Известный конфликтолог Р.Дарендорф предлогает такую классификацию причин конфликта.. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

Персональные причины или «личностные трения». Это индивидуальные черты, различие в образовании и жизненном опыте и т.д.

Структурные причины, которые проявляются в несовершенстве: коммуникационной структуры, ролевой структуры, технической, организационной и структуры власти.

Изменение организации, и, прежде всего техническое развитие. Технический прогресс порождает сокращение рабочих мест и изменение состава группы, что неизбежно приводит к конфликтам.

Условия и характер труда.

Распределительные отношения.

Различия в идентификации. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, т.к. каждый субъект группы идентифицирует себя со своей группой и преувеличивает при этом свою значимость, недооценивая при этом значимость других.

Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона.

Различие исходных позиций. Причины этого типа ведут к различному восприятию и пониманию задач, не слаженности деятельности.

С.М. Ряковский , в своем учебном курсе для руководителей предприятия прелагает такие объективные причины конфликтов:

все люди разные, и это первоисточник конфликтов. Различие в происхождении, воспитании, образовании, опыте, представлениях и ценностях, манерах поведения воздвигают порой непреодолимые преграды к взаимопониманию;

2 - восприятие информации;

3 - недостаточная приспособленность к жизни в социуме, неумение работать в коллективе;

4 - неустойчивость к стрессам.

Теперь рассмотрим классификацию причин конфликта, из анализа социологических и социально-психолоических исследований:

Социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий.

Социально-психологические - потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей.

Социально- демографические - различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованьям.

Поэтому могут выступать:

1. Управленческие факторы:

а) несовершенство организационной структуры предприятия;

б) нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

в) несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

г) противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:

а) неудовлетворительная организация труда;

б) нарушение режима труда и отдыха;

в) низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

г) чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

д) неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

е) отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

а) низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

б) несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

в) неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

а) неблагоприятные условия труда;

б) нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

а) дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

б) старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

а) несовершенство системы оплаты труда и премирования;

б) задержки в оплате труда.

Субъективные же причины конфликтов связаны с личностными особенностями, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1. к нарушениям служебной этики относятся:

грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

навязывание своего мнения;

невыполнение обещаний, обязательств;

нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

неумение правильно критиковать действия подчиненных;

наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

2. нарушения трудового законодательства;

справедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда руководителем встречается нередко. Такая ошибка руководителя связана с его неумением мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях, т.е. руководителю необходимо замечать положительные моменты в работе подчиненных и обязательно выражать свою благодарность. На западе действует принцип: "Невысказанная благодарность - задержанный гонорар". Не следует скупиться на хорошие слова, если работник их заслужил, тем более что руководителю это ничего не стоит.

Совершенно недопустимо сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот "перейдет" дорогу руководителю. Высокую оценку заслуживает менеджер, который сумел создать высокопрофессиональный коллектив, готовый слаженно, продуктивно работать даже в отсутствие самого менеджера.

Также не допустим в работе с коллективом прием огульной критики. Огульная критика всегда неконкретна, обидна, несправедлива к тем работникам, которые не заслужили подобных упреков руководителя.

Еще одной причиной возникновения конфликта является: недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников. Последнее приводит, как правило, к межличностным конфликтам , т.е. к конфликтам на основе психологической несовместимости работников или вследствие эмоционального неприятия одним работником другого члена коллектива. Межличностные конфликты самые затяжные, самые разрушительные, поэтому самый правильный выход из них - развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались.

1.6 Межличностные стили разрешения конфликта

В литературе по конфликтологии отмечают пять основных межличностных стилей разрешения конфликта: избегание, приспособление, соперничество, сотрудничество, компромис.

Избегание - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. "... не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы".

Приспособление - этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается. "Приспосабливаться" добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

Соперничество - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, т.к. представлена только одна точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т.к. это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Сотрудничество - . данный стиль характеризуется признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. "... расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в решении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом".

Если использовать две переменные (интерес к себе и интерес к другим) степень выраженности (низкий и высокий), то можно построить матрицу, в которой отразятся все описанные выше стили конфликтного поведения. (Схема №4).



1.7 Стресс

Человек, в течении дня, и на работе и дома, ежедневно, подвергается макро- и микро- стрессам, что в свою очередь приводит к невротическим состояниям, провоцирует конфликты.

Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел напряженности, превышение которого ведет к ее разрушению.

Первоначальное понятие «стресс» означало состояние индивида, возникающее как ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней среды. Данное понятие возникло в физиологии для обозначения реакции организма в ответ на любые неблагоприятные воздействия.

Теория стресса была создана Г.Селье. В 1963 году, в номере от 4 июля журнала «Nature» в разделе «Письма к редактору» была напечатана краткая, состоящая всего лишь из 74 строк заметка молодого исследователя Г.Селье под заголовком: «Синдром, вызываемый разными повреждающими агентами». Отсюда и датируется начало концепции «стресса». В соответствии с этой теорией стресс рассматривался как совокупность реакций организма человека, которая обеспечивала адаптацию всех его ресурсов к условиям существования.

При открытии этого явления многие исследователи стали говорить о стрессе, причем часто за стресс принимали любое взаимодействие человека со средой. Так, говорили о положительных эмоциях, о радости, о веселье, как о стрессе, и об отрицательных эмоциях, таких как горе, гнев, печаль. У некоторых авторов можно было увидеть фразу, что вся жизнь человека это один, не кончающийся стресс, который неизбежно приводит к истощению и смерти.

Однако не всякое требование среды вызывает стресс, а лишь то, которое нарушает адаптацию, контроль, препятствует самоактуализации. Понятно, что реализация такой установки, как принцип удовольствия, сплошь и рядом нарушается самыми обычными, любыми требованиями реальности, и если эти требования принимать за особую критическую ситуацию - стресс, то становиться очевидным, что в этом понятии удается совместить идею «экстремальности» и идею «неспецифичности».

Французский физиолог Г.Селье определяет стресс как совокупность общих черт в реакциях организмов на все стимулы, которые имеют тенденцию нарушать их динамический гомеостазис. Стресс, по Селье, представляет собой совокупность всех неспецифических изменений, возникающих под влиянием любых силовых воздействий и сопровождающихся перестройкой защитных систем организма. То есть, под стрессом Селье понимает состояние организма, проявляющееся главным образом гормональным синдромом.

ВаселюкФ.Е. трактует представление об этом явлении как «…категориальное поле, которое стоит за понятием стресса, которое можно обозначить термином «витальности». Понимая под ним неустранимое измерение бытия «законом» которого является установка на здесь-и-теперь удовлетворение». Тем самым ВаселюкФ.Е. логически совмещает и объясняет одновременность стресса как критического, неординарного, неспецифического события и в то же время, «перманентного, жизненного состояния» (ВаселюкФ.Е., 1984г.)

Представляет интерес и такое определение стресса: «Стресс - психическое состояние личности, вызванное стрессором. Стрессор - это фактор, оказывающий на человека сильное психологическое давление и усложняющий функционирование психики» (Китов А.И., 1979г.). Через такое представление о стрессе, можно увидеть причину явления, его происхождение, природу. Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Следует уточнить, что все экстремальные воздействия могут вывести из равновесия и физиологические, и психологические функции.

Действия стресса, тесно связаны с потребностями личности, невозможностью личности реализовать какую-либо значимую для нее потребность, в результате чего происходит многократное усиление действия психологических механизмов защиты, физиологических возможностей. Человек в состоянии стресса способен на невероятные поступки: в момент стресса в кровь выбрасывается большое количество адреналина, мобилизуются все резервы организма и возможности человека резко возрастают, но на некотором интервале времени. Продолжительность этого интервала и последствия для организма у каждого человека свои. В целом считается что небольшой и непродолжительный стресс может быть даже полезен для выполнения работы и безвреден для человека, а продолжительный и значительный - может привести к самым разным нежелательным последствиям.

В целом стресс - явление достаточно обычное и часто встречаемое. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организаций при выполнении поставленных задач. Психологи считают, что человек больше и чаще страдает от нанесенных ему оскорблений, чувства собственной незащищенности. Неопределенности завтрашнего дня.

Существует достаточно большое количество разновидностей стресса. В обобщенном виде они представлены на схеме №5.

Схема №5. Виды стресса.

Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии.

Острый стресс - состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие.

Физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма.

Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, оскорбление, работа не соответствующая квалификации. Кроме того, стресс может быть результатом психологической перегрузки личности. Вариантом психологического стресса является эмоциональный стресс, который появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды.

Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.

Вызывающие стрессы факторы, также весьма разнообразны. Среди них выделяют: организационные, внеорганизационные, личностные факторы. (Схема №6)

Схема №6 Типологизация факторов, вызывающих стресс.

В литературе выделено три стадии развития стресса: 1) возрастание напряжения или мобилизация, 2) внутренний стресс или дезадаптация, 3) истощение, спад внутренний активности до фонового уровня, а иногда и ниже или дезорганизация.

Стадия мобилизации характеризуется ростом интенсивности реакций, повышением четкости познавательных процессов, ускорением их, готовностью быстро вспомнить необходимую информацию. В этой стадии работникам удается сделать многое и в срок.

Стадия дезадаптации проявляется вслед за стадией мобилизации при условии, что стресс длиться долго. Возникает реакция запредельного торможения, что проявляется в снижении качества исполнения работы. В поведении специалиста неорганизованность, теряется четкость передачи информации, принимаются решения, не учитывающие последствия. На этой стадии работники допускают много ошибок, качество выполнения поставленных задач резко снижается.

Стадия дезорганизации возникает при продолжении сохранения стрессовой нагрузки. Н этой стадии может произойти нарушение внутренней регуляции поведения личности, ее поведение становиться неадекватным ситуации, происходит потеря контроля над ситуацией. Длительный стресс, даже при сохранении внешнего состояния без изменения, может привести к серьезным внутренним заболеваниям.

Рассматривается и такой механизм протекания стресса: стрессовые стимулы воздействуют на психику человека. Развертывание событий обычно представляют в следующей последовательности: после воздействия стрессора от коры головного мозга импульс поступает в гипоталамус (центр эмоций), затем происходит стимуляция симпатической и парасимпатической нервной систем и в результате раздражается мозговое вещество надпочечников, которое увеличивает отдачу адреналина и норадреналина в кровь. Увеличение адреналиновой секреции стимулирует повышенное количество гормонов. Адреналиновая секреция стимулирует сердечную деятельность, повышает обменные процессы и т.д.

Рассмотрим общий адаптационный синдром (неспецифическая реакция адаптации), который включает три стадии:

1. Реакцию тревоги;

2. Стадию резистентности;

3. Стадию истощения.

Стресс в современных представлениях о нем как о крайней психической напряженности значительно отличается от синдрома. В частности, биохимические показатели рассматриваются лишь как отдельные корреляты психических изменений в сложных условиях, как некоторый общесоматический фон, на котором развертываются сложные поведенческие реакции.

Согласно представлениям некоторых исследователей, выраженность стресса детерминирована той оценкой, которую человек дает стимулу. Иначе говоря, если изменить оценку, то можно изменить интенсивность стрессовой реакции (Лазарус Р., 1970). А.С. Кондратьева (1981г.) экспериментально проверила гипотезу о повышении подверженности стрессу лиц, обладающих недостаточной познавательной (когнитивной) социально-психологической компетентностью. Эмоциональный стресс значительно усиливается, если субъект рассматривает его как непреодолимую преграду, а свои возможности для борьбы со стрессом недооценивает. Многие советские исследователи подчеркивают роль направленности личности и мотивации в возникновении и протекании стресса. Под стрессом ряд авторов понимают явление, выражающееся в дезорганизации поведения, вплоть до появления нервно-эмоционального срыва, так и некоторые промежуточные состояния, которые точнее было бы считать проявлением психической напряженности (Н.И. Наенко, О.В. Овчинникова, 1967). При анализе влияния стресса на деятельность одни авторы отмечают, что он ее дезорганизует, другие - признают за ним некоторые положительные эффекты.

В качестве критериев, указывающих на наличие стресса, нередко берутся данные физиологических сдвигов. Это связано с тем, что стресс как состояние высокой активизации затрагивает весь организм. Однако использование только физиологических показателей страдает ограниченностью: под стресс попадают разные психические явления, дающие аналогичные физиологические сдвиги. Стресс, как и напряженность, вызывается не самой по себе величиной внешнего препятствия. Если препятствие объективно и невелико, но эмоционально значимо для субъекта - стресс, напряженность могут возникнуть. Аналогично этому ситуация неопределенности, даже при отсутствии прямой угрозы для жизни, здоровья, из-за трудности нахождения решений может порождаться стресс и напряженность. Причиной стресса и напряженности может явиться ломка привычных представлений и сформированной готовности. Это бывает, когда человек ожидает одно, а обнаруживает совершенно другое. Происходящая ломка готовности, сознательных и неосознанных установок порождает стресс и напряженность.

Как показали исследования В.С.Мерлина, Б.А.Вяткина, Н.С. Уткиной, А.А.Коротаева и др., стресс может возникнуть не только в связи с отрицательными эмоциями, но и под влиянием сильных положительных эмоций. Следовательно, рассматривая стресс как психологическое явление, нужно учитывать что интенсивность стрессового состояния зависть не только от условий применения стрессоров, но и от мотивационных и социальных характеристик человека, которые являются существенной детерминантой поведения его в стрессе (А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.Р.Лурия, Н.Д. Левитов, Н.И.Наенко, Б.М. Теплов, В.С.Мерлин, А.В. Петровский, Л.И.Божович и др.). В последнее время в литературе все более доминирует положение о том, что в качестве критериев, по которым можно судить о стрессе, следует брать не только физиологические реакции, но и психические состояния и изменения в деятельности. Главным критерием является степень изменения функционального уровня деятельности. Сочетание названных трех признаков достаточно полно свидетельствуют о наличии стресса и реакции человека на него (Ф.Д. Горбов, Н.Д. Левитов, В.Л.Марищук, Н.И.Наенко и др.)

Экстремальные условия (или, как иначе еще называют, стрессовые ситуации) обычно включают в себя множество разнообразных, определенным образом взаимосвязанных стрессоров. Одним из наиболее распространенных является дефицит времени. Повышение темпа современной жизни, многократное возрастание объема информации настоятельно требует, чтобы человек неуклонно наращивал темпы своей деятельности, ее временные характеристики. Человеку приходиться в сжатые сроки принимать решения сложных вопросов, приспосабливаться к новым условиям, искать выходы из нетипичных ситуаций.

Дефицит времени чаще всего сопровождается информационной перегрузкой. Объем информации превышает «пропускную способность» человека и психические механизмы приема, переработки, хранения и передачи информации не справляются с задачей, дают «сбой». Однако, нехватка информации, так называемый «информационный голод», так же становиться сильным стрессогеном, который приводит к проявлению стресса не только на эмоциональном, но и на соматическом уровне проявления стресса.

К числу наиболее могущественных стрессоров относиться опасность. Ее важнейшая особенность проявляется в том, что по характеру влияния на поведение мнимая, кажущаяся опасность равноценна реальной. Исследования психологов показывают, что следует различать две характеристики опасности - количественную и качественную. В первом случае имеется в виду ее уровень, т.е. насколько, в какой степени ситуация опасна или кажется таковой. С помощью второй характеристики описывают природу фактора, являющегося стрессором.

Стресс как состояние затрагивает всю психику и влияет как на характер и уровень психической активности в целом, так и на отдельные психические функции. В состоянии стресса нарушаются, прежде всего, сложные действия и интеллектуальные процессы, тогда как простые обладают относительно большой устойчивостью. Отрицательное влияние стресса выражается в ухудшении понимания, памяти, мышления, в скованности действий, несоразмерности или даже хаотичности движений. Затрудняется протекание контролирующих и регулирующих функций сознания, что мешает своевременно учитывать и предвосхищать изменения в обстановке, четко и оперативно применять и видоизменять приемы и способы действий. Положительные эффекты стресса выражаются в активизации психики, ускорении психических процессов, гибкости мышления, улучшении оперативной памяти и т.д.

Устойчивость к стрессу, сохранение эффективности деятельности в напряженной ситуации определяются, прежде всего, высоким уровнем профессионального мастерства, направленностью личности, мотивами поведения, готовностью к активным действиям. Именно поэтому морально-психологическая подготовка к выполнению задач, умелое руководство могут предупредить проявление крайних форм стресса, помочь людям преодолеть трудности. Есть основания, наряду с индивидуальным стрессом, выделять групповой стресс, который может нарушить общую деятельность, понизить уровень коллективного взаимодействия. Если возникший групповой стресс связан с трениями, конфликтами и т.п., то нарушается взаимопонимание, исчезают синхронность и согласованность в общей работе.

В настоящее время некоторые зарубежные авторы считают, что существование и выживание социальных групп в условиях стресса обусловлено либо быстрыми адаптивными процессами, либо перестройками в руководстве с целью поддержания неэффективного руководства эффективным лидерством. При этом под «эффективным лидерством» понимается такой процесс взаимовлияния с целью самоуправления, который наиболее соответствует потребностям и возможностям участников поддержать свой статус на высоком уровне и решить групповые проблемы. Г.Селье писал: «психический стресс, вызываемый отношениями между людьми, а также их положением в обществе, регулируется простым механизмом… столкновение интересов - стрессор; затем появляются сбалансированные импульсы - приказы сопротивляться или терпеть. Непроизвольные биохимические реакции организма на стресс управляются теми же законами, которые регулируют произвольное межличностное поведение» (Г. Селье, 1979г.)

Понятие стресса было взято из области техники и в 80-90гг XX века активно использовалось психологами, медиками, физиологами. Было выявлено, что стрессовое состояние испытывает каждый человек, ежедневно. Также было показано, что стрессовое состояние может носить не только отрицательную, но и положительную направленность. При стрессе организм человека активизирует все ресурсы и взаимодействие с внешней средой является максимально эффективным. Однако, длительный, продолжительный стресс приводит к истощению организма, психики человека, и как следствие, к невротическому состоянию, что увеличивает вероятность конфликтной ситуации.

Глава 2.

2.1 Характеристика, задачи и структура локомотивного депо

Локомотивное депо Красноярск является одним из ведущих Государственных предприятий , входящим в состав Красноярской железной дороги, как обособленное структурное подразделение, не обладающее статусом юридического лица. Локомотивное депо осуществляет свою производственно-финансовую деятельность, руководствуясь Законом о государственном предприятии с учетом особенностей его применения на железнодорожном транспорте, Законом о трудовых коллективах и Положением о хозяйственном расчете локомотивного депо.

Локомотивное депо обеспечивает бесперебойное движение пассажирских, грузовых и пригородных поездов, на участке Мариинск - Красноярск - Иланск, а также профилактические осмотры и плановые виды ремонта эксплуатируемого подвижного состава. В депо особенно видна специфика железнодорожного транспорта, обеспечивающего бесперебойный процесс перевозок пассажиров и грузов. Специалисты всех уровней ежедневно, в любую погоду, готовят локомотивы и осуществляют все необходимые перевозки пассажиров и необходимых стране грузов, обеспечивая при этом безопасность движения поездов, выполнение плановых заданий по перевозкам.

Основными задачами локомотивного депо являются:

обеспечение технически исправного состояния локомотивного парка и устойчивой работы локомотивов в эксплуатации;

обеспечение безопасности движения поездов, разработка и осуществление мероприятий по предупреждению нарушений аварий и случаев браков в работе;

развитие, содержание в исправном состоянии и рациональное использование деповских устройств и оборудования, внедрение новейших достижений науки и техники, передового опыта, максимальное использование производственных мощностей, повышение уровня механизации трудовых процессов;

улучшение условий труда, организация рабочих мест и соблюдение требований, правил и норм по техники безопасности и производственной санитарии.

Продукцией локомотивного депо являются перевозки и ремонт. Для ее измерения приняты следующие единицы: 1000 т-км брутто по видам движения и тяги, 1000 локомотиво-ч маневровой и хозяйственной работы, один отремонтированный локомотив по сериям и видам ремонта, объем ремонта в приведенных единицах.

Локомотивное депо Красноярск является смешанным и обслуживает грузовое и пассажирское движение(электровозами, тепловозами, электропоездами). Локомотивное депо выполняет работы и оказывает услуги в соответствии с планом и договорами. Входящие в состав депо участки эксплуатации, технического обслуживания, текущего ремонта локомотивов и другие подразделения работают на условиях внутреннего хозяйственного расчета или коллективного подряда.

Руководство депо осуществляет начальник депо, назначенный начальником Красноярской железной дороги и действующий по доверенности от его имени.

В своей производственной деятельности начальник депо руководствуется приказами, распоряжениями и инструкциями, изданными Министерством путей сообщения и начальником Красноярской железной дороги. Для организации деятельности депо железная дорога наделяет его необходимыми основными средствами. Имущество депо является составной частью имущества железной дороги и находится на отдельном балансе депо.

Для повышения производительности труда работников депо необходимо предусматривать мероприятия по внедрению достижений научно-технического процесса и организационные мероприятия. К организационным мероприятиям , способствующим росту производительности труда, относится аттестация рабочих мест, совмещение профессий, должностей и трудовых функций, расширение зон обслуживания, применение типовых проектов организации труда и технически обоснованных норм, рациональное использование рабочего времени, улучшение условий труда.

2.2 Производственно-финансовая деятельность локомотивного депо

Локомотивное депо самостоятельно разрабатывает и утверждает экономические и социальные планы развития, являющиеся главной формой планирования и организации деятельности локомотивного депо.

Локомотивное депо разрабатывает планы на основе контрольных цифр, государственного заказа, показателей, вытекающих из хозрасчетных отношений, экономических нормативов и лимитов, утвержденных управлением дороги.

Для формирования планов депо устанавливаются контрольные цифры - прибыль, рост производительности труда, показатели развития социальной сферы.

В качестве утвержденных показателей, вытекающих из государственного заказа, установлены объем реализации плановых услуг населению и производства товаров народного потребления.

Утвержденными показателями, вытекающими из хозрасчетных взаимоотношений депо с управлением дороги, другими предприятиями и организациями, являются следующие:

тонно-километры брутто в грузовом движении в границах участков обслуживания локомотивными бригадами;

тонно-километры брутто в пассажирском движении в границах участков обслуживания локомотивными бригадами;

тонно-километры брутто в передаточном и вывозном движении;

локомотиво-часы маневровой работы;

локомотиво-часы хозяйственного движения;

программа текущего ремонта и технического обслуживания локомотивов и моторвагонного подвижного состава по видам ремонта и сериям локомотивов, в том числе для депо других дорог и других министерств и ведомств;

деповской процент неисправных локомотивов;

норма простоя неисправных локомотивов в простое;

норма расхода электроэнергии, топлива на тягу поездов;

эксплуатируемый парки локомотивов, в том числе по видам движения и работы (грузовое , пассажирское движение, маневровая хозяйственная работа).

Исходя из конкретных условий работы локомотивного депо управление дороги может утвердить другие показатели, вытекающие из хозрасчетных отношений депо с различными предприятиями и организациями.

Планы локомотивного депо разрабатывается на основе экономических нормативов:

платы в управление дороги за производственные фонды;

отчислений управлению дороги от расчетной прибыли для централизованных расчетов;

отчислений от расчетной прибыли, а также от амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов в централизованный фонд развития производства, науки ,и техники и резерва МПС;

образования фонда социального развития;

образования фонда развития производства, науки и техники;

образование фонда материального поощрения;

образования фонда заработной платы;

предельного уровня запаса товарно-материальных ценностей на рубль расходов;

соотношение меду приростом средней заработной платы и приростом производительности труда.

Локомотивному депо устанавливается лимит на централизованно распределяемые материально-технические ресурсы с учетом их экономии.

Годовой план экономического и социального развития депо включает следующие разделы:

объем эксплуатируемой работы и программа ремонта локомотивов;

технико-производственные показатели;

план по труду;

план эксплутационных расходов;

определение себестоимости и расчетной цены по депо.

2.3 Планирование эксплутационной работы и программы ремонта локомотивов

Показателями объема эксплутационной работы локомотивного депо являются:

тонно-километры брутто грузового и пассажирского движения;

локомотиво-километры в одиночном следовании, подталкивании и двойной тяги;

локомотиво-километры условного пробега;

локомотиво-километры пробега во главе поездов;

линейный пробег и общие локомотиво-километры по видам движения;

пробег вторых и третьих локомотивов, работающих по системе многих единиц.

В условиях преимущественного использования электрической и тепловозной тяги локомотивы обращаются на участках большой протяженности и обслуживаются бригадами нескольких локомотивных депо (а не только депо приписки локомотивов). Поэтому объем работы в тонно-километрах брутто и пробег локомотивов по видам работы в границах участков их обращения рассчитывает управление дороги и распределяет их по основным депо.

Экономические показатели бываю количественные (объемные) и качественные.

К количественным относятся - объем работы в млн. тонно-километрах брутто по видам движения.

К качественным относятся - среднесуточный пробег (км), техническая скорость(км/ч), производительность электровозов (тыс.тн-км брутто), средний вес грузового поезда (тн)

В таблице 1 показан анализ производственно-финансовой деятельности локомотивного депо Красноярск за 10 месяцев 2001 года.

2.4 Планирование контингента работников депо

В локомотивном депо применяются три метода определения численности работников: по плановому объему работы и установленным нормам времени или нормам выработки; по количеству производственных объектов и нормам затрат рабочей силы на один объект или нормам обслуживания; по штатному расписанию.

По первому методу определяют численность локомотивных бригад и рабочих по ремонту и обслуживанию локомотивов. По второму методу рассчитывают численность рабочих, обслуживающих машины и агрегаты. Плановую численность рабочих при этом определяют умножением нормы обслуживания на количество машин и агрегатов. По третьему методу определяют потребность в инженерно-технических работниках.

Численность рабочих определяют отдельно по локомотивным бригадам, основным производственным и вспомогательным рабочим.

К основным производственным рабочим относятся рабочие по ремонту и обслуживанию локомотивов и

Таблица №1.

Анализ производственно-финансовой деятельности локомотивного депо Красноярск Красноярской ж.д. за 10 месяцев 2001 года

Выполнение объемных показателей.

	2000 г	2001 г	% к
		План	Отчет	плану	2000 году
Объем работы в млн. тн-км брутто по видам движения Пассажирское движение	4773,9	4694	4809,2	102,4	100,7
Пригородное движение	1020,8	928	959,7	103,4	94,0
Грузовое движение электротяга	14431,4	15237	15784,6	103,6	109,4
Хозяйственное движение электротяга	254,6	263	239,7	91,1	94,1
Теплотяга	11,3	7	9	128,6	79,6
Итого:	20492	21129	21802,2	103,2	106,4

План перевозок выполнен на 103,2%, К 2000 году на 106,6%.

Выполнение качественных показателей.

	2000г	2001 г	% к
		План	Отчет	плану	2000 г
Среднесуточный пробег, км	796	798	806	101	101,3
Техническая скорость,км/ч	50,7	53,1	50	94,2	98,6
Производительность электровоза, тыс. тн-км брутто	2193	2351	2460	104,6	112,2
Средний вес грузового поезда, тн	3098	3213	3416	106,3	110,3

Выполнение финансовых показателей.

	Ед. Измер.	Отчет 2000 г	План 2001 г.	Отчет 2001 г.	Результат
					К плану	К 2000г
ПВД
Доходы	тыс.руб	5048	3978	4110	+132	-938
Расходы	тыс.руб.	4607	3459	3658	+199	-949
Прибыль	тыс.руб.	441	519	452	-67	+11
Внереализ.доходы	тыс.руб.	5277	2920	15388	+12468	+10111
Внереализ.Расходы	тыс.руб.	4647	3084	10245	+7161	+5598
Прибыль от внереализационных операций	тыс. руб.	+630	-164	+5143	+5307	+4513

электросекций, рабочие занятые экипировкой локомотивов. В состав вспомогательных входят рабочие, занятые ремонтом и обслуживанием оборудования, зданий, сооружений, транспортировкой и уборкой производственных помещений.

Потребный на плановый период контингент рабочих определяется в явочном и списочном наличии.

Планирование фонда заработной платы. Фонд основной заработной платы планируют по каждой профессии или группе работников на основе среднемесячной заработной платы и явочного контингента.

Среднемесячную заработную плату основных групп работников депо устанавливают на основе анализа ее уровня и структуры в отчетном периоде и планируемых заданий в структуре контингента, квалификаций работников, степени выполнения норм выработки. В состав среднемесячной заработной платы рабочего входят: тарифная ставка, сдельный приработок (при сдельной оплате труда), премии и доплаты. Среднемесячная заработная плата служащих, инженерно-технических и руководящих работников включает месячный оклад и доплаты, предусмотренные действующими системами оплаты труда.

На предприятии существует Положение о премировании.

За профессиональное мастерство. Для усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции (работ) и выполнение производственных заданий руководитель предприятия по согласования с профсоюзным комитетом имеют право вводить дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство.

В депо устанавливаются тарифные ставки и должностные оклады в соответствии с .

Должностные оклады помощникам мастеров устанавливаются на 15-20% ниже должностных окладов мастеров соответствующих участков.

На период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы) на работах, выполняемых на открытом воздухе составителям, слесарям по ремонту подвижного состава, слесарям и мойщицам-уборщицам ПТО электропоездов (рабочим повременщикам) повышают на 10% тарифной ставки (оклады).

Машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов. Имеющим право управления, выплачивается ежемесячная надбавка. Надбавка за класс квалификации и за право управления локомотивом помощникам машиниста локомотива исчисляется из расчета тарифной ставки за фактически отработанное время.

Должностные оклады заместителям руководителей, главному бухгалтеру устанавливается на 10-305 ниже оклада соответствующего руководителя.

Должностные оклады мастеров (старших мастеров), которым в установленном порядке присваиваются звания «Мастер 2 класса» и «Мастер 1 класса», повышаются соответственно на 10 и на 20 процентов.

В депо существуют следующие премиальные системы:

за основные результаты работы предприятия, цехов , участков, отдельных работников;

за выполнение плана по товарам народного потребления.

Все виды премирования производится на основе Положения о премировании руководителей, специалистов и служащих локомотивного депо по согласованию с профсоюзным комитетом депо.

Работникам Красноярского локомотивного депо выплачиваются доплаты и надбавки:

за совмещение профессий и должностей;

за руководство бригадой;

за выполнение наряду со своей со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника;

доплата до среднего заработка (при переводе на нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости);

за раздробленный рабочий день;

надбавка за класс квалификации и профессиональное мастерство;

надбавка за выслугу лет на железнодорожном транспорте;

за разъездной и подвижной характер работы;

доплата подросткам за время. На которое сокращается продолжительность рабочего дня по сравнению с нормой.

Источники выплаты заработной платы. Источниками оплаты труда локомотивного депо являются: фонд оплаты труда, относящийся на себестоимость (расходы), прибыль предприятия, средства от экономии расходов по конкретным видам материальных ресурсов, прочие источники.

Из фонда оплаты труда выплачиваются: тарифная часть заработной платы, все виды доплат, надбавок и компенсаций, вознаграждение за выслугу лет, едино временное вознаграждение впервые уходящим на пенсию, премия за основные результаты работы, премия за выполнение отдельных особо важных заданий, разовые вознаграждения за выполнение заданий руководства - при наличии средств, вознаграждения по итогам года за год - при наличии экономии по фонду оплаты труда.

Из прибыли выплачиваются: все виды материальной помощи , вознаграждение за изобретательскую и рационализаторскую работу, разовые вознаграждения за выполнение заданий руководства, стипендии, социальные выплаты.

Из экономии расходов по конкретным видам материальных ресурсов - вознаграждение за экономию этих видов материальных ресурсов.

Все виды оплат и вознаграждений, не учтенные настоящим Положением выплачиваются из прибыли, остающиеся в распоряжении депо.

Система оплаты труда работников локомотивного депо

Красноярск

Оплата труда рабочих и служащих депо, обслуживающих бесперебойную работу железнодорожного транспорта производится по повременно-премиальной, сдельно-премиальной системам, в отдельных случаях- по безнарядной, бестарифной или договорной системам. Кроме тарифного заработка, рабочим предусматривается доплата за работу в праздничные дни, в ночное время и премии. Доплата определяется за количество отработанных праздничных и ночных и ночных часов, в размерах, установленных законодательством. Премирование руководящих работников, специалистов и служащих депо производится в соответствии с Положением о премировании из фонда заработной платы.

Повременно-премиальная система заработной платы применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, рабочих, занятых на участках и видах работ с регламентированным режимом работы. Подсчет заработка при повременно-премиальной системе производится исходя из тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время - основной заработок, и положения о премировании.

Сдельно-премиальная система заработной платы применяется на участках и видах работ, где имеется возможность установления количественных показателей выработки или выполненных работ, правильно отражающих затраты труда рабочих.

Охрана труда.

В соответствии с основами законодательства об охране труда администрация предприятия, учреждения или организации обязана обеспечить здоровье и безопасные условия труда, внедрить современные средства техники безопасности предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, Предотвращения возникновения профессиональных заболеваний работников.

Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые , социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1 Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» № 181-ФЗ от 17.07.1999г.

Федеральный закон устанавливает правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками и направлен на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников процессе трудовой деятельности.

Действие Федерального закона об основах охраны труда в Российской Федерации в соответствии со ст.2 распространяется на:

а) предприятия, учреждения и организации всех форм собственности не зависимо от сфера хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности;

б) работодателей;

в) работников, состоящих и работодателями в трудовых отношениях;

г) членов кооперативов, участвующих в совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом участии;

д) студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащихся образовательных учреждений среднего, начального, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящих производственную практику;

е) военнослужащих, привлекаемых для работы на предприятиях;

ж) граждан, отбывающих наказание по приговору суда, в период их работы на предприятиях.

Согласно ст. 8 Федерального закона №181 каждый работник имеет право на охрану труда, в том числе на:

а) рабочее место, защищенное от воздействия вредных или опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение работоспособности;

б) возмещение вреда, причиненного ему увечья, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей;

в) получение достоверной информации от работодателя или государственных и общественных органов о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте работника, о существовании риска повреждения здоровья, а также о принятых мерах по его защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов;

г) отказ без каких-либо не обоснованных последствий для него от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья до устранения этой опасности;

д) обеспечение средствами коллективной и индивидуальной защиты в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных актов об охране труда за счет средств работодателя;

е) обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

ж) профессиональную подготовку за счет средств работодателя в случае приостановки деятельности или закрытия предприятия, цеха, участка либо ликвидации рабочего места в следствии неудовлетворительных условий труда, а также в случае потери трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;

з) проведение инспектирования органами государственного надзора и контроля или общественного контроля условий и охраны труда, в том числе по запросу работника на его рабочем месте;

и) обращение с жалобой в соответствующие органы государственной власти, а также в профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы в связи неудовлетворительными условиями и охраной труда.

Государство в лице органов законодательной, исполнительной и судебной власти гарантирует право на охрану труда работникам, участвующим в трудовом процессе по трудовому договору (контракту) с работодателем,

Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать требованиям законодательных и иных нормативных и правовых актов об охране труда. В трудовом договоре (контракте) указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда.

Однако в настоящее время, в силу несоответствия установленного трудового законодательства и современным трудовым отношениям возникают конфликтные ситуации, в том числе связанные с невыполнением администраций, организаций, учреждений, предприятий обязанностей по обеспечению безопасных условий труда.

Зачастую подобные ситуации возникают в результате попыток администрации уклониться от возмещения материального ущерба путем отступления, формально оформленных трудовых отношений при принятии на работу без трудового договора (контракта и т.п.), или включая в контракт, договор, пунктов заведомо противоречащих трудовому законодательству.

Рассмотрим типичный конфликт возникающий между работодателем и работниками, занятыми на сезонных работах, работающих по договору.

При составлении договора о найме на сезонную работу, пункт об ответственности работодателя за вред причиненный здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей не был оговорен (или внесен), так же не был проведен инструктаж по охране труда, т.е. были нарушены статьи «Федерального закона Российской федерации».

При возникновении прецедента работодатель, мотивируя отсутствием в договоре такого пункта отказывает работнику в возмещении материального ущерба, тем самым нарушая трудовое законодательство.

В таких ситуациях работник получивший травму, увечье или повреждение здоровья при выполнении трудовых обязанностей по договору (контракту), имеет право обратиться с заявлением в суд

Судами, в частности, рассматриваются дела по спорам:

о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья рабочим и служащим предприятий, учреждений, организаций, членам колхозов и других кооперативов, гражданам, работающим по гражданско-правовым договорам подряда и поручения;

о возмещении вреда, причиненного гражданину организацией (независимо от формы собственности), с которой он не состоит в трудовых отношениях, а также о возмещении вреда, причиненного потерпевшему гражданином (в том числе гражданином-предпринимателем);

о возмещении морального вреда, дополнительных расходе». вызванных повреждением здоровья, выплате работодателем потерпевшему работнику единовременного пособия;

о возмещении вреда в связи со смертью кормильца;

об увеличении или уменьшении размера присужденных сумм в возмещение вреда при изменении степени утраты трудоспособности, изменении круга лиц, имеющих право на возмещение вреда по случаю потери кормильца;

о перерасчете размера возмещения вреда по условиям * нормам Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей; о присуждении платежей в возмещение вреда, причиненного повреждением здоровья, на новый срок после медицинского переосвидетельствования;

о возмещении вреда, причиненного здоровью за период временной нетрудоспособности, если пособие по временной нетрудоспособности потерпевшему не подлежит выплате или не полностью возмещает вред от утраты заработка.

...