Благоприятный социально-психологический климат коллектива как обязательное условие его эффективного функционирования

Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывает положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности.

Школа молодого педагога оказывает методическую помощь начинающим педагогам, испытывающим затруднения в своей практической деятельности; пропагандирует достижения как педагогического коллектива в целом, так и педагогической науки; занимается формированием нового педагогического мышления.

В последнее время ведется целенаправленный поиск путей активизации методической работы, повышения ее качества и результативности, создаются новые структуры, получают распространение информационно-методические центры.

Нетрадиционные формы работы с педагогическим коллективом разрабатываются с опорой на методическую и педагогическую литературу, при этом преследуются несколько целей: познакомить педагогов с инновационными подходами в образовании; дать возможность почувствовать свой потенциал и эффективность и побудить к использованию на своих занятиях.

К активным формам организации методической работы относятся:

Дискуссия, цель которой - вовлечение слушателей в активное обсуждение проблемы; выявление противоречий между житейскими представлениями и наукой; овладение навыками применения теоретических знаний для анализа действительности.

Форма проведения - коллективное обсуждение теоретических вопросов.

Методика организации: определение цели и содержания обсуждаемой проблемы, прогноз итогов, определение узловых вопросов, по которым будет организована дискуссия (случайные, второстепенные вопросы на обсуждение не выносятся), составление плана, предварительное ознакомление педагогического коллектива с основными положениями обсуждаемой темы.

Методика проведения: ознакомление слушателей с проблемой, ситуационной задачей. Вопросы слушателям предъявляются последовательно в соответствии с планом, организация обсуждения различных точек зрения по существу рассматриваемой проблемы, заключение по итогам обсуждения.

Методический ринг, цель которого - совершенствование профессиональных знаний педагогов, выявление общей эрудиции.

Форма проведения - групповая работа (оппоненты, группы поддержки оппонентов и группа анализа).

Методика организации и проведения:

вариант - методический ринг как разновидность дискуссии при наличии двух противоположных взглядов на вопрос;

вариант - методический ринг как соревнование методических идей в реализации одной и той же проблемы.

Творческие группы защиты методических идей создаются заранее. Ход методического ринга (очередность защиты идей) определяет жеребьевка. Группа анализа оценивает уровень подготовки участников. Соревнование методических идей завершается обобщающим выводом.

Методические заседания, цель которых - формирование правильной точки зрения по определенной педагогической проблеме; создание благоприятного психологического климата в данной группе слушателей.

Форма проведения - круглый стол.

Методика организации и проведения: для обсуждения предлагаются вопросы, существенные для решения каких-то ключевых задач учебно-воспитательного процесса.

Тема обсуждения заранее не объявляется. Мастерство руководителя и заключается в том, чтобы в непринужденной обстановке вызвать слушателей на откровенный разговор по обсуждаемому вопросу и подвести их к определенным выводам.

Деловая игра, цель которой - отработка определенных профессиональных навыков, педагогических технологий.

Игра как форма обучения характеризуется большой гибкостью. В ходе ее можно решать задачи различной сложности. Она активизирует творческую инициативу учителей, обеспечивает высокий уровень усвоения теоретических знаний и выработки профессиональных умений.

Форма проведения - коллективная или групповая работа.

Методика организации и проведения:

Процесс организации и проведения игры можно разделить на 4 этапа.

- Конструирование игры: четко сформулировать общую цель игры и частные цели для участников; разработать общие правила игры.

- Организационная подготовка конкретной игры с реализацией определенной дидактической цели: руководитель разъясняет участникам смысл игры, знакомит с общей программой и правилами, распределяет роли и ставит перед их исполнителями конкретные задачи, которые должны быть ими решены; назначаются эксперты, которые наблюдают ход игры, анализируют моделируемые ситуации, дают оценку; определяются время, условия и длительность игры.

Ход игры.

Подведение итогов, подробный ее анализ:

общая оценка игры, подробный анализ, реализация целей и задач, удачные и слабые стороны, их причины;

самооценка игроками исполнения порученных заданий, степень личной удовлетворенности;

характеристика профессиональных знаний и умений, выявленных в процессе игры;

анализ и оценка игры экспертами.

Тренинг, цель которого - отработка определенных профессиональных навыков и умений.

Тренинг (англ.) - специальный, тренировочный режим, тренировка, может быть самостоятельной формой методической работы или использоваться как методический прием при проведении семинара.

При проведении тренинга широко используются педагогические ситуации, раздаточный материал, технические средства обучения. Тренировку целесообразно проводить в тренинговых группах численностью от 6 до 12 человек.

Основные принципы в работе тренинговой группы: доверительное и откровенное общение, ответственность в дискуссиях и при обсуждении результатов тренировки.

Педагогический КВН. Данная форма методической работы способствует активизации имеющихся теоретических знаний, практических умений и навыков, созданию благоприятного психологического климата в группе педагогов.

Мозговой штурм. Это один из методических приемов, способствующий развитию практических навыков, творчества, выработке правильной точки зрения на определенные вопросы педагогической теории и практики. Этот прием удобно использовать при обсуждении проблемных вопросов, для принятия решений по определенной проблеме.

Решение педагогических задач, цель которых - познакомиться с особенностями педагогического процесса, его логикой, характером деятельности педагога и воспитанника, системой их взаимоотношений. Выполнение таких заданий поможет научиться выделять из многообразия явлений существенное, главное.

Мастерство педагогов проявляется в том, как он анализирует, исследует педагогическую ситуацию, как формулирует на основе многостороннего анализа цель и задачи собственной деятельности.

Педагогические задачи целесообразно брать из педагогической практики. Они должны знакомить с отдельными приемами работы лучших педагогов, предостерегать от наиболее часто встречающихся ошибок.

Приступая к решению задачи, необходимо внимательно разобраться в ее условии, оценить позицию каждого действующего лица, представить себе возможные последствия каждого предполагаемого шага.

Предлагаемые задачи должны отражать эффективные формы и приемы организации и проведения учебной работы.

Методическая работа в образовательном учреждении представляет собой систему взаимосвязанных мер, направленных на повышение квалификации и профессионального мастерства педагогов, на поддержание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

В целях повышения эффективности методической работы широко практикуется метод диагностики, используемый также для выявления информационных потребностей педагогов, уровня их компетентности. Получило распространение планирование методической работы на диагностической, практико- ориентированной основе, в большей мере учитывающей профессиональные интересы педагогов.

Характерным для последнего времени стало возросшее стремление руководителей образовательных учреждений и работников методических служб получать более объективные показатели эффективности методической работы. Когда учитываются не только и не столько количество проведенных методических мероприятий, а наиболее значимые результаты. В том числе:

реальное повышение уровня квалификации преподавателей, их педагогического мастерства;

наличие у преподавателей современной документации, отвечающей требованиям образовательных стандартов;

благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе образовательного учреждения.

В то же время имеется ряд нерешенных проблем и недостатков в организации методической работы. Массовая практика еще недостаточно вооружена знанием радикальных путей повышения эффективности методической работы, одним из которых является системный подход. Применительно к методической работе системный подход в самом общем виде представляет понимание методической работы (системой) и стремление к системному совершенствованию всех ее элементов: организации, содержания, форм проведения. При этом качественная реализация данного подхода предполагает разработку каждого из этих элементов.

2.2 Инновационный процесс в ДОУ как одно из условий повышения психолого-педагогического климата в коллективе

Социальные преобразования, происходящие в нашей стране, создали условия для перестроечных процессов в сфере образования - это создание новых типов школ, активное внедрение в практику различных педагогических инноваций, авторских программ и учебников.

Сегодня, в условиях реформирования образования, не вызывает сомнений необходимость инновационных процессов в образовательном учреждении, ориентации педагога-практика на принятие, освоение и использование в собственной педагогической деятельности инноваций, на творческий характер деятельности, обеспечивающий субъектную самореализацию и личностное и профессиональное саморазвитие педагога.

Условия инновационной методической работы:

повышение качества и уровня образовательных услуг;

повышение уровня конкурентно - способности педагогов на рынке образовательных услуг;

методическое и научно-методическое обеспечение образовательного процесса;

дидактическое обеспечение образовательного процесса.

Однако на практике зачастую мы сталкиваемся с формальным отношением педагогов и руководства к внедряемым "сверху" инновационным проектам, создание системы необходимых психолого-педагогических условий, включающих:

- организационно-системное обеспечение инновационного процесса;

- психологическое обеспечение инновационного процесса;

- личностно значимую направленность инновационной деятельности педагогического коллектива;

- научно организованную деятельность руководителя по формированию интереса педагогического коллектива образовательного учреждения к инновациям.

Интерес педагогического коллектива к инновации - свойство коллективного субъекта педагогической деятельности, отражающее переход объективных социальных потребностей в совершенствовании системы образования в ценностно-смысловую личностную сферу членов коллектива и проявляющееся в устойчивой направленности коллективной деятельности на освоение, использование и распространение новшеств, сопровождаемое устойчивым положительным эмоционально-ценностным отношением к процессу и результатам инноваций и высокой оценкой их социальной и личностной значимости. Такой интерес проявляется как эмоционально-оценочное отношение личности или коллектива к осваиваемой инновации, как побудительная причина выбора и осуществления такой деятельности, которая способствует творческому преобразованию человеческого опыта, определяет качественные изменения системы и способы обеспечения её эффективности.

Интерес коллектива образовательного учреждения к инновации будет сформирован, если:

- имеются общие социальные и индивидуальные интересы, одновременно присущие и важные для группы из нескольких человек или всего педагогического коллектива;

- в коллективе (группе) учитываются и реализуются условия для удовлетворения интересов личности (индивидуальные и профессиональные, социальные);

- на основе этого люди со сходными интересами и потребностями объединяются в группировки или команды для решения конкретных практических задач;

- личность воспринимает группу, к которой себя относит, как среду и условие собственной безопасности, самоутверждения, эффективности, самореализации, самоактуализации;

- личность осознает, что ее индивидуальный интерес будет удовлетворен благодаря групповому взаимодействию, т.к. групповой потенциал обусловлен разнообразием позиций, точек зрения на пути и способы решения насущных задач;

- личность учитывает и на ценностном уровне принимает особенности и преимущества группового взаимодействия по сравнению с индивидуальной деятельностью;

- группа воспринимает отдельную личность с ее индивидуальным потенциалом как ценность и условие собственной эффективности, что является конкретным путем преодоления подавления личности группой;

- создана благоприятная внутренняя инновационная среда (и микросреда в группе, коллективе), а также обеспечено благоприятное влияние внешней инновационной среды, направленное на поддержание, развитие и реализацию как индивидуальных интересов, так и интересов всего педагогического коллектива, на развитие организации (школы), к которой принадлежат учителя;

- возникает или целенаправленно создается ситуация принятия инноваций педагогическим коллективом школы, т.е. совокупность условий, обстоятельств, при которых внедряемая инновация становится личностно значимой для педагогического коллектива, осознается и принимается как ценность.

2.3 Мероприятия по стимулированию самореализации педагогов ДОУ

Самореализация может быть определена как стремление к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем потенций.

Особого внимания следует уделить мотивации педагога к профессиональному росту, самореализации. Мотивация рассматривается как система факторов, вызывающих активность и определяющих направленность поведения человека.

У педагога может быть сформирована устойчивая мотивация в постоянном профессиональном саморазвитии, приобретении новых знаний и профессиональных умений.

Мотивация саморазвития обусловлена профессиональными образовательными потребностями - желанием усовершенствовать педагогическую деятельность или устранить возникшие в ней проблемы, то есть стать профессионально более успешным. Для возникновения мотивации важно применять стимулирование.

В научном управлении есть понятие "мотивационная среда" - совокупность мотивационных условий, которые являются производными определенной культуры коллектива.

Перед педагогами должны быть поставлены привлекательные цели, достижение которых требует наличия новых знаний.

Педагог должен постоянно включаться в новые для себя виды деятельности, работать в новых условиях, использовать новые средства, менять круг общения.

Педагог должен иметь широкий и разнообразный круг общения.

В ДОУ должна быть "конкурентная" социальная профессиональная среда, стимулирующая педагога к постоянному совершенствованию.

Результаты профессионального развития должны являться в ДОУ организационной ценностью.

Педагог должен быть уверен, что способен обучиться новым методам работы и адаптироваться к изменениям.

Педагог должен быть уверен в возможности получения качественной информации, необходимой для удовлетворения потребностей в его профессиональном развитии.

ДОУ должно оказывать педагогу необходимую и востребованную им самим помощь в решении проблем профессионального развития.

Педагог в процессе контроля и оценки своей работы должен регулярно получать адекватную обратную информацию об уровне своего профессионализма.

Педагог должен быть уверен в получении внутреннего (удовлетворенность, достижение желаемых целей и др.) и внешнего (статус, признание коллег, получение значимой работы, высокого разряда, повышения заработной платы и др.) вознаграждения. Это вознаграждение должно являться для него ценным, удовлетворять его потребности.

Педагог должен быть уверен, что данное вознаграждение нельзя получить без профессионального развития.

Статус педагога в коллективе должен зависеть от уровня его компетентности и образованности.

Условия необходимые для профессиональной самореализации личности педагога:

1. Дифференцированный и индивидуальный подход в методической работе с педагогами.

2. Специальное обучение педагогов внутри ДОУ (Школа молодого специалиста, Школа повышения профессионального мастерства, тренинги).

3. Условия для внедрения инноваций в практику работы детского сада, перехода к инновационному режиму.

4. Мотивационная среда для вовлечения педагога в самостоятельную и творческую исследовательскую работу.

5. Психологическая поддержка педагога. Организация комнаты психологической разгрузки, тренинги на развитие рефлексии, самосознания, самооценки. Возможность неформального общения в ДОУ, традиции коллектива.

6. Включение педагогов в управленческую деятельность. Развитие аналитических способностей, инициативности.

7. Делегирование полномочий с целью повышения ответственности.

К направлениям работы по раскрытию перед педагогами новых возможностей самореализации, повышающих их ценность как профессионалов относятся:

- оформление позитивного педагогического опыта, подлежащего распространению;

- участие педагогов, детского коллектива и родителей в конкурсах образовательной системы разного уровня;

- мастер-класс по представлению и защите профессионального опыта педагогов на мероприятиях разного уровня;

- подготовка фото- и видеоматериалов для достижения личностных целей и целей учреждения в целом;

- помощь в подготовке презентаций созданной методической продукции и творческих отчетов о результатах работы;

- представление материалов творческого труда на заседаниях педагогического совета ДОУ;

- проведение открытых мероприятий для педагогов районной образовательной системы.

2.4 Мероприятия по сплочённости коллектива ДОУ

Потребность в индивидуальности педагога особенно остро стоит в современном обществе, т. к. от того насколько педагог может проявить себя, реализоваться в профессии зависит его психологическое самочувствие и результативность труда. Поэтому в общеобразовательных учреждениях необходимо создавать благоприятные психологические условия, в которых он мог бы реализовать свою личность. А благоприятный психологический климат зависит, прежде всего, от уровня сплоченности педагогического коллектива.

Сплоченность коллектива - это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.

Фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.

Сам трудовой коллектив является важнейшим мотиватором трудовой деятельности, фактором поддержки индивидуальных усилий работников, стимулирующей и творческой средой, в которой раскрываются индивидуальные способности работников. Эффективность совместной трудовой деятельности во многом определяется уровнем сплоченности трудового коллектива.

Сплоченность трудового коллектива характеризуется привлекательностью трудового коллектива для каждого его члена, желанием оставаться в его составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе взаимной поддержки и обмена опытом. Она проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. По своей направленности внутри коллективная сплоченность может быть:

положительной - функциональной, ориентированной на достижение производственных целей, повышение производительности труда и качества продукции; отрицательной - дисфункциональной, направленной на реализацию целей социально-психологических групп или отдельных личностей, противоречащих целям всего коллектива.

Внутри коллективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Значение внутри коллективной сплоченности резко возрастает под воздействием усложнения содержания труда, повышения уровня образования и запросов работников. Многие организации развивают групповую сплоченность с помощью распространения автономных самоуправляющихся групп, базирующихся на интенсивных коммуникациях (в Японии - кружки качества). Такие группы самостоятельно определяют, кто, когда и какие задачи выполняет, сами задают ритм трудовой деятельности, сами контролируют и регулируют трудовой процесс и оценивают результаты труда.

Процесс сплочения трудового коллектива - это формирование и поддержание единства интересов, ценностей, поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Для определения уровня сплоченности трудового коллектива применяются следующие показатели: групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансии, коэффициенты оценки межличностных отношений в коллективе, коэффициенты фактической и потенциальной текучести, число случаев абсентеизма (прогулы, опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины), количество конфликтов и трудовых споров.

Коммуникации - это инструмент социально-производственного общения между работниками, они объединяют и сплачивают работников, совместное обсуждение проблем повышает более осознанному выбору общей линии поведения. В условиях дефицита информации появляются слухи; психологические: сочетание индивидуальных личностных свойств работников, их совместимость. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. (Приложение 2)

Характеристики педагогического коллектива выступают предметом исследований В.С. Лазарева, Т.П. Афанасьевой, И.А. Елисеевой и Т.И. Пуденко. Авторы дают определение понятию "педагогический коллектив" как группе "совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели, достижение которых является для них также личностно значимым, и реализующих структуру межличностных отношений и взаимодействий, способствующих достижению общих целей". В данном определении отражены специфические характеристики педагогического коллектива как высшей стадии развития группы. В этой связи, главными, отличительными признаками коллектива, по мнению авторов, являются:

- наличие общей, общественно значимой цели совместной деятельности;

- цель коллектива является одновременно личностно значимой для всех членов;

- наличие особой структуры отношений между членами группы, опосредованных содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями, задачами.

Достаточно интересными представляются идеи авторов о выделении и характеристике уровней развития педагогического коллектива. Под уровнем развития коллектива В.С. Лазарев понимает характеристику способности коллектива ставить актуальные и реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, интегрированных с общими целями, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью. Авторы определяют уровни развития коллектива, используя следующие социально-психологические характеристики:

1. Ценностно-ориентационная зрелость коллектива.

а) Ориентированность на достижения: коллектив ставит перед собой:

- собственно образовательные цели;

- цели развития учебно-воспитательной деятельности;

- цели саморазвития коллектива.

Совершенно очевидно, что наиболее развитый коллектив будет ставить перед собой цели всех трех типов.

б) Ориентированность на развитие - показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения стимулируют активность его членов в совершенствовании содержания, организации и методов учебно-воспитательной деятельности.

в) Ориентированность на саморазвитие - показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения способны стимулировать активность его членов в повышении своего профессионального и культурного уровня.

2. Организованность коллектива.

Под организованностью авторы понимают его способность формировать рациональную структуру совместных действий и гибко перестраивать ее в изменяющихся условиях. Сюда включаются:

а) Ответственность коллектива;

б) Сработанность (готовность членов коллектива в случае необходимости самостоятельно согласовывать свои действия друг с другом без обращения к руководителю);

в) Включенность в управление.

3. Сплоченность коллектива - это характеристика, отражающая его способность противостоять внутренним и внешним воздействиям, негативно влияющим на эффективность совместной деятельности. Сплоченность зависит от единства ориентаций, совместимости и потенциальной стабильности коллектива.

На основе вышеперечисленных характеристик педагогического коллектива можно выделить уровни развития коллектива: низкий, средний и высокий. Авторы подчеркивают, что характеристики коллектива определяются ценностями, нормами, правилами, которые принимаются его членами и служат регуляторами их поведения.

Таким образом, речь идет еще об одной характеристике педагогического коллектива - организационной культуре. По мнению В.С. Лазарева, высокую организационную культуру распознать легко: ее признаками являются ясно выраженные, осознанные и живые ценности и убеждения, принимаемые всеми членами коллектива и представляющие ориентиры, которых они желают достичь в своей деятельности, а также желательные для них взаимоотношения.(Приложение 3)

2.5 Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию психологического климата в педагогическом коллективе

Мы считаем, что непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает руководитель. Социально-психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а также создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе.

Каждый руководитель - немного психолог. От правильного стиля руководства зависит благоприятный психологический климат. Управленческая культура способствует повышению качества и результативности труда, что оказывает решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика доказывает, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

В своей работе мы руководствуемся памяткой (Приложение 4), которая помогает нам объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Считаем, что руководитель должен обладать основными социально-психологическими качествами чувством коллективизма, коммуникабельностью, инициативностью, самообладанием, чувством эмпатии. Если у руководителя отсутствует чувство коллективизма, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.

Коммуникабельность позволяет руководителю легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, чтобы оперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных, т.е. прежде всего, должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь, в крайнем случае - властные методы.

Самообладание одно из важных качеств руководителя в его отношениях с людьми. Оно помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Ценность самообладания состоит в рассудительности, умении убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановлении нарушенного нормального психологического климата в коллективе.

Обладание чувством эмпатии, т.е. способности человека представить себя на месте другого человека, понять чувства, желания, идеи и действия другого, понимать и принимать его актуальное эмоциональное состояние также является ценным качеством хорошего руководителя.

Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива:

- Не кричи, кричащего плохо слышно;

- Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых;

- Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного престижа;

- Знание возможностей своих сотрудников - достоинство и преимущество хорошего руководителя;

- Умение сочетать требовательность с тактичностью - предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива;

- Умей говорить "нет";

- Культурный человек здоровается первым;

- Будь самокритичен;

- Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;

- Руководитель не обижается - он анализирует;

- Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу;

- Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя;

- Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности;

- Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе.

Умело руководить - это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности все это и будет залогом успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем - психологической совместимости его членов.

Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую - структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения.

Представительская роль обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свой коллектив, и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать.

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя - исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении.

Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (в том числе и социально-психологическими) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия.

Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения - ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления и по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе.

Роль организатора объективна и естественна, поскольку самоуправление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений.

Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию - ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретном образовательном учреждении, в частности.

Роль выразителя и защитника интересов сотрудников детского сада. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база.

Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления. Здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив.

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра - органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы.

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье сотрудника, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека - самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя.

Роль лидера появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его.

На сегодняшний день с точки зрения проблемы исследования наиболее актуальными являются роли:

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Так как эти функции руководителя - исходные в процессе управления системами любого масштаба.

И роль инноватора. Так как ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления и здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются и в его функциях.

А.В. Троян объединяет все функции в две основные группы:

- Достижение групповой цели.

- Сплочение группы и забота о ее сохранении.

В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений сотрудников с руководителем.

К числу таких задач относятся:

- обнаружение и устранение эмоциональной напряжённости в коллективе;

- оповещение о групповых нормах, своевременное напоминание о них;

- защита и ободрение "тихих" сотрудников, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

- разрешение конфликтов;

- защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

- всяческая поддержка групповых собраний;

- внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, - возникающих при совместной работе в коллективе (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

- мотивация сотрудников;

- инициирование конструктивной критики.

Также немало важную роль в улучшении психологического климата в коллективе играет и мотивация труда. Впервые термин мотивация появился в статье А. Шопенгаузра. "Четыре принципа достаточной причины". Он использовал его для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. Сейчас роль мотивации труда понимается по-разному.

Мотивация труда может рассматриваться как "процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих". Этот процесс определяет возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности руководителя, а также отражает производственные ситуации, которые руководитель стремится избежать.

В любой организации рассматривают различные критерии оценки поведения её сотрудников. Можно выделить три типа таких мотивов. Первый - внешняя оценка, достижение определённых успехов, статуса. Для второго - важны внутренние критерии оценки профессиональной деятельности, качество этой деятельности, творческое начало в ней и т.п. Третий тип мотивов связан с обеспечением условий работы и отдыха.

Потребности, а вслед за ними и мотивы профессиональной деятельности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов, которые могут меняться.

Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, являются стимулы.

В самом общем смысле стимулы можно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь материальные стимулы можно разделить на материально- денежные и материально-не денежные. К первым относятся: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым - ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда (технические, эргономические, санитарно- гигиенические, организационные). Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные) и по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные).

Для того, чтобы успешно регулировать процессы развития и функционирования взаимоотношений, руководитель должен иметь в виду определённые правила: использование благоприятного влияния на взаимоотношения людей хорошо организованной, интересной деятельности, вовлекающей её участников в содержательные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяющей глубже узнать друг друга; сохранение здоровой взаимосвязи в уже сложившихся отношениях, их развитие и обогащение; справедливость начальника. Если ему удаётся избежать таких ошибок, как противопоставление подчинённых друг другу, захваливание одних и безосновательное порицание других, бездумное поощрение соперничества в уродливых формах его проявления, то этим он создаёт благоприятные социально-психологические условия для сближения людей.

Руководство персоналом в подлинном смысле слова - это руководство коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Нужно умение видеть за поступками людей порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи и влияние, настроения, потребности, проблемы, крайне важно обладать способностью прогнозировать социально- психологические процессы и направлять их на решение общих задач и на благо каждого члена коллектива.

Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки.

Положительный морально-психологический климат не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности, при этом важнейшая роль в формировании положительного климата отводится руководителю.

Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе велика и многообразна. Необходимо стремление к созданию условий для поддержания благоприятного психологического климата. Для этого необходимо чётко выстроить методическую работу дошкольного образовательного учреждения.

2.6 Комплексная модульная программа по формированию благоприятного социально-психологического климата педагогического коллектива ДОУ

Предложенная нами модульная программа позволяет объединить усилия администрации, педагогов и психолога для оказания поддержки и взаимной помощи друг другу в решении задач формирования благоприятного социально-психологического климата. Наиболее важными аспектами психологического сопровождения формирования благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе являются:

- учет интересов педагога;

- добровольность инициатив;

- индивидуальный подход к каждому;

- учет психологических особенностей;

- вариативность выполняемых заданий.

Все это в свою очередь, способствует формированию позитивной "Я - концепции" педагогов и является базой для организации психолого-педагогической деятельности в особых условиях:

- открытости педагогов, что позволит создать "ситуацию доверия", более эффективно проводить консультативную и психопрофилактическую деятельность;

- многообразия творческих объединений педагогов, занимающихся интеллектуальной, творческой деятельностью;

- работы коллектива ДОУ в инновационном режиме, создания условий для научно-исследовательской деятельности.

Цель модульной программы-создание условий для формирования благоприятного социально-психологического климата педагогов.

Задачи программы:

- содействие полноценному личностному и интеллектуальному общению в коллективе;

- профилактика и оказание помощи в решении конкретных психологических проблем общения с участниками образовательного процесса, самоидентификации и т.д.;

- изучение динамики развития познавательных, мотивационных и личностных характеристик педагогов;

- содействие гармонизации социально-психологического климата в учреждении;

- содействие развитию готовности педагогов к самоопределению, к способности принимать решения;

- развитие социально-психолого-педагогической компетентности педагогов.

Принципы реализации программы.

Психологическое сопровождение в ДОУ исходит из основных принципов гуманистической педагогики:

- единство сознания, деятельности и общения;

- учета индивидуальных и возрастных особенностей участников коллектива, что дает возможность выбирать тип взаимодействия;

- "зоны ближайшего развития", что помогает определить перспективы развития, которого коллектив может достичь в ближайшее время.

Содержание направлений психолого-педагогического сопровождения.

Модуль I-Психологическая диагностика.

Диагностика в процессе психолого-педагогического сопровождения процесса взаимодействия помогает посмотреть на общение с иной точки зрения, служит для организации дальнейшей сопровождающей деятельности и дает возможность отследить динамику развития социально-психологического климата коллектива. (Приложение 5)

Психологическая диагностика определяется задачами дошкольного учреждения и запросом участников коллектива (администрацией, педагогами, родителями, обучающимися), проводится как индивидуально, так и с группами. Психологическое исследование включает комплекс мероприятий, проводимых в определенной последовательности:

1. Подготовительный этап включает в себя:

- изучение практического запроса и формулирование психологической проблемы;

- составление плана и стратегии исследования;

- выбор методического материала.

2. Проведение исследования.

3. Анализ полученных результатов, подготовка и написания заключения.

4. Составление рекомендаций для педагогического коллектива и разработка коррекционно-развивающих программ.

Модуль II-Коррекционно-развивающая деятельность.

Данная работа направлена на создание социально-психологических условий для развития личности каждого педагога. С педагогами, нуждающимися в индивидуальной помощи, проводится коррекционная работа, в задачи которой входит:

- оказание психологической поддержки и создание ситуации комфортности в коллективе;

- формирование позитивной "Я - концепции";

- помощь в осознании своих возможностей и, делающих реально достижимой "Я - концепцию";

- оптимизация содержания деятельности коллектива и стиля руководства;

- психологическая помощь в формировании органов самоуправления и общественного мнения коллектива.

Коррекционная работа осуществляется на основании результатов углубленной диагностики в результате индивидуального консультирования по запросу педагога. Развивающая работа с педагогами осуществляется с помощью:

- специальных занятий по программе "Общение - это радость", в ходе которых педагоги осваивают навыки успешного общения, самопознания, рефлексии, знакомятся со структурой личности, методикам выхода из конфликтов, стрессоустойчивости и т.д.;

- тренингов самопознания, уверенности в себе, проводимых для педагогов, где они отрабатывают навыки самопознания, формы уверенного поведения, преодоление затруднений в общении, в других видах деятельности;

- тренингов по сплочению, на котором педагоги осваивают способы активного и пассивного общения, учатся быть вместе, отвечать друг за друга, взаимоподдержке и взаимопомощи. В процессе реализации психокоррекционной и развивающей работы в ДОУ проводятся развивающие игры, моделирование поведения, психогимнастика, групповые дискуссии, арт-терапия, используются проективные методы. Развивающую работу необходимо проводить не только с педагогами, но и с руководством, родителями и детьми. Основанием для развивающей работы могут выступить тренинговые занятия "Нет предела совершенству!", способствующие установлению положительного общего социально-психологического настроя.

Модуль III-Психологическое просвещение.

Данная работа ориентирована на создание условий для активного освоения и использования социально-психологических знаний всеми участниками образовательного процесса. Приоритетной для психолога в этом направлении является работа с педагогами, так как они являются субъектами инновационных процессов и должны находиться в режиме развития, в процессе переосмысления собственных ценностей педагогической деятельности:

- информирование педагогов на педсоветах о результатах психологического обследования;

- плановые тематические выступления на педсоветах, методических объединениях и семинарах;

- обучение выходу из возникающих педагогических проблем, требующей для своего разрешения психологической компетентности педагогов;

- беседы с руководителями о зависимости психологического состояния человека от качества методического обеспечения и технического оснащения воспитательно-образовательного процесса.

Модуль IV-Психологическое консультирование.

Консультативная деятельность представляет собой направление психологической помощи педагогическим работникам, испытывающим трудности в повседневной жизни или ставящим перед собой цель самосовершенствования.

Психологическое консультирование проводится по следующим направлениям:

- по вопросам оказания помощи педагогу в разработке и реализации программ обучения и воспитания;

- по вопросам психологии детей и их возрастным особенностям;

- по поводу проблем межличностного взаимодействия педагога и осознания себя в коллективе;

- по поводу адаптации педагога или его психологической усталости;

- оказание психологической помощи и поддержки педагогу, находящемуся в состоянии стресса, конфликта, сильного эмоционального переживания;

- помощь в организации эффективного общения, эффективной трудовой деятельности.

Ожидаемые результаты от реализации программы.

1. В отношении образовательного и воспитательного процесса в целом:

- увеличение эффективности образовательного и воспитательного процесса, выражающаяся в повышении психологического комфорта педагога на занятиях и, как следствие, в активизации его творческих и профессиональных способностей, способствующих улучшению качества обучения воспитанников;

- повышение качества образовательного процесса за счет улучшения методического и дидактического сопровождения, отталкиваясь от стремления к сотрудничеству педагогов и администрации, слаженности в работе;

- создание благоприятного социально-психологического климата педагогического коллектива.

2. В отношении педагогов:

- повышение психолого-педагогической грамотности;

- оказание психологической помощи в решении личных проблем (консультирование);

...