Изучение социально–психологического портрета первичного воинского коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Социально-психологического портрет воинского коллектива

1.1 Структура социально-психологического портрета

1.2 Работа ЗКР по РЛС, по социально-психологическому изучению военнослужащих нового пополнения, составление социально-психологического портрета роты

1.3 Анализ официальных данных

Глава 2. Описание тестовых методик используемых в ВКР

2.1 Описание методики по определению психологического климата в подразделении по Лутошкину Л.Н

2.2 Описание методики ПАНО

2.3 Социометрическое исследование воинского коллектива



Введение

Актуальность. Существование Войск национальной гвардии всегда было связано с проблемой эффективного использования воина на поле боя. Было ясно, что победить противника можно только тогда, когда войска понимают и принимают цели боевых действий, когда они хорошо обучены, оснащены и обеспечены, когда они имеют боевой опыт и укомплектованы первоклассным личным составом и полководцами.

Вместе с тем требования к войскам, к их боеспособности и боеготовности увеличиваются. Поэтому даже ученые ищут пути поддержания высокой боеспособности войск.

Среди перечисленных условий на одном из первых мест всегда стояла проблема комплектования личным составом, профессионального отбора юношей, наилучшим образом подходящих на роль военнослужащего Войск национальной гвардии. социальный психологический портрет воинский

Но, к сожалению, современное общество еще не достигло столь высокого уровня развития, и у нас сохраняются существенные различия в уровне подготовки юношей к воинской службе, то потребность в военно -профессиональном отборе сохраняется и является весьма актуальной. Анализ результатов изучения качественных характеристик допризывной молодежи и пополнения, прибывающего в войска, позволяет сделать вывод о том, что наметилась тенденция их ухудшения по многим показателям, особенно по состоянию здоровья, физическому развитию и уровню образования.

Командиры всех степеней требуют, чтобы должностные лица глубоко и всесторонне изучали и знали своих подчиненных, принимали адекватные меры организационного и воспитательного характера в интересах повышения боевой готовности, организованности и воинской дисциплины.

Одним из направлений решения этой проблемы может быть изучение социально - психологической портрета военнослужащих склонных к правонарушениям. Изучением занимаются командиры и их заместители по работе с личным составом, психологи, врачи, специалисты подразделений профессионального психологического отбора военных комиссариатов и воинских частей, другие должностные лица.

Порядок этой работы регламентируется целым рядом нормативных документов: созданы и работают штатные и нештатные подразделения профессионального психологического отбора, призванные изучать прибывающее пополнение, войска располагают достаточно большим наработанным методическим материалом. Однако усилия должностных лиц и структурных подразделений пока разобщены, нет единых подходов в применяемом методическом аппарате, формах итоговых документов, нет преемственности в использовании исследовательской информации между различными этапами и звеньями изучения прибывающего пополнения. Все это приводит к дублированию проводимых мероприятий, дискредитации и снижению их эффективности.

Цель исследования: изучение социально-психологического портрета первичного воинского коллектива.

Задачи исследования:

1. Изучить состояние, специфику социально - психологического портрета и уровень развития первичного воинского коллектива;

2. Выявить акцентуации личности у военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;

3.Изучить деловые, творческие и нравственные качества первичного воинского коллектива;

4.Выявить взаимосвязь между различными характеристиками социально - психологического портрета первичного воинского коллектива;

5. Выявить взаимосвязь между выраженностью акцентуаций характера у военнослужащих, проходящих военную службу по призыву и их восприятием социально - психологического портрета первичного воинского коллектива.

Предмет исследования - социально-психологический портрет первичного воинского коллектива.

Объект исследования - военнослужащие, проходящие военную службу по призыву.

Гипотеза -



Глава 1. Социально-психологический портрета воинского коллектива

1.1 Понятие социально психологического портрета воинского коллектива

Социальный портрет среднестатистического молодого солдата сегодня таков: юноша 18-23 лет, из полной семьи, до призыва работающий или учащийся в ВУЗе, не злоупотребляющий алкоголем и не имеющий приводов в полицию.

В настоящее время военные медики и войсковые психологи полностью завершили углубленное обследование молодых военнослужащих, и выработали рекомендации, позволяющие в кратчайший срок адаптировать солдата к военной службе и подготовить по воинской специальности с учетом ранее приобретенной профессии и психологических качеств.

Углубленное психологическое обследование новобранцев проводилось при помощи различных тестов, методик, а также наблюдения за ними. В ходе тестирования каждый обследуемый военнослужащий по призыву отвечает более чем на 800 вопросов, что по количеству обрабатываемой информации сопоставимо с подготовкой и сдачей Единого государственного экзамена.

Новые формы и методы обучения военнослужащих, применяющиеся сегодня в учебных центрах, мотивируют солдат на качественное освоение избранной воинской специальности. Ежедневные теоретические и практические занятия по специальности, занятия по физической подготовке, проводимые под руководством командиров по физической подготовке, огневой подготовке и прочих предметов боевой подготовки организованный отдых личного состава, позволяют сегодня подготовить военнослужащего к исполнению обязанностей по воинской специальности.

В процессе совместного труда военнослужащие прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллективы.

Создание дружного воинского коллектива с благоприятной атмосферой, взаимной симпатией, взаимопомощью и поддержкой является важной социологической проблемой. Воинский коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию.

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы военнослужащих подразделения и всего подразделения. Правильно организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает военного человека сопричастным к жизни подразделения, к его целям.

В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных военнослужащих. Гласность и сближение экономических интересов всего подразделения повышает стремление всего личного состава к участию в управлении коллективом. Командир не может рассчитывать на поддержку подразделения, если он не использует или слабо использует все каналы информации - устные и печатные.

Дисциплинированность военнослужащего в коллективе - это, прежде всего, показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в воинском коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе. Соблюдение дисциплины, предполагает обязательное установление и выполнение военными людьми определенных норм и правил поведения.

Степень интериоризации личностью этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Под активностью понимается деятельность, которая совершается каждым не столько в силу необходимости выполнения служебно- должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. Сплоченность - это психологический феномен, выражающий объединение всех членов воинского коллектива в их совместной деятельности и создающий целостное единство подразделения. Если общность цели и взаимодействие захватывают всех военнослужащих подразделения, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т. п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри подразделения, несправедливое распределение работ между военнослужащими, недостатки в способах начисления зарплаты, использовании материальных и моральных стимулов, ритмичности производства и т. д., снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри подразделения.

На состояние сплоченности воинского коллектива большое влияние оказывает психологическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов. Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных военнослужащих. Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Командир может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели подразделения, показывая вклад отделения, взвода, роты и т.д в общую цель. Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии подразделения, которое называется моральным климатом подразделения. Для оценки морального климата подразделения можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т. п. Благоприятный моральный климат подразделения- непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, и согласованность усилий каждого - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность служебной деятельности подразделения.

Процесс реформирования Вооруженных сил Российской Федерации, продолжающийся до сих пор, затронул и Войска национальной гвардии. Модернизация техники, оптимизация сроков службы, сокращение численности войск, организационно-штатная перестройка (комплектование подразделений и частей военнослужащими по контракту, переход от дивизионно-полковой к бригадно-батальонной структуре и т.д.) - все это отразилось на профессиональной структуре Росгвардии. При этом Войска национальной гвардии выступают гарантом безопасности и целостности государства. Они выполняют важнейшие задачи по обеспечению общественной безопасности в населенных пунктах страны, обеспечивают охрану и оборону важных государственных объектов, в том числе ядерного комплекса, пресекают вооруженные конфликты в регионах России, борются с терроризмом.

Профессиональную структуру общества в целом и внутренних войск в частности нельзя рассматривать как стабильное устойчивое явление. Однако на фоне социально-экономических преобразований последнего десятилетия кардинальные ее изменения могут повлечь непоправимые последствия в деле национальной безопасности, поскольку профессиональная структура внутренних войск - это не только совокупность взаимосвязанных социально-профессиональных групп военнослужащих, распределенных по профессиональным признакам, но и профессионализм в выполнении социально значимых функций по защите Отечества. В связи с этим роль изучения профессиональной структуры внутренних войск, как в теоретическом, так и в практическом плане очень велика.

Исходя из этого можно сделать вывод, что социально-психологический портрет воинского коллектива необходимый документ, который развернуто описывает и дает представление нам о данном подразделении.

1.2 Работа ЗКР по РЛС, по социально-психологическому изучению военнослужащих нового пополнения, составления социально-психологического портрета роты

Работа ЗКР по РЛС по изучению социально-психологической характеристике подразделения продолжается на протяжении всего периода адаптации нового пополнения.

Перед прибытием пополнения:

2 проводит инструктаж командиров взводов по методике изучения личного состава;

3 инструктирует сержантов по методам работы с пополнением, оказанию необходимой помощи в адаптации к службе;

4 готовит формализованные документы по изучению индивидуально-психологических особенностей военнослужащих:

5 схему индивидуального собеседования;

6 форму отчета об итогах изучения личного состава.

7 осуществляет контроль подготовке командиров взводов и сержантского состава по приему пополнения;

8 докладывает по команде о проведенной работе и готовности к приему пополнения.

На начальных этапах следует обращать внимание на индивидуально-психологические особенности кандидатов, их коммуникативные свойства (в зависимости от характера взаимодействия непосредственное и опосредованное), функциональные возможности анализаторов и центральной нервной системы при совместной служебной деятельности;

В период приема пополнения:

9 осуществляет общее знакомство с военнослужащими, информирует их об истории воинской части, традициях, требованиях к службе со стороны командования, о порядке обращения по личным вопросам и т.п.;

10 изучает личные дела военнослужащих. Распределяет военнослужащих для проведения индивидуального собеседования должностными лицами роты;

11 осуществляет наблюдение за военнослужащими в целях выявления лиц с признаками НПН;

12 проводит индивидуальные собеседования с военнослужащими по ранее разработанной схеме, изучает их мотивацию к воинской службе, военно-профессиональную направленность и выявляет лиц с признаками НПН;

13 обобщает результаты изучения личного состава командирами взводов, сержантским составом и составляет список военнослужащих, подлежащих углубленному психологическому изучению.

14 представляет его психологу;

15 докладывает по команде о результатах изучения пополнения; в дальнейшем выявляются спонтанные контакты между кандидатами (межличностные взаимоотношения), проводится выделение наиболее обучаемых групп.

На этом этапе обязателен учет предстоящей деятельности и функциональных обязанностей, входящих в эту группу лиц, особое место должно занимать изучение предварительно отобранных групп в экстремальных условиях, а также (при необходимости) и в условиях изоляции. В этот период важным вопросом группового отбора является правильное определение психофизиологической структуры группы и соответствие ей типов коммуникативного поведения отбираемых кандидатов. Особое внимание обращается на выбор лидера. Использование в этой роли военнослужащего, выявленного на предварительных этапах отбора, крайне целесообразно, так как это резко повышает эффективность групповой деятельности и предупреждает возможность развития конфликтных ситуаций;

По итогам изучения прибывшего пополнения:

16 разрабатывает социально-психологическую характеристику на прибывшее в роту пополнение;

17 составляет список военнослужащих требующих повышенного психолого-педагогического внимания;

18 отдает указания командирам взводов, сержантскому составу по проведению индивидуально-воспитательной работы с пополнением, формированию здорового морально-психологического климата, укреплению организованности и воинской дисциплины. на заключительном этапе отбора проводится интегративная оценка эффективности группы. С этой целью определяется, какие формы взаимодействия (психомоторное, коммуникативное, при решении мыслительных задач и т.п.) преобладают в предстоящей групповой деятельности.

В целом работа ЗКР по РЛС на первоначальных этапах строится на работе с документами, в процессе которой вырабатывается предварительное представление о военнослужащем на основе биографических данных, которые характеризуют ключевые аспекты развития личности обследуемого.

Их изучение позволяет:

19 выявить социальные предпосылки к преимущественному формированию и закреплению у военнослужащего тех или иных индивидуально-психологических качеств, способствующих или тормозящих нормальную адаптацию к военной службе, последующее профессиональное становление;

20 выделить в учебной и производственной деятельности юноши до призыва в армию конкретные проявления (факты), свидетельствующие о степени зрелости, активности различных психических процессов (функций), об устойчивости определенных интересов, ценностных ориентаций, черт характера;

21 определить общее направление и состав методических приемов для дальнейшего исследования личностных особенностей военнослужащего.

Подводя итог по параграфу, возникает такой вывод, чтобы успешно справляться с возложенными обязанностями заместителя командира роты по работе с личным составом, необходимо знать данные пункты и ими руководствоваться в своей служебной деятельности.

1.3 Анализ официальных документов

При составлении социально - психологического портрета подразделения необходимо использовать широкий спектр документов, справок, характеристик и т.д. До неофициальных - автобиографии. Особое внимание уделяется надежности и достоверности документов, которые могут быть оценены с помощью уточнения источников их поступления, а также сопоставления с другими данными.

Предметом изучения должны стать:

22 социальное положение, принадлежность к определенной этнической группе, территориальной общности профессиональной категории и т.д.;

23 особенности непосредственного социального окружения - в семье, школе, производственном коллективе, среди сверстников и друзей и т.п.;

24 содержание наиболее предпочитаемой и доступной информации, поступающей из источников, находящихся за пределами ближайшего окружения, посредством чтения книг, газет, журналов, просмотра телепередач, кинофильмов, бесед с людьми определенных интересов, склонностей и способностей;

25 основные события биографии человека, с которыми связаны наиболее кардинальные перестройки индивидуальных особенностей, изменения направления и темпа развития его личности.

Для оценки военно-профессиональной направленности военнослужащего из автобиографии, характеристик и других документов выбираются сведения, характеризующие его информированность об условиях жизни и деятельности в армии, желании проходить военную службу, об интересах и склонностях, которые прямо или косвенно соответствуют военной специальности. При этом должны быть учтены следующие факты; являются ли родители или родственники военнослужащими; проживал ли в военных гарнизонах; участвовал ли в военно-спортивных играх; увлекался ли военно-прикладными вида ми спорта и т. п. При оценке уровня профессиональной направленности и подготовленности учитываются сведения об интересах, соответствующих воинской деятельности, об организаторских способностях, успеваемости по соответствующим предметам, имеющийся трудовой стаж по гражданским специальностям, родственным военным и т. д.

Для оценки моральных качеств обследуемого лица необходимо опираться на сведения, характеризующие особенности поведения, общественную активность, участие и проведение культурно-массовых, спортивных мероприятий; на такие личностные особенности, как активность, дисциплинированность, правдивость, ответственность, трудолюбие, исполнительность, социальная зрелость. Особенно важно выявить факты, события, в которых проявились эти качества.

В процессе анализа документов следует обращать внимание на сведения о семейной, и вне семейной социальной среде обследуемого лица: состав семьи, личностные особенности ее членов, стиль внутрисемейных отношений, социально-бытовые условия, ведущие интересы и увлечения, характер взаимоотношений со сверстниками, поведение в школе, мотивы трудовой и учебной деятельности, материальные потребности, нравственный облик, отношение к порученному делу, к окружающим людям и к самому себе.

Очень важно, осуществляя анализ документов, установить наличие неблагоприятных ситуаций и фактов в жизни и деятельности обследуемого лица как основы его возможной нервно-психической неустойчивости. Это могут быть стрессогенные события, эмоциональные потрясения, травмы и инфекционные заболевания головного мозга, постановка на учет в психоневрологическом диспансере, воспитание в неблагополучной семье, отсутствие одного из родителей, наличие психических заболеваний у родителей и близких родственников, приводы в милицию, трудности в обучении и освоении профессии, вовлечение в антисоциальные группы, сложные отношения с товарищами, вспыльчивость, раздражительность, неустойчивость настроения, обидчивость, замкнутость, театральная манерность, слабоволие, раннее пристрастие к алкоголю, курению, употреблению наркосодержащих препаратов.

Изучая биографию военнослужащего, который является жизненным путем человека, в процессе которого формируется личность, происходит сложный процесс становления индивида, его приобщение к общественным нормам, формирование готовности к выполнению различных ролевых функций, выработка индивидуальных ценностей, мировоззрения, характера и способностей человека.

Для получения дополнительной информации заместитель командира роты по работе с личным составом - проводит анкетирование. Вопросы анкеты могут касаться профессиональной направленности, моральных и психологических качеств личности, стиля общения и поведения, характерологических особенностей и др.

Анкеты, основаны на самооценки опрашиваемыми своих свойств и качеств, а также своих действий в конкретных жизненных ситуации. Интересующие вопросы рассматриваются в личной беседе, в зависимости от которой она может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической. При умелом проведении беседы офицер может оценить не только потребности, мотивы, склонности, интересы, черты характера, познавательные процессы, но и выявить глубоко личные переживания воина, в той или иной мере затрудняющие прохождение военной службы, его мнение о положении дел в воинском коллективе, о сослуживцах, командирах и т.д. Результаты беседы помогут составить психологический портрет, на основе которого впоследствии целесообразно строить индивидуальную работу с военнослужащим.

В ходе разговора офицер стремятся расположить к себе подчиненных, создать доверительную обстановку. В начале беседы офицер сообщает, что целью совещания является поиск путей в налаживании нормальной морально-психологической атмосферы в коллективе. Непринужденность поведения офицера, четкость его позиции, озабоченность нуждами личного состава способствуют установлению взаимопонимания. Офицер терпеливо и внимательно выслушивает мнения солдат и сержантов, не навязывая им своих суждений. В ходе беседы нежелательно делать какие-либо записи.

После собеседования офицеры осмысливают его результаты, обобщают их для себя письменно, чтобы структура взаимных зависимостей воинов, существующие в коллективе микрогруппы, и их характеристики были не только в памяти, но и перед глазами.

Продуктивен и метод индивидуальной беседы. С его помощью можно получить информацию о том, кто из воинов общителен, а кто нет, кто оказывает сослуживцам помощь, о направленности взглядов, поступках этих военнослужащих, о лидерах микрогрупп. Обобщив результаты индивидуальных бесед, проведенных по единому замыслу, можно получить по - фамильные списки состава микрогрупп, их лидеров, а также данные об их направленности, влиятельности, взаимосвязях.

В повседневной деятельности не всегда предоставляется возможность для тщательного сопоставления данных, полученных в ходе проведения многочисленных отдельных бесед. Поэтому психологами для получения интересующей информации о взаимоотношениях в коллективе довольно часто применяется метод социометрии.

Перед тем, как расписать порядок составления социально-психологического портрета роты, хочется сказать пару слов о социометрии. Социометрия - от латинского (societas) измерять общество.

Основоположником этой методики является американский психиатр и социальный психолог Джекоб Морено, который определял социометрию как измерение межличностных взаимоотношений в группе. По его мнению, совокупность межличностных отношений составляет ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целые группы, но и психологические состояния отдельного индивида этой группы.

Сущность социометрической методики заключается в выявлении структуры межличностных отношений путем фиксации взаимных чувств, симпатии и неприязни среди членов малой группы.

Не смотря на кажущуюся простоту применения социометрического метода при исследовании взаимоотношений в группе военнослужащих, перед исследователем всегда возникают трудности самостоятельного определения критериев, их количества, ограничения выборов, разработки техники проведения. Приведенные обстоятельства требуют от исследователя особых знаний, подготовки, навыков и глубины понимания осуществляемых процедур. Процедура социометрического опроса состоит из 4 этапов.

Ключевым в процедуре опроса является выбор социометрического критерия. Критерием в данном случае является основание выбора, в качестве которого выступает конкретная содержательная ситуация взаимодействия военнослужащего с членами малой группы. Как правило, при социометрическом исследовании малой группы военнослужащих применяются 3-4 коммуникативных критерия в форме вопросов, выбранных с учетом ориентирования на деятельность в нормальных и экстремальных условиях. Критерий предъявляется группе в форме вопроса. На основании предъявленных критериев осуществляется предпочтение.

Требования к проведению социометрического опроса. Для получения данных при проведении социометрического опроса важно соблюдать следующие требования:

1. Опрос необходимо проводить только в коллективах, имеющих некоторый опыт совместной служебной деятельности, на основе которою уже возникли определенные устойчивые взаимоотношения между военнослужащими, ввиду того, что коллективная деятельность создает условия для расширения круга взаимных симпатий и устойчивых эмоциональных отношений. В противном случае, например при проведении исследования на учебном сборе, исследователь рискует зафиксировать случайную структуру.

2. Каждый военнослужащий должен делать выборы самостоятельно, не советуясь с другими. Задача проводящего опрос - обеспечить такие условия, которые бы исключили любое давление на свободное волеизъявление н ситуации выбора. Это может быть достигнуто специальной формой социометрической карточки, сложенной пополам, индивидуальной формой проведения анкетирования, правильно организацией пространства исследования при групповом опросе.

3. Размер группы должен предоставлять ее членам возможность активного непосредственного общения. Слишком большой размер коллектива может снизить качество получаемой информации. Военнослужащие должны ясно представлять себе границы группы. Каждый член коллектива может выбирать себе партнеров для совместной деятельности только в пределах своей группы. Для этого необходимо на видном месте представить список всех членов группы.

4. Опрос должен проводиться посторонним для данного коллектива лицом. Ни члены коллектива, ни тем более непосредственные начальники не должны проводить сбор информации, так как это резко нарушает требование конфиденциальности, являющееся обязательным условием успешного проведения социометрического опроса.

5. Офицер исследователь или психолог, применяющий методику изучения взаимоотношений в группе военнослужащих, в своем устном выступлении перед группой должен указать на конфиденциальность собираемой информации. При этом важно понимать, что раскрытие социометрической информации может привести к сильному влиянию на уже сложившийся образ «Я».

Исходя из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, чтобы успешно справляться с возложенными обязанностями заместителя командира роты по работе с личным составом, необходимо знать данные пункты и ими руководствоваться в своей служебной деятельности ими, также необходимо уметь составлять социально-психологический портрет воинского коллектива, так как он является необходимым документом, который развернуто описывает наше подразделение. Ещё не мало важным умением для офицера является не только составление каких-либо документов, но и умение вникнуть, понять суть. Научившись всему этому, можно стать профессионалом своего дела.



Глава 2. Описание тестовых методик используемых в ВКР

2.1 Описание методики по определению психологического климата в подразделении по Лутошкину Л.Н

Цель данной диагностической методики состоит в выявлении степени сплоченности воинского коллектива. Ведь от этого во многом зависит и личностное развитие входящего в тот или иной коллектив военнослужащего. Воинский коллектив, как мы уже отмечали, является одним из важнейших условий этого развития. Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь, в левой стороне листа, описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

+3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - качество проявляется в большинстве случаев;

+1 - качество проявляется достаточно часто;

0-ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1-достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

- 2 - качество проявляется в большинстве случаев;

- 3 - качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Положительные особенности	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение								Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии								Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание								Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, всех членов коллектива								Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга								В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного"								В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные								Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии								Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту								Коллектив делится на привилегированных и пренебрегаемых, здесь презрительно относятся к слабым
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его хвалят руководители								К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

На основании ответов военнослужащих, заместитель командира роты может определить по семибалльной шкале, степень их удовлетворенности своим воинским коллективом, узнать, как оценивают военнослужащие его спаянность, единство в достижении общественно значимых целей. Вместе с тем удается определить тех, которые недооценивают или переоценивают уровень развития коллективистических отношений, довольных и недовольных этими отношениями.



2.2 Описание методики ПАНО

Неуставные взаимоотношения в воинских коллективах серьезно осложняют морально-психологический климат, приводят к снижению эффективности служебно - боевой деятельности и зачастую являются причиной серьезных правонарушений в подразделениях.

В данной методике я постарался кратко изложить практические рекомендации по использованию формализованного личностного опросника «Психологический анализ неуставных отношений», который следует рассматривать в качестве методики экспресс - анализа и методического инструментария для изучения состояния неуставных взаимоотношений в конкретном подразделении Войск национальной гвардии.

Методика предназначена для исследования мотивации в сфере взаимоотношений у военнослужащих по призыву. Она позволяет выделить

лиц с психологической готовностью (установкой) поддерживать неуставные отношения, и лиц с установкой противодействовать этим негативным явлениям. Методика позволяет также изучить анамнез обследуемых, оценивать их удовлетворенность службой и склонность к аутоагрессивному реагированию. С ее помощью можно измерить уровень неуставных взаимоотношений в подразделении, прослеживать динамику и сравнивать подразделения по этому критерию.

Опросник «ПАНО» содержит 20 утверждений, на каждое из которых обследуемый должен дать положительный или отрицательный ответ. Указанные вопросы формируют 8 основных шкал и шкалу лжи, которая позволяет судить об искренности ответов обследуемого.

1-я шкала «Активной поддержки НО» (Апод) отражает психологическую готовность обследуемых к активной поддержке неуставных взаимоотношений выраженность мотивов создания привилегированного положения старослужащих. Лица с высокими показателями по этой шкале часто являются инициаторами неуставных отношений, делят военнослужащих на «молодых» и «годков», соответственно этому строят свои взаимоотношения, считают НО нормой жизни воинского коллектива и поэтому выступают против их искоренения.

2-я шкала «Формальной поддержки НО» (Фпод) характеризует выраженность мотивов оправдания НО. Лица с высокими показателями по этой шкале объясняют наличие НО силой традиции и другими специфическими особенностями жизни воинского коллектива. Они активно не насаждают НО, но и не осуждают их проявления.

3-я шкала «Формального осуждения НО» (Фос) определяет выраженность мотивов пассивного осуждения НО. Лица с высокими показателями по шкале Фос формально осуждают НО, но занимают пассивную позицию и борьбе с этим злом, считая этот вопрос прерогативой командования.

4-я шкала «Активного противодействия НО» (Апрот) отражает психологическую готовность обследуемого к активному противодействию НО и неприятие стандартов поведения, которые предполагают неуставные отношения. У лиц с высокими показателями по этой шкале выражены мотивы борьбы с НО. Они активно стремятся противодействовать их различным проявлениям: не допускают сами и удерживают других от проявлений НО, формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.

5-я шкала «Констатация фактов НО» (Кф) сформирована из утверждений, отражающих различные проявления НО. Высокие показатели по этой шкале говорят о том, что обследуемый часто сталкивается с фактами НО в своем подразделении.

6-я, 7-я и 8я шкалы опросника соответственно характеризуют особенности (отягощенность) анамнеза (Оа), удовлетворенность службой (Ус) и риск суицида (Rs).

Первичный анализ результатов психологического обследования по тесту «ПАНО» проводится с помощью «ключей». По нашим данным, лица совершившие суицидальные попытки, ранее имели высокие показатели по шкале «Риск суицида» (Rs) . Однако следует отметить, что шкала Rs измеряет суицидальные тенденции лишь косвенно, через призму удовлетворенности собой, существующим положением, ситуацией, окружением, наличием у обследуемого депрессивных и невротических симптомов.

«Ключи» для обработки опросника «ПАНО»

№ п/п	Наименование факторов	Кол-во утверждений	Содержание ответов	Порядковые номера утверждений
1.	«Апод» - активной поддержки НО	20	«Да»	10,19,41,56,58,69,73,81,84,85,93,101,106
			«Нет»	71,74,96,100
2.	«Фпод» - формальной поддержки НО	15	«Да»	12,14,16,28,51,57,70
			«Нет»	18,22,67,105
3.	«Фос» - формального осуждения НО	15	«Да»	5,13,24,45,65,74,76,91,97,108
			«Нет»	14,79,81,111,114
4.	«Апорт» - активного противодействия НО	20	«Да»	18,20,22,27,33,67,71,85,105,115,116
			«Нет»	51,61,69,84,93,101,107,112,113
5.	«Кф» - констатация фактов НО	25	«Да»	8,29,30,34,36,43,45,46,48,54,60,83,95,102
			«Нет»	1,37,39,70,72,77,89
6.	«Оа» - тягощенный анамнез	20	«Да»	6,15,25,32,38,43,46
			«Нет»	4,120
7.	«Ус» - удов-ть службой	20	«Да»	1,4,47,72,77,89,92,99
			«Нет»	7,8,21,30,34,46,54,63
8.	«Rs» - риск суицида	20	«Да»	3,11,15,17,26,30,43
			«Нет»	4,40,89,92
9.	Л - ложь	10	«Нет»	2,9,23,31,44,53,64,80

Таб.1



1-5 баллов по этой шкале интерпретируются как отсутствие неудовлетворенности собой, склонности к пессимистическому реагированию и аутоагрессивных тенденции.

6-7 баллов - возможно пессимистическое реагирование на эмоционально значимые события и стрессовые воздействия. Определенная неудовлетворенность существующим положением, собой или окружением.

8-9 баллов интерпретируются как глубокое недовольство существующим положением, ситуацией или собой. Склонность к депрессивному реагированию на субстрессорные воздействия; при этом возможны нервные срывы и крайние формы реакций, в том числе аутоагрессия.

Утверждения, формирующие шкалу «Оа», рекомендуется подвергать качественному анализу. Лица с высокими показателями по шкалам «Оа» и «Rs» должны находиться под динамическим наблюдением врача.

Обработку ответов начинают со шкалы лжи. Если обследуемый по этой шкале получает 7 и более баллов, то использовать эти данные не рекомендуется.

Затем подсчитываются первичные показатели по 8-и основным шкалам методики, которые переводятся в 9-балльную нормативную шкалу оценок.

Кроме указанных основных шкал, методика содержит дополнительные показатели один индивидуальный и два групповых. Индивидуальный показатель «У» характеризует преобладающую установку личности обследуемого к НО и определяется по формуле:

У = Z-S,

где Z - показатель психологического противодействия НО, определяемый по формуле (Z = 2 Апрот + Фос),

S - показатель психологической поддержки НО, определяемый по формуле (S = 2 Апод + Фпод).

Положительное значение «У» отражает установку личности противодействовать НО, а отрицательное - поддерживать НО.

Групповыми показателями являются:

а) индекс социальной установки коллектива «J», определяемый по формуле:

Например, в группе 7 человек. Из них 2 имеют показатель «У» со знаком плюс и 5 - со знаком минус. Индекс социальной установки данного коллектива будет равен:

что говорит о возможности существования неуставных отношений в обследуемом коллективе;

б) индекс констатации фактов НО Jкф, определяемый по формуле:

где КФ1, КФ2, …, КФn - шкале констатации фактов у обследуемых членов группы;

n - число членов группы.

Показатели КФ берутся в нормативных оценках. Показатель Jкф позволяет «измерять» уровень НО в подразделении, прослеживать его динамику, а также сравнивать подразделения по этому критерию. Отрицательные значения «J» и высокие «Jкф» свидетельствуют о нездоровом морально - психологическом климате в обследуемом коллективе.

Показатели основных шкал, выраженные в 9 - балльной шкале оценки, могут быть представлены графически в виде профиля «ПАНО» позволяют сделать прогноз возможных форм поведения обследуемых в условиях военной службы и выделить «группу риска».

В связи с внедрением автоматизированных психодиагностических вариантов обследования и необходимостью стандартизации полученных первичных данных разработаны краткие вербальные характеристики полярных значений шкал теста «ПАНО», включение которых в специализированные базы данных позволяет получить формализованные заключения по результатам обследования.

Сочетания в профиле «ПАНО» высоких 1-й и 2-й шкал с низкими 3-й и 4-й свидетельствуют о психологической готовности испытуемого положительно воспринимать НО: на первом году - « терпеть их», а на последующих - добиваться для себя привилегированного положения. Взаимоотношения с сослуживцами у таких лиц находятся в строгой зависимости от срока службы.

Сочетание высоких 3-й и 4-й шкал профиля «ПАНО» с низкими 1-й и 2-й свидетельствует о социально - положительной установке поведения обследуемого и преобладании мотивов взаимопомощи, сотрудничества, готовности к борьбе с проявлениями НО в подразделении. Такое соотношение шкал в сочетании с низкой 5-й и 7-й высокой свидетельствует о согласованности установки личности с групповыми нормами данного коллектива.

Низкие показатели по первым четырем шкалам профиля «ПАНО» могут говорить об отсутствии интереса у испытуемого к проблеме НО, либо об индифферентном отношении к ней. Высокие показатели по первым четырем шкалам встречаются редко и свидетельствуют о дискордантности мотивов обследуемого, отсутствии четкой установки по вопросу НО. Поведение у таких лиц во многом зависит от внешних обстоятельств. Иногда такой профиль может говорить о невнимательном заполнении бланка для ответов.

Сочетание в профиле высокой 7-й и низкой 8-й шкал говорит о психологическом комфорте обследуемого, а с низкой 7-й и высокой 8-й шкалами в профиле «ПАНО» свидетельствует о переживаемом обследуемым психологическом дискомфорте на негативных моментах службы. Подходы к интерпретации профиля могут быть различными. Важно лишь, чтобы выводы основывались на всей совокупности данных об обследуемом.



N п/п	Шкалы	Оценка
		Низкая (1-3 балла)	Высокая (7-9 баллов)
1.	«Апод»- актив.поддер НО.	Отсутствие стремления активно добиваться для себя привилегированного положения за счет в/сл-х младших призывов.	Готов активно поддерживать НО. Склонен к неуставным формам поведения.
2.	«Фпод»- формаль. поддерж НО.	Мотивы оправдания существования НО не выражены.	Психологически принимает ценности НО.
3.	«фос»-формального осуждения НО.	Мотивы осуждения НО отсутствуют или выражены незначительно.	Не склонен к неуставным формам поведения. Формально выступает против НО.
4.	«Апрот»- актив. противодейств НО.	Психологически не готов к борьбе с НО.	Готов к активной борьбе с проявлениями НО.
5.	«Кф»- констатац фактов	Констатирует отсутствие НО в подразделении.	Констатирует наличие НО в подразделении.
6.	«Оа»- отягощененный анамнез	В анамнезе мало отягощающих моментов, но требуют анализа и уточнения в беседе.	Анамнез отягощен. Требуется уточнение отягощающих моментов в беседе.
7.	«Ус»- удовлетворенность службой	Прохождением службы не доволен, неудовлетворенность требуется уточнить в беседе.	Удовлетворен прохождением службы.
8.	«Rs»- риск суицида	Аутоагрессивные реакции маловероятны	Возможны пессимистическое реагирование на эмоционально значимые воздействия

Таб.2

Результаты обследования по методике «ПАНО» рекомендуется использовать в индивидуальной воспитательной работе с личным составом, для проведения психогигиенической и психопрофилактической работы, предупреждения неуставных взаимоотношений, суицидальных попыток и других чрезвычайных происшествий.

Использование результатов обследования по методике «ПАНО» предполагает известный такт и достаточный уровень психолого-педагогической подготовки. Существует два принципиальных варианта использования текста - открытое анкетирование и анонимное обследование. Методика направлена на изучение коллектива военнослужащих и тех процессов, которые в нем происходят. В этом случае полученные данные позволяют проанализировать состояние неуставных взаимоотношений в различных подразделениях. Выбор формы обследования должен определяться с учетом конкретных задач, степени доверия и характера межличностных отношений в воинском коллективе.

2.3 Социометрическое исследование воинского коллектива

Термин «социометрия» - от латинского societas (общество) и metrium - измеряю - понимается н осях значениях. В первом как теория измерения межличностных отношений, во втором, как методика изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах.

Основоположником этой методики является американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено, который определял социометрию как измерение межличностных взаимоотношений в группе. По его мнению, совокупность межличностных отношений составляет ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целые группы, но и психологическое состояние отдельного индивида этой группы.

Сущность социометрической Методики заключается в выявлении структуры межличностных отношений путем фиксации взаимных чувств симпатии и неприязни среди членов малой группы. Не смотря на кажущуюся простоту применения социометрического метода при исследовании взаимоотношений в группе военнослужащих, перед исследователем всегда возникают трудности самостоятельного определения критериев, их количества, ограничения выборов разработки техники проведения. Приведенные обстоятельства требуют от исследователя особых знаний, подготовки, навыков, и глубины понимания осуществляемых процедур. Процедура социометрического опроса состоит из ряда этапов.

Этапы социометрического опроса.

Подготовительный этап. Исследователь определяет проблему, выбирает объект исследования, знакомится с величиной и различными социально-демографическими характеристиками изучаемого воинского коллектива. На данном этапе важно уяснить цель предстоящего исследования, какие данные необходимо получить в итоге.

Первый этап. Исследователь входит в прямой контакт с участниками коллектива, стремится внушить им доверие к себе. Предварительные беседы с членами коллектива повышают их психологическую готовность к предстоящему опросу. Одновременно на этой фазе устанавливается содержание и количество социометрических критериев.

Второй этап. Любой социометрический опрос начинается с обращения к участникам опроса. Основная задача обращения к опрашиваемым заключается в том, чтобы заинтересовать их в участии и побудить к внимательному и правдивому заполнению карточки. При обращении необходимо проинформировать участников исследования о целях опроса, способе заполнения карточки, о гарантиях конфиденциальности и т. п. Проведение собственно опроса включает следующие операции: инструктирование респондентов; выдачу социометрических карточек; заполнение их опрашиваемыми; сбор карточек.

Третий этап. Обработка информации; представление ее в свернутом виде; проверка надежности полученных данных. Интерпретация результатов на основе различных способов анализа данных.

Четвертый этап. Получение выводов и по необходимости выработка рекомендаций. Сопоставление полученных данных с данными других методов изучения взаимоотношений в изучаемой малой группе.

Ключевым в процедуре опроса является выбор социометрического критерия. Критерием в данном случае является основание выбора в качестве которого выступает конкретная содержательная ситуация взаимодействия военнослужащего с членами малой группы. Как правило, при социометрическом исследовании малой группы военнослужащих применяются три - четыре коммуникативных критерия в форме вопросов, выбранных с учетом ориентирования на деятельность в нормальных условиях (деятельностный и экстремально-деятельностный критерий), и на общение в быту (критерий неформального общения), а так же один объединенный (интегральный) критерий. Критерий предъявляется группе в форме вопроса. На основании предъявленных критериев осуществляется предпочтение (положительный выбор) или отклонение (отрицательный выбор) одним индивидом другого.

Требования к проведению социометрического опроса.

Для получения данных при проведении социометрического опроса важно соблюдать следующие требования:

1. Опрос необходимо проводить только в коллективах имеющих некоторый опыт совместной служебной деятельности, на основе которых уже возникло определенные устойчивые взаимоотношения между военнослужащими, ввиду того, что коллективная деятельность создает условия для расширения круга взаимных симпатий и устойчивых эмоциональных отношений. В противном случае, например при проведении исследования на учебном сборе, исследователь рискует зафиксировать случайную структуру.

2. Каждый военнослужащий должен делать выборы самостоятельно, не советуясь с другими. Задача проводящего опрос - обеспечить такие условия, которые бы исключили любое давление на свободное волеизъявление ситуации выбора. Это может быть достигнуто специальной формой социометрической карточки, сложенной пополам, индивидуальной формой проведения анкетирования, правильной организацией пространства исследования при групповом опросе.

З. Размер группы должен предоставлять ее членам возможность активного непосредственного общения. Слишком большой размер коллектива может снизить качество получаемой информации. Военнослужащие должны ясно представлять себе границы группы. Каждый член коллектива может выбирать себе партнеров для совместной деятельности только в пределах своей группы. Для этого необходимо на видном месте представить список всех членов группы.

4. Опрос должен проводиться посторонним для данного коллектива лицом. Ни члены коллектива, ни тем более непосредственные начальники не должны проводить сбор информации так как это резко нарушает требование конфиденциальности, являющееся обязательным условием успешного проведения социометрического опроса.

...