Психологические основы развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя

В общем, виде проблема самосознания является, прежде всего, проблемой определения человеком своей концепции жизни. При этом выделяется два полярных вида жизненных концепций:

· первая характеризует жизнь личности, не выходящую за пределы сферы связей и отношений, в которых находится человек. Поэтому место существования личности находится внутри самой жизни, а всякое личностное отношение является отношением к отдельным явлениям жизни, но не к жизни в целом;

· вторая концепция существования выводит человека за его пределы, она связана с появлением ценностно-смыслового определения жизни (С. Л. Рубинштейн).

Исходя из этого, в развитии профессионального самосознания личности муниципального руководителя, правомерно актуализировать проблему диалектического единства процессов профессиональной адаптации управленца и его профессионального саморазвития с последующей творческой самореализацией в системе управленческой деятельности. При этом важно отметить, что одностороннее доминирование процессов профессиональной адаптации, в конечном счете, приводит к регрессу личности специалиста, в особенности, руководителя..

Последующий теоретический анализ проблемы исследования позволил установить, что спектр новообразований, приобретаемых руководителем в процессе профессиональной деятельности можно дифференцировать на стенические изменения, способствующие повышению эффективности его профессионального поведения, и астенические, препятствующие успешному функционированию личности управленца в мире своей профессии. Данные изменения А. Адлер связал с конструктивным и деструктивным способами профессионализации личности. Значительная часть негативных новообразований, сопровождающих деструктивную профессионализацию, составляет группа изменений, получивших в психологии название жесткого ролевого поведения или профессиональной деформации личности на основе сформированных профессиональных стереотипов. Освоение личностью управленца своей профессии часто сопровождается такими изменениями в личностной структуре, при которых, с одной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, необходимых для профессиональной деятельности, а с другой - изменение, подавление и даже нарушение структур, не участвующих в процессе профессионального становления личности специалиста. В тех случаях, когда руководитель полностью идентифицирует себя с должностью, он часто нарушает естественный порядок расширения собственной личности, так как вынужден в процессе профессиональной идентификации приобретать множество качеств, по сути, ему не свойственных. В аналитической психологии данный феномен получил обозначение «психическая инфляция».

Такая односторонняя профессиональная идентификация привлекательна только с одной стороны, поскольку «предполагает легкую компенсацию личных изъянов» (В. Одайник). Однако, с точки зрения, проблемы активизации творческого потенциала личности руководителя названная поведенческая стратегия не является конструктивной, так как исключительно через адаптационные процессы и формирование жестко фиксированных профессиональных аттитюдов, в той или иной степени, приводит к профессиональной деформации личности управленца.

Помимо этого, на профессиональную деформацию личности руководителя влияют и другие (обозначенные выше) негативные условия управленческой деятельности. В связи с этим многочисленные исследователи актуализируют проблемы развития личности руководителя, связанные с синдромом хронической усталости, эмоциональным выгоранием и т.д.

В целом, обозначенные вопросы констатируют возникшую необходимость создания комплекса условий в системе муниципальных организаций для возможности личности руководителя вырабатывать конструктивные стратегии профессионального поведения.

С нашей точки зрения, названные стратегии обусловлены разницей основных модусов человеческого бытия, определяющих процессы развития, стагнации или регресса личности руководителя:

· модус служения: основным жизненным отношением является любовь к людям, позволяющая человеку выходить за пределы собственных возможностей;

· модус социальных достижений: основное отношение к жизни - соперничество. Закономерными следствиями его доминирования являются тревожность, неуверенность в себе;

· модус обладания: другой человек представляется лишь объектом, средством достижения собственных целей, при этом характерным является отсутствие нравственных преград, что делает невозможным достижение истинного профессионализма руководителя.

Следующий аспект успешного профессионального поведения руководителя связан с его инновационной деятельностью. В условиях динамичных социокультурных трансформаций большинство видов деятельности в области управления требует высокого индивидуального развития. Работа руководителя в современных условиях постоянно меняется, предъявляет к нему высокие требования и предполагает высокую способность к саморазвитию. Инновационная деятельность руководителя вплетена в обычную, традиционную деятельность любого учреждения и поэтому, может быть рассмотрена в качестве одной из функций управленческого труда.

Современные исследователи основным условием, обеспечивающим результативность системных нововведений в социальных организациях, склонны считать инновационный потенциал организации. Инновационный потенциал организации является сложным образованием, под которым понимается совокупность условий и ресурсов для успешного осуществления и развития инновационных процессов. Инновационный потенциал организации включает в себя следующие компоненты: инновационный потенциал руководителя; инновационный потенциал коллектива; социальные, материальные, социокультурные условия; соответствие структуры и содержания управления в учреждении осваиваемым нововведениям.

Системообразующим фактором или компонентом этих условий является инновационный потенциал руководителя, общая структура которого рассматривается с точки зрения закономерностей функционирования мотивационной, эмоционально-волевой, познавательной сфер его личности, а также индивидуальных психологических особенностей субъекта управленческой деятельности.

В контексте рассматриваемой проблемы профессиональной успешности заслуживает внимания понятие инновационной ориентированности руководителя. Инновационная ориентированность руководителя трактуется в качестве его обобщенной социальной установки к любым нововведениям (вообще), проявляющаяся в ориентированности на перспективы развития своей организации и возглавляемого им коллектива.

Таким образом, сказанное позволяет определить общий абрис профессиональной успешности руководителя муниципального учреждения, обусловленный творческой направленностью его личности, способностью выходить за пределы жестко регламентированных требований специфических ситуаций управленческой деятельности.

Между тем, сложившееся положение дел в системе муниципальных учреждений, характеризуется общей нерешенностью проблемы развития профессиональной успешности управленческих кадров. Процессы профессионального развития личности муниципального руководителя чаще всего характеризуются деструктивностью, наиболее общая сущность, которой состоит в том, что управленцы - по ряду объективных и субъективных причин - выбирают адаптационные стратегии профессионального поведения. Как социально-психологическое явление адаптационное поведение в профессии является вполне естественным и значимым в развитии личности руководителя. Деструктивным является лишь то обстоятельство, что специалист замыкается только (или почти только) на адаптационных функциях своего профессионального развития и, не стремится реализовать в своей деятельности возможности творческого потенциала своей личности. В этом случае необходимо правомерно говорить о подавляющем преобладании в самосознании руководителя его «эмпирического Я» над «Я творческим».

Осуществленный теоретический анализ проблемы исследования позволил нам сформулировать следующее определение профессиональных деструкций в системе управленческой деятельности. Под названными деструкциями мы понимаем постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры данной деятельности и личности управленца, негативно сказывающиеся на продуктивности управленческого труда и на профессиональном развитии руководителя.

По мнению ряда исследователей, барьерами для творческого развития личности управленца, развития его инновационного потенциала выступают конкретные противоречия амбивалентного характера, которые специалист не в состоянии разрешить самостоятельно. Неразрешенность этих противоречий и приводит ко всевозможным кризисам в развитии личности руководителя и всей организации в целом.

Логика дальнейшего анализа рассматриваемой проблемы потребовала обратиться к характеристике стратегий успешного профессионального поведения личности муниципального руководителя. Стратегия успеха - в самом общем сущностном значении - предполагает способность личности видеть будущее, ее веру и решимость реализовать данное будущее при успешном анализе своих ресурсов и знаний пути дальнейшего продвижения. При этом стратегической задачей управленца на пути к развитию своего успешного поведения является задача повышения личной эффективности.

В данном исследовании нами было установлено, что стратегия успешного поведения муниципального руководителя несет следующую функциональную нагрузку:

· стратегия задает личности управленца направление на эффективное развитие в существующих условиях организации;

· стратегия координирует усилия управленца в достижении успешной деятельности;

· стратегия характеризует организационную систему управленческой деятельности, демонстрируя ее отличительные особенности;

· стратегия обеспечивает общую логику функционирования системы управления организацией.

Каковы же основные стратегии успешного поведения управленца муниципальной службы? Для ответа на этот вопрос, необходимо, чтобы различные способы решения задач успешного поведения превратились в систему: то есть, они должны работать на долговременную цель и быть связанными между собой по ресурсам, эффективно сочетаться и дополнять друг друга с точки зрения своей функциональности.

Исходя из требований к профессиональным и личностным качествам руководителя, нами были выделены общие признаки успешного профессионального поведения управленца:

· высокий уровень исполнительской дисциплины, обеспечивающий эффективное выполнение стоящих перед управленцем служебных задач и справедливое применение санкций;

· наличие социально признанных достижений, являющихся фундаментом к дальнейшему профессиональному совершенствованию и карьерному росту;

· продуктивное деловое взаимодействие;

· субъективная удовлетворенность процессом и результатом собственной профессиональной деятельности.

Стратегия успешного поведения управленца муниципальной службы может быть представлена с разной степенью детализации. В тех случаях, когда речь идет об анализе успешности поведения, то целесообразно анализировать следующие параметры: цели и задачи стратегии успешности; сферу и условия деятельности; факторы, сопутствующие успеху; факторы, препятствующие успеху, факторы, обеспечивающие достижение успеха..

Если трактовать стратегию профессиональной успешности муниципального руководителя в самом общем виде как «искусство руководства», то основной целью стратегии успешного поведения управленца является профессиональный успех, выраженный в своевременной и эффективной реализации нормативных правовых актов местного уровня власти. Отсюда в стратегические задачи управленческой успешности входят усилия руководителя, направленные на достижение целей; проявления его предприимчивости; осуществление эффективной коммуникации; умение взять на себя ответственность; проявление личностной силы и профессиональной компетентности.

При определении стратегии успешного поведения немаловажное значение имеет сфера и условия деятельности того или иного подразделения муниципальной службы. Тогда при достижении успеха в управленческой деятельности необходимо учитывать специфику конкретной организации, то есть быть компетентным в общей деятельности организации.

Для рассмотрения факторов, сопутствующих профессиональному успеху руководителя следует более детально рассмотреть сам процесс руководства. Ведь стратегия может оказаться бесполезной, если организация (муниципальное образование) не создаст механизмов ее реализации. В этом плане необходимо рассмотреть диалектику понятий «руководство» и «лидерство».

Руководство - социально-психологическое явление, имеющее под собой официальную формальную основу. Лидерство, же возникает в системе неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них (лидером) на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт подчиненных, их установок и мотивации. Конечная цель влияния - ориентация людей на успешное решение стоящей перед группой задачи.

Исследователи, занимающиеся проблемой лидерства и руководства, сходятся на мысли о том, что положение руководителя не является определяющим условием эффективности руководства. Для того, чтобы руководство было эффективным, руководителю одновременно необходимо быть лидером, то есть обладать подлинным (формальным и неформальным) авторитетом, осуществляя демократический стиль управленческого воздействия на подчиненных. Поэтому в социально-психологическом значении лидерство - это не только отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе, но это еще и способность направлять усилия группы или коллектива на достижение целей организации.

С нашей точки зрения, лидерство следует рассматривать не только как искусство управления и как явление межгрупповой дифференциации, но и как личностное качество, обеспечивающее человеку возможность высокого уровня собственного развития. Тем самым, лидерство - это то качество, которое можно и нужно в себе развивать управленцу.

Одним из ведущих ключевых факторов успеха является фактор обладания знаниями и опытом управленца, что связано с наличием у руководителя и его подчиненных высокого уровня профессиональной компетентности. При этом оптимальный уровень компетентности руководителя с точки зрения широты познания, должен быть прямо пропорционален уровню занимаемой должности.

Поскольку основой стремления человека к успеху является мотивация достижения, то еще одним важнейшим фактором успеха выступает стремление к карьерному росту. Это порождает дополнительную деятельностную активность не только самого управленца, но и организации.

При психолого-педагогическом рассмотрении факторов успешного поведения управленцев муниципальной службы особое внимание необходимо обратить на индивидуально-психологические характеристики как самого руководителя, так и персонала организации. Так или иначе, эти характеристики были обозначены в обобщенном плане выше. Более конкретно они найдут отражение ниже - при описании модели успешного поведения муниципального служащего.

На основе изложенного, можно определить общий абрис стратегии успешного поведения управленца муниципальной службы следующим образом:

· стремление руководителя довести профессиональную компетентность и предприимчивость до уровня мастерства;

· четкое осознание целей и задач, направленных на реализацию управленческих решений;

· оперативность принятия и реализации решений (глубина и гибкость мышления, проницательность ума, организованность и самодисциплина, воля, интернальный локус контроля и личностной каузальности, наличие инновационного потенциала).

· продуктивное деловое взаимодействие с сотрудниками организации (мотивация на высокоэффективное выполнение служебных задач; ясное делегирование обязанностей подчиненному персоналу; аппелирование фактами, имеющимися в профессиональном опыте; осуществление контроля качества выполняемых поручений).

· верность уставу муниципального образования (долг, ответственность, высокий уровень исполнительской дисциплины, принципиальность и честность и т.д.).

Основной стратегический путь управленца муниципального образования можно выразить следующими слагаемыми его профессионального успеха: духовно-нравственные ценности поведения, профессиональное мастерство, эффективность деятельности и ее высокий результат, эталон личностной и деловой коммуникабельности.

Стратегии успешного профессионального поведения руководителя муниципального учреждения позволяют личности управленца овладеть конкретными поведенческими и деятельностными технологиями, обусловливающими возможность достижения им успеха в своей профессиональной деятельности.

Проведенный теоретический анализ проблемы исследования позволил выявить теоретические основания для построения психологической модели профессиональной успешности личности муниципального руководителя.

Нами было констатировано, что модель понимается как системное отображение оригинала, образ желаемого будущего. Построение модели профессиональной успешности управленца муниципальной службы, в конечном счете, позволило не только определить конечную цель экспериментального этапа исследования, но и обозначить пути, способы, конкретные шаги ее достижения.

Рисунок 1 Модель развития профессиональной успешности муниципального руководителя

В основу разработанной нами психологической модели профессиональной успешности руководителя вошли конкретные личностные качества, отраженные в соответствующей профессиограмме. В графическом изображении данная модель представлена следующим образом (Рисунок 1):

Представленная модель отражает не только результаты теоретического анализа проблемы, но и обрисовывает наиболее общие перспективы осуществления опытно-экспериментального этапа исследования.

Исходя из функциональных требований этапов концептуального обоснования проблемы исследования, полученные результаты ее теоретического анализа обусловили возможность экспериментальной проверки полученных выводов. Данные перспективы нашли свое отражение в системе наиболее общих организационных задач исследования. Эта система была дифференцированно представлена следующим образом:

На экспериментально-подготовительном этапе:

· определить цели и задачи опытно-экспериментальной работы по развитию профессиональной успешности личности муниципального служащего;

· на основе сформулированных выводов теоретического анализа проблемы структурировать систему показателей и критериев профессиональной успешности личности муниципального служащего;

· в контексте обоснованных показателей и критериев подобрать и разработать комплекс диагностических методов и методик по изучению состояния профессиональной успешности личности муниципального служащего;

· определить экспериментальную базу исследования развития профессиональной успешности личности муниципальных служащих;

· разработать систему принципов организации и осуществления формирующей работы по развитию профессиональной успешности личности муниципального руководителя.

На опытно-экспериментальном этапе:

· осуществить констатирующее исследование первоначального состояния профессиональной успешности личности муниципального служащего и на основе полученных данных разработать программу ее развития в условиях муниципального учреждения;

· разработать систему психологического обеспечения развития профессиональной успешности личности муниципального служащего в условиях муниципального учреждения;

· осуществить формирующий эксперимент по развитию профессиональной успешности личности муниципального служащего, проанализировать динамику данной успешности и разработать практические рекомендации в области исследуемой проблемы.

Исходя из логической последовательности приведенной системы, покажем процессуальную и содержательную последовательность осуществления опытно-экспериментального этапа исследования, который нашел свое отражение в авторской экспериментальной технологии развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя.

Нами была сформулирована следующая цель формирующего эксперимента: общей целью его является развитие профессиональной успешности личности руководителя муниципального учреждения в системе управленческой деятельности, позволяющей в полной мере реализовать личностный потенциал самого руководителя, группы подчиненных сотрудников и, в конечном счете, достигнуть максимально возможной эффективности деятельности организации в целом.

Сообразно поставленной цели были сформулированы наиболее общие экспериментально-исследовательские задачи:

· осуществить психолого-педагогическое обеспечение процесса развития мотивационной, нравственной, эмоционально-волевой, интеллектуально-творческой и социально-групповой компонент профессиональной успешности у личности муниципального руководителя;

· осуществить психолого-педагогическое обеспечение коррекции возможных деструкций социально-психологического климата в коллективе организации;

· осуществить анализ динамики профессиональной успешности личности руководителя по всем группам субъективных и объективных факторов на всем протяжении формирующего эксперимента;

· исходя из полученных данных текущих диагностических обследований, осуществлять периодическую, качественную коррекцию процесса развития профессиональной успешности личности руководителей муниципальных служб.

На основе данных теоретического анализа проблемы нами была разработана система качественных показателей профессиональной успешности личности муниципального руководителя, которую целесообразно представить следующим образом:

Мотивационный компонент профессиональной успешности:

· мотивация достижения: устойчивая профессиональная направленность; стремление побеждать, честолюбие, склонность к разумному риску, социальная смелость; потребность в достижении успеха;

· потребность в самовыражении: потребность в профессиональном труде, трудолюбие; потребность в планировании и целеполагании; потребность в достижении результата деятельности; потребность в инновационной деятельности; трансцендентальные потребности;

· потребность в самоутверждении: потребность во власти и влиянии; статусные потребности руководителя; лидерские потребности; потребность в признании, уважении и самоуважении;

· потребность в самоактуализации: потребность в расширении своего «Я»; потребность в профессиональном саморазвитии и самосовершенствовании.

Нравственный компонент профессиональной успешности:

· отношение к другим: гуманность; доброта; честность; справедливость; чуткость; тактичность; мировоззренческая убежденность; осознание ценности феноменов свободы и достоинства;

· отношение к себе (в контексте значимости для общей деятельности организации): стремление качественно выполнять служебные обязанности; ответственность за свое психическое и физическое здоровье (здоровый образ жизни), соблюдение кодекса чести руководителя и нравственных требований профессии.

Эмоционально-волевой компонент профессиональной успешности:

· волевые качества: сформированность таких волевых качеств личности, как: целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность, смелость, выдержка, самообладание, самостоятельность, инициативность, интернальный локус контроля и личностной каузальности;

· эмоциональные качества: стрессоустойчивость; эмоциональная гибкость; позитивный настрой к окружающим, эмпатийные качества, контактность и способность к саморегуляции чувств; чувство юмора; толерантность к чужой точке зрения; спокойное отношение к возможным ошибкам подчиненных.

Интеллектуально-творческий компонент профессиональной успешности:

· специальная компетентность: владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне (высоко сформированные профессиональные знания, умения и навыки); способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

· личностная компетентность: владение знаниями и приемами творческого самовыражения и саморазвития; умение актуализировать творческий потенциал своей личности и организации в целом; владение знаниями и средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

· индивидуальная компетентность: владение знаниями и приемами профессиональной саморегуляции и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение рационально организовывать свой труд без физических и эмоциональных перегрузок.

Социально-групповой компонент профессиональной успешности:

· социальная компетентность:

- знания в сфере проблем властных отношений; умения рационально распоряжаться своими властными полномочиями; демократический стиль руководства, лидерская позиция и развитые лидерские качества;

- владение знаниями, умениями и навыками в сфере делового общения.

На основе приведенных показателей нами были разработаны уровневые критерии развитости профессиональной успешности личности муниципального руководителя и определены качественные уровни данной развитости.

Следующая задача настоящего исследования была связана с разработкой адекватной качественным показателям и критериальным уровням профессиональной успешности личности муниципального руководителя системы диагностических методов и методик.

С этой целью ами были подобраны следующие методики:

Мотивационный компонент профессиональной успешности изучался с помощью специально разработанной нами анкеты, в которой руководителям было предложено оценить актуализированность потребностей и мотивов, связанных с мотивацией достижения.

Для изучения развитости эмоционально-волевых качеств муниципального руководителя нами была использована модифицированная методика Б. Н. Смирнова. Соответствующая модификация была осуществлена нами в контексте специфики предмета настоящего исследования.

Для изучения динамики нравственного и интеллектуально-творческого компонентов профессиональной успешности личности муниципального руководителя мы использовали методику, в основе которой заложен принцип ценностного отношения служащих муниципального учреждения к своему руководителю. Респондентам предлагалось оценить уровень развитости нравственных и интеллектуально-творческих качеств своего руководителя.

Социально-групповые качества профессиональной успешности муниципального руководителя нами исследовались с помощью методики К. Томаса, теста «Стили руководства», методики Т. Лири.

Методика «Оценка ранжированных качеств руководителя» была предназначена для определения рангового положения нравственных, эмоционально-волевых, интеллектуально-творческих и социально-групповых качеств руководителя на констатирующем и конечном диагностическом срезах. Данная методика имела вспомогательное значение и была предназначена для изучения динамики представлений служащих муниципальных учреждений об идеальном руководителе.

Динамика стратегий успешного поведения личности муниципального руководителя и конечная эффективность управленческой деятельности дополнительно исследовалась нами с помощью методов устного опроса (беседа, интервью). В процессе осуществления формирующего эксперимента нами неоднократно проводились опросные мероприятия со служащими муниципальных учреждений на предмет выявления изменений в управленческих действиях руководителя. Полученные эмпирические данные обобщались, выявленные тенденции анализировались и соответствующим образом концептуально интерпретировались.

Таким образом, комплекс диагностических методик позволил нам в течение всего эксперимента осуществлять диагностические срезы с целью изучения динамики профессиональной успешности личности муниципального руководителя.

Следующая задача опытно-экспериментальной работы была связана с определением экспериментальной исследовательской базы.

База исследования определилась в контексте соответствующих особенностей управленческой деятельности:

· управленческая деятельность относится к классу «субъект-субъектных» профессиональных деятельностей. Хотя ее успешность изначально и детерминируется личностью руководителя, тем не менее, немаловажным фактором эффективности деятельности организации является слаженность действий формальной группы подчиненных;

· определение успешности управленческой деятельности осуществляется не только в ходе изучения динамики ее субъективных и объективных факторов (личностные качества руководителя, объективные показатели качественности результата процесса руководства организацией), но и в процессе обратной связи в системе «руководитель - подчиненный».

Поэтому:

· психологическое обеспечение успешности деятельности управленца должно предполагать формирующее воздействие не только на личность руководителя, но и на всю формальную группу подчиненных. Естественно, что при этом речь идет о малой группе непосредственных подчиненных муниципального руководителя (так называемой команде лидера);

· при изучении динамики профессиональной успешности управленца необходимо применять диагностические методики, позволяющие подчиненным осуществить экспертную оценку деловых и личностных качеств своего руководителя.

Исходя из этого, в контрольные и экспериментальные группы вошли муниципальные руководители и служащие организаций, являющиеся их подчиненными. Данные по экспериментальной выборке были приведены выше в общей характеристике работы.

Далее, исходя из поставленных организационных задач эксперимента, нами была определена система технологических принципов, имеющих значение ориентира при осуществлении формирующего эксперимента по развитию профессиональной успешности личности муниципальных руководителей. Мы руководствовались тем, что под принципами понимают основные правила, которыми следует руководствоваться в определенной сфере деятельности. Иерархические принципы осуществления нашего формирующего эксперимента в системном расположении имели фундаментальную и более частную прикладную значимости.

Наиболее общие и фундаментальные принципы, которыми мы руководствовались при осуществлении опытно-экспериментальной работы, были принципы системности и субъектности.

Среди более частных принципов организационного и практического характера нами были выделены принципы: постепенности, систематичности и активности.

Помимо этого при осуществлении формирующего эксперимента, мы руководствовались принципами работы практического психолога в организации:

Принцип научности. Данный принцип означает, что любые виды психологической деятельности должны быть основаны на современном теоретическом и методологическом базисе, то есть на передовых достижениях в области психологической науки и социальной практики.

Гуманистическая направленность психолого-педагогического вмешательства предполагает ориентацию деятельности практического психолога и акмеолога на профессиональные этические принципы.

Культивирование полной психологической структуры управленческого труда. Данный принцип означает, что трудовая активность муниципального руководителя, еще не обязательно является трудом в психологическом значении этого слова. Для того, чтобы являться таковой названная активность должна характеризоваться четырьмя признаками (Е.А. Климов). Если при анализе труда хотя бы один признак не идентифицируется, трудовая активность управленца трудом в полном психологическом смысле являться не будет. Данными признаками труда являются:

· сознательное предвосхищение социально ценного результата (ясное знание о продукте своей деятельности; осознание социальной ценности продукта труда; выраженный аффективный тон соответствующих знаний, представлений, образов);

· осознание того, что достижение социально фиксированной цели управленческой деятельности обязательно, то есть обязательно наличие внешних по отношению личности руководителя форм социального санкционирования, фиксирующих цели его деятельности. Данный признак включат в себя компоненты: осознание субъектом ответственности перед людьми; наличие воли в достижении цели;

· сознательный выбор, применение, совершенствование или создание новых средств управленческой деятельности. Данный признак включает в себя следующие компоненты: гностический (ориентировка в средствах труда, знание их тонкостей); операторный (владение средствами труда, умения и навыки); аффективный (положительное эмоциональное отношение к труду);

· осознание деловых межличностных отношений, что предполагает наличие: когнитивного компонента (знания о сущности соответствующих отношений); аффективного компонента (эмоциональное сопровождение межличностных отношений).

Принцип социальной равноценности всех видов труда. Данный принцип предполагает необходимость осознания руководителем факта равноценности деятельности каждого служащего в организации. Этот принцип проистекает из принятия гуманистической парадигмы. Действительно, каждый конкретный вклад различных специалистов в организации в общее дело оплачивается (по объективным причинам) по-разному. Но каждый участник этого «разделенного труда» является необходимым и самоценным звеном в общей цепи совеместной деятельности всего коллектива.

Принцип индивидуального подхода в работе с персоналом. Данный принцип проявляется в индивидуальном консультировании и нацеливает специалиста психолога на то, чтобы «за лесом уметь видеть конкретные деревья».

Комплексность предполагает наличие в психологическом обеспечении развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя совокупности процедур, необходимых и достаточных для решения психологических задач, то есть воздейственный компонент психолого-педагогического обеспечения должен быть образован полным спектром средств воздействия.

Преемственность обеспечивается программно-целевым построением конкретной системы психологических мероприятий по развитию профессиональной успешности личности руководителя - с опорой программы на единые концептуальные основы вне зависимости от конкретных подпрограмм.

Минимизация вмешательства (воздействия) базируется на закономерностях, свойственных регулируемой системе. Если психологическое воздействие не учитывает специфику системы организации, то оно, как правило, является избыточным, то есть может тормозить нормальное самостоятельное функционирование организационной структуры.

Непротиворечивость предполагает обязательность того, чтобы психологические мероприятия по развитию профессиональной успешности руководителей не давали взаимоисключающий эффект.

В связи с выше обозначенными принципами нами были определены конкретные задачи и стратегии деятельности практического психолога в организации при осуществлении психологического обеспечения процесса развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя. В основу формирующего эксперимента мы поставили развивающую стратегию психологического воздействия - в противовес манипулятивной и императивной стратегиям.

Приведенные мероприятия позволили осуществить констатирующий этап опытно-экспериментальной работы настоящего исследования. Диагностическое обследование было проведено нами с помощью всего комплекса диагностических методик в контрольных и экспериментальных группах руководителей и служащих муниципальных учреждений. Результаты констатирующего эксперимента показали объективную недостаточность развитости профессиональной успешности личности муниципальных руководителей в контрольных и экспериментальных группах респондентов. Оказалось, что у руководителей были недостаточно актуализированы мотивация достижения, потребности в самовыражении, самоутверждении и самоактуализации. В недостаточной степени выражались: нравственное отношение к коллегам и подчиненным и ответственность руководителя за свое психическое и физическое здоровье. По эмоционально-волевому компоненту лишь одна четвертая часть респондентов показала высокий уровень развитости личностных качеств. Руководители не обладали достаточной компетентностью в области проблем творческого саморазвития, профессиональной саморегуляции и развития своей индивидуальности в рамках профессии. В сфере проблем властных отношений и делового общения компетентность управленцев так же проявилась недостаточно.

Результаты констатирующего исследования подтвердили необходимость и возможность осуществления конкретных мер по психологическому обеспечению процесса развития профессиональной успешности личности руководителей муниципальных учреждений. Данное психологическое обеспечение предполагало использование всех необходимых мер психологического воздействия в комплексной целостности и системности.

Исходя из этого, нами были выделены и актуализированы следующие направления психологического обеспечения процесса развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя, в рамках которых подобраны конкретные формы и методы работы психолога: психолого-просветительская деятельность; консультирование; тренинговая и аутотренинговая работа.

Результаты формирующего эксперимента показали устойчивую положительную динамику профессиональной успешности личности руководителей муниципальных учреждений в экспериментальной группе респондентов. Оказалось, что в контрольной группе динамика профессиональной успешности руководителей практически не наблюдалась или была хаотичной и бессистемной.

Отобразим результаты формирующей работы в математическом выражении (Таблица 1). При этом динамика профессиональной успешности личности управленцев показана по мотивационному, эмоционально-волевому, нравственному и интеллектуально-творческому компонентам названной успешности по высокому уровню сформированности (данные констатирующего и конечного диагностического срезов), а социально-групповой компонент представлен динамикой конструктивных стратегий поведения личности управленца, исходя из состояния на констатирующем и конечном диагностическом срезах.

Таблица 1 Динамика профессиональной успешности личности управленцев

Диагност. срезы	Контрольная группа	Экспериментальная группа
	К-во	%	К-во	%
Мотивационный компонент
Констатир.	4	6,6	5	7,4
Конечный	4	6,6	11	16,2
Эмоционально-волевой компонент
Констатир.	18	29,5	18	26,5
Конечный	17	27,9	31	45,6
Нравственный компонент
Констатир.	35	15,1	37	15,4
Конечный	33	14,2	73	30,3
Интеллектуально-творческий компонент
Констатир.	46	19,8	48	19,9
Конечный	45	19,4	97	40,3
Социально-групповой компонент
Методики К.Томаса, «Стиль руководства», Т. Лири (средние показатели)
Констатир.	12	20,2	14	20,6
Конечный	10	16,9	29	42,2

Таким образом, судя по приведенным на Таблице № 1 данным, можно констатировать, что в экспериментальных группах респондентов имеет место устойчивая положительная динамика всех компонентов профессиональной успешности. В контрольных группах данная динамика имеет слабо выраженное отрицательное значение.

С целью исследования соотношений процентных распределений данных, полученных с помощью применяемых методик на всех срезах и выявления возможных закономерностей в динамике, нами был проведен качественный анализ данных эксперимента, в частности использован Х2 - критерий. С помощью Х2 - критерия можно говорить о значительных или незначительных изменениях в ходе формирующего эксперимента и подтвердить или опровергнуть действенность и значимость применяемых методик воздействия на респондентов.

Формула Х2 - критерия следующая:

где: Pk - частоты результатов наблюдений в начале эксперимента;

Vk - частоты результатов, сделанных после эксперимента;

m - общее число групп, на которое разделились результаты наблюдений.

Для отслеживания хода формирующего эксперимента в цифрах, мы использовали вычисления Х2 - критерия по констатирующему и конечному срезам.

Представим сводную таблицу № 2 значений Х2-критерия по всем методикам исследования.

Судя по данным сводной таблицы № 2, значения Х кр.2 критерия в контрольной группе меньше табличного, а Х кр.2 критерия в экспериментальной группе - больше, что подтверждает эффективность методик развития профессиональной успешности у руководителей муниципальных учреждений.

Таблица 2 Сравнение Хкр.2 наблюдения и Хкр.2 табличного в контрольной и экспериментальной группах

Методики	Контрольн. Группа	Эксперим. Группа	Хкр.2 табличный	Число степеней свободы	Вероятность Допустимой ошибки
	Хкр.2 наблюдения	Хкр.2 наблюдения
Оценка уровня развития мотивационного компонента профессиональной успешности	0,17	33,59	13,82	2	p < 0,001
Оценка уровня развития эмоционально-волевого компонента профессиональной успешности	0,13	20,39	13,82	2	p < 0,001
Оценка уровня развития нравственного компонента профессиональной успешности	0,06	30,87	13,82	2	p < 0,001
Оценка уровня развития интеллектуально-творческого компонента профессиональной успешности	0,02	38,91	13,82	2	p < 0,001
Оценка развития социально-группового компонента профессиональной успешности (методика Томаса)	1,88	34,19	18,46	4	p < 0,001
Оценка развития социально-группового компонента профессиональной успешности (тест «Стили руководства»)	0,98	26,15	16,27	3	p < 0,001
Оценка развития социально-группового компонента профессиональной успешности (методика Т. Лири)	1,15	25,99	13,82	2	p < 0,001

Таким образом, данные математической обработки результатов показывают действенность и эффективность примененных методов и методик психолого-педагогического обеспечения процесса развития профессиональной успешности личности муниципальных руководителей.

ВЫВОДЫ

В целом проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы:

Теоретический анализ проблемы исследования позволил нам установить, что поведение, направленное на успех, есть частный вид человеческой деятельности. Данный тип поведения является одновременно средством и результатом развития личности. При этом, достижение успеха в поведении и деятельности необходимо рассматривать в качестве системного единства процессов социальной адаптации, самореализации личности и её самоутверждения в социуме. Поэтому успех всегда обусловлен социальной природой человека, проявлением его сущностного творческого начала.

В современной психологии доказано, что существенную роль в достижении успеха играют способности человека, уровень его подготовленности, а также его мотивация, обусловленная стремлением личности к определенным достижениям в профессиональной деятельности.

При этом важно, чтобы мотивация достижения была системно связана с волевыми качествами личности и, в частности, обусловлена интернальным локусом контроля и личностной каузальности, позволяющим личности брать ответственность за достижение успеха в поведении и деятельности на себя.

В целом, анализ источников и выполненных исследований позволил нам констатировать, что успешной деятельностью можно считать деятельность, если ее результаты обладают необходимой социальной и личностной значимостью и, в целом, соответствуют первоначально поставленным деятельностным целям. В этом случае, успешная деятельность выступает как реализованная направленность личности на успех в конкретной сфере деятельностной активности. При этом, мы установили, что понятия успешной деятельности и успешного поведения личности необходимо рассматривать в диалектическом единстве.

Рассматривая проблему успешности личности муниципального руководителя, мы констатировали, что названная успешность проявляется (или не проявляется) в системе профессиональной деятельности управленца. Поскольку успешность (как и неуспешность) личности в значительной степени детерминируется спецификой конкретного вида деятельности, в которой занят человек, то в настоящем исследовании было актуализировано и проанализировано понятие «управленческая деятельность».

Выявление специфических особенностей управленческой деятельности позволило перейти непосредственно к анализу проблемы профессиональной успешности личности руководителя муниципального учреждения. Аксиоматично данная проблема обусловлена процессами профессионального развития личности специалиста, при этом психологической основой развития успешной личности муниципального руководителя является принцип саморазвития.

Анализ литературы позволил установить, что важнейшим условием, позволяющим человеку стать субъектом процесса саморазвития, является достижение некоторого определенного уровня личностного и профессионального самосознания. При этом процесс развития профессионального самосознания протекает в единстве процессов профессиональной адаптации, профессионального саморазвития и творческой самореализации личности руководителя в системе управленческой деятельности.

Анализируя процесс развития успешности личности руководителя в системе профессиональной деятельности, нами было констатировано, что управленческая деятельность в контексте своей трудовой специфики влияет на развитие личности специалиста с конструктивной и деструктивной сторон. Поэтому профессиональная успешность личности руководителя, с одной стороны, обусловлена, ее способностью успешно противостоять профессиональным деструкциям, а с другой - способностью вырабатывать конструктивные стратегии профессионального поведения и деятельности.

В работе нами были обоснованы названные стратегии поведения и деятельности муниципального руководителя и, это, позволило установить, что в целом, данные стратегии позволяют личности управленца овладевать конкретными поведенческими и деятельностными технологиями, обусловливающими возможность достижения им успеха в своей профессиональной деятельности.

Проведенный теоретический анализ проблемы исследования позволил осуществить концептуальное обоснование проблемы исследования и в конечном итоге выявить теоретические основания для построения модели профессиональной успешности личности муниципального руководителя.

В основу модели профессиональной успешности руководителя вошли конкретные личностные качества, отраженные в соответствующей профессиограмме. Кроме этого, объективный компонент модели был представлен профессиональными требованиями управленческой деятельности к личности муниципального руководителя и системой психологического обеспечения развития его профессиональной успешности.

Исходя из функциональных требований этапов концептуального обоснования проблемы исследования, полученные результаты ее теоретического анализа обусловили возможность экспериментальной проверки полученных выводов. Процессуальная и содержательная последовательности осуществления опытно-экспериментального этапа исследования, нашли свое отражение в авторской экспериментальной технологии развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя.

На основе данных теоретического анализа проблемы была разработана система качественных показателей и критериев профессиональной успешности личности муниципального руководителя, в контексте которых был сформирован комплекс диагностических методик, для изучения динамики названной успешности в процессе осуществления формирующего эксперимента.

Проведенные мероприятия организационно-подготовительного характера позволили осуществить констатирующий этап опытно-экспериментальной работы. Диагностическое обследование было проведено с помощью всего комплекса диагностических методик в контрольных и экспериментальных группах руководителей и служащих муниципальных учреждений. Результаты констатирующего эксперимента показали объективную недостаточность развитости профессиональной успешности личности муниципальных руководителей в контрольных и экспериментальных группах респондентов.

Констатирующие результаты подтвердили необходимость и возможность осуществления конкретных мер по психолого-педагогическому обеспечению процесса развития профессиональной успешности личности руководителей муниципальных учреждений. Данное обеспечение предполагало использование всех необходимых мер психологического воздействия в комплексной целостности и системности. Исходя из этого, нами были выделены и актуализированы следующие направления психолого-педагогического обеспечения процесса развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя, в рамках которых подобраны конкретные формы и методы работы психолога: психолого-просветительская деятельность; консультирование; тренинговая и аутотренинговая работа.

Результаты формирующего эксперимента показали устойчивую положительную динамику профессиональной успешности личности руководителей муниципальных учреждений в экспериментальной группе респондентов. В контрольной группе положительная динамика профессиональной успешности руководителей не наблюдалась. Это полностью подтвердило первоначально сформулированную гипотезу исследования.

На основе полученных результатов нами были разработаны учебные курсы, которые были использованы в профессиональном обучении студентов в вузах и на курсах повышения квалификации кадров управления, в т.ч. в муниципальной сфере. Этот психолого-педагогический опыт был использован при разработке нами практических рекомендаций по обеспечению успешности профессиональной деятельности, что нашло свое отражение в ряде наших учебных и учебно-методических пособий, в частности по оптимизации политической деятельности и работы в сфере муниципального управления.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ АВТОРА

Научные статьи в журналах, рекомендуемых ВАК

1. Ивашкин, А. Г. Основные стратегии успешного поведения управленца муниципальной службы [Текст] / А. Г. Ивашкин // Гуманизация образования. - 2005. - № 2. - 0,5 п. л.

2. Ивашкин, А. Г. Актуальные проблемы подготовки управленческих кадров [Текст] / А. Г. Ивашкин // Высшее образование в России. - 2005. -№ 12. - 0,4 п. л.

3. Ивашкин, А. Г. Стратегии подготовки управленческих кадров [Текст] / А. Г. Ивашкин // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - 2005. - № 4. - 0,4 п. л.

4. Ветров, Ю. П., Ивашкин, А. Г. Гуманизация и гуманитаризация инженерного образования [Текст] / Ю. П. Ветров, А. Г. Ивашкин // Высшее образование в России. - 2006. - № 1. - 0,5 п. л. - 0,3 п. л.

5. Ивашкин, А. Г. К построению теории развития успешного поведения муниципального служащего [Текст] / А. Г. Ивашкин // Гуманизация образования. - 2005. - № 1. - 0,5 п. л.

6. Ивашкин, А. Г., Шаповалов, А. В. Карьерная подготовка менеджера [Текст] / А. Г. Ивашкин, А. В. Шаповалов // Высшее образование в России. - 2006. - № 3. - 0,4 п. л. - 0,2 п. л.

7. Шаповалов, В. К., Ивашкин, А. Г. Этапы «карьерной подготовки» в вузе [Текст] / В. К. Шаповалов, А. Г. Ивашкин // Высшее образование в России. - 2006. - № 4. - 0,4 п. л. - 0,3 п. л.

8. Ивашкин, А. Г. Актуальные проблемы управленческой деятельности [Текст] / А. Г. Ивашкин // Известия ТРТУ. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. -№ 13. - 0,4 п. л.

9. Ивашкин, А. Г. Закономерности и социально-психологические детерминанты профессиональной успешности личности муниципального руководителя [Текст] / А. Г. Ивашкин // Вестник Университета РАО. - М., 2007. - № 3. - 0,5 п. л.

Монографии, учебные пособия, методические разработки

10. Ивашкин, А. Г. Политические предпочтения личности [Текст] : Учебно-методическое пособие / А. Г. Ивашкин. - Сочи : Изд-во НОЦ РАО, 2001. - 3 п. л.

...