчины и женщины одинаково хотели видеть мужчину-друга, соответствующего описанию типичного мужчины, а женщину-подругу - соответствующей описанию типичной женщине.

Е.В. Каган опрашивал школьников 7-10 классов трех регионов страны на предмет того, какими они представляют себе большинство мужчин и женщин. Стереотипы мужественности, описываемые девочками, и женственности, описываемые мальчиками, во многом оказались сходными. Для того и другого стереотипа были характерны доброта, отзывчивость, справедливость, честность, самостоятельность, обаятельность. Сходство по ряду признаков обнаружилось и при описании мальчиками мужественности и девочками - женственности; это решительность, энергичность, уверенность.

Многие из отмеченных подростками качеств соответствуют списку мужских и женских качеств из работы Уильямса и Беста. Нельзя, однако, не отметить, что имеется очень много совпадающих характеристик мужчин и женщин, что свидетельствует, вероятно, о еще не сформировавшихся стереотипах мужчин и женщин у детей этого возраста. Кроме того, женщинам часто приписывались «мужские» качества, а мужчинам - «женские». Таким образом, характеристика мужчин и женщин у подростков в исследовании Е.В. Кагана получилась скорее андрогинной.

В целом автор отмечает, что стереотипы женственности у мальчиков и девочек более сходны, чем стереотипы мужественности. Негативные характеристики включены только в стереотипы своего пола, причем в основном это выражено у мальчиков.

Из изучения стереотипов следуют два бесспорных вывода: существуют сильные гендерные стереотипы, и, как это часто бывает, члены группы, в отношении которой действуют стереотипы, принимают эти стереотипы.

Стереотипы (убеждения) - это не предрассудки (установки). Стереотипы могут поддерживать предрассудки. Но тогда можно полагать без предубеждения, что мужчины и женщины «разные, но, тем не менее, они равны».

Насколько распространены предрассудки в отношении женщин? Лучшие должности на работе чаще всего достаются мужчинам, а не женщинам, даже если последние имеют такую же квалификацию. Дискриминация женщин имеет место и тогда, когда устанавливается заработная плата: за одинаковый труд у них она меньше. Некоторые исследования показывают, что женщины получают более низкую стартовую зарплату, даже если ведут настойчивые переговоры с работодателем, а с увеличением стажа получают меньшую прибавку к жалованию.

Все знаменитые женщины, по мнению О. Вейнингера, стали таковыми потому, что вследствие половой пикантности все, что ими создается, привлекает большее внимание, чем, при равных условиях, творчество мужчин. Кроме того, к творениям женщины относятся более снисходительно, не предъявляют больших требований. Женщины достигают успеха благодаря произведениям, которые вряд ли были бы отмечены, если бы были созданы мужчиной.

Как замечает К. До, в соответствии с полоролевыми стереотипами хорошее выполнение задачи, высокий результат в чем-либо, достигнутый мужчиной, чаще всего объясняют его способностями, а точно такой же результат, достигнутый женщиной, объясняется ее старанием, случайной удачей или другими нестабильными причинами.

Большинству женщин известно о существовании гендерных предрассудков. Однако Фей Кросби и его коллеги (Faye Crosby and others, 1989) обнаружили в повторном исследовании любопытный факт: большинство женщин отрицают у себя чувство, будто лично они являются объектами дискриминации. Они считают, что дискриминации подвергаются другие женщины.

Обратим внимание на то, что молодые женщины более уверены в себе (на уровне глубинных характеристик) [2]. Это служит доказательством эгалитарных процессов, происходящих в нашем обществе. Тем не менее, женщины склонны занижать эту свою особенность на уровне мнений.

У мужчин иное соотношение - они считают себя уверенными, хотя и не являются таковыми. Таким образом, мужчины пытаются компенсировать свою низкую самооценку представлением о себе как об уверенном человеке. Эти данные ярко демонстрируют, что причина различий между полами по самооценке - желание соответствовать существующим в обществе гендерным стереотипам, которые предписывают женщинам и мужчинам определенное поведение (здесь - традиционные: мужчины - уверенные, женщины - неуверенные в себе люди), которое может и не соответствовать их истинным устремлениям и потенциальным возможностям.

Общество предписывает мальчикам и мужчинам добиваться успеха, быть уникальными, неповторимыми, конкурентными и т.п., и это действует как постоянное подкрепление: если индивид соответствует стереотипу, он получает положительное подкрепление (его хвалят, уважают, им восхищаются), если же нет - следует негативная оценка личности. Соответственно меняется и самооценка. Видимо, то, что мальчики и мужчины вынуждены прибегать к более мощной защите своей самооценки, свидетельствует об их более сложных личностных проблемах, но это предположение нуждается в специальной проверке в дальнейших исследованиях.

Начиная с детского возраста к мальчикам предъявляются более жесткие требования. Маскулинное поведение у девочек скорее будет прощено и понято, чем феминниное - у мальчиков. Однако есть данные, что и в смешанных по полу группах женщины демонстрировали скорее экспрессивное, чем инструментальное поведение. Особенно это касается ситуаций «борьбы за лидерство»: в присутствии мужчин женщины не только не претендовали на лидерство, но и, отказываясь от него, подчеркивали свою женственность. Отсюда можно сделать вывод, что существуют стереотипные образцы поведения, которыми стараются следовать и женщины и мужчины.

Недовольство женщин в большей степени возникает там, где их лишают лидерства во всех областях жизни. Во многом культурах только декларировалось, что семья - это епархия женщины, а на самом деле она и там была бесправна. И в тех случаях, когда женщина имеет возможность проявлять свой лидерский потенциал в семье (как в Японии) или, когда ее роль в семье ценит общество (как в Польше - Rojaht et al., 1997), женщина не столь ретиво стремится к лидерству в мужском деловом мире, чем в тех культурах, где она занимает полностью подчиненное положение.

...