Эффективность труда и представления о кадровой политике у работников коммерческих организаций

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Специальность: 19.00.03. - Психология труда, инженерная психология, эргономика

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Эффективность труда и представления о кадровой политике у работников коммерческих организаций

Светлова Анна Сергеевна

Москва - 2016

Работа выполнена в Лаборатории психологии труда, эргономики, инженерной и организационной психологии Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института психологии РАН

Научный руководитель

Доктор психологических наук

Занковский Анатолий Николаевич

Официальные оппоненты

Ясько Бэла Аслановна

Доктор психологических наук, профессор

Профессор кафедры управления персоналом и организационной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Кубанский государственный университет»

Кузнецова Алла Спартаковна

Кандидат психологических наук, доцент

Доцент кафедры психологии труда и инженерной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова»

Ведущее учреждение

Российский государственный педагогический университет им. Герцена

Защита состоится «06» июня 2016 г. В 14:00 на заседании Диссертационного Ученого Совета Д 002.016.01 при Институте психологии РАН (129366, Москва, ул. Ярославская, 13).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Института психологии РАН http://www.ipras.ru/

Автореферат разослан «______» ____________ 2016

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор психологических наукА. А. Алдашева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется необходимостью изучения психологических явлений, оказывающих влияние на эффективность организационной деятельности. Многие исследователи отмечают, что в условиях современных социальных и организационных изменений, происходящих в настоящее время в мире, социально-экономические процессы глобализации вызывают глубокую трансформацию сферы профессионального труда, повышая роль психологических факторов во всех областях деятельности человека (Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев).

В силу ряда объективных причин (усложнение структуры управления, постановка задач и контроль их выполнения в виртуальной среде, усложнение деловой коммуникации) в современной организации возникают новые психологические условия, влияющие на эффективность труда, реализацию личностного потенциала сотрудников и проявления их деловой активности. В психологии эти условия и связанные с ними подходы к оптимизации «психологического управления» персоналом широко представлены в отечественной и зарубежной науке (А. А. Алдашева, Т. Ю. Базаров, К. Девис, Б. Л. Еремин, Е. П. Ермолаева, Ю. М. Жуков, А. Н. Занковский, А. В. Карпов, А. Б. Леонова, Дж. В. Ньюстром, Т. Питерс, Ю. П. Платонов, Л. Г. Почебут, Р. Уотермен, В. А. Чикер, С. В. Шекшня).

Авторы отмечают, что в условиях усиления глобальной конкурентной борьбы и высокой степени неопределенности, эффективность организации все больше зависит от неэкономических факторов: профессиональной компетентности сотрудников, их способности к обучению и развитию, инновационного потенциала и представлений сотрудников о себе, организации и мире в целом (Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев). Это приводит к необходимости изучать новые психологические детерминанты организационной эффективности и реализации личностного потенциала сотрудников. В этих условиях наука и практика все большее внимание обращают на психологические детерминанты эффективности труда, среди которых особое место занимают представления сотрудников о различных аспектах организационной жизни. В последние десятилетия актуальным направлением организационной психологии стало исследование организационной культуры и ее роли в повышении организационной эффективности (А. Н. Занковский, Л. Ю. Шураева, R. Kilmann, M. J. Saxlon, R. Serpa, L. Smircich, Р. Р. Harris, К. Т. Моrаn, E. H. Schein). Сравнительно малоизученной составляющей организационной культуры выступают представления сотрудников о кадровой политике организации.

В рассмотрение психологических проблем, связанных с кадровой политикой современной организации, значительный вклад внесли работы Т. Ю. Базарова, Р. Д. Гетгарда, Б. Л. Еремина, А. Н. Занковского, Дж. Иванцевича, В. Г. Игнатова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Ю. Г. Одегова, А. И. Турчинова, Н. А. Чижова. Анализ накопленных в психологической науке результатов исследований, посвященных проблеме кадровой политики, позволяет подойти к пониманию ее сущности и основных психологических функций. При этом традиционно процессы формирования и реализации кадровой политики трактуются с точки зрения субъект-объектного подхода и в отрыве от организационной культуры в целом. Субъектом кадровой политики в этом случае выступает руководитель организации, прерогативой которого являются вопросы кадрового планирования, разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу и его отбор (Карпов, 2005).

С другой стороны, современные тенденции изучения организаций состоят в переносе акцента на интерактивные процессы, в результате которых осуществляется конструирование организационного контекста всеми участниками производственных отношений (П. Бергер, В. Бурр, К. Герген, С. Дак, Т. Лукман, В. А. Янчук). В этом контексте целесообразно рассматривать кадровую политику в рамках субъект-субъектного подхода, в контексте организационной культуры предприятия. Кадровая политика в этом случае становится продуктом интерактивных процессов, в которых важную роль играют представления об организации у ее сотрудников. Таким образом, исходя из современных тенденций в изучении человека в организационной среде, с точки зрения его субъектности и способности видеть явления организационной жизни через призму своего индивидуального опыта, актуальной задачей психологической науки является изучение представлений работников о происходящих организационных процессах, о кадровой политике.

Интерес психологов к представлениям обусловлен тем, что именно в них наиболее ярко выражена отражательная функция психики, ее субъектность. Исследования того, как представлены в ментальном плане знания человека об окружающем мире - одна из центральных задач современной психологии. Представления об организации занимают в этих исследованиях важное место и чаще всего изучаются с точки зрения ментальных репрезентаций (К. А. Абульханова, Г. М. Андреева, Е. Ю. Артемьева, Н. Н. Богомолова, А. В. Брушлинский, Ф. Бартлетт, А. И. Донцов, Т. П. Емельянова, В. А. Лабунская, Т. С. Московичи, У. Найссер, Д. А. Ошанин, Ю. П. Поваренков, В. П. Позняков, Ж. Ф. Ришар, Т. А. Ребеко, Е. А. Сергиенко, Дж. Тернер, Ш. Тэйлор, С. Фиске, Р. Харре, М. А. Холодная, Н. И. Чуприкова, В. Д. Шадриков, Р. М. Шамионов).

Ментальные репрезентации кадровой политики могут быть представлены на двух уровнях. Первый - это уровень социальных представлений. Приоритетной задачей здесь является дифференциация социальных представлений о различных аспектах организации, свойственных разным группам работников. Гораздо менее исследованным остается индивидуально-личностный уровень репрезентаций, конструируемых работниками в ходе организационных интерактивных процессов. К настоящему времени представления о предмете индивидуально-личностных репрезентаций стали существенно шире. Активно исследуются репрезентации рекламы, ментальности, конфликта (М. В. Кишко, М. Е. Есипова), развития (И. Ю. Александрова, В. Ф. Петренко), межличностных отношений (Е. Л. Доценко, Ю. С. Белецкая), интеллекта (Р. Стернберг), лидерства (Е. Холландер и Д. Джулиан, Б. Калдер, Д. Пфеффер, Р. Лорд). Исследования ментальных репрезентаций в контексте организации на уровне социальных общностей представлены в работах Е. А. Балашовой, О. В. Бараусовой, Т. В. Герасимовой, Н. А. Каримовой, Н. А. Никифоровой, С. П. Смирновой, Е. Л. Чернышовой, Е. П. Шевелевой, Е. Я. Эльяфи. Соответствующих исследований на индивидуально-личностном уровне существенно меньше (Ю. С. Белецкая, О. Г. Пархоменко). Несмотря на то, что в общей, социальной и психологии труда представления, как ментальные репрезентации различных явлений и феноменов, отражены в исследованиях многих авторов, работы, посвященные представлениям сотрудников о кадровой политике организации, отсутствуют.

При исследовании представлений в организации, основной акцент делается не на решениях руководства, а на том, как эти решения и сопровождающие их изменения воспринимаются сотрудниками, во многом предопределяя их трудовую мотивацию и отношение к организации. Представления являются важнейшим компонентом организационной культуры, однако сами организационные представления исследованы еще недостаточно полно, а такой вид представлений как представления о кадровой политике еще не были подвергнуты тщательному научному исследованию. Все это делает тему диссертационного исследования чрезвычайно актуальной, как с теоретической, так и с практической стороны.

Объектом диссертационного исследования являются представления сотрудников о кадровой политике как компонент организационной культуры предприятия.

Предмет исследования - психологическое содержание, структура и виды индивидуально-личностных представлений о кадровой политике и их взаимосвязь с эффективностью труда работника.

Цель исследования - изучить психологическое содержание, структуру и виды индивидуально-личностных представлений сотрудников о кадровой политике организации, а также выявить взаимосвязь указанных представлений с эффективностью труда работников.

В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

Рассмотреть основные подходы к психологическому изучению организаций и кадровой политики как составляющей организационной культуры;

Проанализировать и сопоставить специфику психологического изучения кадровой политики в традиционном (субъект-объектном) и интерсубъектном (субъект-субъектном) подходах;

Изучить основные подходы к пониманию структуры и содержания индивидуально-личностных представлений о кадровой политике;

В эмпирическом исследовании выявить структуру, определить виды представлений о кадровой политике. Выявить и описать индивидуальные различия представлений сотрудников о кадровой политике с точки зрения социально-демографических и статусных характеристик.

Раскрыть психологическое содержание представлений о кадровой политике через их взаимосвязь с организационно-психологическими феноменами: мотивацию достижения, организационную лояльность, удовлетворенность трудом, переживание субъективного благополучия;

Раскрыть взаимосвязь показателей эффективности труда работника с эмпирически выявленными типами представлений о кадровой политике.

Гипотезы исследования:

Представления о кадровой политике влияют на эффективность труда работника;

Представления о кадровой политике отражают субъективную оценку работником организационных условий и взаимосвязаны с организационно-психологическими феноменами: мотивацией достижения, организационной лояльностью, удовлетворенностью работой и переживанием субъективного благополучия;

Существуют индивидуальные различия представлений сотрудников о кадровой политике, обусловленными социально-демографическими и статусно-ролевыми характеристиками.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили общенаучные принципы познания; работы К. А. Абульхановой, Г. М. Андреевой, Е. А. Андреевой, Е. Ю. Артемьевой, Дж. Брунера, П. Вернона, А. И. Донцова, Т. П. Емельяновой, Дж. Келли, Г. Келли, Л. Кронбаха, С. А. Липатова, С. Московичи, У. Найссера, Ю. П. Поваренкова, В. П. Познякова, Е. А. Сергиенко, М. А. Холодной, В. Д. Шадрикова, Д. Шейдера по проблемам ментальных репрезентаций и представлений; работы Н. Аллен, Дж. Мейера, В. В. Агейкиной, В. В. Доминяк по проблемам организационной лояльности, работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам удовлетворенности трудом (М. В. Ермолаева, Т. Ю. Иванова, А. Ю. Чернов, L.W. Porter), трудовой мотивации (Д. МакКлелланд, Х. Хекхаузен, А. А. Реан, А. В. Сухарев), субъективного благополучия (E. Diener, K. Ryan, Г. Л. Пучкова, Р. М. Шамионов), профессионализма и психологических аспектов эффективности труда (А. А. Алдашева, Г. В. Мелебашева, Л. Г. Дикая, Е. П. Ермолаева, А. Л. Журавлев, А. Н. Занковский, А. А. Обознов, Л. Г. Почебут). Методологическая база экспериментальной части исследования - психосемантический, нарративный и экспериментальный подходы к исследованию представлений (Е. Ю. Артемьева, Е. А. Доценко, Т. П. Емельянова, Г. Келли, Дж. Келли, В. Ф. Петренко, А. Г. Шмелев).

Эмпирическим объектом исследования выступили сотрудники действующих коммерческих организаций; общий объем выборки составил 430 работающих мужчин и женщин разных профессий в возрасте от 17 до 65 лет.

Методики исследования. Для реализации цели исследования и решения поставленных задач был сформирован методический комплекс, включающий шкалу организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Ален, «Шкалу субъективного благополучия» (адаптация М. В. Соколовой), методику «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов), опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи (МУН)» (А. А. Реан), авторскую методику выявления типа представлений о кадровой политике. Статистическая обработка данных проводилась с помощью статистического пакета SPSS версии 15.0.

Научная обоснованность и достоверность результатов обеспечивалась концептуальным обоснованием методологической схемы исследования, взаимодополняемостью методик и их апробацией на этапе пилотажного исследования, использованием методов, адекватных предмету, задачам и гипотезам исследования, репрезентативностью выборки и ее объемом, применением современных методов математической статистики для обработки данных.

Апробация результатов исследования проведена на заседаниях лаборатории психологии труда Института психологии РАН. Теоретические положения и основные результаты исследования были изложены в докладах на методологических семинарах кафедры психологии и педагогики Волгоградского государственного университета, кафедры общей и социальной психологии Ярославского государственного педагогического университета им. К. Д. Ушинского, кафедры социальной психологии Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова, в форме выступления на II Международной научной конференции «Актуальные проблемы и современное состояние общественных наук в условиях глобализации», на Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность», III межвузовской научно-практической конференции с международным участием, IV и V межвузовской научно-практической конференции с международным участием «Современное состояние и тенденции развития гуманитарных и экономических наук», а также в публикациях автора. Положения и результаты диссертационного исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института.

Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что:

систематизированы теоретические данные и основные подходы к изучению организационной культуры в психологии; раскрыты основные подходы к изучению представлений о кадровой политике как важной составляющей организационной культуры, что позволило получить новые данные о существенных взаимосвязях представлений о кадровой политике с традиционно представленными в психологии организационно-психологическими феноменами: мотивацией достижения, организационной лояльностью, удовлетворенностью работой и переживанием субъективного благополучия; расширено представление о факторах эффективности труда работников - доказано, что представление о кадровой политике оказывает влияние на эффективность труда работников.

Научная новизна диссертационного исследования: в работе впервые рассмотрен с точки зрения субъект-субъектного подхода психологический аспект междисциплинарного феномена «кадровая политика», что расширяет границы использования данного понятия, позволяя рассматривать кадровую политику как продукт субъект - субъектного взаимодействия не только в вертикальной, но и в горизонтальной плоскости. Понятие индивидуально-личностных представлений исследовано применительно к проблематике кадровой политики современной организации. Это позволило выявить ранее не исследованные закономерности, проявляющиеся в структуре и предикторах представлений субъекта труда о кадровой политике.

Практическая значимость проведенного исследования определяется тем, что в нем разработана и апробирована методика изучения представлений субъекта труда о кадровой политике, которая может использоваться в прикладных целях в организациях. Данные о структуре, типах, предикторах представлений о кадровой политике могут быть использованы в образовательных целях, в частности, для формирования профессиональных компетенций у студентов, изучающих психологию труда и организационную психологию. Результаты исследования представлений о кадровой политике могут быть применены в работе с персоналом; в разработке и экспертизе обучающих программ; при планировании организационных изменений, в профессиональном подборе, отборе и обучении. Выявленные предикторы позволяют дифференцированно предсказывать вид представлений о кадровой политике у конкретных соискателей или сотрудников и на основе этого принимать компетентные решения в сфере работы с персоналом. Создана основа для разработки и внедрения инновационных управленческих технологий в сфере работы с персоналом по формированию и изменению кадровой политики.

Положения, выносимые на защиту:

Представления о кадровой политике обладают структурой, в которой можно выделить центральную и периферическую часть. Центральный компонент структуры представлений о кадровой политике образован оценочными суждениями, семантическое поле которых задано факторными осями «Традиционные методы - Новаторские методы» и «Неэффективность - Эффективность».

В представлениях о кадровой политике выделены три вида: «позитивный», «амбивалентный», «негативный», которые в разном соотношении представлены в сознании индивида. Профиль представленности данных видов образует индивидуальный тип представлений о кадровой политике. Среди указанных типов существуют поддерживающий, сомневающийся, отрицающий. Выявлена социально-демографическая специфика типов представлений о кадровой политике.

Структурные различия в представлениях о кадровой политике оказывают влияние на организационную лояльность и на переживание работником субъективного благополучия, связанного с его деятельностью.

Выявлены организационно-психологические предикторы, дифференцировано предсказывающие вид представлений о кадровой политике: аффективная лояльность (степень ее выраженности позволяет предсказать позитивный, амбивалентный или негативный вид представлений), нормативная лояльность (предсказывает амбивалентный и позитивный вид представлений), удовлетворенность трудом и переживание субъективного благополучия (предсказывают негативный вид представлений).

Эффективность труда работников включает следующие компоненты: нормативная эффективность (показатели, связанные с отношением работника к организации и труду и отражающие качественные характеристики, такие как соблюдение работником всех требований организации), объективные показатели экономической эффективности (показатели эффективности труда, показывающие продуктивность работы сотрудника в количественном выражении). Типы представлений о кадровой политике по-разному влияют на компоненты эффективности труда субъекта представлений. При поддерживающем типе представлений работники демонстрируют наибольшие значения нормативной эффективности, при отрицающем типе представлений - наибольшие значения объективных показателей экономической эффективности, которые сохраняются лишь в краткосрочном плане, так как не сопровождаются высокими показателями нормативной эффективности. При сомневающемся типе представлений о кадровой политике работники демонстрируют наименьшие значения объективных и нормативных показателей эффективности труда из-за внутреннего конфликта, характерного для данного типа представлений.

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 13 таблиц и 7 рисунков. Основные результаты отражены в 11 публикациях автора общим объемом 3,88 п. л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК - 3 публикации.

Содержание диссертации

Во введении обосновывается актуальность исследования, излагается его цель, задачи, гипотеза; раскрывается его научная новизна; определяется методологическая и теоретическая база диссертационной работы; излагаются основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Кадровая политика как составляющая организационной культуры предприятия» содержит обзор основных направлений исследования организационной проблематики в психологии, и в частности, кадровой политики как составляющей организационной культуры. В данной главе приведен теоретический анализ традиционного подхода к изучению кадровой политики организации и предложен новый, субъект-субъектный подход к ее психологическому изучению.

В параграфе 1.1. «Психологическое изучение организаций и организационной культуры» приведен обзор современных направлений исследований организационной проблематики в психологии. Одним из важных направлений являются исследования организационной культуры. В параграфе приводятся различные подходы к определению организационной культуры, ее функции, характерные черты, методы и средства формирования организационной культуры и ее взаимосвязь с эффективностью труда.

Во втором параграфе первой главы 1.2. «Субъект-объектный подход к психологическому анализу кадровой политики» указывается, что кадровая политика является «зонтичным понятием», которое приобретает разное значение и содержание в разных отраслях знания и разных контекстах. С нашей точки зрения, такому подходу недостает психологического содержания. Кадровая политика опосредуется не только экономическими и социальными, но и психологическими факторами. Кроме того, каждый сотрудник современной организации так или иначе взаимодействует с руководством, осведомлен о кадровых решениях и испытывает на себе их последствия. Это является условием того, что кадровая политика становится предметом явных или неявных интеракций, активируя восприятие сотрудниками специфики организационных условий и конструирование ими представлений о происходящих в ней процессах. Эти представления составляют важную психологическую сторону кадровой политики. Таким образом, кадровая политика в целом как междисциплинарный научный объект может рассматриваться не как одностороннее воздействие, а как субъект-субъектное взаимодействие.

В течение последних двух десятилетий в рамках традиционного субъект-объектного подхода исследования кадровой политики получили теоретическое освещение и были эмпирически исследованы как два взаимосвязанных раздела - психология управляющего субъекта и психология работника. Психология руководителя, или управляющего субъекта была изучена в контексте межличностных отношений руководителя и подчиненного; стиля руководства, стиля принятия управленческих решений; перцептивных, мнемических, мыслительных, эмоционально-волевых процессов руководителя и его личности в целом. Работник как объект кадровой политики находился в фокусе внимания исследователя с точки зрения его отношения к разным аспектам организационного контекста, которое было исследовано в терминах «психологического контракта», «ожиданий», «удовлетворенности трудом», «привлекательности труда», «организационной лояльности», «мотивации к труду» и многих других; с точки зрения отношения работника к руководителю, которое находило отражение в терминах «образ руководителя», «имидж руководителя», «восприятие руководителя», «стереотипы»; с точки зрения индивидуальных характеристик работников и исследования коллективов.

Параграф 1.3. «Субъект-субъектный подход к психологическому анализу кадровой политики. Кадровая политика как составляющая организационной культуры» посвящен теоретическому обоснованию возможности альтернативного подхода к психологическому анализу кадровой политики. В данном параграфе описаны методологические предпосылки изучения организации как системы самоконституирующихся и самовоспроизводящихся процессов. Процессы межличностного взаимодействия в рамках этого подхода рассматриваются как «поле разделяемых значений». В соответствии с конструктивистскими тенденциями, это приводит нас к необходимости субъект-субъектного подхода к рассмотрению психологических аспектов кадровой политики. С нашей точки зрения, субъект-субъектный характер кадровой политики подразумевает субъектность всех участников кадровой политики, независимо от положения в организационной иерархии. Она проявляется в организационном поведении работников, прямом или косвенном их влиянии на все организационные процессы, в представлениях о кадровой политике и причинах кадровых решений. Такая точка зрения на единство субъекта и объекта кадровой политики предполагает отсутствие необходимости выделять субъект и объект в их традиционном понимании. Кадровая политика - не воздействие субъекта на объект, а взаимодействие субъекта и объекта.

В данной работе кадровая политика - компонент организационной культуры предприятия, представляющий собой взаимодействие участников (руководителей и сотрудников организации) для создания системы правил, норм и регламентов, обеспечивающих набор, обучение, развитие и увольнение. Кадровая политика как составляющая организационной культуры эксплицитно существует на уровне локальных нормативных актов организации, стандартов и регламентов и проявляется на поведенческом уровне, однако не менее важен ее имплицитный компонент. Реальная кадровая политика - продукт эксплицитных и имплицитных интеракций всех сотрудников организации, независимо от их ролевого и статусного положения.

Далее в параграфе 1.3 обосновываются предпосылки психологического анализа кадровой политики как составляющей организационной культуры, содержатся указания на работы, где кадровая политика трактуется как более узкое понятие по отношению к организационной культуре; рассматривается наряду с другими методами как метод поддержания организационной культуры (А. Н. Занковский); показывается как один из носителей, с помощью которых организационная культура классифицируется, проявляет себя и передается новичкам (А. А. Макарченко); проявляется в характеристиках организационной культуры (Ф. Харрис и Р. Моран).

Важным и малоизученным аспектом кадровой политики являются представления о ней, присущие всем участникам кадровой политики.

Вторая глава «Теоретические основы изучения представлений о кадровой политике как фактора эффективности труда» посвящена феномену представлений и содержит теоретический анализ и обзор подходов к их теоретическому и эмпирическому изучению, а также затрагивает проблему изучения эффективности труда работников.

Параграф 2.1. «Изучение обыденных представлений в психологии. Представления как форма репрезентаций индивидуального опыта» содержит обзор теоретических подходов к изучению репрезентаций. В параграфе 2.1 приводится обзор психологических исследований репрезентаций разных аспектов индивидуального опыта: самовосприятия (Ross, 1989; Bem, 1972), достижений (Dweek, 1999), мотивации (Arkin, 1981), восприятия социальной реальности (O'Guinn & Shrum, 1997; Shrum, O'Guinn, Semenik, & Faber, 1998; Shrum, Wyer, & O'Guinn, 1998), поведенческих решений (Hong, 2000; Higgins,1997). В когнитивной науке представления выделяются как одна из форм репрезентации (Ребеко, 1998). В структуре представления (по аналогии с когнитивными теориями) выделяют смысловое ядро, и так называемое поле представления, придающее ему смыслообразную определенность. Изменчивость социальных представлений находится в тесной взаимосвязи с их структурой и функциями. Те элементы представления, которые находятся на его периферии (определяют менее принципиальные аспекты понимания и способов взаимодействия с объектом), менее устойчивы к изменениям под влиянием новой информации. Люди конструируют представления, объясняющие события окружающей их реальности, опираясь на свой житейский и профессиональный опыт.

В параграфе 2.2. «Подходы к эмпирическому изучению представлений в психологии» анализируются различные подходы к эмпирическому изучению индивидуально-личностных представлений о кадровой политике. Выделено три таких подхода: нарративный (§2.2.1), экспериментальный (§2.2.2), психосемантический (§2.2.3). Каждый из них, имея собственные методологические и теоретические основания, характеризуется специфическими методами и методическими приемами. Все названные подходы являются взаимодополняющими, и их комплексное использование является условием для оптимального эмпирического изучения представлений об организации. кадровый удовлетворенность труд мотивация

В параграфе 2.3. «Изучение проблемы эффективности в психологии труда» рассматриваются основные направления исследования проблем эффективности, которые давно и продуктивно решаются в психологии труда, психологии профессионализма, акмеологии (К. А. Абульханова-Славская, В. А. Бодров, Л. Г. Дикая, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова, В. А. Толочек, Г. С. Суходольский). Эффективность труда часто рассматривается как комплексная характеристика профессиональной деятельности, выраженная в ее количественно-качественных показателях, а также детерминированная интегральными свойствами человека как личности, обеспечивающая достижение достаточно высокого социально значимого результата и получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества. Различают объективные и субъективные критерии эффективности. В последнее время среди факторов, влияющих на эффективность труда работников, все большее внимание среди исследователей и практиков привлекают такие организационные феномены как организационная культура, кадровая политика и представления работников об организации.

Третья глава диссертации «Эмпирическое исследование представлений работников о кадровой политике» посвящена последовательной проверке следующих гипотез: (а) представления о кадровой политике влияют на эффективность труда работника; (б) представления о кадровой политике отражают субъективную оценку работником организационных условий и взаимосвязаны с организационно-психологическими феноменами: мотивацией достижения, организационной лояльностью, удовлетворенностью работой и переживанием субъективного благополучия; (в) существуют индивидуальные различия представлений сотрудников о кадровой политике, обусловленными социально-демографическими и статусно-ролевыми характеристиками. Сформулированные исследовательские гипотезы предопределяют задачи третьей главы и этапы их решения.

В параграфе «3.1. Программа эмпирического исследования представлений о кадровой политике. Структура и виды представлений о кадровой политике» описываются этапы и процедуры эмпирического исследования. Первый этап был посвящен выявлению структуры представлений о кадровой политике.

На первом этапе исследования работающим респондентам предлагалось в свободной форме описать организации, в которых они работают, с точки зрения кадровой политики. Всего было получено 60 таких описаний от респондентов разного возраста (от 25 до 50 лет) и пола, занимающих различные статусно-ролевые позиции (руководители разного уровня и рядовые сотрудники).

В результате анализа свободных описаний был сформулирован набор биполярных шкал, характеризующих различные аспекты кадровой политики (например, «демократично» - «авторитарно», «несправедливо» -«справедливо»). Респондентам также было предложено оценить кадровую политику в своих организациях, на основании выделенных шкал, каждая из которых имела семибалльную градацию от -3 до +3.

Результаты факторного анализа полученных данных показывают, что кадровая политика имеет структуру, компонентами которой являются выявленные факторы. Всего было выявлено 4 фактора, объясняющих 58,7% общей дисперсии. Факторные нагрузки распределились следующим образом: F1 (первый фактор) - 20, 4% дисперсии, F2 (второй фактор) - 14,9% дисперсии, F3 (третий фактор) - 12,8% дисперсии, F4 (четвертый фактор) - 10,6% дисперсии. Наибольший вклад в F1 внесла шкала «Присущи традиционные методы - Присущи новаторские методы», что дало основание для обозначения данного фактора как «Методы кадровой политики» и соответствующей оси пространства компонент «Инновативность». Наибольший вклад по другой оси внесла шкала «Неэффективная - Эффективная», что в свою очередь позволило нам обозначить эту ось как «Эффективность».

Исходя из распределения факторных нагрузок, был сделан вывод о наличии в структуре представлений о кадровой политике «центрального» и «периферического» компонентов. Распределение оцениваемых параметров в пространстве доминирующих факторов представлено на Рисунке 1. Большинство исследуемых параметров оказались сгруппированы в квадранте «Инновативно-эффективный», который по осям факторов задан параметрами «Традиционные методы - Новаторские методы» и «Не эффективная-Эффективная». Эти параметры следует считать ключевыми. Субъективная репрезентация кадровой политики на индивидуальном уровне строится в пространстве этих оценок. В соответствии с этим другие квадранты, заданные этими параметрами, детерминируют представления о кадровой политике как традиционно-эффективной (эффективной при использовании традиционных методов кадровой политики), инновативно-неэффективной (неэффективной, несмотря на использование прогрессивных методов) и традиционно-неэффективной (неэффективной и использующей традиционные методы). В последнем случае применяемые методы кадровой политики могут восприниматься персоналом как устаревшие и неуместные в существующих организационных условиях.

Рис. 1 Распределение параметров оценки представлений о кадровой политике в пространстве главных компонентов (факторов)

Для выявления содержательных аспектов представлений о кадровой политике проводился второй этап исследования. На этом этапе выявлялись виды представлений о кадровой политике и создавался диагностический инструментарий. Согласно Т. Ю. Базарову, все многообразие моделей кадровой политики можно свести к 4 базовым видам: активному, превентивному, реактивному и пассивному в зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. Взяв эту классификацию за основу, мы решили создать описательные модели каждого вида кадровой политики, включив в них оценочные шкалы, выделенные на предыдущем этапе исследования. Эта задача была поставлена перед 10 экспертами, в состав которых вошли психологи и менеджеры. В результате были созданы 4 кейса, описывающие указанные виды кадровой политики. После этого той же выборке из 60 респондентов было предложено оценить каждое из четырех описаний в соответствии с набором из полученного списка из двадцати биполярных параметров по шкале от -3 до +3. Оценки респондентами четырех описаний-кейсов подверглись процедуре факторного анализа отдельно для каждого типа кадровой политики. Для каждого из четырех кейсов моделирующих 4 типа кадровой политики в результате факторного анализа были выявлены специфичные, ключевые факторы. Анализ этих факторов показал, что представления о превентивной и активной кадровой политике настолько схожи по структуре и содержанию факторов, что фактически представления о превентивной и активной политике оказываются сводимыми друг к другу. Таким образом, по материалам исследования представления респондентов о кадровой политике сводимы к трем видам, которые можно условно обозначить как «позитивный», «амбивалентный» и «негативный». Каждый из них можно описать шестью признаками, имеющими наибольшую в этом представлении факторную нагрузку. В дальнейшем при создании методики эти три вида, описанные шестью признаками, легли в основу соответственно шкал методики и ее вопросов.

Данная методика предполагает анализ сочетания баллов по трем шкалам, что позволяет отнести респондента к тому или иному типу. Результаты проверки полученных данных на нормальное распределение существенно не отличаются от нормы, что позволило проводить статистические процедуры, соотносимые с метрическими.

Параграф 3.2. «Предикторы представлений работников о кадровой политике. Типология респондентов» содержит обзор организационно-психологических феноменов - мотивации достижений, организационной лояльности, удовлетворенности трудом, переживания субъективного благополучия - которые могут выступать в роли предикторов и приведены результаты исследования предикторов видов представлений о кадровой политике. Представления о кадровой политике, как концентрация опыта взаимодействия с организационными условиями, взаимосвязаны с различными организационно-психологическими феноменами. На основе проведенного анализа были выбраны предикторы, представляющие мотивационную, поведенческую и эмоциональную сферы, а именно мотивация достижения, организационная лояльность, удовлетворенность работой и переживание субъективного благополучия.

Для диагностики лояльности использовалась Шкала организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Ален. Для диагностики субъективного благополучия использовалась методика «Шкала субъективного благополучия», которая представляет собой скрининговый психодиагностический инструмент для измерения эмоционального компонента субъективного благополучия или эмоционального комфорта (адаптация М. В. Соколовой). Для диагностики удовлетворенности трудом была использована методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов). Для диагностики мотивации был применен опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи (МУН)» (А. А. Реан).

Для определения специфичности выбранных предикторов видов представлений о кадровой политике использовалась статистическая процедура множественного регрессионного анализа, целями которого является определение того, в какой мере «зависимая» переменная связана с совокупностью независимых переменных и какова статистическая значимость этой взаимосвязи.

Выборку на данном этапе исследования составили 330 действующих сотрудников коммерческих организаций от 17 до 65 лет разного пола. Обобщенные результаты приведены в таблице 1. Как видно из таблицы 1, аффективная лояльность выступает предиктором, общим для всех видов представлений о кадровой политике.

Нормативная лояльность является предиктором амбивалентных и позитивных представлений о кадровой политике, удовлетворенность работой и переживание субъективного благополучия - предикторами негативных представлений о кадровой политике. Изученные предикторы дифференцировано предсказывают вид представлений о кадровой политике.

Таблица 1. Обобщенные результаты регрессионного анализа предикторов видов представлений о кадровой политике

На следующем этапе исследования стояла задача типологии респондентов, которая решалась с применением кластерного анализа результатов, полученных на общей выборке респондентов (N=330). Использование предварительных процедур и создание таблицы последовательности агломерации позволили проследить динамику увеличения различий по шагам кластеризации и определить шаг, на котором отмечается реальное возрастание различий. В результате было установлено, что оптимальное количество кластеров (групп респондентов) в нашем исследовании = 3 (Таблица 2). Количество кластеров соответствует выявленным видам представлений о кадровой политике.

В результате кластерного анализа появилась возможность описать типологические различия между группами респондентов. В первой группе (кластер 1) очевидно преобладание черт одного из видов представлений о кадровой политике, а именно позитивного. Эта группа респондентов характеризуется позитивными чертами представлений о кадровой политике, то есть субъективный опыт взаимодействия с организационным контекстом детерминирует позитивную оценку кадровой политики. Этот тип респондентов может быть обозначен как поддерживающий.

Таблица 2. Результат кластерного анализа (содержательные различия между выявленными типами указаны в средних баллах по результатам предъявления методики)

В структуру представления о кадровой политике поддерживающего типа включены такие параметры как «справедливая», «эффективная». Стабильность оценок, в данном случае, подразумевает, что, несмотря на наличие на периферии структуры представлений черт, присущих негативному и амбивалентному видам, черты позитивного вида очевидно преобладают. Вторая группа не выявляет преобладания какого-либо вида представлений, то есть структура представлений противоречива. Данный тип респондентов можно обозначить как сомневающийся. У его представителей в их опыте взаимодействия с организационным контекстом репрезентированы противоречивые оценки кадровой политики. Такой тип представлений может возникнуть в переходный момент, когда существующая структура представлений претерпевает изменения, или в момент, когда интерпретация и выстраивание отношений для человека не актуальны. Одновременная представленность в структуре представлений противоречивых признаков провоцирует внутриличностный конфликт, который может иметь как «позитивное», так и «негативное» разрешение. В третью группу входят респонденты с высокими значениями по шкалам методики, отражающим негативный и амбивалентный виды. По нашему мнению, третья группа респондентов представляет случай негативного разрешения противоречий, свойственных сомневающемуся типу. Опыт взаимодействия с организационным контекстом репрезентирован в данном случае совокупной выраженностью признаков амбивалентного и негативного видов представлений о кадровой политике. Этот тип респондентов был обозначен как отрицающий. Каждый из типов представлений о кадровой политике был описан с точки зрения частоты встречаемости у респондентов разного пола, возраста, уровня образования, опыта работы и других характеристик. Для этого была проведена статистическая процедура кросстабуляции (Таблица 3).

Таблица 3. Результаты кросстабуляции типа представлений о кадровой политике с социально-демографическими переменными

Полученные нами результаты кросстабуляции подтвердили целесообразность дифференциации типов представлений о кадровой политике. Кластерный анализ результатов показал, что каждый тип представлений о кадровой политике имеет социально - демографическую специфику, то есть в каждом кластере проявляются специфические для него социально - психологические и социально - демографические характеристики. Гендерные особенности не играют большой роли в описании типов представлений о кадровой политике. При описании типов представлений, по материалам исследования, мы опираемся на критерии возраста, образования, трудового стажа и опыта. Трудовой опыт как опыт нахождения в самых разнообразных организационных контекстах является наиболее значимой характеристикой при описании типов представлений о кадровой политике.

В параграфе 3.3. «Взаимосвязь типов представлений о кадровой политике с организационно-психологическими феноменами и эффективностью труда работника» содержится описание процедур и результаты проверки гипотезы о влиянии типов представлений о кадровой политике на организационно-психологические феномены, а именно мотивацию достижения, организационную лояльность, удовлетворенность трудом и переживание субъективного благополучия. Кроме того, была проверена гипотеза о влиянии типа представлений о кадровой политике на показатели организационной эффективности. Для этого применялась процедура однофакторного дисперсионного анализа. В этом случае пошагово определялось статистически значимое влияние каждого типа на показатели эффективности труда продавцов в торговой розничной организации: среднее за месяц количество чеков в час, средняя за месяц сумма продаж в час, среднее в месяц количество товаров в чеке (Таблица 4).

Таблица 4. Влияние типов представлений о кадровой политике на показатели организационной эффективности в сфере розничных продаж

Статистически значимым оказывается влияние принадлежности к тому или иному типу представлений о кадровой политике на все показатели эффективности в личных розничных продажах.

Наибольшие показатели нормативной эффективности труда (комплексность, количество чеков в час) характерны для респондентов поддерживающего типа представлений, наибольшие объективные показатели экономической эффективности выявлены у респондентов отрицающего типа. Наименьшая эффективность по всем показателям наблюдалась у работников с сомневающимся типом представлений (Таблица 5). По-видимому, это обусловлено внутриличностным конфликтом, характерным для данного типа.

Таблица 5. Влияние типов представлений о кадровой политике на показатели нормативной эффективности продавцов

В параграфе 3.4. «Анализ кадровой политики и представлений работников на примере розничной торговой организации» приводятся результаты анализа различных аспектов организационной культуры и кадровой политики, связанные с персоналом, подбором, адаптацией, обучением, оценкой на примере конкретной организации. Описаны миссия, ценности, традиции и ритуалы компании, а также особенности кадровой политики, которые позволяют сделать вывод об ее активности и прогрессивности используемых методов. В соответствии с этим, почти половина респондентов, принявших участие в исследовании и работающих в данной организации, могут быть отнесены к поддерживающему типу представлений о кадровой политике. Такое распределение респондентов по типам отличается от распределения, полученного на общей выборке респондентов, работающих в различных организациях, что подтверждает положение о специфичности представлений о кадровой политике у респондентов в зависимости от специфики их организационного опыта. Представления почти половины респондентов о кадровой политике соотносятся с реально существующей кадровой политикой в их организации.

Таким образом, в третьей главе гипотезы исследования прошли эмпирическую верификацию, были последовательно проверены и подтверждены. В заключении сформулированы дальнейшие перспективы разработки этого направления и основные выводы диссертационного исследования. Предметом дальнейшей разработки этого направления могут быть исследования появления и изменения представлений о кадровой политике на разных этапах профессиональной деятельности, индивидуальные особенности представлений о кадровой политике и особенности представлений о кадровой политике у лиц разных социальных групп, исследования взаимосвязи представлений о кадровой политике с широким спектром организационно-психологических феноменов.

Выводы

Представления о кадровой политике являются составляющей частью организационной культуры. Кадровая политика является предметом явных или неявных интеракций, активируя восприятие сотрудниками организационных условий и конструирование ими представлений о происходящих в организации процессах.

Субъект-субъектный подход к психологическому содержанию кадровой политики основан на понимании ее как продукта эксплицитных и имплицитных интеракций всех сотрудников организации, независимо от их ролевого и статусного положения. Этот подход кардинально отличается от традиционного, в рамках которого реализуется идея субъект - объектного характера взаимодействия вовлеченных в кадровую политику членов организации.

Представления о кадровой политике являются одним из способов индивидуально-личностной репрезентации опыта взаимодействия с организационными условиями. Представления о кадровой политике отражают субъективную представленность комплекса организационных условий во внутреннем мире сотрудника. Представления о кадровой политике присущи всем членам организации независимо от их ролевого статуса в организации. В исследованиях репрезентаций индивидуального опыта описаны взаимодополняющие подходы - нарративный, экспериментальный, психосемантический.

Центральный компонент структуры представлений о кадровой политике образован оценочными суждениями, рамки которых заданы параметрами «Традиционные методы - Новаторские методы» и «Неэффективность - Эффективность». Дифференцированы виды представлений работников о кадровой политике: «позитивный», «амбивалентный», «негативный».

Полученные результаты эмпирического исследования позволили дифференцировать типы респондентов относительно представлений о кадровой политике - поддерживающий, сомневающийся, отрицающий - которые характеризуются разными уровнями организационной лояльности, удовлетворенности трудом и переживания субъективного благополучия.