Проблема сексизма в современном российском обществе
Сексизм как негативный феномен в современной организации. Теория конфликта как методологическая основа исследования данного феномена, как причины конфликтов. Зафиксированные факты сексизма в российских организациях. Рекомендации по их профилактике.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.11.2018 |
| Размер файла | 797,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
"Беременной устроиться на работу по трудовой книжке невозможно, знаю по себе. Устраивалась обманом, скрыв положение". "Даже в государственных учреждениях "косо смотрят" на молодых женщин, а частник никогда не возьмет на работу молодую женщину. А если возьмет, то только без оформления документов, чтобы можно было сразу уволить". Частый уход на больничный, вероятность ухода в декретный отпуск, за время которого теряются профессиональные навыки, являются причиной низкой конкурентоспособности женщин на рынке труда и называются работодателями, опрошенными в рамках проекта, в ряду недостатков женщины-работника. В результате, если перед работодателем стоит выбор, "брать мужчину или женщину, то берут мужчину, потому что он-то уж точно в декрет не уйдет". Обратной стороной сложившейся ситуации является практика, когда женщин берут на работу без оформления законным порядком или оговаривают в контракте как условие приема на работу "исключение возможной беременности" в течение определенного времени.
"У меня старшая сестра работает, недавно вышла замуж, и ее предупредили, что с детьми надо подождать, потому вкладывали в нее опыт, учили, продвигают и т. п.".
"Первый вопрос, когда я пришла устраиваться на работу, был: "Замужем ли вы? Не беременны ли вы? Когда планируете выйти замуж и родить ребенка?". "Странно, что при приеме на работу интересуются возрастом детей, состоянием их здоровья, часто ли болеют. Приходится как бы оправдываться, говорить, что детки не так часто болеют, а если вдруг заболеют, то есть с кем оставить ребенка". "Моя сестра закончила колледж, через месяц после этого забеременела и устроилась работать к частному предпринимателю <…>. Ей пришлось пойти работать к частному предпринимателю после того, как ее не взяли на работу в муниципальное предприятие. У частного предпринимателя, по-моему, она не заключала трудового договора". Важно отметить, что позиция женщин-руководителей, вопреки распространенному мнению, не отличается принципиально от позиции их коллег-мужчин. Опрошенные в ходе мониторинга работодатели-женщины также не готовы выполнять требования законодательства в части льгот и пособий работающим женщинам, признавая при этом, что подобное отношение является дискриминацией. "Я хочу сказать как руководитель. Беременные женщины и женщины с маленькими детьми - это проблема для работодателя. С одной стороны, как женщину, меня возмущает несоблюдение прав этой категории, но, скорее всего, я не взяла бы на работу беременную женщину". "Если это частная фирма, то там, как и у меня, действует трудовое соглашение: отпускные, больничные за свой счет. Если ты устраиваешься на работу гарантированно, тогда отчисляют в пенсионный фонд, на больничные и все такое прочее".
"Я не знаю, но, например, мой муж не хочет брать на работу женщин с маленькими детьми, особенно одиноких, кто за нее будет работать, ведь резервных запасных работников нигде на этот случай не предусмотрено. Мы взяли на работу одну незамужнюю женщину с маленьким ребенком при условии, что ее родители будут сидеть с ребенком, который ходит в садик и часто будет болеть". По мнению авторов Концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации, "наличие в трудовом законодательстве таких норм, как запрет на работу в ночное время, на многие виды занятий; ограничение режима рабочего времени, в частности командировок, сверхурочных работ; ориентация законов на защиту права работницы-матери, а не родителя независимо от пола; отсутствие тщательно продуманной системы дифференциации потребности различных категорий женщин в социальной защите снижают спрос на женский труд, усиливают предпосылки для дискриминации женщин".
В целом на рынке труда в России отмечается дискриминация при устройстве на работу лицам предпенсионного возраста. Особенно это касается женщин старше 40 лет. Таким образом, реально женщина может на равных конкурировать с мужчиной на рынке труда только в возрасте от 30 до 40 лет. И лишь при условии, что она замужем и имеет взрослых детей: "Высокий профессиональный уровень женщина достигает к 30-40 годам. Дети школьного возраста реже болеют"; "Женщина в возрасте 35 лет уже, как правило, имеет детей, и дети не грудничкового возраста и не так часто болеют, т. е. женщина меньше сидит с ними на больничном. Женщина более работоспособна и энергична".
Но к женщине, которая на первое место ставит работу, выработалось негативное отношение и в целом у общества, и у самих женщин в частности:
"75 лет мы боролись: за эмансипацию, за равноправие с мужчиной. Мы постепенно сами себя подняли на уровень неизвестно кого. Что называется "бабец". Не женщина и не мужчина, а "бабец". Рабочая скотина. Вы меня извините, но иногда я именно такой себя ощущаю. У меня нет друга, у меня нет помощника, от меня все чего-то хотят". "Есть подруга, она высокооплачиваемая, но у нее нет семьи, она всю себя отдала работе". Низкий уровень правосознания приводит к тому, что многие женщины фактически отказываются от предусматриваемого законодательством пакета социальных гарантий и таким образом добиваются большего уровня конкурентоспособности.
"Я, если честно, болеть не имею права и с ребенком на больничный уйти проблема. Да и из декретного отпуска, если так можно сказать, вышла досрочно. Только год дома отсидела с ребенком. Хорошо, протеже на работе есть. Позвонила и сказала, или под сокращение попадешь, или выходи на работу, место никто держать не будет. Пришлось искать гувернантку и выходить на работу, так как все родственники работают и с ребенком сидеть некому". "Женщина сейчас поставлена в такие условия, что, несмотря на болезнь ребенка, она будет работать. Проблему болезни ребенка она постарается решить сама, не вовлекая в нее работодателя, - если это хорошая, высокооплачиваемая работа". В сложившейся ситуации некоторые женщины предпочитают искать работу вне фиксируемого сектора экономики (организованного рынка труда), уходить в домашнее хозяйство или неформальный сектор. "Мне лично отказали дважды. Меня не брали на работу, потому что у меня трое детей, один из которых еще в детском саду. Мне отказали даже знакомые в работе продавца. Но я на них не в обиде. Потому что я привыкла на первое место ставить заботу о семье, и мне было бы трудно переключить мое внимание на работу, меньше заниматься семьей. Это просто не для меня. Я стараюсь теперь заниматься надомным ремеслом, на которое есть свой спрос и заказчики". Практически все участники мониторинга указывали на то, что доказать факт нарушения норм трудового законодательства не представляется возможным, поскольку истинные мотивы отказа работодатели, как правило, не называют: "Мою подругу, врача по образованию, не приняли на работу только потому, что у нее маленький ребенок, хотя мотивировали отказ тем, что приняли специалиста более высокой квалификации, на самом же деле приняли молодого человека, только что закончившего вуз".
Практика обращения женщин в суд с исками на работодателей по причине отказа в приеме на работу на сегодняшний день отсутствует. Это связано как с вышеперечисленными причинами, так и с несовершенством действующего законодательства. Статья 64 Трудового кодекса РФ прямо указывает на запрещение отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Кроме того, сказано, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
2.2 Рекомендации по профилактике конфликтов, возникающие в связи с фактами сексизма в организации
Поскольку само явление сексизм чрезвычайно многообразное и глубоко укорененное в общественной жизни, то и стратегий и тактик борьбы с ним огромное множество. Феминизм, как и все прогрессивные общественные движения, сражающиеся с дискриминацией, неоднородно, и разные его представительницы часто очень расходятся в методах достижения своих целей, не говоря уже о самих целях. Общественному движению «ПозорСексистам» были заданы вопросы на тему борьбы с сексизмом , данное сообщество предлагает следующие меры борьбы с этой проблемой.
«Как действовать, если вы столкнулись с сексизмом в публичном пространстве?»
1. Присылайте нам фотографии, скриншоты, ссылки, описания - мы обязательно опубликуем, предадим информацию огласке на множестве площадок, индексируемых поисковыми системами. Можно на электронную почту (feminism4everyone@gmail.com).
2. Отправляйте информацию в другие популярные феминистские сообщества и группы, призывайте как можно большее число феминисток подключаться к борьбе
3. Публикуйте описания подобных случаев на своих социальных страницах и в своих блогах, объясняйте близким и знакомым, как в Сети, так и в личных беседах, почему это плохо.
«Как можно на практике противостоять случаям сексизма?»
1. Информируйте как можно большее число людей (знакомых и незнакомых), чётко и подробно объясняя, в чём суть проблемы.
2. Бойкотируйте товары/услуги компаний/людей, позволяющих себе дискриминацию, и призывайте поступать так же окружающих - если это станет массовым явлением, то ударит по их прибылям.
3. Придумывайте способы ухудшения имиджа компаний/людей, считающих нормальными подобные практики. Однако будьте осторожны, потому что чёрный пиар - это тоже пиар, и наши действия, если тщательно их не продумывать, могут лишь прибавить популярности критикуемому бренду, особенно, в глазах консервативно/патриархально настроенной части общества.
4. Пишите возмущённые жалобы руководству компании, владельцам бизнеса. Если речь об иностранной фирме, то можно информировать штаб-квартиру,возможно, они не в курсе подобной самодеятельности своего российского филиала.
5. Можно написать жалобу в Роспотребнадзор если речь идёт о недостоверной рекламе. По поводу нарушения закона «О рекламе» (а унижение по признаку пола как раз нарушает данный закон) следует обращаться в Федеральную антимонопольную службу
6. Наконец, самые смелые могут придумывать и проводить эффектные акции прямого действия. Например, сообщать сексистам, что они сексисты, перед большим скоплением телекамер. Желательно в такой форме, чтобы это затем не было представлено как «безумная акция проплаченных феминисток», а сторонняя аудитория поняла, что именно и почему вас возмутило. Делайте всё, что может оказаться эффективным, проверяйте на практике, какие методы борьбы с сексистами работают, а какие являются скорее пустой тратой времени и сил. Психолог гендрных отношений Ирина Заводина дает рекомендации по предотвращению сексизма на рабочем месте.
Неэффективные методы борьбы с приставании начальника. Самое первое, что может прийти в голову женине, подвергшейся сексизму, обратиться в суд и привлечь такого начальника к ответственности за сексуальные домогательства. Однако нужно честно признаться, что подобная практика не приносит желаемых плодов. Чтобы доказать наличие этих самых домогательств, нужны свидетели, видеозаписи и т. п. То есть в итоге вы рискуете оскандалиться, но толку можете и не добиться. Можно попросту дать начальнику пощечину и закатить скандал. Но бывали случаи, когда шеф, многократно оскорбленный тем, что его, во-первых, унизили физически, а, во-вторых, отвергли как мужчину, что особенно усугубляется, если этому был какой-нибудь свидетель, увольнял свою подчиненную с треском, еще и приписывая ей «неуважение к коллегам» или что-то в этом роде. Вероятно и в такой, столь щекотливой ситуации, женщинам должна приходить на помощь интуиция и чувство меры, подкрепленные женской гордостью и чувством собственного достоинства. Что предпринять, если начальник пристает к вам? Прежде всего, попытайтесь спокойно и объективно проанализировать, почему к вам пристает начальник. Может быть, дело в вас самих? Возможно вы чем-нибудь в своем поведении, манерах или одежде дали понять, что вы легкомысленны. Обратите более пристальное внимание на окружающих. Может, просто стоит носить более длинные платья и юбки, реже расточать благожелательные улыбки. Прислушайтесь повнимательнее к разговорам коллег: вдруг начальник сходит с ума от блондинок, а у вас именно светлый цвет волос и небесно-голубые глаза. Тогда ответ на вопрос - почему сексуальные домогательства направлены именно на вас - лежит на поверхности. Обратите внимание, действительно ли ваш шеф оказывает знаки внимания именно вам и никому больше. Может быть, они случайны и являются механическим, неосознанным проявлением его натуры, темперамента. То есть любого человека, с которым он разговаривает, он похлопывает по плечу, берет его за талию, поправляет лацкан пиджака. Тогда, конечно же, на это не стоит обращать внимание. Каждый начальник имеет право на собственные странности.
Итак, проанализировав причины, определяющие нежелательные для вас отношения с начальником, не медлите, а переходите к действию. Самым здравым способом является прямой разговор без жеманства, без стеснения, но и без неоправданной бестактности. В большинстве случаев это оказывает желаемое действие, особенно, если разговор произошел при свидетелях. Если такой разговор по каким-то причинам невозможен, а ухаживания становятся все более настойчивыми, попробуйте изобразить из себя этакую наглую, корыстную даму, знающую себе цену, предложите ему перевести на ваш банковский счет значительную сумму денег, а уж после этого начинать какие-либо ухаживания. На скупердяя, а таких среди мужчин, поверьте, немало, это подействует как ушат ледяной воды, и он отстанет. Еще один способ - пригрозить тем, что расскажете все его жене. Если совсем невмоготу, запишите на диктофон один из разговоров, содержащий непристойности с его стороны, и затем пригрозите отправить эту запись в милицию. Есть, правда, женщины, которые считают, что если пристает начальник, значит, они слишком эффектно выглядят, и им кажется, что, перестав делать макияж, прическу, стильно одеваться (т.е. превратившись в серую мышь), они избавятся от его внимания. Мы бы не советовали прибегать к таким кардинальным мерам. Никакой начальник и никакая работа в мире не стоят того, чтобы вы сами перестали обращать на себя внимание. В общем, поступайте так, как вам подсказывает ваше мировоззрение. Сексизм это большая проблема в современных организациях и с ней нужно бороться. Следуя данным рекомендациям, можно предотвратить не желаемое отношение и притеснения со стороны начальства.
Заключение
В данной работе был рассмотрен сексизм в организациях. В процессе работы были изучены результаты многочисленных исследований и социологических опросов, проведенных среди участников трудовых отношений. Также, мы определил, что под сексизмом понимают целенаправленную дискриминацию женщин. С точки зрения феминистской теории, сексизм - это проявление патриархата, то есть такого устройства общества, при котором мужчины как социальная группа обладают властью над женщинами как социальной группой. Были выявлены виды проявления сексизма в современных организациях: горизонтальная сегрегация (неравное распределения женщин и мужчин в разных профессиях «стеклянные стены») и вертикальная сегрегация (неравное распределения мужчин и женщин на различных уровнях внутри одной профессии «стеклянный потолок»). Опираясь на научные исследования многочисленных современных социологов, мы дали некоторые рекомендации по поводу предотвращения сексизма в организациях и по мерам борьбы с ним, если чувствуется явное угнетение и дискриминация на рабочем месте.
Противоречия патриархата в виде сексистского поведения неизбежно и постоянно проникают внутрь организации, отражаются на внутренних отношениях, мешают ее работе. Поэтому постоянная борьба с сексизмом необходима. В работе организации мы не можем не считаться с этими различиями, наоборот если товарищ не принимает их в расчет, строя свое взаимодействие как с мужчинами, так и с женщинами совершенно одинаковым образом, то это может негативно сказаться на атмосфере внутри организации, мешать ее работе.
В то же время от ряда людей можно слышать скептические отзывы об этой работе и даже утверждение, что борьба с сексизмом зачастую принимала у нас характер «охоты на ведьм». Хотя с такой оценкой ни в коей мере нельзя согласиться, по всей видимости, она свидетельствует о том, что в работе по этому направлению были объективно допущены некоторые перегибы и ошибки, что не все товарищи вполне понимают всю важность этой борьбы и, по каким-то причинам, не могут устранить своих сомнений путем обсуждения с ответственными.
На основании изученных материалов можно сделать ряд выводов. Сексизм в организациях является широко распространенной проблемой.
В то время как некоторые более явные виды дискриминации исчезают, многие другие остаются, принимая новую, менее заметную, форму. Например, в результате совместного действия таких факторов, как глобальная миграция, переопределение национальных границ и рост экономических трудностей и неравенства, усугубились проблемы ксенофобии, расовой и религиозной дискриминации. Растущую озабоченность вызывают и новые формы дискриминации: в отношении инвалидов, больных ВИЧ/СПИДом, по причине нетрадиционной сексуальной ориентации.
Вряд ли сегодня можно рассчитывать на эффективную борьбу с трудовой дискриминацией. Многие видят эту проблему, но однозначного, или даже близкого видения этой проблемы у участников трудовых отношений нет. Это обусловливает разные оценки и разные подходы к ее решению. Также надо учитывать, что есть участники трудовых отношений, которые не видят этой проблемы вообще и считают ее надуманной.
Немаловажным является тот факт, что современные трудовые отношения определяются работодателями. Властные структуры не склонны ограничивать работодателей в этом и часто закрывают глаза на отклонения работодателей от норм закона. Дискриминация позволяет работодателям избавлять себя от претензий работников в целом и отдельных групп, способных влиять на ситуацию. Фактически это один из механизмов поддержания неравенства, позволяющий перекладывать издержки от ошибок и неудач на плечи работников. В результате этого происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда.
Борьба с сексизмом, как и любая другая наша деятельность, должна носить прежде всего не абстрактно-морализаторский, а сугубо практический характер. Окончательным критерием сексизма (в соответствии с оговоренным выше пониманием) для нас должны служить не какие-либо формальные признаки (а разумно раз и навсегда определить такие признаки просто невозможно, и любая попытка сделать это может привести только к путанице и большей неопределенности), а только общее влияние такого поведения на работу организации. Если какое-то действие товарища является правильным, т.е. приносит пользу организации, способствует выполнению поставленных задач, значит, объективные условия были оценены, верно, значит подобное действие не может быть расценено как сексизм. Наоборот, если какое-либо действие нанесло организации вред, но при этом оно не может быть оценено как гендерно обусловленное, значит это политическая, тактическая, какая угодно ошибка, но, опять же, не сексизм.
Кажется важным отметить, что в своей работе мы считаем необходимым обращаться не к чувству оппонента, а к его рассудку и практическому интересу, не к трескучей фразе, а к точным и обоснованным аргументам. Но необходимо понимать, что не всякая аргументация является корректной. Отличительной чертой корректного аргумента является то, что его можно по крайней мере в принципе опровергнуть. Аргумент, который не может быть опровергнут ни при каких условиях, должен быть признан некорректным и не приниматься в рассмотрение. Очевидно, что утверждение «ты - сексист» или «твое поведение является сексистским», если оно не является следствием анализа конкретного поведения, не может быть опровергнуто никаким возражением, точно так же как и утверждение «ты - дурак». В действительности оно является ничем иным как вариантом аргумента ad hominem, «перехода на личности», а значит не должно приниматься во внимание, так же как и все утверждения выводимые из него, например «ты отрицаешь это потому, что ты - сексист и не хочешь этого признавать».
Любое обвинение в адрес человека не должно быть озвучено, если оно не имеет под собой веских и конкретных оснований. Борьба с сексизмом - это не борьба с людьми, допускающими сексистские высказывания или поведение, наоборот, это борьба за исправление их ошибок. Невозможно сомневаться, что товарищи состоят в организации потому, что считают себя способными принести ей какую-либо пользу, а значит каждый член, пока не доказано обратное, должен считаться кровно заинтересованным в улучшении ее работы, а следовательно, и в обсуждении и исправлении своего сексистского поведения. Однако нормальное и взвешенное обсуждение этого вопроса окажется невозможным, если он будет опасаться, что вместо товарищеского совета его с порога встретят обвинениями.
Библиографический список
1. Александрова, Е. В. Социально - трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В. Александрова. - М.: ИНИОН, 2013, 143с.
2. Алешина, Ю. Е., Лекторский Е. В. Ролевой конфликт работающей женщины / Ю. Е. Алешина // Вопросы психологии. - 2014. - № 5. - С. 80 - 88.
3. Аллахвердова, О. В. и др. Конфликтология. - СПб. : Лань, 2014. - 100 с.
4. Базуева, Е. В. Гендерная экономика - новое направление фундаментальной экономической теории / Е. В. Базуева // Экон. наука соврем. России. - 2013. - N 3. - С.51 - 64.
5. Бакаева, Ф. О. Совершенствовании деятельности институтов гражданского общества в сфере мониторинга прав женщин / Ф. О. Бакаева // Общественное мнение. Права человека. - 2015. - N 1. - С. 139 - 146.
6. Бежен, А. Рационализация и демократизация сексуальности/ А. Беженин; под ред. С. И. Голод // Социология сексуальности. Антология. - СПб., филиал ИС РАН., - СПб., 2013. - С. 15 - 17.
7. Бурганова, Л. Гендерные стереотипы в управлении / Л. Бурганова, К. Ахмадеева // Власть. - 2012. - N 3. - С.65-69.
8. Вишнякова, Н. Ф. Конфликтология / Н. Ф. Вишнякова : Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2013. - 318 с.
9. Демиденко, А. А. Институциализация гендерных исследований в России с позиций дискурсивного подхода / А. А. Демиденко.// Вестник НГУ. - Сер. 5 : Философия. - 2014. - Т.7, вып.4. - С.66-70.
10. Дмитриев, А. А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта /А. А. Дмитриев, С. В. Кудрявцев. - М.: ИС РАН, 2013. - 158 с.
11. Добровольский, Д. О., Кирилина, А. В. Феминистская идеология в гендерных исследованиях и критерии научности / Д. О. Добровольский, А. В. Кирилина// Гендер как интрига познания. Сборник статей. - 2015. - N 3. - С. 75-80
12. Донцов, А. И., Полозова, Т. А. Проблема конфликта в западной социальной психологии / А. И. Донцов, Т. А. Полозова // Психологический журнал. - 2014. - Т.1, № 6. - С. 119 - 133.
13. Дэна, Д. Преодоление разногласий / Д. Дена. - СПб., 2014. -203 с.
14. Зайцев, А. К. Социальный конфликт на предприятии / А. К Зайцев. - Калуга: КИСИ, 2015. -81 с.
15. Здравомыслова, Е., Темкина, А. Социальное конструирование гендера / Е. Здравомыслова, А. Темкина // Социологический журнал. - 2014. - №3/4. - С. 171 - 182.
16. Ильин, Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины / Е. П. Ильин. - СПб. : Питер, - 2013. - 631 с.
17. Ключко, О. И. Гендерная стереотипия в изучении актуальных социальных проблем / О. И. Ключко // Обществ. Науки и современность. - 2015. - N 6. - С.160 - 169.
18. Козер, Л. А. Реалистический и нереалистический конфликт // Психология конфликта : Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н. В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2013. - С.59 - 67.
19. Козер, Л. А. Реалистический и нереалистический конфликт // Психология конфликта : Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н. В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2013. - С.67 - 73.
20. Кон, И. Сексуальная культура в России. Клубничка на березке /И. Кон. - М. : ОГИ, 2013. - 464 с.
21. Мещеркина, Е. Биографии «новых русских»: Гендерная легитимация предпринимательства в постсоветском пространстве / Е. Мещеркина // Гендерные исследования. - 2014. - №2. - С. 123 - 145
22. Мещеркина, Е. Институциональный сексизм и стереотипы маскулинности / Е. Мещеркина // Гендерные аспекты социальной трансформации. - 2015. - №2. - С. 201 - 202.
23. Синельников, А. Паника, террор, кризис. Анатомия маскулинности/ А. Синельников // Гендерные исследования. - 2015. - №1. - С. 211 - 227
24. Социальный конфликт: современные исследования / Е. И. Степанов и др. - М. : ИНИОН, 2014. - 346 с.
25. Уткин, Э. А. Конфликтология. Теория и практика / Э. А. Уткин - М. : Эксмо, 2015. -142 с.
26. Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах / В. Н. Шаленко - М. : МГУ, 2016. - 159 с.
27. Шейнов, В. Л. Конфликты в нашей жизни / В. Л. Шейнов // - Минск : Амалфея, 2014. - 206 с.
28. Шейнов, В. П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей / В. П. Шейнов // - Минск : Соврем. слово, 2015. -153 с.
29. Щербак, В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии / В. Е. Щербак // ЭКО. - 2016. - № 11. - С. 162.
30. Хоф, Р. Возникновение и развитие гендерных исследований / ред. Э. Шоре, К. Хайдер // Пол. Гендер. Культура. - М.: РГГУ, 2014. - С. 35.
31. Уэст, К., Зиммерман, Д. Создание гендера / К. Уэст, Д. Зиммерлан // Гендерные тетради. - СПб. : ИС РАН, 2014. - С. 254
Приложения
Рис.1«То есть, даже женщины смогут открыть?»
Рис.2 «Держи ее на своем месте»
Рис.3 «Приятно иметь девицу в доме».
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Характеристика конфликта. Причины возникновения конфликтов. Развитие конфликта. Последствия конфликта. Методы профилактики конфликтов в организации. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.
курсовая работа [94,6 K], добавлен 12.07.2008Причины возникновения конфликтов в организациях. Варианты возникновения конфликтов в организациях. Общая характеристика внутриличностных конфликтов. Последствия внутриличностных конфликтов. Факторы и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов.
реферат [30,2 K], добавлен 22.01.2003Определение конфликта. Основные типы конфликтов. Методы преодоления конфликтов. Конфликт в организации, обществе, семье. Пути выхода из конфликта. Поведение в конфликтах. Управление конфликтами в организации, обществе, семье.
курсовая работа [46,5 K], добавлен 23.03.2004Изучение положений гендерной психологии. Сексизм в современном обществе. Роль гендерных стереотипов и установок в процессе социального познания. Методика личностного дифференциала. Сравнительное исследование познавательных процессов у мужчин и женщин.
курсовая работа [96,9 K], добавлен 22.05.2015Исследование категории внутриличностных, мотивационных конфликтов. Особенности межличностных и групповых конфликтов. Классификация конфликтов в организациях. Политические конфликты в тоталитарном и демократическом обществе. Причины межэтнических кофликтов
реферат [38,5 K], добавлен 29.01.2010Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.
реферат [26,5 K], добавлен 18.03.2007Психологические аспекты организационного конфликта, роль профотбора в его развитии. Комплекс методик на выявление личностных особенностей возникновения конфликтов в организациях как путь снижения уровня конфликтного противостояния в организации.
реферат [13,3 K], добавлен 14.04.2010Феноменологическое поле конфликта. Виды конфликтов. Структура и динамика конфликта. Управление конфликтами, посредничество в конфликтах. Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе. Конфликт - явление всегда нежелательное.
курсовая работа [31,1 K], добавлен 10.01.2004Межличностные конфликты в организации. Сущность конфликта, его типы и функции. Этапы развития конфликта. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Анализ причин межличностных конфликтов на предприятии. Разрешение конфликтов.
курсовая работа [651,0 K], добавлен 26.10.2006Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.
курсовая работа [25,2 K], добавлен 08.06.2003Конфликт как когнитивный феномен. Когнитивистские теории конфликта: теория поля К. Левина, теория баланса Ф. Хайдера и теория коммуникативных актов Ньюкома. Особенности применения когнитивистских подходов к изучению конфликта в отечественной психологии.
реферат [446,0 K], добавлен 07.04.2017Основные причины возникновения и подходы к минимизации конфликтов. Управление конфликтными ситуациями в организациях. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов. Создание климата взаимного доверия. Адекватное восприятие конфликта.
реферат [41,8 K], добавлен 19.09.2009Структура конфликта. Определение конфликта. Типы, причины и последствия конфликтов. Методы разрешения конфликтов. Функции и эффективность конфликтов. Руководить без конфликтов возможно. Знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.
курсовая работа [42,2 K], добавлен 01.06.2005Исследование проблемы супружеских конфликтов в трудах зарубежных и отечественных ученых. Причины семейных конфликтов и их характеристика. Психологическое обоснование применяемого в исследовании инструментария; тактики разрешения конфликта и рекомендации.
дипломная работа [180,2 K], добавлен 16.06.2012Исследование теории конфликтов древними мыслителями. Роль конфликтов и способы управления ими в современном обществе, их классификация. Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации и способы разрешения с помощью посредничества, арбитража.
курсовая работа [34,0 K], добавлен 20.05.2009Социально-экономические, политические и нравственные причины, порождающие конфликты. Рекомендации по рациональному образу действий в конфликтных ситуациях. Сложность конфликтов. Неопределенность исхода конфликта. Наличие противоречия.
реферат [299,5 K], добавлен 06.11.2006Сущность конфликтов в организации, их типология и причины возникновения, методы решения. Прогнозирование и профилактика конфликтов, их основные виды в организации книжной торговли, работа по их предупреждению и рекомендации по разрешению проблем.
дипломная работа [408,8 K], добавлен 06.11.2011Основные причины и особенности возникновения основных типов конфликтов – межличностных и межгрупповых, их классификация, формы и пути развития. Методы исследования межгрупповых конфликтов, их характеристика. Математическое моделирование конфликта.
контрольная работа [36,1 K], добавлен 29.08.2012Сущность конфликта как социального явления, анализ некоторых примеров. Классификация и разновидности конфликтов по разным признакам. Характеристика межличностных конфликтов, конфликтов между личностью и группой, межгрупповые, сферы их проявления.
курсовая работа [58,2 K], добавлен 20.10.2010Проблема конфликтных отношений в группе в социальной отечественной и зарубежной психологической науке. Психологическая профилактика конфликтов на производстве. Исследование особенностей деятельности психолога в разрешении конфликтов в организации.
дипломная работа [92,7 K], добавлен 02.03.2009
