Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих

Высокий уровень личностной профессиональной культуры сотрудника, пришедшего на государственную службу, которая органично включает сформированность опережающей идентичности сотрудника с кадрами государственной службы в сочетании с высоким уровнем корпоративной культуры коллектива можно отнести к оптимальному варианту вхождения сотрудника в коллектив и, соответственно, залогом его успешной работы на государственной службе. По сути, государственный служащий с первого дня своего пребывания на государственной службы становится «своим среди своих». За счет адаптивной функции корпоративной культуры и своей личной психологической готовности к совместной работе ему не требуется много времени для включения в эффективную профессиональную деятельность.

Менее удачным можно признать вариант взаимодействия личностной культуры сотрудника, не идентифицировавшего себя с государственными служащими до своего поступления на государственную службу, с высоким уровнем корпоративной культуры коллектива. В данном случае уйдет какое-то время на формирование у пришедшего на государственную службу сотрудника адекватной идентичности с коллективом кадров государственной службы. Но даже в этом варианте за счет адаптивной функции корпоративной культуры и личной общей культуры сотрудника процесс его идентификации с кадрами государственной службы может пройти достаточно интенсивно и успешно.

Довольно сложным выглядит вариант взаимодействия личностной активности сотрудника, хотя и идентифицировавшего себя с государственными служащими до своего поступления на государственную службу, но с теми, кто свои личные интересы ставит выше корпоративных, с корпоративной культурой коллектива. Такие сотрудники приходят на государственную службу, чтобы стать коррумпированными чиновниками. Сложность подобной ситуации состоит в том, что нет гарантии того, что благодаря корпоративной культуре коллектива пришедший на государственную службу сотрудник изменит свои коррупционные установки и «перевоспитается». Возможно, что он или сам в одиночку будет нарушать закон на государственной службе, или даже сможет привлечь на свою сторону часть сотрудников. В данном случае мы имеем дело хотя и с опережающей идентичностью сотрудника, пришедшего на государственную службу, но содержание идентичности по сути негативное. Сотрудник идентифицирует себя с кадрами государственной службы, нарушающими закон.

Проведенное исследование показало, что в области правовых отношений большинство населения возмущает как нарушение существующих законов определенной частью государственных служащих (68,3% респондентов), так и отсутствие какой-либо ответственности за нарушение некоторых законов (54,6% респондентов) и даже установление определенных льгот для нарушителей общепринятых правил, например, правил дорожного движения (41,8% респондентов).

Кроме прямого и в каждом случае конкретного вреда от нарушений законов государственными служащими всей государственной службе и всему корпусу кадров государственной службы происходит деформация общественного сознания, изменение отношения людей к закону в принципе. А в нашем случае появляется криминальный мотив поступления на государственную службу, и у некоторых кандидатов в государственные служащие может возникнуть желание идентифицировать себя с корпорацией кадров государственной службы, которая может издавать удобные для себя законы и не соблюдать неудобные.

Исследование выявило осуждение респондентами (38,7% опрошенных) нарушений государственными служащими норм общечеловеческой морали. Не случайно принятие морального кодекса государственных служащих по разным причинам постоянно задерживается или откладывается. При этом предпринимаются попытки моральный кодекс сделать законом, но тогда это будет юридической нормой.

Процесс формирования опережающей идентичности государственных служащих - это сложный интеллектуально-волевой психолого-психический процесс, требующий от личности не только соответствующих личностных качеств, знаний основ психологической культуры, общепсихологических теорий, сознания и мышления, но и глубокого владения акмеологическими психотехнологиями.

Под механизмом формирования опережающей идентичности государственных служащих мы понимаем определенную психолого-акмеологическую структуру, обеспечивающую оптимальный режим интенсификации всей совокупности идентификационных процессов и явлений, посредством которых осуществляется формирование опережающей идентичности. Интеллектуальным психологическим механизмом формирования опережающей идентичности государственных служащих выступает механизм процесса мышления, который на основе опосредованного и обобщенного отражения действительности, в ходе ее анализа и синтеза ставит своей целью отыскание и открытие новых возможностей интенсификации идентификационных процессов.

Проанализировав содержание понятия «психолого-акмеологический механизм формирования опережающей идентификации государственных служащих», можно сделать вывод, что механизм этот образуется в онтогенезе. Однако механизм не развивается спонтанно: его генезис связан со способами усвоения знаний о государственной службе и государственных служащих и в значительной мере ограничен возрастным пределом. В наиболее развитом виде механизм представлен способностью действовать в «уме».

Формирование опережающей идентичности государственных служащих, несмотря на общие характеристики для различных людей, все же является процессом строго индивидуальным. При персональной регуляции идентификационных процессов индивид сам определяет цель и программу действий. В его действиях могут возникать побочные позитивные и негативные эффекты, которые затем через неосознанное отражение влияют на регулирование его же собственных действий по формированию опережающей идентичности.

При групповом, коллективном участии в организованных формах профессионального образования, курсах подготовки и переподготовки кадров государственной службы в качестве важного побочного положительного эффекта происходит развитие собственной идентичности личности с кадрами государственной службы. Но при этом также могут возникать и побочные эффекты негативного влияния.

Государственные служащие, как будущие, так и настоящие должны владеть навыками совместной деятельности, умением использовать групповой интеллектуальный потенциал для достижения целей идентификации. К преимуществам формирования опережающей идентичности в группе можно отнести лучшее понимание существа проблем идентификации и путей их решения; более быстром и безболезненном воплощении получаемых знаний; эффективное взаимодействие в установлении атмосферы сотрудничества; рост самосознания, самоутверждении членов коллектива; возможности оптимально совместить цели индивида, группы, организации в целом. При анализе эффективности идентификационных процессов в группе уместно еще раз обратить внимание на психологический механизм группового решения творческих задач. А формирование опережающей идентичности государственных служащих в группе с полным правом можно отнести к творческому процессу.

Рассмотрим психологические предпосылки возникновения типичных сложностей и ошибок, которые возникают в процессе формирования опережающей идентичности государственных служащих. Наиболее существенной ошибкой формирования опережающей идентификации выступают ложные представления в общественном сознании и в общественном мнении об истинном состоянии государственной службы, об ее сложностях и трудностях, о льготах, предоставляемых кадрам государственной службы. Даже в тех случаях, когда приход человека на государственную службу поощряет семья, возможна некоторая дезориентация личности. Человеку рисуют увлекательные картины государственной службы с упором на материальное благополучие государственного служащего. Но, придя на государственную службу и не получая ожидаемых материальных благ, такие люди или разочаровываются в государственной службе и трудятся неэффективно, или пытаются найти нелегальные способы обогащения, становятся взяточниками, коррумпированными чиновниками.

Более того, существуют и объективные трудности становления человека в качестве профессионала на государственной службе - это и сложности освоения профессии государственного служащего, это и не всегда отлаженная система работы с кадровым резервом государственной службы и т.д. Объективные трудности становления человека в качестве профессионала на государственной службе могут негативно отражаться на процессе идентификации человека в качестве государственного служащего, замедлить этот процесс, во всяком случае, в такой ситуации речь не может идти о формировании опережающей идентификации в позитивном ее аспекте.

К настоящему времени назрела настоятельная необходимость применения новых подходов к анализу, формированию и использованию феномена опережающей идентификации государственного служащего в качестве фактора личностно-акмеологического развития. Но при этом практическое формирование опережающей идентичности, понимаемое как произвольное вмешательство в психику человека, может вместо положительного социально-психологического результата привести не к развитию личности, не к ее прогрессу, а к регрессу или даже к деградации личности.

Организация процесса опережающей идентификации личности с кадрами государственной службы требует обязательного соблюдения норм права, морали и эстетики на основе знания психологии и акмеологии. Поэтому психологическое влияние на личность должно исключать насильственную психодиагностику, недобровольную психокоррекцию, манипулирование личностью. В нашем случае важно найти то принципиально новое, что должно составить сущность современной концепции опережающей идентификации государственного служащего.

Многообразие социально-психологических факторов формирования опережающей идентичности государственного служащего подразумевает и многообразие идей ее формирования, многовариантность направлений, способов и методов этого формирования. В основу управления в плане оптимизации процесса формирования опережающей идентичности государственного служащего, на наш взгляд, целесообразно положить диалоговую модель социально-психологического общения. В частности, одним из наиболее продуктивных способов продвижения в этом направлении может стать создание диалоговых моделей общения государственного служащего с общественным мнением, диалога государственного служащего с коллегами, диалога государственного служащего с членами семьи и друзьями, а также внутреннего диалога государственного служащего с самим собой, например, по проблеме самооценки собственной идентичности.

Желание и умение вести диалог не только с оппонентами, но и с коллегами, товарищами, друзьями, единомышленниками, соратниками, но прежде всего с самим собой, со своей совестью служит непременным условием формирования опережающей идентификации государственного служащего.

Основные теоретические принципы диалогового общения следующие: научность, объективность, правдивость, приватность, уважительность, готовность к сомнению, терпеливость. Приведенная логическая схема, на наш взгляд, применима и для обоснования возможности и необходимости использования перечисленных теоретических принципов диалогового общения в психологической сфере.

Диалоговая концепция управления формированием опережающей идентификации государственного служащего предполагает приватный диалог «Я» - государственного служащего и профессионального психолога или акмеолога-консультанта. Такому консультанту государственный служащий должен доверять, а консультант должен обеспечивать приватность диалога и неразглашение получаемой информации о клиенте. Равнозначимость субъектов и объектов управления процессом опережающей идентификации государственного служащего предполагает не только распространение идей опережающей идентификации в виде советов и психологических команд “сверху”, но и установление обратной связи, выдвижение идей “снизу” от самого государственного служащего, совместную выработку идей, диалог при обсуждении проблем формирования и установлении новых нормативов поведения, культуру бесед, обсуждения и дискуссий, учет общественного мнения о государственных служащих.

Но кроме непосредственного диалога субъектов и объектов идентификационных процессов существует идентифицирование чиновников в качестве кадров государственной службы в общественном мнении. Общественная оценка качеств, реальных и необходимых государственным служащим, меняется во времени.

Как показало проведенное исследование, роль общественного мнения в решении проблем формирования опережающей идентичности государственного служащего достаточно велика. При этом оптимальная модель процесса опережающей идентификации личности как государственного служащего должна опираться на мониторинг общественного мнения. Данную проблему разделим на две условные части. Во-первых, существует проблема изучения общественного мнения или его диагностика, во-вторых, проблема влияния общественного мнения на процесс опережающей идентификации государственных служащих.

По данным опроса по проблемам общественного мнения, проведенного в Москве в 2009 году, 65,4% опрошенных респондентов заявили, что они имеют возможность высказывать свое мнение практически по любому вопросу, но при этом добавили, что к их мнению никто не прислушивается. К настоящему времени положение практически не улучшилось. По материалам исследования, осуществленного нами в 2010 году в Москве, 71,2% опрошенных заявили, что они даже не стремятся высказывать свое мнение и делать какие-либо предложения по улучшению условий жизни. Между тем, в первом приближении общественное мнение можно определить как состояние массового сознания, заключающее в себе скрытое или явное отношение людей к проблемам, событиям и фактам действительности.

Одним из направлений оптимизации влияния общественного мнения на процесс опережающей идентификации государственных служащих может стать совершенствование самого механизма формирования и использования общественного мнения. Но общественное мнение пока еще не может прочно войти в социальную практику, на наш взгляд, потому, что за неверную информацию кадры, его изучающие, формирующие и транслирующие, не несут никакой ответственности.

По результатам исследования москвичей, проведенного в 2010 году, лишь треть опрошенных участвует в выполнении контрольных функций, причем весьма различно их отношение к разным объектам регулирования и управления. Так, около десятой части работников участвует в анализе деятельности своей организации, а в контроле за выплатой своей зарплаты имеет возможность участвовать лишь около 40% опрошенных.

С целью изучения феномена опережающей идентификации и реального уровня достигнутой идентичности человека в качестве государственного служащего в 2010 году в Москве нами было проведено комплексное исследование. Было обследовано 254 жителя столицы по анкете массового опроса, 128 слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ и Академии управления МВД, 36 государственных служащих - это государственные служащие федерального уровня: консультанты, эксперты, советники, руководители подразделений, их заместители, а также 43 эксперта заполнили бланк-интервью. В качестве экспертов выступили ученые, государственные служащие с большим опытом работы, консультанты министерств и ведомств.

Из общего числа опрошенных жителей столицы 44,8% респондентов заявили, что разуверились в пользе социологических опросов населения, так как к их мнению все равно никто не прислушивается. Напомним, что на основании Конституции РФ наиболее важные проблемы должны выноситься для обсуждения на референдум. Как отмечалось, кадрам государственной службы логично было бы какие-либо наиболее острые социальные проблемы перед принятием оптимального управленческого решения выносить на обсуждение населения. Это особенно важно, когда речь идет о доверии кадрам государственной службы. Учет общественного мнения крайне необходим при оценке профессиональной деятельности государственных служащих.

Проведенное в 2010 году обследование государственных служащих «Сплочение коллектива органа управления» имело важной составной частью экспериментальную работу по формированию опережающей идентификации кадров государственной службы. В коллективе, выбранном для эксперимента, предстояло сокращение штатов. Подобная проблема стоит в настоящее время практически перед всеми властными структурами федерального уровня, так как Президентом РФ поставлена задача сокращения чиновничьего аппарата на 20%.

Основной целью эксперимента было сохранение высокоэффективной управленческой команды за счет профилактики возможных конфликтов, связанных с предстоящими увольнениями части сотрудников, за счет сохранения благоприятного для профессиональной деятельности морально-психологического микроклимата, за счет действия принципов демократичности и справедливости в межличностных отношениях между сотрудниками. Но самым важным в эксперименте является сплочение коллектива органа управления на основе высокого акмеологического уровня их идентичности к коллективу государственных служащих в новых условиях профессиональной деятельности.

Программа данного этапа эксперимента включала констатирующую и формирующую составляющие. В качестве конкретных задач констатирующего эксперимента были выдвинуты следующие:

- определить реальные психолого-акмеологические характеристики современных государственных служащих для построения современной идентификационной модели. После чего становится возможным определение уровня идентичности человека с кадрами государственной службы, а после такого сравнения узнать, является ли идентичность человека с кадрами государственной службы опережающей, запаздывающей или адекватной;

- выявить, сколько и какие конкретно государственные служащие считают для себя актуальной проблему идентичности и готовы пойти на формирующий эксперимент по развитию своей идентичности.

Конкретными действиями по проведению констатирующего эксперимента стали:

1. Разработка и ознакомление с программой эксперимента. Встречи с руководством организации для разработки, согласования и принятия программы экспериментального исследования. Беседы с руководителями подразделения по конкретным проблемам организации и проведения экспериментальной работы. Проведение установочного семинара с кадрами государственных служащих.

2. Акмеологическая психодиагностика государственных служащих.

В основе акмеологической психодиагностики лежит глубинное компьютерное обследование с применением авторского психобиографического метода, авторской методики «Семантического дифференциала» для изучения особенностей подсознания и другие, а также экспресс-диагностика и индивидуальные собеседования как продолжение психодиагностических акций.

После этого на основе проведенной психодиагностики осуществляется составление индивидуальных психологических характеристик сотрудников и обобщенных психологических портретов различных категорий сотрудников организации в форме аналитической записки по психологическому состоянию кадров с разработкой практических рекомендаций по возможной психокоррекции или проведению формирующего эксперимента с желающими в нем участвовать.

Кроме авторских биографических методик и семантического дифференциала государственные служащие обследовались стандартным набором методик. Это тест ММРI, тест Кеттелла, «интеллектуальные» методики, а также дополнительные методики: проективные, методы бесконтактного изучения личности, анализ результатов творчества человека, анализ результатов профессиональной деятельности государственного служащего и другие методы.

Были проанализированы обобщенные результаты обследования, проведенного всеми методиками. Обобщенные результаты - это усредненные данные, где значения теста БЭМКОН и интеллектуальных тестов рассматривались в десятиллях, теста ММРI - в Т-баллах, теста Кэттелла - в стэнах. Предлагается следующая интерпретация полученных данных.

Общий уровень кадрового потенциала государственных служащих весьма высокий. Это относится прежде всего к интеллектуальным и иным способностям, которые достаточно развиты. Большая часть обследуемых по силе личности или «ЭГО» - а это обобщающий показатель личностных особенностей людей - имеют очень высокие значения, в среднем более 96 процентиллей. По этому показателю обследованные государственные служащие - это лучшие управленческие кадры страны, кадры с наиболее ярко выраженной силой личности. Если взять все население нашей страны, то в среднем медиана качества обследуемого контингента проходит на уровне 96%. То есть половина обследуемых по уровню развития личностных качеств относится к 4% наиболее сильных лиц у нас в стране, а 50% относится к лицам с немного меньшим уровнем развития личностных качеств. Это весьма неплохой показатель, свидетельствующий о тщательном отборе работников на государственную службу. В целом можно констатировать, что на государственной службе находятся в своей основе достойные люди, сильные личности.

Но даже среди данных лиц есть работники исключительные, уникальные по силе личности. Они обладают высокой и очень высокой силой личности (ЭГО). Именно данное качество прежде всего обеспечивало их успех в работе и продвижение по службе. Это практики, это люди дела, напора, энергии.

Общая оценка решений интеллектуальных тестов не для всех обследованных была отличной, но у большинства довольно неплохой. Подчеркнем, что обычно для руководителей, высококвалифицированных специалистов характерны такие качества, как целеустремленность, настойчивость, желание честно и плодотворно работать. Эти качества, по материалам проведенного исследования, являются для них более важными качествами, чем способность к абстрагированию и отвлеченным умозаключениям.

Как показал логический анализ полученных данных, большая часть обследуемых при ответах на вопросы тестов приукрашивала себя. Это и понятно: ситуация и результаты психодиагностики имели, по мнению некоторых государственных служащих, большую значимость для их дальнейшей карьеры в качестве государственных служащих.

Средние значения по тесту MMPI совпадали со средними значениями государственных служащих того же ранга в нашей стране. При этом у некоторых обследуемых наблюдались настораживающие признаки со здоровьем, проявлялись элементы депрессивных состояний. В то же время эти факты нельзя преувеличивать. Дело в том, что в целом лица, напряжено работающие на протяжении более 10 лет, имеют повышенные значения по шкалам ипохондрии и депрессии теста MMPI. Организм человека по сути расплачивается за интенсивную работу. Более того, в настоящее время ситуация усугубляет общим кризисом.

Подавляющее большинство обследованных - это лица с повышенной настойчивостью и последовательностью в достижении поставленных целей, это характерные личности. По отношению к таким людям малоэффективны меры принуждения, администрирования. Эффективность работы таких людей в решающей степени зависит от осознания ими значимости той или иной проблемы, ее внутреннего принятия и от осознания их собственной принадлежности к государственным служащим, т.е., идентичности с кадрами государственной службы.

Итак, обследованные государственные служащие - это умные, упорные, последовательные, целеустремленные люди, способные работать с полной отдачей, на износ. Большая часть из них, идентифицируя себя с кадрами государственной службы, связывают смысл своей жизни с работой на государственной службе, видят в ней важнейшую жизненную потребность, основную сферу личностного саморазвития и самоутверждения. Как видим, подбор на основные, ключевые должности в организации был произведен ответственно, неконъюнктурно, на принципиальной основе.

Однако улучшение работы с кадрами государственной службы связано с видением ими самими реальных собственных проблем, к которым и относятся проблемы развития их самоидентичности, с выделением групп работников, требующих особого внимания, для которых в определенной мере существуют проблемы развития их самоидентичности как государственных служащих.

Первая группа обследуемых - лица с акцентуациями черт характера. Около 9 процентов обследуемых (3 человека) имеют существенные личные трудности, связанные с акцентуацией черт характера. При этом атмосфера в коллективе, высокое желание работать на государственной службе не привели к выплеску внутренних проблем данных работников в систему межличностных отношений. Все переживания, внутренние сложности они носят в себе, постепенно усугубляя и обостряя свое психическое состояние. При этом 30,3% из них можно отнести к опережающему уровню самоидентичности с кадрами государственной службы, 54,2% к адекватному уровню и 15,5% к запаздывающему. Здесь требуется дать некоторые пояснения. Дело в том, что данная группа государственных служащих имеет большой опыт государственной службы, в значительной мере выработалась под влиянием процесса профессионального «выгорания», поэтому у нее слабые перспективы карьерного роста и самое важное - предпенсионный возраст данной группы государственных служащих.

Вследствие обозначенных причин содержанием опережающей идентификации этой категории государственных служащих должна стать подготовка работника к осознанной своей идентичности в качестве завершающего профессиональную карьеру государственного служащего и в недалеком будущем - пенсионера. Поэтому интерпретация полученных данных выглядит следующим образом. 30,3% респондентов первой группы обследованных, самоидентичность которых с кадрами государственной службы мы отнесли к опережающему уровню, психологически себя начинают ощущать пенсионерами.

Вторая группа государственных служащих, требующих особого внимания психологов - это бывшие офицеры спецслужб, которые пришли на государственную службу после увольнения из силовых структур. Это молодые пенсионеры, имеющие богатый и сложный опыт работы. Это надежные, динамичные личности. Однако по своим чертам характера они более подходят для работы в напряженных, стрессовых, экстремальных ситуациях и не в полной мере стыкуются с личностями - выходцами из научной, аппаратной среды. Наличие пенсий, неполная внутренняя удовлетворенность, в силу отсутствия экстремальных условий деятельности и особенно несформированная идентичность с современными кадрами государственной службы делают этих людей внутренне раскованными и достаточно независимыми, что дисгармонирует с необходимостью иного отношения к начальству и делу остальных окружающих.

На бессознательном уровне это может раздражать людей, видящих в своей работе единственный источник существования, единственную сферу самоутверждения. Опыт показывает, что подобные лица, речь идет о бывших офицерах спецслужб, не могут достичь адекватной идентичности, а тем более опережающей идентичности с кадрами государственной службы. Не без оснований бытует утверждение, что бывших работников спецслужб не бывает. Это положение относится прежде всего к психологической концепции «Я-офицер» или «Я-госслужащий». Бывших работников спецслужб желательно локализовать в среде себе подобных, давая ответственные, завышенные задания, связанные с проявлением характерности, риска и т.д.

Это, пожалуй, единственная группа работников организации (6%), где была допущена некоторая доля случайности при подборе. Наиболее подготовленных, исполнительных лиц данного профиля, как правило, забирают их коллеги по прежней работе, которые раньше их перешли на государственную службу. Поэтому речь идет не о констатации факта невысокой пригодности бывших сотрудников спецслужб к аппаратной работе, а лишь об учете всех сложностей их идентификации с кадрами государственной службы.

И все же 53,8% из них можно отнести к опережающему уровню самоидентичности с кадрами государственной службы, 39,2% к адекватному уровню и 7,0% к запаздывающему. Здесь требуется дать некоторые пояснения. Дело в том, что в данной группе сотрудников спецслужб, в нашем исследовании это 93,0% обследованных, пришедших на государственную службу, по мнению кадровых служб, имели опережающий или адекватный уровень идентичности с должностными требованиями к кадрам государственной службы.

При этом у бывших работников спецслужб наблюдались трудности с самоидентификацией на новых должностях. Это означает, что фактически запаздывающий уровень идентичности можно наблюдать не только у отмеченных 7,0% респондентов, а у значительно большего числа представителей этой группы обследованных. Возможный, но маловероятный переход на адекватный уровень, а тем более на опережающий уровень самоидентичности данных лиц может быть основан только на целенаправленной организации идентификационных процессов и довольно длительном пребывании на государственной службе, т.е., на естественном или стихийном протекании процессов самоидентификации.

Третья группа лиц, вызывающих определенную тревогу - это служащие со своими заметными личными проблемами, с проблемами в семейной жизни (12%). И хотя эти проблемы, казалось бы, не имеют прямого отношения к служебной деятельности - они расшатывают психику работников, подтачивают их работоспособность, психическое здоровье. В данной ситуации у человека принципиально нарушаются идентификационные процессы, например, рушатся концепции «Я-муж», «Я-жена». А это даже из-за прямой юридической зависимости государственного служащего от его семейных отношений, например, экономических, очень значимо негативно влияет на их концепцию «Я-государственный служащий».

Отмеченный негатив в идентификационных процессах может проявляться по различным направлениям. Во-первых, негативное влияние семьи может подтолкнуть государственного служащего на свою идентификацию с той частью кадров государственной службы, которая берет взятки, коррумпирована, использует в корыстных целях свое служебное положение. Во-вторых, негатив семейных отношений может вызывать тревожные и депрессивные состояния у государственного служащего, связанные с опасностью потерять работу и, соответственно, свою фактическую идентичность с кадрами государственной службы. В-третьих, высочайший уровень идентичности с членами своей семьи, намного превышающий уровень идентичности человека с кадрами государственной службы, таит в себе опасность превышения своих служебных полномочий во имя интересов семьи. Это могут быть семейственность, протекционизм, экономические преступления.

У 53,5% обследованных данной группы зафиксирована опережающая идентичность, у 41,9% - адекватная и у 5,6% - запаздывающая идентичность. Наиболее вероятной представляется следующая интерпретация полученных данных. Значительная часть из 53,5% обследованных третьей группы респондентов, имеющая опережающую идентичность, начинает идентифицировать себя с работниками, не состоящими на государственной службе. Они наметили для себя в ближайшем будущем переход на другую работу. И эта работа по преимуществу носит коммерческий, более прибыльный характер.

Четвертая группа лиц, вызывающих тревогу, - это служащие, имеющие проблемы со здоровьем, уставшие, загоняющие себя в угол постоянными нагрузками, стремлением к самоутверждению, работой на износ. Их примерно 20% от общего числа обследованных. Проблемы со здоровьем вкупе с процессом профессионального «выгорания», как правило, создают букет проблем, деформирующих идентичность государственного служащего и, соответственно, его личность. Но формально дела с идентичностью обследованных обстоят благополучно: 23,7% респондентов этой группы имеют опережающую идентичность, 69,8% - адекватную и 7,5% - запаздывающую. В данном случае можно предположить, что подавляющее большинство из 69,8% и 7,5% государственных служащих, имеющих проблемы со здоровьем, опасаются потерять свое место на государственной службе, а вместе с ним и свой социальный статус, включающий и возможности получать высококачественное лечение. И только 23,7% государственных служащих, имеющих проблемы со здоровьем, психологически готовы перейти на другую, менее ответственную работу или выйти на пенсию.

Так как процесс идентификации мы отнесли к психологическим процессам, то и любое лечение или профилактика здоровья могут позитивно сказаться на идентичности личности государственного служащего. Третья и четвертая группа сотрудников требует для профилактики своих внутренних проблем коллективной организации отдыха, спортивных мероприятий (плавание, лыжные прогулки, соревнования отделами и т.д.), бань и т.д. и т.п. Здесь не должно быть «обязаловки», навязчивости, здесь нужен толчок, который дал бы эмоциональную, оздоровительную разрядку всему коллективу. При этом каждый член коллектива должен иметь право пригласить члена семьи или знакомого(ую). Данные мероприятия желательно начать в зимний период, так как в летний период многие заняты дачными делами. Все это может служить развитию процессов идентификации кадров государственной службы. Но неудачное соблюдение данных рекомендаций может иметь и негативный побочный эффект, когда совместный корпоративный отдых может трансформировать госслужащих в коррумпированное сообщество. Перечисленные рекомендации отнесем к коррекционным акциям, имеющим прямое отношение к формирующему эксперименту по развитию идентичности кадров государственной службы.

Пятая группа лиц, требующих особого внимания - это лица, потерявшие свой прежний статус, а значит и прежний уровень своей идентичности и теряющие надежду их восстановить. Такая ситуация может возникнуть, например, при реорганизации структур государственной службы или после аттестации кадров, когда сотрудника понизили в должности. При этом нагрузка на государственного служащего может стать значительно меньшей, чем была раньше. И человек страдает от недостатка нагрузки, заданий ответственного плана, от невозможности более полно проявить себя. Он страдает оттого, что не находится в центре внимания, как это было раньше. Но эти страдания усиливаются из-за нарушений своей идентичности с кадрами государственных служащих. В данном случае у основной массы данной группы обследованных (у 93,4% респондентов этой группы) наблюдается запаздывающая идентификация. Более того, как показывают наблюдения, и в дальнейшем такие работники на новой более низкой должности не могут идентифицировать себя с кадрами государственных служащих этого уровня.

И все же основная масса обследуемых государственных служащих - это лица без особых личностных проблем, готовые самоотверженно трудиться. Они, как правило, высоко квалифицированные профессионалы, которыми могла бы гордиться любая коммерческая структура.

Обследуемые в целом оказались весьма ответственными, исполнительными, внутренне переживающими людьми по поводу оценки себя окружающими. Они уже в полной мере осознают себя государственными служащими и находятся на акмеологическом уровне своей идентичности с кадрами государственной службы.

Но даже высокий уровень идентичности государственных служащих позволяет говорить о его дальнейшем развитии или о коррекционной работе. Повышенные значения шкалы «истероидности» теста MMPI позволяют говорить о том, что при управлении обследуемым контингентом особое значение имеет эмоциональное отношение к ним, умение уделить им внимание, применить моральные методы стимулирования, поддержать духовно, в известном смысле восхититься ими. Эмоциональные, моральные рычаги управления подобными людьми играют особую роль. И никакие товарно-денежные отношения не перечеркнули потребность сотрудников данного типа получать моральное удовлетворение от работы на государственной службе. Поэтому фиксация в различной эмоционально насыщенной форме достижений, успехов обследуемых абсолютно необходима в системе управления кадрами государственной службы.

В целом в обследовании оказались достаточно общительные люди, умеющие контролировать свои эмоциональные реакции. В среднем общение у обследованных респондентов ненавязчивое, близкое к оптимальному, а с точки зрения руководства людьми - умеренное. Психика у обследованных респондентов сбалансирована, контролируема сознанием.

Таков обобщенный портрет всех обследованных. Исследованием установлено, что в рамках имеющихся индивидуально-психических особенностей, силы личности формируется две основные стратегии достижения нужного уровня своей идентичности с различными категориями кадров государственной службы.

Первая стратегия - эффективная предметная деятельность. Она характерна для профессионалов высочайшего класса, способных прагматично и высокоэффективно решать возникающие проблемы своего профиля. Примечательно, что по методике семантического дифференциала у этих лиц контрастно превалировали такие ценности, как «я» и профессионализм. Таких государственных служащих условно можно назвать «предметниками».

Самоутверждение в профессиональной деятельности для данных лиц составляет особую жизненную доминанту, особую ценность личности. При беседе один из ярких представителей данного типа гордо заявил: «Я был и буду в почете и уважении в любой социально-политической системе, при любом режиме». К данному типу личности относятся нередко и лица, занимавшие высокие партийные и государственные посты до 1991 года и которых к настоящему времени практически не остается на государственной службе, а тем более в политике. И это оправданно: профессионалы высокого класса редко идут в политику, так как она чаще не является конкретным, предметным делом. Однако данный тип личности (в его крайних вариантах) порой оказывается беззащитным в системе межличностных отношений. О них нередко забывают по мере того, как миновали критические ситуации, которые они «вытянули». Таких лиц - ярко выраженных «предметников» среди обследуемых государственных служащих было около 20%. Важная особенность - «предметники» идентифицируют себя не со всеми государственными служащими, а прежде всего именно с «предметниками».

Вторая стратегия - стратегия повышения уровня своей идентичности за счет самоутверждения, карьерного продвижения в сфере высшей государственной власти - эффективное межличностное общение с целью демонстрации своих качеств, личной преданности, использования в своих интересах неофициальной системы взаимоотношений. К данному типу личности можно отнести около 10 процентов всех обследованных государственных служащих. Данные люди обладают удивительной способностью - входить в доверие, достигать глубокой эмпатии в отношениях с нужными людьми, тонко чувствовать настроение, реакцию собеседника.

При этом было бы не совсем верно считать, что данные люди не нужны. Они выполняют очень важную функцию: выбирают наиболее обоснованные решения "предметников" и распространяют, утверждают их в сознании руководителей, своих подчиненных и всех окружающих. Такие люди порой нужны, но в количестве не более 15-20% от общего числа государственных служащих. При большей их доле в коллективе возникает атмосфера доминантности неофициальных межличностных отношений, атмосфера интриг, борьбы неофициальных структур с официальными и другие негативные явления на государственной службе.

Таким образом, среди государственных служащих в обследуемой нами организации в настоящее время сложилось оптимальное соотношение между кадрами, считающими себя "предметниками" и кадрами, идентичными "общественникам". При этом "предметников" на государственной службе в процентном отношении немного меньше, чем в других аналогичных структурах кадров управления.

Однако в целом и про «предметников», и про «общественников» можно и нужно сказать много доброго и объективного. Это умные, упорные, последовательные, целеустремленные люди, способные работать с полной отдачей, на износ. Большая часть из них связывают смысл жизни с работой на государство, на общество, видят в профессиональной деятельности важнейшую жизненную потребность, основную сферу личностного самоутверждения. Подбор их на основные, ключевые должности производится ответственно, не конъюнктурно, на принципиальной конкурсной основе.

Для всех обследованных государственных служащих на основе материалов акмеологической психодиагностики, как отмечалось, было проведено индивидуальное приватное консультирование.

При этом, как было отмечено, несмотря на общую положительную оценку кадров государственной службы, данный контингент обследуемых включает в себя лиц, требующих особого внимания, ибо надежность и эффективность их работы может значительно снизиться в тех или иных условиях.

В связи с этим обследованным государственным служащим было предложено:

- проходить в дальнейшем психологические обследования в мониторинговом режиме, а подобное глубинное обследование не реже 1 раза в год. Цель таких обследований - глубокое осознание государственным служащим своих психологических особенностей и прежде всего уровня своей идентичности с кадрами государственной службы, выработки индивидуального стиля деятельности. Данные таких обследований могут служить опорным материалом для профессиональной аттестации государственного служащего и оценки траектории продолжения его профессиональной карьеры;

- каждому третьему обследованному целесообразно пройти обучение в Российской академии государственной службы при Президенте РФ в качестве слушателей, магистров, аспирантов или докторантов по кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности;

- определенной части обследованных государственных служащих была предложена психокоррекция.

Психокоррекционные действия имели программно-целевой характер и включали индивидуальную психологическую поддержку и психологическое сопровождение идентификационных процессов государственных служащих; проведение тренинга по формированию опережающей идентичности; проведение приватных бесед убеждающего воздействия; использование профессионально-психологических портретов коллег, которых можно было бы принять за образцы профессионального поведения; разработку эффективных психотехнологий и плодотворных алгоритмов идентификационных процессов для типичных профессиональных групп государственных служащих.

На развитие опережающей идентичности государственного служащего был направлен тренинг, проведенный по результатам проведенного исследования. Тренинг предваряли приватные беседы с государственными служащими. В начале бесед только каждый пятый собеседник считал формирование своей опережающей идентичности с кадрами государственной службы важной проблемой, а признал актуальной ее для себя и согласился принять участие в тренинге только каждый четырнадцатый. Лицам, согласившимся пройти акмеологический тренинг по развитию своей идентичности с кадрами государственной службы, было предложено тщательно изучить программу тренинга, уточнить и согласовать персональные задачи на тренинге.

Причин нежелания участвовать в тренинге было несколько. К основным причинам отнесем:

- неуверенность в возможностях карьерного роста;

- непонимание роли опережающей идентичности в карьерном росте;

- боязнь огласки прохождения тренинга с подобной программно-целевой установкой;

- нежелание предать определенной огласке какие-либо особенности своей психики, которые могли бы как-то компрометировать его как государственного служащего.

Поэтому тренинг получился приватным, персонифицированным и эксклюзивным. В нем согласился принять участие только каждый двадцатый из тех 123-х человек, которым было предложено пройти программу формирующей части тренинга. Как обычно в таких случаях, тренинг длился 3 дня - пятница, суббота, воскресенье по 10 часов в день.

В ходе 30-ти часового тренинга удалось достичь некоторого прогресса в направлении развития опережающей идентичности респондентов. Причем эта идентичность была не столько с современными кадрами государственной службы, сколько с участием в реформировании государственной службы, с изменением профессиональных характеристик кадров государственной службы, а также с изменением законов и правовых норм, касающихся государственных служащих, с повышением персональной ответственности на государственной службе. На теоретическом уровне в ходе тренинга уточнялись мировоззренческие ценности и общечеловеческие идеалы, нравственные демократические принципы, которыми необходимо руководствоваться на государственной службе.

В ходе тренинга был получен и побочный положительный эффект. Несколько участников преодолели психологические барьеры, связанные с неумением работать на компьютере, что не позволяло им эффективно проводить самодиагностику и организовать мониторинг идентификационных процессов; все участники тренинга ознакомились и в разной степени овладели рациональными технологиями и плодотворными алгоритмами формирования опережающей идентичности, приобрело опыт взаимодействия с профессиональными психологами по анализируемым проблемам и получения необходимых консультаций.

Таблица 8. Изменение характеристик компетентности государственных служащих в области формирования опережающей идентичности в результате проведения тренинга (в % к числу обследованных)

Проведенное исследование показало, что проблема формирования опережающей идентификации государственных служащих не может быть решена только проведением тренингов. Нужен целый комплекс мер для того, чтобы идентичность кадров государственной службы вывести на акмеологический уровень. В ряду таких мер может быть использование моделирования формирования опережающей идентификации государственных служащих.

Моделирование формирования опережающей идентификации государственных служащих может осуществляться по различным основаниям. Рассмотрим классификацию моделей формирования на основе направленности идентификационных процессов:

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего в сознании человека, которую назовем осознанной моделью;

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего в подсознании человека, которую назовем неосознанной моделью;

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего, соединяющую в себе идентификационные процессы, влияющие как на сознание, так и на подсознание человека, модель, которую назовем смешанной моделью.

Рассмотрим классификацию моделей формирования на основе признака степени их реальности. Для этого выделим идеальную, реальную, экспериментальную, рациональную, эффективную, результативную, продуктивную и оптимальную модели.

Акмеологической моделью формирования опережающей идентификации государственных служащих можно достаточно надежно описывать идентификационные процессы, опираясь на закономерности строения психики личности, психологии поведения и профессиональной деятельности государственного служащего.

Учитывая вышеизложенное и результаты детального анализа проблемы идентификации, под мониторингом идентификации государственного служащего следует понимать совокупность действий специально обученного персонала кадровых служб и специализированных методов обеспечения акмеологической диагностики, направленных на создание в кадровых управлениях государственной службы, на первичном уровне, в том числе и личностном уровне - на уровне психолога-консультанта или акмеолога-консультанта, на уровне самооценки, периодически замеряемой сопоставимой информации по результатам изучения влияния объективных условий социальной среды и субъективных факторов, морально-психологического климата на уровень социально-профессиональной идентичности государственного служащего.

В качестве основных компонентов мониторинга выступают оперативность получаемой информации, ее репрезентативность, надежность обратной связи, изучение и учет общественного мнения, расчет и обоснование периодичности получения информации о формировании и развитии экспертной психологической компетентности государственных служащих.

Проведение мониторинга состояния идентичности государственного служащего или объективная потребность создания в настоящее время системы специфического инструмента изучения взаимовлияния между процессами идентификации и ростом эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и ростом эффективности государственной службы в целом диктуется необходимостью борьбы с негативными проявлениями в среде кадров управления - коррупцией, взяточничеством, безответственностью, а также психологическими кризисными явлениями в обществе и, конкретно, далеко еще не преодоленным финансовым кризисом. В этой ситуации особое значение приобретает постоянное отслеживание уровня идентичности кадров управления и прежде всего государственных служащих.

Напомним, требования к мониторингу - обеспечить необходимой оперативной информацией управление процессами идентификации для их интенсификации с целью формирования опережающей идентичности государственного служащего. В принципе мониторинг в полном объеме может осуществляться на основе теоретически разработанной концепции и нормативной базы, дальнейшем его принятии на законодательном уровне, последующем финансировании, подготовки квалифицированных кадров проведения мониторинга.