Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

сексизм конфликт российский

Проблема сексизма в современном Российском обществе является одной из острых социальных проблем. Как известно, в нашей стране демократический режим правления, но, к сожалению, не все принципы демократии соблюдаются. Одним из таких не соблюдаемых принципов является гендерное - неравенство. Исследователь Н.А. Шведова отмечала, что «Гендерное равенство принцип демократии».

Проблема сексизма в современном Российском обществе является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку пола - распространенное явление. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. В трудовых правоотношениях затрагиваются самые важные, с точки зрения, удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д. Поэтому так важно говорить сексизме в трудовых отношениях. И не только говорить, но искать способы защиты тех категорий граждан, которые подвергаются сексизму.

Дискриминация по признаку половой принадлежности явление достаточно распространенное. Его можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей. Половой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

В нашей стране трудовой сексизм никогда прежде не изучался и не анализировался, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии разве могла существовать подобная дискриминация при социализме. Работники говорят о многочисленных нарушениях своих прав, о несправедливостях и о дефиците средств, необходимых для отстаивания своих прав. В такой ситуации они готовы любое нарушение объявить дискриминацией и, тем самым, расширяют его. Но, расширяя, они неизбежно «девальвируют» это понятие, и расширительное толкование приводит к тому, что они перестают видеть в дискриминации что-то особенное, превращают ее в обыденность. В результате, раз это происходит всегда и везде, то к этому привыкают и даже начинают находить в этом смысл, «понимать» необходимость дискриминации.

Работодатели, наоборот, считают, что это малораспространенное явление. Никто у себя на предприятии дискриминации не обнаруживал, хотя многие вспоминают, что когда они были простыми работниками, то им приходилось с этим сталкиваться. Многие работодатели не знают правовых норм, определяющих дискриминацию, и не знают, что она запрещена. Произвольно толкуя, они могут рассуждать о ее допустимости и полезности.

Представители службы занятости, департаментов труда, а также представители прокуратуры и судьи смотрят на эту проблему, прежде всего, с точки зрения того, насколько она доказуема. С одной стороны, - говорят они, - сексизм есть, а с другой - ее очень трудно доказывать. А еще они подчеркивают такую особенность: пока нет обращений от работников, до тех пор надзорные органы не могут вмешиваться в ситуацию.

В целом возникает довольно неблагоприятная ситуация: работники видят сексизм даже больше, чем он есть, но либо боятся, либо не знают, как с ним бороться. Работодатели или не видят его, или считают оправданным. А органы, надзирающие за ситуацией, жалуются на плохую законодательную проработку или на отсутствие «сигналов» снизу, свидетельствующих о том, что где-то существует подобная дискриминация. Кстати, когда такие сигналы поступают, то оказывается, что доказать факт сексизма почти невозможно. В итоге, сексизм становится все более распространенным и привычным явлением. А участники трудовых отношений, понимая, что последствия его распространения могут быть весьма негативными, беспомощно разводят руками.

Исследование включало в себя две стадии: качественное исследование и количественный опрос работающего населения и работодателей. Качественное исследование включало в себя следующие элементы:

· серия экспертных интервью (с работодателями и работниками)

· изучение публикаций по проблеме сексизма;

· изучение объявлений о вакансиях.

Объект курсовой работы - сексизм как негативное явление в российских организациях.

Предмет - проявление сексизма по отношению к женщинам в организациях (дискриминация женщин в сфере труда).

Главной целью качественного исследования стало выявление представлений участников трудовых отношений о проблеме сексизма, его причинах и последствиях.

Целью курсовой работы является исследование проблемы сексизма в сфере трудовых отношений в организациях города Барнаула.

Наши задачи:

1. Попытка рассмотреть различные формы сексизма и причины, вызывающие его.

2. Охарактеризовать положение женщин в трудовой сфере: состояние и перспективы.

3. Изучить сексизм как негативный феном в современных организациях.

4. Рассмотреть теории конфликтов и установить непосредственную связь с сексизмом

5. Попытаться дать некоторые рекомендации по профилактике конфликтов, возникающие в связи с факторами сексизма.

В данной работе, также, мы выведем определение самого понятия сексизм. Изучим возможные виды сексизма и категории граждан, подвергающиеся ей, а также ряд других вопросов.

Глава 1. Теоретические основы исследования сексизма как причины конфликтов в организациях

1.1 Сексизм как негативный феномен в современной организации

Сексизм - идеология и практика дискриминации людей по признаку пола, связанные с наличием убеждений в превосходстве одного пола над другим в различных сферах жизни, а также предрассудков по отношению к представителям определённого пола. Сексизм как идеология основан на стереотипных моделях гендерных ролей бинарной гендерной системы общества. Он ставит роли, способности, интересы и модели поведения людей в зависимость от их пола. Человек, исповедующий или практикующий сексизм, называется сексистом. Термин «сексизм» появился в 1960-е годы, с подъёмом феминистского движения на Западе. Он образован по аналогии со словом «расизм» [11, c. 75 -80].

В рамках феминистской теории сексизм чаще всего рассматривается как проявление «патриархата», то есть как дискриминация женщин мужчинами. Тем не менее, существует альтернативное понимание сексизма как явления, которое в принципе может быть двусторонним. Некоторые антифеминисты используют понятие сексизма в отношении мужчин для критики феминисток. Внутри самого феминистского движения представление о возможности «обратного сексизма» характерно для более умеренных течений, представительницы которых обвиняют в сексизме и мизандрии радикальных феминисток. Хотя само словосочетание «обратный сексизм» имеет гиноцентричные корни и является сексистским [12, c. 119 -133].

Чаще всего под сексизмом понимают целенаправленную дискриминацию женщин. С точки зрения феминистской теории, сексизм - это проявление патриархата, то есть такого устройства общества, при котором мужчины как социальная группа обладают властью над женщинами как социальной группой. При этом в большинстве неисламских стран на сегодняшний день отсутствуют юридически оформленные нормы или политика гендерной сегрегации, в том числе направленные на женщин как социальную группу. Так же является дискутивным вопрос о реальности самого факта реализации властного права по отношению к отдельной группе по половому признаку в рамках реализации властного права по отношении к обществу в целом. Как и другие виды дискриминации, сексизм представляет собой поражение в правах той группы, которая лишена власти, в данном случае женщин [6, c. 15 -17]. Сексизм в профессиональной сфере может выражаться в горизонтальной сегрегации и вертикальной сегрегациях, а также в более низкой оплате труда женщин по сравнению с мужчинами.

Горизонтальная сегрегация. Ограничения в выборе профессии испытывают в равной степени оба пола, но по отношению к мужчинам, они ограничиваются социальными стереотипами, а по отношению к женщинам выражаются в реальной трудовой дискриминации на правовом уровне. Так, в 2013 году правительством РФ был принят новый расширенный список запрещенных для женщин профессий, который включает 400 наименований (в советское время их было около 60). «На основании этого списка был, например, отклонен в 2014 г. иск Анны Клевец к петербургскому метрополитену, отказавшемуся принять ее на высокооплачиваемую должность помощника машиниста поезда, хотя в советское время женщин на эту работу принимали. В 2010 году суд отказался признать факт гендерной дискриминации в отношении Алины Шороховой, которую не приняли на работу машиниста экскаватора, поскольку она была женщиной» (по материалам программы «Гендерная демократия» фонда им. Генриха Белля.) [18, c. 59 -67]. Государство позиционирует данный факт как заботу о репродуктивном здоровье женщины, но по факту данный список ограничивает доступ женщин к большому количеству высокооплачиваемых профессий. Женщинам, чтобы получить заработную плату соответствующую окладу на работе с тяжёлым физическим трудом, приходится работать в две ставки или подрабатывать на двух, трёх малооплачиваемых работах, что выматывает и влияет на физическое здоровье не меньше, а на психологическое даже больше.

Вертикальная сегрегация. Если говорить о женской карьере, то здесь стоит упомянуть такой термин как «стеклянный потолок» -- неформальный барьер, ограничивающий продвижение женщин по служебной лестнице по причинам, не связанным с их профессиональными качествами, особенно, если они работают в «мужской сфере» [18, c. 67 -73]. Также имеет место быть «гендерная пирамида» - на нижних ступенях карьерной лестницы во многих отраслях женщин больше, чем мужчин, но по мере повышения должности эта пропорция меняется на обратную [19, c. 328 -329].

В 2010 году рекрутинговый портал Superjob.ru, провёл масштабное исследование, посвящённое гендерному распределению в различных сферах деятельности. Данные исследования показали, что руководить юридическим отделом чаще доверяют мужчинам (57%), а в качестве их подчиненных - рядовых юристов - чаще выступают женщины (62%). Схожая ситуация и в литературной среде: среди главных редакторов чуть больше представителей сильного пола (52%), зато среди литературных редакторов дам - 71%. Заведовать интернет-проектами предпочитают мужчины (64%), а наполнять сайты контентом - женщины (59%) [17,-c.160 -169]. «Наиболее высокооплачиваемые позиции по-прежнему достаются мужчинам, а дисбаланс на весах «работа-семья» по-прежнему остается женской проблемой. Введением специальных квот ничего не решить. Гораздо эффективнее были бы гендерно чувствительные образовательные программы» - Елена Здравомыслова, профессор факультета политических наук и социологии Европейского университета Санкт-Петербурга.

Для оправдания идеологии сексизма, как правило, используются эссенциалистские утверждения, объясняющие социальное неравенство мужчин и женщин их природными различиями. Сторонники феминизма оспаривают эти утверждения, приводя в пример некоторые научные исследования, которые не выявляют различий в строении и функционировании мужского и женского мозга. Однако подобных различий не выявлено и по сравнению с лицами, страдающими отклонениями в развитии (например, при дебилии), как и не установлена четкая связь между физиологией (функционированием) мозга и проявляющимися у человека способностями (не существует и методов их количественной оценки).

Проявления сексизма по отношению к женщинам:

- запрет женщинам заниматься некоторыми профессиями только на том основании, что они женщины;

- низведение женщины до роли сексуального объекта (или вещи), у которого нет прав и по отношению к которому не может быть никаких обязанностей;

- убеждение, что мужчина имеет право на супружескую измену, а женщина нет [4, c. 51 -64].

Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Так большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве [30, c. 142 -143]. Исследование, проведенное в 2009-2014 годах показало, что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За некоторое время доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин. Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным. Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий [14, c. 77 -81].

Так более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации . Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда. В настоящее время проблема сексизма является одной из самых противоречивых. Так, например, 7-8 декабря 2013 г. Национальная ассамблея Франции после острейших дебатов приняла проект закона по противодействию дискриминации, подразумевающий наказание за проявления сексизма и гомофобии. Основным противником сексизма является феминизм и реализуемая им борьба за эмансипацию. Однако на волне феминизма проявляется сексизм в отношении мужчин - женский шовинизм. В частности, деятели движений за права мужчин отмечают такие формы дискриминации мужчин:

- более высокий пенсионный возраст для мужчин (в России - 60 лет, для женщин - 55) при более короткой в среднем продолжительности жизни;

- в большинстве стран, где существует призывная система комплектации армии, призыву подлежат только мужчины;

- в ряде стран (в частности, в России) законодательно запрещено выносить женщинам приговоры к смертной казни;

- несмотря на декларируемое равенство нрав родителей, при разводе, как правило, ребенок остается жить с матерью [16, c. 329 -346].

В развитых странах женщины имеют возможность единолично принимать решение о рождении ребенка, в то время как отцы обязаны содержать детей вне зависимости от своего согласия на их рождение, в том числе и в ситуациях, когда беременность наступила в результате обмана со стороны женщины (например, вследствие заведомо ложного заявления об использовании ею контрацептивов) [9, c. 66 -70].

Сегодня против сексизма выступают многие политические и культурные течения, такие, например, как хиппи, анархисты и приверженцы движения Straight edge.

Моббинг (от англ. mob толпа) форма психологического насилия в виде травли сотрудника коллективом с целью его увольнения.

Виды моббинга:

1) бойкот;

2) придирки;

3) насмешки;

4) предоставление ложной информации;

5) доносительство.

Психологи выделяют два основных вида моббинга: вертикальный (боссинг) - от начальства и горизонтальный - от коллег. Чаще всего причиной моббинга становится банальная зависть. Обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным "посвящением" в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начато благосклонно относиться начальство. Иногда причиной моббинга становится виктимное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения. Организационные причины моббинга:

1) отсутствие обратной связи;

2) попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;

3) плохая организация информационных потоков;

4) расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;

5) отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

6) превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;

7) большая перегрузка отдельных специалистов.

Моббинг может привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже самоубийству. Моббинг обозначает любое преследование кого-либо из сотрудников со стороны руководителя организации, непосредственного начальника, коллеги или подчиненного, которые вовлекают других в систематическую и часто повторяющуюся травлю. Боссинг - преследование подчиненного его начальником. Буллинг обозначает преследование "один на один". Когда речь идет о моббинге, руководство часто негласно вовлечено в этот процесс. Вот почему в таком случае жертве очень редко удается получить помощь. Подвергнуться моббингу может каждый. Это не агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит к определенному кругу, находящемуся под защитой, как дискриминация по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности. Поэтому моббинг или буллинг обозначает такие действия, которые профессор юридического факультета Университета Саффолка Дэвид Ямада назвал общими для всех, или "не различающими статуса".

Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от целого ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или даже инфарктов. Вели сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга или буллинга это может превратиться в частые и длительные уходы на больничный [8, c. 115 -119].

У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В результате они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, так как энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

Харассмент (англ. harassment) - оскорбление, притеснение, агрессия. Термин, используемый чаще всего для обозначения сексуальных домогательств на рабочем месте. В общем значении харрасментом называют любой вид психологической атаки: причинение беспокойства, приставание, преследование, домогательство. Он может проявляться в нежелательных письмах, звонках, разговорах. Во многих странах закон ограничивает возможность такого давления, юридические трактовки подобных действий различаются в разных культурах. [14, c. 176 -196].

Известно, что в Соединенных Штатах первые судебные дела о сексуальных домогательствах появились еще в 70-е гг. XX в. Европейский парламент одобрил законопроект о защите от сексуальных домогательств на работе.

Харассмент - в праве США преступление, нарушающее неприкосновенность частной жизни лица преследованием (телефонными звонками, письмами, слежкой и пр.), назойливым приставанием, домогательством. Совершается обычно с сексуальными мотивами. Есть предпосылки того, что в России будут судить за сексуальные домогательства. "Член фракции "Справедливой России" в нижней палате российского парламента Олег Нилов подготовил законопроект о введении нового состава административного правонарушения - домогательство. За нежелательное поведение, приставания сексуального характера, ухаживания, сексуальные притязания в скрытой или явной форме документ предусматривает ответственность в виде административного штрафа в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. За неоднократное правонарушение штраф предлагается увеличить до 80 - 100 тыс. руб. В случае домогательства со стороны иностранца виновник будет вынужден заплатить штраф от 30 тыс. до 50 тыс. руб. с последующим выдворением за пределы России [3, c. 16 -19]. Автор законопроекта считает, что появление подобной ответственности снимет с женщин психологические нагрузки из-за домогательств как со стороны уличных незнакомцев, так и со стороны начальства.

На сегодняшний день в российском праве не существует понятия "сексуальное домогательство". Впервые словосочетание "сексуальное домогательство" (sexual harassment) появилось ровно 40 лет назад, в 1974 г., когда в одном из американских судов рассматривалось дело помощницы врача, которая из-за домогательств начальника была вынуждена покинуть работу. В 1986 г. Верховный суд США признал, что сексуальное домогательство - это форма дискриминации. Комментарий: подобный закон - одна из форм дискриминации мужчин. У нас воспитанием мужчин вообще заняты в основном женщины. В школах и детсадах - сплошь они. Матерей-одиночек - море, поскольку морс разводов. Единственное место, где есть элементы мужского воспитания (кроме нормальных полных семей) - армия. Но от нее многие маменькины сынки норовят откосить. Дискриминация мужчин существует и в форме алиментов на детей, что способствует "самостоятельности" женщин, а на самом деле разрушению семей. Все это взято с библейского Запада и работает в рамках глобальной программы сокращения населения".

1.2 Теория конфликта как методологическая основа исследования сексизма, как причины конфликтов в организациях

Социологическое осмысление и современное понимание социального конфликта впервые было заложено немецким социологом Г. Зиммелем. В работе «Социальный конфликт» он отмечает, что процесс развития общества идет через социальный конфликт, когда устаревают, «сносятся» отжившие культурные формы и зарождаются новые. Сегодня теорией и практикой регулирования социальных конфликтов занимается уже целая отрасль социологии - конфликтология. Наиболее известными представителями этого направления являются Р. Дарендорф, Л. Козер. К. Боулдингидр [23, c. 103 -119]. Немецкий социолог Р. Дарендорф создал теорию конфликтной модели общества. По мнению ученого, в любом обществе каждый момент могут возникать социальные конфликты, в основе которых лежит конфликт интересов. Дарендорф рассматривает конфликты как обязательный элемент общественной жизни, которые, будучи источниками инноваций, способствуют постоянному развитию социума. Главная задача -научиться контролировать их.

Американский социолог Л. Козер разработал теорию позитивно-функционального конфликта. Под социальным конфликтом он понимал борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника [24, c. 120 -136]. Согласно данной теории социальное неравенство, неизбежно существующее в каждом обществе и вызывающее естественную социальную неудовлетворенность людей, нередко приводит к социальным конфликтам. Позитивные функции конфликтов Л. Козер видит в том, что они способствуют обновлению общества и стимулируют социальный и экономический прогресс.

Существует общая теория конфликта, которая принадлежит американскому социологу К. Боулдингу. Конфликт в его понимании - такая ситуация, в которой стороны осознают несовместимость своих позиций и при этом стремятся опередить соперника, обыграть его. В современном обществе, по мнению Боулдинга, конфликты неизбежны, поэтому необходимо контролировать их и управлять ими. Основными признаками конфликта являются:

§ наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная;

§ наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения;

§ взаимодействие конфликтующих сторон;

§ результаты конфликтного взаимодействия;

§ использование давления и даже силы [10, c. 52 -69].

Конфликт является неотъемлемой частью общественной жизни и, в частности, деятельности организаций. Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений. Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт - это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». Два последних отмечают именно негативный аспект конфликтов, но, изучив материал по данной теме, можно с уверенностью заявить, что не все конфликты ограничиваются отрицательными последствиями.

Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон».

Таким образом, конфликт - субъективное явление. Он основан на восприятии людей, а оно может быть как адекватным, так и ошибочным. [27, c. 326 -329]. С одной стороны, когда люди говорят о конфликте, они связывают его с агрессией, грубостью, угрозами, спорами, враждебностью и войной. Конфликт, разворачивающийся на работе, может иметь катастрофические последствия. В результате многие разделяют мнение, что конфликт на работе всегда нежелателен, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. С другой стороны, взаимоотношения или организации, в которых отсутствуют конфликты, по всей видимости, обречены на угасание. Конфликты порождают активность, ответственность, решимость и неравнодушие. Будучи распознаны и поняты, они могут стимулировать обновление и улучшение отношений между людьми. В отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы. Сам по себе конфликт не плох и не хорош. Его оценка зависит от того, что в него привносят люди. [1, c. 76 -89]. Но что привносят люди в конфликт? Все конфликты можно условно поделить на холодные и горячие. Холодный конфликт основан на поиске информации, изучении альтернатив, оценке действий и их последствий, наконец, на выборе из нескольких альтернатив наилучшей. Холодный конфликт демонстрирует рациональный, рассудочный, взрослый подход к нему, свободный от эмоций.

Горячий конфликт основан на чувствах, эмоциях, может выйти за рамки социальных и служебных ограничений, нередко связан с переходом из сферы деловых отношений в сферу личных или межличностных. Горячий конфликт демонстрирует иррациональный, неконтролируемый разумом, эмоциональный, детский подход к нему. Как правило, каждый конфликт содержит как холодные, рассудочные, так и горячие, эмоциональные компоненты.

Как было сказано выше, существует множество определений конфликта, но все их объединяют следующие пять признаков:

1) конфликт включает противоположные интересы двух или более сторон в ситуации, в которой успех одной стороны означает неудачу второй;

2) стороны должны быть осведомлены о противоположности их интересов;

3) каждая сторона должна верить, что другая сторона хочет нарушить или уже нарушила ее интересы;

4) конфликт является процессом, зависящим от прошлых и настоящих взаимодействий и контекста, в котором они происходили или происходят;

5) каждая сторона действует против чужих целей.

Внутренний конфликт может иметь сложную структуру. Его типичной причиной является противоречащий мнению работника приказ непосредственного начальника или другого руководителя. В общем случае можно выделить четыре конфликтующих уровня: личный (совесть, вера); 2) групповой (ближайшее окружение - семья, начальники, подчиненные, коллеги); 3) административный (требования должности и закона); 4) общественный (современная мораль, обязанности гражданина). Нередко внутренний конфликт определяется рассогласованием между тем, что у человека есть; тем, чего он хочет; тем, что надо делать и тем, что человек в состоянии сделать. [13, c. 170 -190].

Межличностный конфликт чаще всего возникает между двумя людьми (парный конфликт). Главная задача менеджера или руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту распространиться на всю группу. Нередко такой конфликт связан с психологической несовместимостью участников, их желанием повысить свою самооценку за счет другого. Межгрупповой конфликт нередко возникает между структурными подразделениями организации из-за борьбы за ограниченные ресурсы, желания добиться расширения зоны своего влияния и власти. Задача менеджмента, как правило, заключается в управлении конфликтами, т.е. привлечении внимания к противоречиям, их конструктивному разрешению и противодействие деструктивной борьбе амбиций. Причинами организационных конфликтов нередко являются:

1. изменения организации. Сотрудники организации придерживаются разных воззрений относительно направления развития организации, методов и принципов использования ресурсов и возможных результатов;

2. личностные расхождения. Мысли, восприятия, поведение у разных людей значительно отличаются. То, что одни люди считают единственно верным решением, другие считают грубейшей ошибкой;

3. различия в системах ценностей. Наглядно проявляются в делении на «мы» (хорошие, свои) и «они» (плохие, чужие);

4. проявление сексизма. Он может выражаться в том, что некоторые высокие должности, в силу половой принадлежности, занимаются определёнными гендерами, что в свою очередь не дает равных возможностей для карьерного роста;

5. контрастирующие восприятия. Нашу жизнь во многом определяют наш опыт, наши к ней отношения. Даже в тех случаях, когда человек пытается разобраться в позиции оппонента, очень сложно допустить мысль о том, что он другой. Привычнее является описанная выше схема «мы, свои, хорошие» - «они, чужие, плохие»;

6. недостаток доверия. Доверие создается годами по простой схеме: сказал - сделал то, что сказал. Разрушить его можно одним словом, одним жестом. Если одна из сторон считает, что у нее есть основания не доверять другой, готова причина для конфликта [28, c. 140 -158].

Советский исследователь в области социологии А.С. Макаренко предложил в качестве решения конфликтов использовать метод «взрыва». Макаренко считал, что конфликт, который разыгрывается на глазах у людей, не опасен. С этим конфликтом можно справиться. Опасны скрытые разрушительные процессы, те, что тлеют подспудно. Он считал, что такие конфликты надо выводить наружу путем «взрыва». Только в этом случае можно обнаружить, утверждал Макаренко, истинные корни конфликта, изучить и сделать нужные выводы, которые послужат на пользу в будущем. Взрыв» по мнению Макаренко, расставляет все точки над «i» во взаимоотношениях конфликтующих. Однако далеко не каждый конфликт можно нормализовать таким способом. Большинство конфликтов разрешаются эволюционным путем. В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства. Процесс этот в отличие от «взрыва» совершается медленно, часто от стадии к стадии. Разработаны модели управления этим процессом.

Одна из них, авторами которой являются американские психологи Р. Блейк и Дж. Моутон, описана нашими психологами Е.В. Лопухиной и Г.С. Лопатиным. Согласно этой модели конфликтующие личности (группы) всегда действуют в локусе двух независимых параметров - соперничества и уступчивости. Как бы противоборствующие стороны не конфликтовали, они волей-неволей наталкиваются на «кооперативный» вектор, который выносит их на компромисс и сотрудничество. Задача руководителя заключается в том, чтобы ускорить этот выход. Данная модель дает возможность выбрать тактику воздействия на конфликтующих практически в любых условиях. Однако она ограничена по вариантам влияния.

Когда перед менеджером или руководителем предприятия возникает проблема, какую тактику избрать, воздействуя на работника, имеющего ошибочное суждение по важному вопросу, или как действовать, примиряя двух противоборствующих лиц, избираются самые различные варианты тактик. Основанием для выборов служат вполне конкретные доктрины.

Социально-психологический анализ гендерных ролей дает ключ к осознанию таких психологических проблем, как межличностные и внутриличностные ролевые конфликты. Когда поведение индивида, который выполняет какую-либо социальную роль, соответствует ожидаемому образцу, оно считается успешным. Успешность выполнения роли индивидом зависит от ряда факторов: знание роли; значимость выполняемой роли; умение выполнять данную роль; способность рефлексировать свое ролевое поведение. Неуспешное выполнение той или иной роли может вызвать конфликт. Под ролевым конфликтом обычно понимается ситуация, в которой индивид, имеющий определенный статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями. Различают два типа ролевых конфликтов: межролевые и внутриролевые. К межролевым относятся конфликты, вызываемые тем, что индивиду одновременно приходится исполнять слишком много ролей, поэтому он не может исполнять все роли одинаково качественно. Внутриролевой конфликт порождается противоречивыми требованиями, предъявляемыми к исполнителю одной роли значимыми для него людьми или разными социальными группами. Гендерный стереотип закрепления социальных ролей за определенным полом влияет на возникновение гендерных конфликтов, в первую очередь, на интраиндивидуальном уровне (внутриличностные). Они представляют собой внутреннее состояние человека, вызванное его противоречивыми представлениями, мотивами, моделями поведения. Наиболее ярким проявлением столкновения традиционных нормативных требований к ролевому поведению женщин и реальной ситуации их жизнедеятельности служит феномен, который в социально-психологической литературе описан как «ролевой конфликт работающей женщины». Этот конфликт возникает вследствие большого количества социальных ролей, которые выполняет женщина, и нехватки физических ресурсов для полноценного выполнения этих ролей. Ролевой конфликт работающей женщины - это комплекс субъективных негативных переживаний, возникающих у женщин при отрицательной оценке ею того, как она справляется с совмещением ролей в профессиональной и семейной сферах. Наиболее выраженный деструктивный показатель ролевого конфликта - это чувство вины, которое рождается из модели восприятия женщиной своих ролей. Чувство вины характеризуется высокой устойчивостью и множеством сфер проявления - это отношение женщины к детям, мужу, работе, самой себе. Вероятность внутриличностных гендерных конфликтов возрастает, если человек, вопреки своим желаниям и потребностям, следует социокультурным предписаниям («мужчины так себя не ведут», «женщины так не поступают») [7, c. 65 -69].

В повседневной жизни не так просто сразу выделить существенные характеристики той или иной модели отношений (партнерские или доминантно-зависимое). Наиболее явно они проявляются в поведении людей в ситуации гендерного межличностного конфликта [22, c. 211 -227]. В психологической литературе описаны продуктивные и непродуктивные способы поведения в конфликтной ситуации. К продуктивным способам относятся такие типы поведения, как сотрудничество, компромисс, а к непродуктивным - соперничество, вражда, приспособление и избегание. Здесь любое возникшее противоречие интерпретируется в терминах борьбы между мужчиной и женщиной, в которой кто-то обязательно должен одержать победу (чаще всего мужчина). Участник конфликта использует все доступные ему средства, чтобы добиться своего, получить максимум желаемого и утвердиться в своем превосходстве над партнером. Маскулинные мужчины часто ориентированы на позицию доминирования в отношениях, а женщины - на систему зависимости и подчинения. Современные социологи и психологи связывают будущее человека с партнерским стилем взаимодействия. Доминирование, борьба за власть, должность, положение могут привести общество к краху. Гендерный подход помогает прогрессивно мыслящим ученым развивать универсальную человеческую психологию и социологию, опирающуюся на партнерский стиль взаимодействия и равноправие [5, c. 139 -146].

Построение правового государства и формирование гражданского общества в России ставит много социальных проблем, связанных с гендерным подходом как в теории, так в практической жизни. Острые социальные противоречия приводят к выводу о насильственном воспроизводстве гендерной иерархии - сохранения власти и социальных ролей по половому признаку. Проблемы гендерной иерархии создают конфликтное поле в современном российском обществе. Конституция Российской Федерации и многочисленные законодательные акты, принимаемые в стране, декларируют равенство между мужчиной и женщиной. Так, Конституцией России в ст. 17 (право на равенство) гарантируется и мужчинам, и женщинам равные права и свободы, равенство независимо от расы, национальности, религии, языка, пола, происхождения, имущественного и служебного положения, они должны обладать и равными возможностями и т.д. Однако на деле дискриминация скрытым, а иногда и прямым образом в стране усугубляется. Разрыв между приватной и публичной сферой жизни, в доходах мужчин и женщин, высокий уровень безработицы, практическое отсутствие женщин на всех уровнях принятия решений, рост насилия по отношению к ним, отсутствие достаточных ресурсов обеспечения немногих программ по защите материнства и детства - это далеко не полный перечень проблем, которые приводят к гендерным конфликтам в Российской Федерации [30, c. 28 -32].

Таким образом, проблемная ситуация заключена в глубоком противоречии, которое сложилось между формальным курсом на демократизацию общества, на претворение в жизнь конституционного принципа равных прав и возможностей полов, - с одной стороны, и фактической дискриминацией женщин в сфере труда и занятости, ущемлением их социальных прав в экономической жизни, - с другой. Можно в наиболее полной мере учесть влияние психологических и эмоциональных факторов на поведение женщин, на их противостояние любым проявлениям несправедливости общества.

Формы социальной дискриминации женщин в зависимости от сфер их деятельности могут быть различными (например, немотивированное увольнение с работы или сексуальные притязания со стороны начальника). В любом случае в основе дискриминационных действий лежит насилие над личностью женщины в конкретной ситуации (как семейно-бытовой, так и общественной) и влечет за собой перемены в ролевых функциях женщины.

Как показали многочисленные социологические и психологические исследования, осознание своего пола не всегда соответствует биологическим признакам индивида. Категория биологического пола означает учет особенностей, типичных для мужчин и женщин [20, c. 123 -145]. Социальная дискриминация женщин проявляется в сфере труда и занятости; распределения власти и собственности; культуры и образования; политической и духовной жизни общества. Она является одной из форм насилия над личностью. В основе любой концепции улучшения положения женщин должно лежать не наше представление о том, что плохо в нынешнем положении женщины и какие бы мы хотели видеть изменения, а понимание причин нынешнего неблагоприятного положения женщин и реальных возможностей, механизмов и рычагов устранения этих причин или смягчения их последствий [21, c. 201 -202].

Глава 2. Проявления сексизма, приведшие к возникновению конфликтов в организациях

2.1 Зафиксированные факты сексизма в российских организациях

Важное место среди проявлений сексизма занимает трудовая дискриминация женщин. Она может выражаться в вертикальной сегрегации (так называемый «стеклянный потолок», когда женщинам создают препятствия для карьерного роста), горизонтальной сегрегации (формальное или неформальное лишение доступа к определённым высокооплачиваемым профессиям и профессиональным сферам), более низкой оплате труда женщин по сравнению с мужчинами. Сюда же можно отнести сексуальные домогательства со стороны мужчин на работе или в учебных заведениях [15, c. 171 -182].

Сексизм на рабочем месте до сих пор остается распространенным явлением, свидетельствуют результаты исследований, проведенные в нашей стране. В России женщины получают меньшую зарплату, чем мужчины, выполняя ту же работу. И это происходит в странах, где декларируется гендерное равенство. Имея двух равных по квалификации кандидатов, работодатель скорее предпочтет том, который имеет мужской пол. Низкооплачиваемые должности и до сих пор остаются прерогативой женщин, зато среди руководителей высшего звена представительниц женского пола не очень много.[2, c. 80 -88]. Но сексизм на работе имеет и много других нюансов, объясняет Людмила Нратская - исследователь социальных вопросов. Это явление остается невидимым, но одновременно является хорошо ощутимым, однако женщины часто сами виноваты, ведь неправильно ведут себя на работе.

«Когда я раньше брала слово на общей совещании, я часто замечала, что прежде субтильные мужчины или иногда и женщины сопровождали мое выступление пренебрежительными замечаниями или обменивались соответствующими взглядами. Я долго считала, что сама в этом виновата, возможно, не достаточно разбираюсь в теме, возможно мне чего-то недостает. Лишь позже я поняла, что дело не во мне, а в отношениях между полами в профессиональном мире. Отношениях, которые выражаются в ежедневном сексизме. Здесь часто идет речь о мужской страх, что женщина вытеснит его с профессионального поля. И я также должен признать, что сексизм на работе является явлением, которое общество терпит. Гораздо сильнее, чем расизм или дискриминацию гомосексуалистов », - говорит Людмила Нратская Женская мягкость на работе лишняя.

Людмила приводит примеры, с которыми сталкивалась при подготовке доклада. Например, женщина - молодой банковский менеджер после проведения важного и успешного мероприятия, ожидает, что руководство отметит ее достижения, как это происходит с ее коллегами-мужчинами. Однако вместо делового разговора руководитель просит ее быстро пришить ему к рубашке пуговицы, что оторвался. Или женщину-эксперта по вопросам экспорта во время доклада с резкой критикой перебивает коллега, уверяя всех присутствующих, что ее выводы не основаны на фактах. Хотя факты эксперт только привела. Но коллега-мужчина выступает более самоуверенно, более убедительно. Такие удары в спину имеют целью акцентировать внимание на том, что профессионал является в первую очередь женщиной, а не специалистом, заставить усомниться в ее способностях, преуменьшить важность ее работы.

"Я бы хотела, чтобы все эти шпильки стали видимыми для всех. Как женщина справится с этими результатами, это уже ее дело. Но я бы хотела, чтобы тема обыденного сексизма была известной и исследованной. Для женщины меньше страдали от этого", - объясняет Людмила. Такая ситуация заставляет женщину мобилизовывать всю свою энергию, ведь она должна делать больше, чем требуется. То есть часто должна быть вдвое лучше, вдвое производительнее и эффективнее, чем ее коллега-мужчина. При таких условиях страдает и сама работница, и психологический климат в коллективе. Кроме того, после изнурительного рабочего дня женщина дома тоже имеет выкладываться на полную, что создает дополнительное давление, особенно, если в семье есть дети.

В ходе опроса, проведенного в рамках мониторинга в Алтайском крае, работодатели признавали факт дискриминации женщин при устройстве на работу и открыто заявляли, что если у них открылась вакансия и на нее претендуют несколько компетентных женщин, они отдадут предпочтение замужним женщинам 30-35 лет, имеющих детей старше 5 лет. "При приеме на работу я руководствуюсь для мужчин - профессионализмом, для женщин - их возрастом". Практически все участницы фокус-группы либо сами сталкивались с фактом дискриминации при устройстве на работу, либо знают о таких фактах со слов своих подруг и знакомых и демонстрируют твердое убеждение в наличии дискриминации. "Очень сильно влияние ментальности, что место женщины все-таки на кухне <…>. Одинаковых возможностей с мужчинами при приеме на работу у нас нет, преимущество всегда на их стороне".

В российском обществе сохраняются стереотипные представления о "мужских" и "женских" профессиях, специальностях и должностях. Опираясь на эти стереотипы, работодатель отказывает кандидату-женщине в пользу мужчины. Среди государственных организаций это касается в первую очередь армии, правоохранительных органов, а также отдельных отраслей здравоохранения: "…девушек не берут в военные вузы, на работу в милицию. <…> В УВД на протяжении долгого времени публикуют объявление о наборе мужчин до 31 года на рядовые должности. Вероятно, мужчины идти не хотят, а женщин все равно не берут". "Я пыталась устроиться на работу в госпиталь медсестрой, где зарплата выше, чем в больнице. Мне отказали, сказав, что берут только мужчин. Почему? Я так же могу делать уколы не хуже любого мужчины, а, может быть, даже и лучше. <…> Моя знакомая очень хотела стать хирургом. Она стала им. Но ей это было намного сложней сделать, чем любому парню, несмотря на то, что уровень знаний у нее значительно был выше. Подобная дискриминация пусть и несколько реже имеет место и в других областях: "Конечно, у мужчин прерогатива. Даже в нашем комитете (Комитет по физической культуре и спорту администрации края) лучше взять на работу мужчин, считают, что они лучше ориентируются в спорте". Стереотипы, касающиеся мужских и женских специальностей, затрагивают целые профессиональные сферы. "У нас, техников… существует разделение на мужскую и женскую работу. И, если мне интереснее работать на "мужской" работе, то это… не факт, что меня туда возьмут"; "У нас начальник управления (мужчина), когда нужен был специалист в архив, сказал, что лучше взять мужчину. Мы спрашиваем: "Почему?" Ответа нет. А уж специалист по компьютерам обязательно должен быть мужчиной"; "…приходя на работу, я, как человек с технической специальностью, столкнусь с тем, что предпочтение, в первую очередь, будет отдаваться мужчинам".

Для частного бизнеса показательна распространенная практика указывать в объявлениях о вакансиях пол: "В менеджеры чаще приглашают мужчин, <…> даже в объявлениях пишут: менеджер-мужчина". Частные предприниматели отказывают женщинам в приеме на работу, руководствуясь исключительно собственными представлениями и стереотипами: «…работодатели, не мотивируя свой отказ, отказывали женщинам, просто говорили, что вы нам не интересны". Причем эти представления могут носить откровенно сексистский характер: "Я владелец фирмы, и этим все сказано. Как говорится, кто платит, тот и музыку заказывает. Женщины - цветы жизни, поэтому я хочу, чтобы за мои деньги у меня работали только симпатичные девочки". В то же время, на предприятиях, где традиционно работают женщины (куда мужчины не идут или из-за низкой заработной платы, или из-за сложившегося убеждения, что это "не мужская работа"), если на одну и ту же должность претендуют мужчина и женщина, предпочтение, как правило, также отдается мужчине. "…при устройстве на работу (в школу) предпочтение отдается мужчинам, т.к. в школах в основном коллектив женский и мужчин явно не хватает". "…при приеме на работу в школу при том, что аналогичное образование у молодого человека, берут охотнее его, чем меня".

Еще более негативное значение как с точки зрения чувствительности для женщин, так и социальных последствий имеет дискриминация при приеме на работу женщин до 30 лет, а также имеющих маленьких детей. Эти категории составляют наиболее многочисленную группу женщин, сталкивающихся с дискриминацией. Российское законодательство предусматривает ряд социальных льгот и пособий для женщин, имеющих малолетних детей, при этом реализация части из них ложится на работодателей. Стремясь в условиях экономической нестабильности избежать дополнительных затрат, руководители и менеджеры частных предприятий отказывают в приеме на работу женщинам, у которых есть или могут появиться маленькие дети.

"Естественно, молодую женщину не берут на работу. Ей и больничный на ребенка нужен, и вообще как-то приходится заботиться об организации детского отдыха, социальной сфере". Сами работодатели признают, что с этой целью при приеме на работу предлагают женщинам заполнить анкету, включающую такие вопросы, как "замужем - не замужем", "имеете ли детей", такие же вопросы задаются при собеседовании:

В наиболее тяжелом положении оказываются беременные женщины.