Диагностика социально-психологического климата педагогического коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт психолого-педагогического образования

Кафедра профессиональной педагогики психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Психолого-педагогическая диагностика»

на тему: Диагностика социально-психологического климата педагогического коллектива

Выполнила: Студентка: Мигунова Т.В.

Группа: ЗПСПО-302

Проверила:

Кандидат психологических наук, доцент Садовникова Н.О.

Екатеринбург, 2017



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы диагностики социально-психологического климата

1.1 Теоретический анализ педагогического коллектива: психологическая структура и функции

1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в педагогическом коллективе

1.3 Методы формирования положительного психологического климата

Выводы по первой главе

Глава 2. Диагностика социально-психологического климата педагогического коллектива

2.1 Организация и проведение обследования

2.2 Анализ результатов описательной статистики

2.3 Результаты частотного анализа

2.4 Психодиагностическое заключение

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

педагогический психологический коллектив климат

Педагогический коллектив учителей является частью общественного коллектива, куда входит составной частью ученический коллектив. Педагогический коллектив имеет определенную организационную структуру, которая определяется содержанием деятельности коллектива. Структура определяет отношения взаимной зависимости, взаимного контроля членов коллектива. Эффективность педагогического коллектива самым существенным образом зависит от его ценностно-ориентационного единства. Идеи развития и сплочения педагогического коллектива нашли практическое воплощение в педагогической системе В. А. Сухомлинского. Он отмечал, что педагогический коллектив каждой конкретной школы имеет свои особенности…. Если нет единства, то в коллективе могут развиваться различные болезни (конфликты, зависть, консерватизм), которые снижают успешность учебно-воспитательного процесса, отражаются на самочувствии учителей. Здесь большую роль играет психологический климат педагогического коллектива. Такой климат - одно из наиболее значимых проявлений ценностно-ориентационного единства и межличностных отношений. Здесь остро стоит вопрос об осознании значимости выработки инновационных средств и методов для изучения и формирования педагогического коллектива, чтобы он стал более успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы.

Проблема коллектива является одним из наиболее актуальных вопросов социальных наук, различные трактовки коллектива и его структурных характеристик были разработаны в отечественной науке А.С. Макаренко, А.В. Петровским, Л.И. Уманским, А.С. Чернышевым и многими другими исследователями. В сфере подготовки специалистов и педагогических коллективов (М.Я. Виленский, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова), а также в их связи с эмоциональными характеристиками учебных и производственных групп (А.Н. Лутошкин, Т.Н. Мальковская, Л.И. Новикова).

По мнению В.А. Сластенина, И.Ф. Исаева, Е.Н. Шиянова, человеческий фактор в образовательной сфере включает в себя социально-психологические особенности каждого, а также состояние педагогического коллектива в целом: его микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и т.д.

Поэтому работы, затрагивающие психологические свойства коллектива, определяют необходимость исследования, так как это позволит лучше осознать новые цели и задачи образования и воспитания, освоить прогрессивные технологии, гибкие организационные формы, найти способы органического сочетания педагогических, психологических и иных методов.

Предметом обследования в настоящей курсовой работе является особенности социально-психологического климата в педагогического коллектива.

Объект: социально-психологический климат.

Цель обследования: раскрыть теоретические основы изучения социально-психологического климата и провести диагностику социально-психологического климата педагогического коллектива МАДОУ ДС № 42.

Задачи, направленные на достижение поставленной цели:

1. Рассмотреть и осуществить теоретический анализ понятия социально-психологический климат;

2. Теоретически обосновать проанализировать факторы влияния и методы формирования положительного психологического климата в коллективе;

3. Продиагностировать особенности социально-психологического климата в педагогическом коллективе МАДОУ № 42 г.

4. Проанализировать результаты психодиагностического обследования и составить групповое диагностическое заключение.



Глава 1. Теоретические основы диагностики социально-психологического климата

1.1 Теоретический анализ педагогического коллектива: психологическая структура и функции

В настоящее время существуют различные подходы к определению понятия «педагогический коллектив». Анализ существующей психолого-педагогической литературы позволил сделать вывод о том, что наиболее ёмкое определение коллектива принадлежит А. С. Макаренко, по мнению автора, «Коллектив представляет собой контактную совокупность, основанную на принципе объединения. Коллектив объединяет людей не только в общей цели, но и в совместном труде, и в общей организации данного труда... Коллектив представляет собой социальный организм, в результате чего, он обладает органами управления и координирования, уполномоченными, в первую очередь, представлять интересы, коллектива и общества» [2, с. 14].

Педагогический коллектив как социальное и профессиональное объединение людей воплощает в себе все общие признаки коллектива. Педагогический коллектив выполняет воспитательную, просветительскую, консолидирующую, прогностическую и другие функции. Результатом деятельности является создание единого воспитательного коллектива образовательного учреждения, участниками которого наравне с педагогами выступают учащиеся. Критерием деятельности выступает не только высокий уровень знаний, получаемых учащимися, но высоконравственная атмосфера, обеспечивающая комфортное положение в коллективе каждому педагогу и каждому учащемуся. Для педагогического коллектива как особой группы людей характерны также общественно и профессионально значимые цели деятельности, организованность, наличие руководства, сплоченность, относительная устойчивость и продолжительность функционирования. Эффективность профессиональной деятельности педагогического коллектива определяется уровнем педагогической культуры его членов, характером межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности. Данное обстоятельство стимулирует педагогический коллектив к самоорганизации, постоянному самосовершенствованию.

Главная отличительная особенность педагогического коллектива состоит в специфике профессиональной деятельности, а именно в обучении и воспитании подрастающего поколения. Решение педагогических задач зависит от того, в какой степени и как используется воспитательный потенциал коллектива. В категориях науки управления и системного подхода педагогический коллектив является управляющей системой, а ученический коллективы - управляемой. В условиях повышенного внимания к личности как субъекту деятельности и общения важно признать, что и педагогический, и ученический коллективы выступают субъектами управления и собственного саморазвития.

Полифункциональность деятельности отдельных учителей определяет деятельность всего педагогического коллектива. Решая свои профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за пределы школы. Современный педагог сегодня - это педагог, способный выйти за пределы нормативной деятельности, тонко улавливающий преимущества и недостатки педагогических нововведений, способный сам осваивать, создавать и внедрять новые ценности и технологии.

Другая особенность педагогического коллектива состоит в его высокой степени самоуправляемости. Основные, принципиальные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива являются предметом обсуждения на различных уровнях управления. Подтверждением этому является деятельность педагогического совета, методических комиссий, общественных организаций. Делегирование полномочий создает необходимые предпосылки для формирования положительного общественного мнения в коллективе, развития самостоятельности и инициативы. Как правило, функциональные обязанности членов педагогического коллектива, его руководителей четко определены, должностные инструкции обязательны для выполнения, отработаны формы контроля и самоконтроля.

В целом, когда говорится о психологической структуре любой группы людей, необходимо рассматривать её в двух аспектах. Первый аспект связан с рассмотрением структуры отношений, второй - с выделением подструктур, характеризующих развитие группы как коллектива. Педагогический коллектив имеет определенную организационную структуру. Структура определяет отношения взаимной зависимости, взаимного контроля членов коллектива.

Опубликовано много работ (Н.С.Дежникова, В.А.Караковский, Л.И.Новикова, Р.Х.Шакуров и мн. др.), раскрывающие внутренние механизмы развития и функции управления педагогическим коллективом.

Исследования по психологии коллектива (А.И.Донцов, А.Н. Лутошкин, А.В.Петровский, А.Л.Свенцицкий и др.) дают обоснованную информацию о структуре коллектива. В частности, при социально-психологическом анализе коллектива выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) организационные структуры. В этом случае под структурой понимаются относительно устойчивые взаимосвязи между членами коллектива.

Так Н. В. Клюева выделяет две структуры в отношениях между педагогами.

Деловой - официальный, формальный, ролевой, внешний;

Социально-психологический - неофициальный, неформальный.

Смысл выделения этих двух структур становится понятным лишь в связи с функциями коллектива: если деловая структура вытекает из его производственных функций, то социально-психологическая структура скорее отражает социально-гуманитарные функции, потребности и интересы его членов, в том числе обусловленные их трудовой деятельностью.

Понятие «деловая» или «формальная» структура коллектива обусловлена официальным разделением труда, правами и обязанностями его членов. В рамках формальной структуры каждый человек, выполняя те или иные профессиональные функции, взаимодействует с другими членами трудового общества на основе определенных, предписанных ему правил. Педагоги руководствуются образовательными стандартами, программами, нормами профессиональной этики, находясь в официальных, деловых отношениях с коллегами, руководителями школы, которые регламентируются должностными инструкциями и распоряжениями.

Нормальное функционирование коллектива, его формальная организационная структура зависят от ряда условий. Результаты коллективного взаимодействия определяются степенью организации совместной деятельности в рамках формальной структуры, координацией функций, наличием различного рода оперативных графиков, системой контрольных мероприятий за ходом и результатами учебно-воспитательного процесса, равномерным распределением общественных обязанностей.

В идеальном плане деловая структура представляет собой модель системы деловых связей и отношений, целей и задач коллектива, которая фиксируется в уставах и должностных предписаниях, в инструкциях и правилах. В реальной жизни поведение членов коллектива и руководителей отклоняется от системы деловых отношений. Это происходит в результате персонификации, т.е. учитель видит мир через свою индивидуальную призму и воспринимает определенным образом те или иные явления социальных ролей, психологических особенностей членов коллектива, сложившейся системы межличностных отношений и ряда других факторов.

Часть таких аномальных деловых отношений вообще не может быть предусмотрена инструкциями и включена в содержание ролей даже при самом детальном их проектировании: они зависят лишь от индивидуально-психологических особенностей педагогов и руководителя, возникают по поводу исполнения ими той или иной роли, допускаемых нарушений, личных притязаний и т.д. Поэтому всю реально складывающуюся систему отношений нельзя назвать формальными отношениями. Часть их носит неформальный характер.

«Социально-психологическая» или «неформальная» организационная структура педагогического коллектива складывается из связей, психологических по своей природе. Она включает в себя симпатии и антипатии, ценностные ориентации и установки, групповые цели, отношения к целям совместной деятельности, её результаты. Возникает на основе действительных реально сложившихся отношений, а не только предписанных функций, выполняемых членами конкретного профессионального объединения людей.

Сталкиваясь с трудностями по работе в процессе педагогической деятельности, в соответствии с формальной (официальной) организационной структурой можно обратиться к руководству, но можно обратиться и к коллеге, которого считают квалифицированным, компетентным специалистом или более объективным. Неофициальные контакты могут возникать по разным причинам. Это могут быть, как социальные потребности в общении, желание получить профессиональную помощь и поддержку, так и эгоистические мотивы. Такая структура отражает внутреннее, порой скрытое, незримое состояние коллектива. Результатом проявления неофициальных отношений в коллективе являются такие признаки, как наличие дружеских компаний, неофициальное общественное мнение, появление неформальных лидеров, утверждение новых ценностей, ориентации и установок личности и др. [14]

Также в педагогическом коллективе можно выделить подструктуры профессиональной направленности, организованности и подготовленности к совместной деятельности.

Направленность группы, как считают социальные психологи, является важнейшей психологической подструктурой. Групповая направленность определяет сплоченность группы, интегрируя направленность целей и мотивов деятельности личностей, образующих группу. Понятие профессиональной направленности неразрывно связано с отношением членов группы к профессиональной деятельности, в основе которых лежат профессионально-этические нормы. В профессиональной направленности прослеживается нравственность, эталонность, когда образцом поведения для всех педагогов становятся нормы профессиональной этики. Однако такая реализация своей производственной функции присуща далеко не всем педагогам. Поэтому в педагогических группах не всегда доминируют нормы, в которых забота о воспитанниках занимает достойное место.

Организованность группы состоит в реальной эффективной способности группы к самоуправлению. Управляя групповым сознанием, организованность характеризуется через общие качества: организационную интеграцию управленческих функций членов педагогического коллектива, их организационную сплоченность, микроклимат, удовлетворенность педагогов организованностью деятельности, способность стимулировать активность педагогов.

Подготовленность к совместной деятельности предполагает готовность каждого не только к реализации своих ролевых функций, но и к взаимодействию в решении педагогических задач. В педагогической деятельности необходима совместимость всей группы педагогов, работающих для достижения общей цели, референтность в деловом микроклимате.

На развитие организационной структуры коллектива оказывает влияние ряд факторов. Рассмотрим влияние этих факторов с учетом специфики педагогического коллектива.

Это, прежде всего, характер профессионально-педагогических задач, решаемых членами учительского коллектива. Целостность педагогического процесса, неразрывная связь обучения и воспитания интегрируют деятельность учителей, классных руководителей, родителей, общественности. Хотя каждый педагог выполняет свои конкретные функции, тем не менее, он согласует свои действия с другими участниками педагогического процесса - учителями, учениками, администрацией школы. Своевременная объективная информация о состоянии дел в школе, в классе укрепляет организационную структуру коллектива, объединяет членов этого коллектива. [9]

Реализация социально-гуманитарной функции предполагает удовлетворение самых различных потребностей учителя: в труде, в получении определенного материального вознаграждения, общественного признания, в общении, дружбе, самореализации, отдыхе, в социальной защите.

Эта функция определяет такие психологические подструктуры педагогического коллектива, как интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность.

Интеллектуальная коммуникативность - процесс нахождения общего языка и установления взаимопонимания. Эта подструктура реализуется в способности создавать оптимальные пути взаимоинформации, определение общих позиций, суждений, принятия групповых решений. Идеальным эквивалентом интеллектуальной коммуникативности является способность членов группы понимать друг друга с полуслова. Для группы интеллектуальная коммуникативность характеризуется интеллектуальным единством, готовностью оценивать педагогические явления и факты на основе выработанных в педагогическом коллективе единых норм.

Эмоциональная коммуникативность - межличностные связи эмоционального характера, динамический процесс преобладающего эмоционального настроя. Эмоциональная коммуникативность характеризуется сопереживанием педагогов за успехи и неудачи друг друга, эмоциональной поддержкой в сложных ситуациях и во время занятий тренингом.

Волевая коммуникативность - способность противостоять трудностям, его своеобразная стрессоустойчивость, надежность в экстремальных ситуациях. При возникновении трудности создается групповое волевое усилие. [15]

К числу особенностей жизнедеятельности педагогического коллектива необходимо отнести также отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда.

Как правило, выделяют три уровня, характеризующий коллектив по каждому из которых свойственно особое содержание её психологии.

Низкий уровень - характеризуется объединением людей на основе приказа либо личных предпочтений. В группе наблюдается разобщенность, возможны конфликты, нарушения дисциплины, моральных норм, непорядочность, индивидуализм. Чувства групповой ответственности слабы, ценностная ориентация, как правило, отсутствует, результаты деятельности группы низкие, состав ее членов быстро меняется.

Средний уровень - отличается более осознанной деятельностью, наличием дисциплинированности, прочных служебных взаимоотношений. Однако сплоченность группы низкая, психологическая удовлетворенность отдельных членов группы нуждается в улучшении, состав группы нестабилен.

Высокий уровень - характеризуется четкой организованностью структуры и дисциплиной, наличием единства целей и мотивов деятельности. Группа стабильна по составу, действует с хорошим настроением. Для всех членов группы характерна высокая деловая активность, нацеленность на качественное решение трудовых задач. В группе есть традиции, ответственность, солидарность и сотрудничество, уважение и поддержка. Все работают в условиях благоприятного социально-психологического климата, удовлетворены членством [1, с. 133]. В педагогическом коллективе большое значение имеют особенности профессиональной психологии педагога, которые в качестве субъективных факторов определяют специфические моменты в поведении и отношениях педагогов.

Рассмотренная система связей, перечисленных структур, и их развитость оказывает существенное влияние на психологический климат педагогического коллектива.

1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в педагогическом коллективе

Успех работы коллектива определяется не только профессиональным мастерством его участников, но и психологической атмосферой в коллективе. Для образовательных учреждений, где учёт человеческого фактора особенно значим, так как речь идёт в основном о преподавателях и учителях, работоспособность и настроение которых сказывается не только на них самих, но и на будущем поколении и тех, кто связан с ними лично или профессионально.

Социально-психологический климат (СПК) в трудовом коллективе имеет большое практическое значение для управления им, для оптимизации профессиональной деятельности каждого отдельного работника и трудового коллектива в целом. Они связаны с вопросами корпоративной культуры, организационного поведения людей, социального имиджа, приверженности к своей организации. В условиях экономического, политического, социального напряжения это позволяет создавать более комфортные условия для труда, для сохранения квалифицированных специалистов, для поддержания их здоровья и в конечном итоге для улучшения профессиональной деятельности и развития. Поэтому современному руководству нужна психологическая, социальная и коммуникативная компетентность. Эти знания и навыки являются ключевыми, базовыми. Так как умение анализировать поведение сотрудников, их реакции, причины и мотивы действий, понимание их эмоций и чувств, диагностика потребностей и интересов и своевременное их удовлетворение, создают условия не только для принятия эффективного решения, но и для создания творческой атмосферы, благоприятного СПК, на фоне которых осуществляется ежедневная профессиональная деятельность педагогов.

Рассмотрим те из них, которые смогут помочь анализу климата педагогического коллектива.

Как уже говорилось, отношения между членами трудового коллектива обусловлены двумя факторами: производственной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные). Состояние неформальных межличностных отношений в трудовом коллективе иногда даже отождествляют с СПК, так как он в первую очередь как раз и характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива. Отсюда, СПК - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. На самом деле такой подход характерен для психологов. Как показывает анализ литературы по проблеме, изучение этого социального феномена началось в 1970-е годы под влиянием исследований в области общей и социальной психологии, философии. В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров. Исследуя личностные факторы повышения производительности труда, он обратил внимание на то, что «возникает социально-психологическая проблема организации хорошего «психологического климата в коллективе», и проанализировал некоторые конкретные пути создания такого климата. А содержание психологического климата одним из первых раскрыл социальный психолог В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трёх составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, который определяется принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Отечественные социальные психологи (К. К. Платонов, А. А. Русалинова, Б.Д. Парыгин, В.В. Бойко, В.М. Шепель, А.Г. Ковалев, В. Н. Панферов и др.) сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик. [15]

Климат в коллективе характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера, в свою очередь, проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, будничной или праздничной. Понятия «климат» и «атмосфера» возникли по аналогии с географическим климатом, что позволило осмыслить практическое значение групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в коллективе. В целом этот феномен принято называть СПК в коллективе. Однако до сих пор всё ещё не сложилось единого общего представления о том, что следует понимать под социально-психологическим климатом в коллективе. Одни выдвигают на первый план межличностные отношения, образующие СПК в коллективе; другие - групповое сознание и групповые моральные нормы, принятые данным коллективом; третьи - организацию пространственной среды, наличие конфликтов, стрессы и организационное поведение. Исходя из сказанного, можно отметить, что в общем виде СПК представляет собой преобладающие и относительно устойчивые духовную атмосферу и настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в его жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу, в их отношении к общему делу. [11]

В педагогическом коллективе социально-психологический климат выполняет следующие функции:

Консолидирующая - заключается в сплочении коллектива, в объединении коллективных усилий, направленных на решение учебно-воспитательных задач.

Стимулирующая - состоит в создании "эмоциональных потенциалов" коллектива (А.Н.Лутошкин), его жизненной энергии, которая затем реализуется в педагогической деятельности.

Стабилизирующая - обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создаёт необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов.

Регулирующая - проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. [10]

От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности. Принято выделять факторы, определяющие характер состояния СПК в образовательной организации. К подобным факторам относятся следующее:

Организационные факторы - адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам, разумная организованность информационных потоков, отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.

Социальные факторы - наличие социального пакета для каждого сотрудника, система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала, продуктивная организация рабочих мест и т.д.

Административные факторы - используемые руководством подразделений и организации в целом приёмы воздействия на подчинённых, социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.

Психологические факторы - характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников, характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.

Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала - численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.

Правовые факторы - оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объёма обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д. [7]

Среди факторов, влияющих на психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как "климатическое возмущение". "Климатическое возмущение" возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют "стенические" или "астенические" "климатические возмущения". Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон "климатических возмущений" служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остаётся постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая "климатические возмущения", могут изменять психологический климат в коллективе. [15]

Таким образом, морально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности.

От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности. Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

· доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

· отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

· достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

· удовлетворённость принадлежностью к коллективу, высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

· принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.[14].

Анализ социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что развитость перечисленных факторов оказывает существенное влияние на психологический климат педагогического коллектива. Особое внимание должно уделяться формированию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, снятию возникающих напряжений, предупреждению конфликтов и разрешению конфликтных ситуаций.

1.3 Методы формирования положительного психологического климата

Как уже говорилось выше, педагогический коллектив как профессиональное объединение людей обладает всеми общими признаками коллектива. Однако при этом имеет и свои специфические особенности, к числу которых ученые относят: самоуправляемость, полифункциональность, ненормирование рабочего дня педагога, то есть отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда, коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности. Это отрицательно сказывается на жизни деятельности педагогического коллектива, является, как правило, причиной перегрузки педагогов, недостатком свободного времени для их профессионального роста, что, в свою очередь, ведет к возникновению стрессов и конфликтов, рассогласованию целей и интересов в педагогическом коллективе. Данные факторы негативно отражаются на качестве работы педагогов, способствуют формированию у них профессиональных деформаций. В связи с вышеприведенными факторами, руководство образовательного учреждения на основе взаимодействия с психологом, должны уделять особое внимание психологическому состоянию педагогических работников внутри коллектива, а также слаженности их взаимодействия, для эффективного достижения целей образовательной организации, а именно образованию и воспитанию подрастающего поколения. При этом, очень важно в процессе управления обеспечить всем членам педагогического коллектива удовлетворение от труда и его содержания, удовлетворение отношениями, складывающимися как между членами педагогического коллектива, так и между педагогическим работником и руководством в процессе организации рабочего процесса.

Важной задачей управления педагогическим коллективом является формирование благоприятного климата внутри коллектива. Создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе может быть обеспечено только через организацию последовательного, целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, которое направлено на формирование у педагогов личностных качеств, способствующих конструктивным взаимоотношениям между членами педагогического коллектива. Далее рассмотрим, какие на сегодняшний день имеются методы измерения климата и комфорта в коллективах, а также методы для повышения психологического климата.

Под благоприятным психологическим климатом понимают эмоционально-психологическое настроение коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются и личные, и деловые взаимоотношения его членов, определяющиеся их ценностными ориентациями, моральными нормами и общими интересами. Он создается и в процессе общения в коллективе.

В качестве показателей психологического климата психологи отмечают:

- удовлетворённость взаимоотношениями, трудом, организацией;

- преобладающее настроение в коллективе;

- взаимопонимание и авторитет руководителей и подчинённых;

- степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении;

- сплочённость как эмоциональное единство;

- сознательную дисциплину.

Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность. [10]

Исследователи проблемы формирования благоприятного психологического климата в коллективах утверждают, что успех воспитания образованной, творческой личности и эффективность учебно-воспитательного процесса в значительной степени зависят не только от учёта индивидуально-психологических особенностей педагогов и воспитанников, но и от умения формировать, предугадывать, прогнозировать развитие психологического климата коллектива. [6]

Работа по повышению психологического потенциала педагогов базируется на полном учёте и совершенствовании основных факторов, оказывающих непосредственное влияние на благоприятный климат. К таким факторам относятся:

- личность и стиль работы;

- цели, задачи, содержание деятельности;

- целенаправленная работа по сплочению группы;

- профилактика конфликтности в трудовом коллективе;

- особенности личностей группы;

- обычаи, традиции группы;

- организация и обеспечение группы.

При этом, на всех этапах развития педагогического коллектива руководству совместно с психологами необходимо выбирать соответствующий арсенал методов, средств и способов управления. Наиболее эффективными путями для формирования положительного психологического климата педагогическим коллективом, по нашему мнению, является применение активных социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководству целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счёте, формировать коллектив с едиными целями и задачами. [20]

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе работы (внешний мир человека);

- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

- социальное планирование (условия труда и др.)

-социологические методы исследования: анкетирование, наблюдение, интервьюирование, собеседование, социометрический метод.

Среди множества методов психолого-педагогических исследований в педагогической психологии наиболее широко используются:

- опрос в формах беседы и анкетирования;

- наблюдение;

- эксперимент;

- тестирование;

К примеру А.Н. Лутошкин использовал в своей работе многие социально-психологические методы, в частности, социометрию, оценочные шкалы, тест семантического дифференциала, методику социальных портретов, контент-анализ сочинений и творческих работ, разработанную методику "цветопись" (эмоционально-цветовые аналогии), во многом перекликающуюся с исследованиями цветопсихологии М. Люшера.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность педагога и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач школы.

К числу психологических методов управления относятся:

1) методы комплектования малых групп и коллективов, позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками коллектива;

2) метод гуманизации труда, внесение элементов творчества в трудовой процесс, в исключении монотонности, однообразия труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.;

3) методы психологического побуждения (мотивации). Среди них выделяют: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, оказание доверия, принуждение.

4) методы профессионального отбора и обучения. Отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе или занимаемой должности; развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного задания.

Социально-психологические методы призваны воздействовать на взаимоотношения между людьми, содействовать созданию в коллективе наилучшего психологического климата. Объект приложения социально-психологических методов - это неформальные отношения, воздействуя на которые в нужном направлении, обеспечивается сплоченность коллектива.

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приёмов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала, но часто оно осуществляется от «достигнутого», что ведет к застою, отсутствию мотивации в деятельности. Необходимо менять стимулирование педагогического труда: педагог должен получать грамоты, доплаты, премии и др., за совершенствование своей деятельности.

Успех деятельности коллектива зависит от того, насколько правильно применяются различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать:

- планирование социального развития трудовых коллективов;

- убеждение, как метод воспитания и формирования личности,

- соревнование, критику и самокритику;

- различного рода ритуалы и обряды.

Применение социально-психологических методов наиболее эффективно в сочетании с экономическими и организационно-административными методами управления. Сущность их в формировании психологического климата в коллективе, наилучшим образом способствует достижению высших трудовых результатов.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и активизируют их деятельность. Так заработная плата, премии, привязывают к достигнутым результатам преподавателя. Действующая система экономических методов управления делится на методы, предусмотренные государственным законодательством и применимых непосредственно руководством предприятия.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, регламентирование, нормирование и инструктирование.



Выводы по первой главе

Повышение профессионального мастерства и психологической компетентности педагога - это целенаправленная, совместно организованная деятельность коллектива, методического объединения, психологов и самого педагога. Руководство образовательных учреждений совместно с психологом должны постоянно отслеживать процессы, происходящие в педагогическом коллективе. Прежде всего, речь идёт о диагностике межличностных отношений, для определения которых можно использовать различные модификации социометрии. Кроме того, важно постоянно быть в курсе изменений различных подструктур, отражающих процесс развития группы педагогов как коллектива. Особое внимание должно уделяться формированию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, снятию возникающих напряжений, предупреждению конфликтов и разрешению конфликтных ситуаций.

Таким образом, можно сделать вывод, что если в образовательном учреждении будет сформирован благоприятный микроклимат в коллективе, то это будет способствовать повышению уровня комфортности всех участников образовательного процесса, повышению эффективности образовательного процесса, развитию личности педагогов, творческой активности воспитанников, удовлетворенностью родителей оказываемыми образовательными услугами.



Глава 2. Диагностика социально-психологического климата педагогического коллектива

2.1 Организация и проведение обследования

Социально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Для выявления психологических особенностей коллектива используются различные методы. По результатам диагностики психологического климата можно:

- устранить факторы, негативно влияющие на состояние психологической атмосферы коллектива;

- создать благоприятные условия для работы персонала, способствующие максимальной профессиональной, творческой и личностной реализации;

-сформировать эффективно работающие группы по принципу психологической совместимости.

Целью второй главы является выработка навыков планирования, организации и проведения диагностического обследования психологического состояния членов педагогического коллектива.

Задачи:

1) выбор методики, адекватной целям;

2) проведение обследования социально-психологического климата в коллективе, сбор данных в соответствии с инструкцией;

3) осуществление анализа полученных итогов исследования;

4) подведение итогов по данной работе.

Обследование коллектива сотрудников проводилось в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении (МАДОУ детский сад № 42 г. Ивделя) с 18.09.2017 по 22.09.2017г.

Адрес образовательного учреждения: 624594, Свердловская область, г. Ивдель, ул. Химиков, д. 16 а. Учреждение функционирует в режиме сокращенного 10 - ти часового рабочего дня по пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу, воскресенье и в праздничные дни.

Из общего педагогического женского состава (14 человек) приняли участие 10 педагогов (в возрасте от 30 до 67 средний возраст - 40 лет). Педагогический стаж работы от 5 до 35 лет, образование среднее специальное.

В целом коллектив можно охарактеризовать как дисциплинированный, хорошо организованная информированность, адресованная всем и доходящая до каждого. Степень проявления активности средняя. Организованность обеспечивается чётким определением и упорядочением функций. Иногда в процессе работы коллектив испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения. Существуют неформальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, которые снижают сплоченность и приводят к конфликтам внутри коллектива.

В данном обследовании был применён метод тестирования, в рамках которого применялись методики:

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе, общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнического компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива». (Приложение 1)

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива воспользуемся картой-схемой Л. Н. Лутошкина. В предлагаемой методике уровень благоприятности психического климата определяется методом опроса. Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать не только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые объединяют его, и те, которые разобщают коллектив. Тестовый материал представлен в приложении 2.

Выбор вышеизложенных методик сделан на основе: соответствия цели и задачам исследования; однородности методик валидности и надежности; соответствие методик уровню исследуемой группы; возрасту испытуемых.

Процедура исследования: педагогам были предложены бланки тестов, содержащие инструкцию и объяснено их назначение. Тестирование проходило индивидуально. Во время диагностики соблюдалась регламентация процедуры обследования точное соблюдение инструкций, строго определенные способы предъявления стимульного материала и т.д. Бланки диагностики психологического климата коллектива, представлены в приложении 1,2.

2.2 Анализ результатов описательной статистики

Анализируя полученные оценки по экспресс-методике социально-психологического климата (О.С. Михалюк и А.Ю. Шарыто), мы получили следующие результаты по компонентам.

Для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой, классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части:

от -1 до -0,33 средняя оценка, попадающая в этот интервал, считается отрицательной;

от -0,33 до +0,33 средняя оценка, попадающая в этот интервал, считается противоречивой неопределённой;

от +0,33 до +1 средняя оценка, попадающая в этот интервал, считается положительной;

Среднее значение эмоционального компонента 0,6. Средний показатель считается как положительный. Большинство педагогов трактуют свои отношения в коллективе как эмоционально положительные.

Среднее значение поведенческого компонента 0,4. Поведенческий компонент, выражается как, желание и нежелание работать в данном коллективе и общаться в сфере досуга. Это говорит о том, что в целом они благоприятно чувствуют себя в данном коллективе.

Среднее значение когнитивного компонента 0,7 говорит о том, что данном коллективе полностью всё устраивает.

Таким образом, по данным, полученным по экспресс-методике
видно, что коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. В целом психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный. Таблицы результатов и график приведён в приложении 3.

Анализ полученных данных по методике оценки уровня психологического климата коллектива (А.Н.Лутошкин), показал, что полученное среднее значение (27), характеризует высокую степень благоприятности социально-психологического климата. (Приложение 4)

Педагоги оценивают социально-психологический климат коллектива как высоко благоприятный.



2.3 Результаты частотного анализа

Полученные результаты были подвергнуты статистическому анализу, включающий частотный анализ. Данные диагностики сведены в таблицы и представлены в приложении 5, 6.

В качестве существенного эмоционального признака, 60% выборки считают свои отношения в коллективе как положительные, 40% ответили противоречиво. Анализируя эти данные, можно сказать, что большая часть респондентов испытывает положительные эмоции по отношению к коллективу.

...