Психологическая концепция развития профессиональной культуры субъекта труда

Внедрение результатов исследования осуществлялось проведением практической работы по психологическому отбору и изучению профессионализма специалистов - в ряде высших учебных заведений социального профиля, вузов г. Москвы, при по повышении профессионального мастерства и аттестации управленческих кадров, в ГБУ «Московский центр социальной адаптации государственных служащих, уволенных с военной службы, из правоохранительных органов, и членов их семей», в Красногвардейском центре профориентации и психологической поддержки

Положения, выносимые на защиту:

1. Разработанный интегративный субъектно-деятельностный подход заключается в признании человека в качестве активного субъекта труда, в котором он учитывает требования всех сторон этого труда, представленных в трудовых модусах, и обусловливающих его самодетерминацию, самоопределение, саморазвитие и самореализацию, а также привлечение актуальных востребованных внутренних и внешних ресурсов в составе единой целостной архитектоники развития и трудовой активности для достижения общей цели.

Развитие профессиональной культуры будущего специалиста в вузе раскрывается, с позиции интегративного субъектно-деятельностного подхода, как целенаправленный процесс достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности его, как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности на основе развития и задействования собственных способностей и возможностей образовательной среды. Этот процесс, с одной стороны, синтезирует целенаправленную познавательную деятельность обучаемого, а с другой стороны, - образовательную деятельность вуза. Его целью выступает повышение уровня фундаментальной теоретической подготовки, овладение системой практических умений, навыков и профессиональных позиций, расширяющих сферу "Я-профессиональное" будущего субъекта труда в соответствии с требованиями трудовых модусов и особенностями его творческого потенциала.

Профессиональная культура как результат личностно-профессионального развития человека на различных этапах жизненного пути в вузе проявляется как интегративный феномен психологической структуры выпускника вуза, объединяющий научно-познавательный, мотивационно-ценностный, эмоционально-волевой, деятельностно-коммуникативный компоненты, сформированность которых раскрывает характерологическую сущность его готовности и подготовленности успешно выполнять все функции труда.

Логика развития профессиональной культуры будущего специалиста в период обучения в вузе отражает закономерности и особенности развития творческого потенциала в соответствии с требованиями труда и возможностями обучаемого. Сформированность профессиональной культуры будущих специалистов проявляется в их индивидуальном мотивационно-ценностном, общекультурном и профессиональном соответствии социально-ценностным ожиданиям социума и требованиям труда по всем его модусам.

2. Выявленные основные закономерности продуктивного развития профессиональной культуры руководителей проявляются в следующих устойчиво выраженных зависимостях: утверждение социально-ценностного восприятия профессиональной культуры субъекта труда в сравнении с фрагментарными компонентами его профессионализма определяется уровнем социокультурного развития общества, направленностью и характером модернизации системы непрерывного профессионального образования; внедрение интегративного субъектно-деятельностного подхода в развитие профессиональной культуры субъектов труда обусловлено потребностью в этом всех заинтересованных субъектов (ценностью, мотивацией и творческой активностью обучающих и обучаемых) и характером образовательного процесса в вузе (инновационной направленностью, содержанием, организацией и всесторонним обеспечением); мотивация обучаемого в развитии профессиональной культуры как личностной ценности актуализируется его активной включенностью во все стороны труда и разрешение в них имеющихся противоречий; креативность развития профессиональной культуры будущего субъекта труда в вузе определяется уровнем мотивации и активности всех субъектов учебно-познавательной и практической деятельности в рамках инновационных моделей и технологий; продуктивность развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе определяется уровнем интег-рации учебно-познавательной деятельности со всеми компонентами труда и устойчивой позитивной направленностью этого процесса в вузе.

Принципы, как детерминанты закономерного проявления продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе, охватывают: принцип прогностической кластерности (ориентация цели, содержания и организации развития профессиональной культуры субъекта труда на актуальные и перспективные многопрофильные потребности рынка труда в специалистах в соответствии с динамично меняющимися профилями и специализациями); принцип модусной конгруэнтности (соответствие цели, содержания и организации развития профессиональной культуры интересам общества, требованиям трудовых модусов, возможностям образовательной среды и потребностям будущего субъекта труда); принцип творческой активности (приоритетность инновационных модели, алгоритма, технологии личностно профессионального развития субъектов труда в образовательной среде, раскрывающие возможности для инициативы, активности, рефлексивности всех субъектов образовательного процесса); принцип интегративности (синтез в процессе развития профессиональной культуры потенциальных возможностей, творческой активности и достижений науки, образования и труда); принцип аутоперсонификации (психическая организация самоактуализации, восприятия, переживаний и саморазвития своей профессиональной культуры как субъекта труда); принцип социально-психологической поддержки (эффективный социально-психологического мониторинга субъектов и процесса развития профессиональной культуры).

Источником личностно-профессионального развития является рассогласование Я-реального (наличного) и Я-идеального (модельного). Выход за пределы своей повседневной жизни, способность посмотреть на нее с позиций трудового модуса и с учетом наличия внутренних ресурсов для ее преобразования, обусловливают актуализацию Я-идеальное (модельное), которое определяет постоянное развитие личности в профессии.

3. Системное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе, архитектоника которого включает во взаимосвязи модель, технологию, алгоритм и критериальное основание оценки продуктивности этого процесса. В модели в качестве основных субъектов выступают педагог и студент вуза, для которых объектом является творческий потенциал будущего субъекта труда, развиваемый на основе интегративного субъектно-деятельностного подхода.

Предложенная архитектоника развития профессиональной культуры руководителей в вузе эффективна, если она интегрируется в системное психологическое основание достижения этой цели, которое включает композицию: теоретико-методологических положений, основу которых составляет психологический подход исследования, категориальный аппарат (в который введен ряд новых понятий - развитие профессиональной культуры субъекта труда, взаимосвязанные стороны труда и др.); психологические основания, включающие концептуальные и формально-математические модели учебно-познавательной, практической деятельности и отношений, совокупность критериев, показателей и методик оценки продуктивности деятельности, условия и факторы продук-тивного развития профессиональной культуры субъекта труда и др. ; организационных основ, включающих структуру оптимального развития профессиональной культуры, принципы, условия и факторы ее устойчивого функционирования и др.

Целостное основание развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе детерминируется противоречивым единством системы «трудовой модус - форма и механизмы психологической регуляции труда - профессиональная культура труда». Разрешение противоречий между элементами выделенной триады способствует переходу с одного уровня развития профессиональной культуры на другой. Противоречия между ними могут разрешаться как исходя из требований трудовых модусов, так и ориентируясь на способы осуществления труда. Но при этом не всегда обеспечивается развитие профессиональной культуры субъекта труда, а напротив наблюдается личностный регресс и снижение уже достигнутого ее уровня.

Критериальное оценочное основание включает систему критериев, показателей и уровней, которые используются для выявления и оценки продуктивности развития профессиональной культуры руководителей в вузе. Уровень ее сформированности оценивается на основе комплекса показателей профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости. По соотношению связей между ними (прямые или обратные) можно выделить типологию путей развития профессиональной культуры руководителей.

Использование критериев и соответствующих им показателей позволяет проводить всестороннюю оценку реальных результатов развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузе и выявлять уровни продуктивности данной деятельности.

4. Экспериментально выявленные характер и особенности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда социальной сферы в вузах в зависимости от трудовых модусов и индивидуально-стилевых особенностей руководителей, а также особенности и уровни его продуктивности раскрывают устойчиво проявляющиеся признаки сформированности профессиональной культуры субъекта труда, а также позитивную направленность и характер ее развития, которые детерминируются трудовыми модусами и личностными особенностями руководителей.

В развитии профессиональной культуры будущих кадров управления в контексте модуса жизнедеятельности устойчиво проявляют себя трудовые модусы, синтезирующие: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, объединяющий профессиональную и другие виды деятельности; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, включающий оптимизацию всех трудовых модусов, взаимосвязей между ними и непосредственные продукты труда. Если модус жизнедеятельности определяет целостную характеристику взаимодействия человека с реальным миром, то его базовый компонент - трудовые модусы обусловливают направленность и характер развития профессиональной культуры будущего субъекта труда.

Трудовые модусы во взаимосвязи проявили себя, как системная детерминанта развития профессиональной культуры руководителя, определяя структурно-функциональные уровни ее организации и продуктивности развития в вузе. Они также определяют этапы и уровни развития профессиональной культуры, а в соответствии с законом трансформации развития социальных явлений детерминируют структурные уровни их организации и отражают уровень сформированности профессиональной культуры руководителя.

Реализованная коррекционно-развивающая программа целевой направленности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе положительно повлияла на повышение продуктивности этого процесса. Она объединяет четыре взаимосвязанные подсистемы - обучение, развитие, самосовершенствование, контроль и оптимизацию. Эта программа базируется на: междисциплинарном подходе к исследованию процесса развития профессиональной культуры в вузе; моделировании коррекционно-развивающей программы целевой направленности, обеспечивающей развитие ценностных ориентаций, установок, знаний, умений, навыков и личностно-профессиональных качеств субъекта труда; подборе продуктивных исследовательско-развивающих психотехнологий и их системном использовании для самопознания, развития мотивации личностно-профессионального роста, гармоничного развития, психокоррекции и самосовершенствования личности; выявлении условий и факторов, обеспечивающих оптимизацию процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

Экспериментально выявлены уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда. Они по своей сущности выражают степень соответствия сформированных его характеристик заданным критериям и показателям. В частности, с использованием разработанной критериальной оценочной базы нами выявлены 4 уровня продуктивности развития профессиональной культуры руководителей социального профиля: высокий или системно-моделирующий; средний или локально-моделирующий; удовлетворительный или адаптивный; неудовлетворительный - репродуктивный.

Установлено, что высокий уровень продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда ориентирован на оптимальное привлечение к участию в этой деятельности всех субъектов образовательного процесса и самосовершенствования. При этом устойчивая познавательная мотивация будущего субъекта труда определяет его профессиональную направленность, высокую активность и оптимальный стиль учебно-познавательной деятельности. Средний уровень обеспечивает стабильное и устойчивое повышение уровня общей и профессиональной культуры руководителя в вузе, а также формирование явно выраженной мотивации в достижении вершин во всех сторонах труда. Удовлетворительный - обеспечение развития профессиональной компетентности, соответствующей требованиям одного из модусов и обеспечивающей успешность самореализации в одной из сторон труда. Низкий уровень позволяет только частично решать задачи развития профессиональной культуры, но не дает возможности развивать устойчивую познавательную мотивацию учебной деятельности и самосовершенствования и не побуждает к преодолению несоответствия уровня профессиональной культуры требованиям совокупного труда.

5. Продуктивность процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе зависит от создания и учета таких основных психологических условий, как: социальная востребованность развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе; актуализация гармоничности трудовых модусов, определяющих высокий статус и престижность эффективного труда; наличие психологической архитектоники развитии профессиональной культуры и оптимизации всех ее компонентов с учетом требований концепции их продуктивного развития; психологическое сопровождение процесса целенаправленного развития профессиональной культуры будущих специалистов в вузе. В частности, психологическое сопровождение развития профессиональной культуры обучаемых в вузе способствует повышению его продуктивности, благодаря активному проведению психодиагностических, коррекционно-развивающих и консультационных групповых и индивидуальных мер и действий.

6. Основные требования по реализации потенциала психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей в вузах социальной сферы реализованы в виде программ, планов, моделей, алгоритмов и технологий их подготовки. Важнейший компонент системы развития профессиональной культуры руководителя - его психологическое сопровожде-ние и элементная база, объединяющая инструментарий исследовательско-развивающей технологии, нормативные и методические реко-мендации, банки данных и другие компоненты выступают приоритетным психологическим условием для обеспечения продуктивности данного процесса. Разработанные методические рекомендации позволяют внедрять в практику развития профессиональной культуры руководителей в вузах полученные теоретические и прикладные результаты и направлены на: совершенствование исследовательско-развивающей технологии в системе развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе; повышение роли вуза в гармоничном развитии обучаемых на основе оптимизации образовательной деятельности и ее психологического сопровождения; создание условий для продуктивной организации развития профессиональной культуры руководителей и прогнозирование перспектив в их личностно-профессиональном росте для обеспечения дальнейшей индивидуальной карьеры в труде.

7. Совокупные результаты, полученные на основе выполненных исследований, свидетельствуют о том, что решена крупная научная проблема - разработана психологическая концепция развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в виде схем, графиков, диаграмм.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

ВО ВВЕДЕНИИ обоснованы актуальность исследования и состояние разработанности проблемы, определены объект, предмет и цель диссертационного исследования, выдвинуты гипотез и задачи теоретического анализа и экспериментального исследования, обоснованы теоретико-методологические основы, методы и этапы исследования, показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов, выдвинуты положения, выносимые на защиту.

Первая глава «ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФЕНОМЕНА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА» посвящена системному изложению профессиогенеза как синтеза закономерностей развития профессиональной культуры, характеристике состояния разработанности данной проблемы в отечественной и зарубежной психологии для обоснования психологической концепции процесса развития профессиональной культуры руководителей, а также определению подхода, методики и процедуры непосредственно диссертационного исследования. Данный перечень вопросов определил логику и содержание первой главы.

Необходимость концептуального осмысления проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда в современных условиях обусловлена рядом обстоятельств традиционного и инновационного характера. Одним из наиболее существенных таких обстоятельств выделяется общий переход страны к рыночной экономике, конкурентоспособным отношениям во всех сферах жизнедеятельности общества и его институтов.

Исключительное место среди них отводится социальной сфере и поэтому проблема развития профессиональной культуры субъектов труда здесь особенно актуальна. Ее приоритетность в обществе обусловлена недостаточной разработанностью теоретико-методологических, организационных и практических основ развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы.

Реальность такова, что в познании и решении проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы ученые и практики руководствуются сложившейся методологической парадигмой, ориентирующей на то, что каждая наука в отдельности получает и оперирует частичным знанием о сущности данного целостного феномена, а соответствующие учебные дисциплины доносят эти фрагментарные знания до будущих субъектов труда. Не получив изначально целостного конструктивного оформления, эти фрагментарные знания, не раскрывают сущности проблемы и на практике в большей степени остаются просто не востребованными.

Исследование показало, что содержание опубликованных научных работ по проблематике развития профессиональной культуры субъектов труда, только частично связано с проблемой развития личности в процессе ее профессионализации, так как в них поставлен более широкий круг вопросов. Для их решения важно опираться на востребованные данные науки, которые она приобрела за многие десятилетия своего развития.

Многоаспектный анализ трудовой деятельности на различных исторических этапах, проделанный Е. А. Климовым, К. Лизинским, К. Марксом, В. С. Мерлиным и другими учеными, стал основой для множества исследований различных сторон труда и профессионализации его субъектов. Они рассматривают труд как вид социальной активности личности, как форму социально значимого взаимодействия индивида и общества.

Разработка категории трудовой деятельности оказала большое влияние на развитие психологической теории в целом. Это убедительно доказывают работы Б. Г. Ананьева, А. Н. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна и др. Главная трудность заключается в том, что в психологической науке понятие “деятельность” строго не представлено и нередко оно отождествляется с категориями “целесообразная активность”, “жизнедеятельность”, “социальная практика” и др.

Труд управленца как одна разновидностей труда, выполняемого в специфических условиях, в том числе в социальной сфере особыми субъектами - индивидуальными лидерами и групповыми органами, ярко выражают профессиональную направленность и характер. Он обусловлен действием общих, особенных и единичных закономерностей социальной практики и индивидуальных особенностей субъектов управленческого труда. Управленческий труд, имея свою специфику в целях, задачах, организации и результа-тах управления, в условиях, содержании и технологии управленческого воздействия детерминирует сущность, содержание и особенности развития профессиональной культуры субъекта управленческого труда в вузе.

Сущность и особенности руководителей социальной сферы как субъектов управленческого труда проявляются в следующем: соответствие выдвигаемым целям, задачам и структурно-функциональному составу социальной структуры; творческий характер управленческого труда, синтезирующего инновационные подходы, модели, алгоритмы и технологии; высокая управленческая культура и адекватность управленческого воздействия цели, задачам и средствам управления; приоритетность профессиональных принципов и норм, базирующихся на гуманистических общечеловеческих ценностях, нормативных государственных требованиях, целях и задачах корпорации, личностных потребностях и интересах (нравственно-правовая ответственность и самостоятельность; профессиональная компетентность и нормативная регламентация отношений; конструктивная направленность, креативность и инновационность действий).

Выявление особенностей и характерных сторон труда руководителя дает основание утверждать, что он активно целенаправленно исполняя служебный долг, использует современную технику и технологии реализует себя как субъект профессиональной деятельности, социальных отношений и собственного развития, обеспечивая получение требуемых результатов во вверенном ему коллективе.

Используя данные выводы, определены основные требования, которым должна удовлетворять система развития профессиональной культуры руководителей в вузе. Важнейшими из них выделены следующие: эффективность системообразующего компонента, в качестве которого выступает модельно-предметное присутствие цели труда; использование дидактических принципов разработки содержания творческого развития руководителя, оптимальной модели, алгоритма и технологии достижения его целей; системность и органическая взаимосвязь развития профессиональной культуры руководителей со всеми компонентами труда в социальной сфере; оптимизация информационного обеспечения процесса развития культуры руководителя и организация всесторонней эффективной коммуникации.

Изучение идеи об иерархической структуре достижения наивысшего результата в обучении, сформированной В. П. Беспалько, Н. В. Кузьминой, И. Я. Лернером и М. И. Скаткиным показало ее полезность применительно к системе профессионализации и воспитания руководителей современных кадров. Более того, здесь была выявлена ярко выраженная закономерная связь: продуктивность системы развития профессиональной культуры руководителей непосредственно зависит от эффективности его включенности в непрерывные взаимосвязи, которые имеют место между учебно-познавательной деятельностью и другими компонентами труда в такой области как социальная.

Результаты анализа теоретических и эмпирических данных, касающиеся проблемы управленческого труда и подготовки к нему, дали возможность выделить наиболее существенные и характерные зависимости. Они проявляются в качестве закономерностей или тенденций-закономерностей на различных уровнях развития профессиональной культуры руководителей и во всех сопряжениях с компонентами труда в социальной сфере и окружающей действительности.

Среди них были выделены такие существенные зависимости, как:

продуктивность системы развития профессиональной культуры руководителей определяется не только единством учебной и обучающей деятельности, но и уровнем их интеграции со всеми компонентами труда в современном коллективе;

эффективность развития профессиональной культуры руководителей непосредственно зависит от характера его включенности в непрерывные взаимосвязи в учебно-познавательной деятельности, внутри и между всеми компонентами коллективного труда;

придание социально-психологической направленности системе развития профессиональной культуры руководителей усиливает влияние ценностно-мотивационных и когнитивно-волевых составляющих его самостоятельности и обусловливает повышение продуктивности профессионального роста;

усиление интеграции целевой подготовки с другими компонентами профессионализации управленца обусловливает позитивный характер перехода его познавательных интересов в мотивацию труда во вверенном ему коллективе;

активность и гармоничность вовлеченности субъектов в трудовом коллективе в процесс разрешения его противоречий способствует преодолению отчужденности отношений, профессионализации и усиливает отношение данного руководителя к цели развития профессиональной культуры как к личностной ценности;

творческий компонент труда руководителя детерминируется уровнем и гармоничностью его методологической и специальной подготовленности, определяющих целостность задействования потенциала продуктивных: модели, алгоритма, технологии и др.

Для решения проблемы продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в едином контексте его труда целесообразно учитывать опыт разработки целостной модели труда профессионалов в различных, прежде всего в социальной сфере.

При анализе литературы по проблемам развития профессиональной культуры руководителей нами было выделено три подхода, в русле которых решаются вопросы эффективного кадрового обеспечения: подход ведущих отечественных психологов, определяющий движение от деятельности к личности. При изучении профессиональной деятельности за основу в данном случае берется либо наблюдение за процессом труда, либо мнение экспертов, имеющих высокую квалификацию и большой опыт работы. Особое место здесь занимает “нормативно одобренный способ деятельности” (НОСД) и “психологическая система деятельности” (ПСД), которые были введены В. Д. Шадриковым. При реализации данного подхода, названного нами манипулятивно-прагматическим, - личность руководителя формируется под выделенные требования профессии. При этом изучается насколько данный специалист, по нашим представлениям, соответствует выделенным критериям. Здесь на первый план выступает чисто результативная сторона деятельности, сугубо прагматический эффект.

Второй подход, нами оценивается как позитивно-технократическим, который как бы промежуточным между подходами, идущими от деятельности к личности и от личности к деятельности. Представление о человеке здесь более дифференцированно, но главная трудность - научное обоснование и подведение под единое основание двух рядов параметров - субъекта деятельности и самой деятельности.

Повышенное внимание к субъекту труда привело к тому, что изучение профессионализации личности проводится не на основе объективных характеристик процесса труда, а с точки зрения особенностей его личности. Этот подход был нами назван этико-гуманистическим.

Следует отметить, что различие между манипулятивно-прагматическим и этико-гуманистическим подходами обусловлено тем, что при первом подходе изучается, в основном, насколько соответствуют требованиям профессии характеристики психических процессов и психофизиологических качеств человека, в то время как при использовании третьего - изучаются личностные особенности человека, которые затем сравниваются с “профилями” успешных и неуспешных специалистов данной профессии.

Четвертый подход, предлагаемый нами, и названный аксиологическим, по нашему мнению, имеет существенные преимущества перед тремя предыдущими. Предлагаемая при таком подходе логика в решении задач развития профессиональной культуры руководителей ориентирует на движение от личности к деятельности, что позволяет не нивелировать личностные особенности специалистов, не подгонять их под параметры ПВК, а наоборот, использовать их для более полного развития личности в процессе освоения профессии. При данном подходе мы ориентируемся не столько на наличные, актуальные способности, сколько на потенциальные возможности, стремление к саморазвитию способностей.

Исследование показал, что структура деятельности и ее содержание не остаются неизменными на всем протяжении профессионального пути, они изменяются с личностным ростом специалиста, который находит в ней все новые грани, новый смысл, новые формы в рамках той же профессии. В противном случае, через определенный промежуток времени либо значимая деятельность будет находиться вне рамок деятельности профессиональной, либо произойдет регресс личности и деструкция деятельности, либо появятся различные формы психических и психосоматических расстройств.

Таким образом, при аксиологическом подходе развитие личности руководителя стимулирует преобразование профессиональной деятельности, углубление представлений о ней, что характеризуется изменением как требований предъявляемых профессией к человеку, так и требований, которые сам человек начинает предъявлять к ней. Преобразование профессиональной деятельности, ее качественно новый уровень, в свою очередь, приводит к дальнейшему совершенствованию личности, ее развитию, и изменившаяся личность вновь наполняет деятельность новым содержанием.

Необходимо отметить, что процессы развития профессиональной культуры руководителей являются предметом научного интереса специалистов различных профессий: социологов, психологов, юристов, педагогов, философов. Вопросы развития профессиональной культуры руководителей можно исследовать в двух аспектах: социально-экономическом и собственно психологическом. Нас будет интересовать второй аспект данной проблемы.

Главной особенностью выполненного исследования является то, что оно направлено на поиск преодоления частичности, фрагментарности работ, касающихся отдельных аспектов развития профессиональной компетентности руководителей, в которых мотивационно-потребностная и операционально-технологическая сферы изучаются в отрыве одна от другой. Для преодоления этих разрывов важно ориентироваться на конструктивность положения ряда разработанных концепций: концепция профессионального становления, разрабатываемая Т. В. Кудрявцевым и его научной школой, рассматривает его как целостный процесс обретения профессиональной и социальной зрелости, выделяя центральное место разработке стадиальности процесса профессионального становления;

концепция профессионального становления, разработанная Э. Ф. Зеером, который для выделения стадий берет социальную ситуацию развития и уровень реализации профессиональной деятельности. В этой концепции профессиональное становление личности управленца начинается со стадии формирования профессиональных намерений и переход от одной стадии к другой сопровождается кризисами, то есть непродолжительными по времени периодами (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития. Не всегда оправданными, по нашему мнению, являются выделенные и появляющиеся на каждой стадии психологические новообразования и противоречия, обусловившие их появление. Но и как предыдущая концепция, взгляды Э. Ф. Зеера являются значительным вкладом в теорию профессиональной психологии;

концепция А. Т. Ростунова создания эффективной системы управления формированием профессиональной пригодности. Основной акцент делается на эффективное управление профессиональным формированием, но здесь раскрытию самих противоречий внимания не уделяется;

концепция профессионального становления личности (ПСЛ) Ю. П. Поваренкова рассматривает процесс активного становления личности профессионала, в котором он выделяет свои стадии, периоды и фазы. В данной концепции в основе детерминации ПСЛ лежит система внешних и внутренних факторов, а также предлагаются критерии - профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость.

Среди зарубежных концепций профессионального развития полезна концепция Д. Сьюпера, в которой профессиональное становление анализируется как длительный, целостный процесс развития личности.

В целом для разработки психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей и на ее основе совершенствования системы подготовки кадрового корпуса учитываются отмеченные и другие научные подходы и разработки.

Разработанный интегративный субъектно-деятельностный подход заключается в признании человека в качестве активного субъекта труда, в котором он учитывает требования всех сторон этого труда, представленных в трудовых модусах, и обусловливающих его самодетерминацию, самоопределение, саморазвитие и самореализацию, а также привлечение актуальных востребованных внутренних и внешних ресурсов в составе единой целостной архитектоники развития и трудовой активности для достижения общей цели.

Обоснованным выводом, вытекающим из теоретического анализа исследуемой проблемы, является актуальность выдвижения адекватного сложности объекта такого подхода исследования и развития профессиональной культуры субъекта труда, который бы позволял оптимально достигать выдвигаемые цели и задачи. В качестве такого подхода выдвигается интегративный субъектно-деятельностный подход, позволяющий рассматривать развитие профессиональной культуры будущего специалиста в вузе как целенаправленный процесс достижения им личностной зрелости и профессиональной компетентности как целостного феномена с макрохарактеристиками индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности. Это достигать на основе развития и задействования собственных способностей, возможностей образовательной среды и сферы труда. Этот процесс, с одной стороны, синтезирует целенаправленную познавательную деятельность обучаемого, а с другой стороны, - образовательную деятельность вуза.

С учетом их можно выделить и учесть психологические условия продуктивной организации этого процесса в вузе.

К числу условий развития профессиональной культуры руководителей в рамках вуза отнесены: соответствие модели продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в рамках вуза социальным запросам и ожиданиям российского общества и государства; эффективная учебно-воспитательская программа и практика высшей профессиональной школы, направленная на развитие профессиональной культуры руководителей, творческая познавательная активность и постоянное самосовершенствование, саморазвитие будущего руководителя в процессе его обучения в высшей профессиональной школе; формирование соответствующих среды и факторов в рамках высшей профессиональной школы, обеспечивающих продуктивное развития профессиональной культуры руководителей.

Проблема создания психологических условий для развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы в высших образовательных учреждениях для психологической науки не стала предметом специального исследования. Это определило актуальность разработки не только интегративного субъектно-деятельностного подхода для теоретико-методологического анализа и экспериментального исследования, но и непосредственно для развития профессиональной культуры руководителей в вузах. На его основе представляется возможным также обосновать научные концепты, эффективную исследовательско-развивающую технологию, условия и организацию продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Использование интегративного субъектно-деятельностного подхода в исследовании проблемы продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей социальной сферы в вузах позволяет выделить в них и системно исследовать такие взаимосвязанные макрохарактеристики, как индивид, личность, субъект учебно-познавательной деятельности; индивидуальность.

Для успешного применения различных методов исследования разработана процедура для каждого из них. Здесь использованы как традиционные методы психологии - наблюдение, эксперимент, моделирование, тестирование, так и авторские целевые исследовательские, коррекционно-развивающие программы, акмеограммы и психограммы. Акмеограмма в рамках критериальной оценочной базы представлена как профессиографическая модель, которая использована для выявления уровня продуктивности развития личностно-профессиональных качеств субъекта труда в вузе.

В рамках диссертационного исследования разработан, апробирован и предложен эффективный коррекционно-развивающий инструментарий с целью продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузах.

Обстоятельный анализ социально-психологической практики позволил объединить в рамках исследовательско-развивающей технологии, привлеченной для развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе следующие психологические средства, методики и процедуры.

Для развития познавательного интереса, актуализации мотивации самосовершенствования, разработан и применен в экспериментальной работе блок психотехнологических программ групповой социально-психологической работы, включающий авторские учебно-тренировочные курсы: “Тренинг развития творческого мышления”, “Тренинг личностного роста”, “Тренинг развития профессиональных умений и навыков”, “синтетические антропотехники контекстного обучения”, “Индивидуальное консультирование”, “Арт-терапевтические психотехники” и другие прикладные психотехнологии, актуальные для продуктивного развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

В целом комплекс исследовательских и коррекционно-развивающих средств, объединенных в единую технологию, позволяет комплексно воздействовать на обучаемого, обучающего, взаимоотношения между ними и создание комфортных условий для развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах. Реализованный интегративный субъектно-деятельностный подход может быть представлен как актуальная методологическая ориентация, позволяющая синтезировать системно-целостное познание и оптимизацию системы развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Во второй главе «ПСИХОЛОГИЧЕСКЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ВУЗЕ» рассматриваются основы психологического моделирования и технологического обеспечения развития профессиональной культуры руководителей в вузе, с учетом которых обосновывается психологическая концепты достижения этой цели, а также характеризуются возможности для психологической архитектоники овладения субъектам труда профессиональной культурой. В разработанной архитектонике системно представлены модель, алгоритм, технология, критерии, показатели и уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузе.

Изучение проблем развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах напрямую связано с выявлением актуальных личностно-профессиональных качеств формирующегося управленца. Их выделение дало возможность построить обобщенный психологический портрет субъекта труда как профессионала.

В процессе психологического моделирования выделены трудности, встречающиеся при построении такой интегративной архитектоники. На основе синтеза актуальных подходов и результатов моделирования отечественных и зарубежных психологов, обосновываются авторские позиции и предложения, уточняющие, сущность, структуру, функции и особенности профессиональной культуры субъекта труда. С учетом этого в рамках диссертационного исследования разработана психологическая модель продуктивного развития профессиональной культуры руководителя, которая представлена на рисунке №1.

Психологическая модель учитывает особенности типологических моделей, представленные взглядами А. Ф. Лазурского и К. Юнга. Типологический подход, применяемый нами при изучении развития профессиональной культуры руководителей учитывает психологический тип субъектов труда, но является только предпосылкой успешного развития их профессиональной культуры, определяет потенциальные возможности человека, а трудовые модусы детерминирую направленность и характер протекания этого процесса.

Предложенная классификация характеров А. Е. Личко позволила показать, что люди с различными индивидуальными особенностями могут одинаково успешно или неуспешно осваивать какую-либо сторону труда, но не все способны развивать свою профессиональную культуру во всем объеме, востребованном совокупным трудом. Особенности протекания процесса развития профессиональной культуры существенно зависят как от индивидуальности развивающегося субъекта труда, так и от миссии социальной среды.

Авторская психологическая модель развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе включает раскрывает структуру и содержание актуальных компонентов и взаимосвязей между ними (Рис. 1). В нее вошла технология развития профессиональной культуры руководителей, которая содержит не только средства и способы формирования и развития личностно-профессиональных качеств, необходимые для использования в образовательном процессе и саморазвитии, но и средства, способы формирования и коррекции всей архитектоники развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

В разработанную психологическую модель входят также алгоритма и технология развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе, учебно-воспитательные программы вузовской системы образования и программно-целевые компоненты формирования познавательного интереса и мотивации самосовершенствования, развития и коррекции системы самостоятельной работы обучаемых; оптимизации образовательного процесса.

Таким образом, разработанная на основе интегративного субъектно-деятельностного подхода психологическая модель раскрывает содержание данной деятельности всех субъектов по вполне определенному направлению, содержанию и организации развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе. При ее разработке учтены также результаты исследований проблемы развития профессиональной культуры руководителей других сфер деятельности.

Результаты исследования возможностей разработанной модели позволили выявить закономерности, особенности, а также периоды, когда между различными характеристиками продуктивности развития профессиональной культуры руководителя превалируют как прямые, так и обратные связи. Учитывая эти взаимосвязи, была построена типология направленности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе. Выявленные типы и особенности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда характерно проявляются как для успешных, так и для неуспешных групп специалистов. Полученные результаты проведенного исследования позволили также показать, что развитие профессиональной культуры субъекта труда является сложным процессом и повышение его продуктивности может быть достигнуто в рамках разработанной психологической модели и при создании для этого психологических условий.

В третьей главе «ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗАКОНОМЕРНОСТЕЙ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА» раскрывется смысл труда руководителя, жизни и характер влияния его трудовых модусов на развитие профессиональной культуры руководителей, системно характеризуется профессионализация и социализация личности как сущностные стороны развития профессиональной культуры руководителей, описываются возрастные и адаптационные особенности этого процесса.

Цель экспериментального исследования состояла в эмпирическом подтверждении выдвинутой гипотезы о том, что продуктивность развития профессиональной культуры руководителя может быть существенно повышена в рамках психологической концепции при достижении качественно нового уровня управления этой системой, развитии мотивации совершенствования профессиональной культуры (МСПК) обучаемого и создании для этого оптимальных условий, в том числе через эффективное социально-психологическое сопровождение.

Содержание эксперимента охватывает исследование особенностей смысла жизни и модусов жизнедеятельности, в контексте которой выделены трудовые модусы, детерминируя направленность и характер процессе развития профессиональной культуры управленческих кадров; выявление закономерностей профессионализации и социализации личности как сущностных характеристик развития профессиональной культуры руководителей; изучение эффективности привлечения потенциала психологической модели развития профессиональной культуры руководителей с учетом возрастных и адаптационных особенностей развития профессиональной культуры руководителей.

Выявленные и структурно представленные трудовые модусы выражают системные сущностные, структурно-содержательные и функциональные характеристики основных сторон труда, которые во взаимосвязи раскрывают его как целостный феномен проявления социально-ценностной активности человека и социального объединения. Все они во взаимосвязи проявляют себя как компоненты системной детерминанты развития профессиональной культуры субъекта труда, определяя ее структурно-функциональные уровни и организацию развития.

Исследование показало, что в структуре труда индивидуального и группового субъекта присутствуют такие основные трудовые модусы: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, включающий профессиональную и другую деятельность; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, включающий непосредственно продукты труда, а также оптимизацию всех трудовых модусов и взаимосвязей между ними.

В психологии принято считать, что онтологическим основанием человеческой жизнедеятельности может рассматриваться событийная общность, которая становится источником развития субъектности. Событийная общность обеспечивает развитие личности посредством механизма отождествления, определяющего приобщение индивида к общечеловеческим формам культуры и механизма обособления, позволяющего появляющиеся связи преобразовывать в отношения. Взаимосвязанность в единстве и противоположности обособления и отождествления проявляется как общий механизм и противоречие развития человеческой субъектности, которое не может быть до конца разрешено, пока происходит развитие.

Исследование показало, что совместная работа в группе задает только вектор развития, не предопределяя его ход. Следовательно, необходимо рассмотреть, что же происходит с каждым субъектом конкретного труда в процессе освоения им все более высоких уровней развития. Это необходимо сделать еще и потому, что здесь содержатся разные основания развития профессиональной культуры субъекта труда, то есть содействие и блокирование этому личностно-профессиональному развитию.

Но поскольку нас интересует развитие профессиональной культуры руководителей, необходимо определить, при каких условиях личностно-профессиональный рост становится фактором развития субъекта труда. В процессе эксперимента установлено, что здесь требуется разрешение принципиальных противоречий, к числу которых следует отнести противоречия:

а) между актуализирующимся в индивидуальном сознании профессиональным эталоном и образом-Я;

б) между образом-Я и реальными характеристиками личности, проявляющимися в поведении и во внешней картине отношений;

в) между потребностями личности и их обозначением в сознании через элементы системы культурных знаков профессионального пространства и профессиональные паттерны поведения;

г) между сформулированными сообществом ожиданиями качеств личности профессионала (социальный стереотип) и формирующимся в сознании личности индивидуализированным эталоном;

д) между реальными требованиями профессии к качествам формирующегося профессионала и декларируемыми сообществом ожиданиями.

Экспериментально установлено, что данные противоречия оказываются неактуализированными или актуализированными не полностью в сознании руководителей. Исследование показывает, что, во-первых, за внешней простотой управленческой деятельности проявляется ее внутренняя сложность, поэтому одно только наблюдение за работой не может раскрыть сущностных характеристик деятельности управленческих кадров. Сам характер социального управления связан с широким кругом межличностных контактов, когда общение является самим условием их существования и здесь неадекватность данных проявлений еще более заметна.

Исследование показало, почему данные противоречия не актуализируются в сознании кадровых работников, имеющих различный профиль и стаж службы. Это осложняет развитие профессиональной культуры субъектов труда, в частности руководителей, что и обусловливает выбор стереотипных эталонов, которые сложились в данных условиях.

Для подтверждения этого вывода отметим предположение, касающееся выбираемых эталонов. При изучении абитуриентов, желающих получить профессию, различия между их личностными характеристиками и профессионально-важными, по их мнению, качествами часто бывают незначительными, то есть они, имея лишь поверхностное представление о данной профессии, считают, что практически все качества, необходимые для успешной работы у них уже есть. Тогда и расти некуда и незачем.

Из всего вышеизложенного можно понять те трудности, которые встречаются при изучении развития профессиональной культуры руководителей и актуализации противоречий, влияющих на характер личностно-профессионального развития.

Экспериментально установлено, что более 95% респондентов смысл жизни признают вершиной иерархии собственных жизненных смыслов. Однако, проблема много сложнее, чем кажется на первый взгляд, особенно, в нынешнее время кардинальных перемен. Изменение взглядов на смысл жизни обусловлено также переориентацией на духовно-нравственные аспекты человеческой жизни. Смысл жизни человека объективируется в его жизненном пути. Именно в данном понятии отражается активная нравственная роль человека в своей собственной судьбе.

В процессе эксперимента нами в соответствии со способами организации труда в контексте модуса жизнедеятельности и всего жизненного пути респондентов было выделено пять трудовых модусов, которые синтезируют: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, объединяющий профессиональную и другие виды деятельности; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, включающий непосредственные продукты труда, а также оптимизацию всех сторон труда и взаимосвязей между ними. Эмпирически установлено, что если модус жизнедеятельности определяет целостную характеристику взаимосвязи человека с реальным миром посредством механизмов отождествления и обособления, то его базовый компонент - трудовые модусы обусловливают направленность и характер развития профессиональной культуры будущего субъекта труда и его трудовую миссию. При этом различные индивидуально-стилевые особенности субъектов труда в процессе жизнедеятельности, обусловливают направленность, характер и особенности как развития, так стагнации или регресса.