Этот путь профессиональной адаптации является наименее конфликтным, однако и при его применении конфликты могут иметь место. Это в большей мере касается ситуации, когда офицер признает свое бессилие в изменении особенностей процесса реализации профессиональной деятельности в подразделении. Насколько не был бы конформно настроен человек, уже на этом этапе адаптации закладываются основы внутриличностного конфликта между ожиданиями по отношению к службе и реальностью. Чаще всего это выливается в увольнение из рядов Вооруженных Сил (досрочно или по истечении срока контракта). Реже разрешение этого конфликта принимает трагические разрушительные формы внешнего (рукоприкладство, применение оружия по сослуживцам, нервные срывы) и внутреннего (суицид, алкоголизм, нестабильные эмоциональные состояния) характера.

Для предотвращения негативных вариантов при реализации этого пути профессиональной адаптации заместителю командира роты по воспитательной работе требуется проводить постоянное динамическое наблюдение за психическим состоянием прибывших в подразделение молодыми офицерами. Особое внимание следует обратить на манеру общения, правильность и аккуратность, особенности ношения формы одежды, наличие замечаний со стороны командира (начальника) и сложившееся мнение о молодом офицере как среди подчиненного ему личного состава, так и среди всего личного состава подразделения, где он служит. Кроме того, особого внимания заслуживают резкие изменения указанных характеристик, особенно негативные, что может свидетельствовать о набирающем мощь внутриличностном конфликте, который вскоре может к худшему изменить не только жизнь и профессиональную деятельность молодого офицера, но негативно повлиять на все подразделение.

Адаптация с активным воздействием молодого офицера на сферу профессиональной деятельности офицерского состава в подразделении может иметь место при наличии одного или нескольких из перечисленных ниже условий:

Если молодой офицер попадает в формируемое или только что сформированное подразделение, где еще не отработаны методы, приемы и способы социального взаимодействия между офицерами, не сложились социальная структура и система межличностных взаимодействий между офицерами.

Молодой офицер назначен на вакантную должность, то есть у него не было человека, который сдавал бы ему эту должность. В этом случае перед молодым офицером предоставляется определенный выбор из стратегий поведения и исполнения своих служебных и должностных обязанностей в этой должности. Этому так же будет способствовать некая субъективная настороженность воинского коллектива по отношению к своему новому члену. профессиональный компетентность адаптация военный

Молодой офицер назначен на должность заместителя командира роты по воспитательной работе или на должность заместителя командира роты по технической части. Его положение отличается от положения командира взвода. Командир взвода является непосредственным подчиненным командира роты, получает от него задачи и докладывает об их выполнении. ЗКРВР подчиняется и командиру роты (в части, касающейся внутренней службы в подразделении, обеспечения повседневной деятельности подразделения, выполнения служебных и должностных обязанностей в рамках подразделения), и заместителю вышестоящего командира (старшего начальника) по своей части. Им же он и докладывает о выполнении поставленных задач. Такая двойственная подчиненность позволяет молодому офицеру более самостоятельно строить свою деятельность по выполнению служебных и должностных обязанностей в повседневной жизни подразделения.

Молодой офицер считает необходимым и возможным изменить существующий на момент его прихода в подразделение порядок выполнения офицерами своих служебных и должностных обязанностей. Это другой вариант действий молодого офицера в рассмотренной ранее ситуации, когда его ожидания относительно прохождения службы после выпуска из высшего военного учебного заведения и реальность прохождения службы в том подразделении, куда он был назначен кадровыми органами, вступают в конфликт. Однако, в отличие от описанной выше ситуации, здесь конфликт не уходит в личность молодого офицера, а возникает и разрешается в его окружении. Последствия такого конфликта могут быть как позитивными, так и негативными. Конструктивный или деструктивный характер разрешения конфликта зависит от следующих условий:

наличие в коллективе конфликтной ситуации и осознание ее членами коллектива, в таком случае молодой офицер послужит своего рода детонатором конфликта.

отсутствие в коллективе конфликтной ситуации, либо наличие ее, но отсутствие ее осознания, в этом случае конфликт будет деструктивным, либо сбалансированным, когда позитивные и негативные итоги будут примерно равны по значимости.

Кроме того, может возникнуть следующая ситуация. Молодой офицер может быть носителем негативного настроя на военную службу. У отсутствует желание служить. Вся деятельность направлена на скорейшее увольнение из рядов Вооруженных Сил. Ярко выражено нежелание выполнять свои обязанности или их халатное выполнение. В тоже время в подразделении хорошая рабочая атмосфера, и коллективное ожидание коллег и начальников заключается в продуктивной работе молодого офицера, в добросовестном исполнении им своих служебных и должностных обязанностей. В этом случае наиболее возможны два варианта реакции старших начальников. Либо организация и проведение с молодым офицером индивидуальной воспитательной работы с целью изменения его ценностной структуры. Либо увольнение его из рядов Вооруженных Сил.

Показательная адаптация, строго говоря, не является адаптацией в полном смысле этого слова. При этом не происходит принятие молодым офицером формальных и не формальных правил выполнения служебных и должностных обязанностей. Дело в том, что в этом случае молодой офицер создает лишь видимость, стремясь убедить коллег и командира (начальника) в том, что он охотно и полностью выполняет свои обязанности. На самом деле у молодого офицера происходит быстрое возникновение и эскалация внутриличностного конфликта. Оно может самым пагубным образом сказаться не только на внешнем поведении молодого офицера (на выполнении им своих служебных и должностных обязанностей, на общении с коллегами, начальниками и подчиненными, в целом - на отношении к службе), но и на внутренней психологической сфере человека, вызвав кризис мировоззрения и другие негативные реакции. С другой стороны, показательная адаптация может использоваться молодым офицером при возникновении описанной ранее ситуации, когда он стремится изменить сложившиеся в подразделении порядки в лучшую сторону. В этом случае ее реализация выглядит следующим образом: молодой офицер принимает навязываемый ему неправильный порядок исполнения своих служебных и должностных обязанностей, однако, скрывая это, начинает поиск союзников для преобразования сферы повседневной деятельности офицеров подразделения. В этом случае представляется возможным говорить о позитивном значении показательной адаптации, так как она закладывает основу для конструктивного преобразования служебной сферы в подразделении, для приведения ее в соответствие с требованиями общевоинских уставов и других руководящих документов.

Для наиболее полного и правильного использования особенностей профессиональной адаптации молодого офицера заместителю командира подразделения по воспитательной работе необходимо обладать теоретическими знаниями. Это касается особенностей протекания процесса профессиональной адаптации и практических знаний в сфере индивидуально-воспитательной работы. Все это необходимо для организации конструктивного воспитательного воздействия, в целях оптимизации деятельности молодого офицера по выполнению им своих служебных и должностных обязанностей с минимальными затратами времени и сил.

2.3 Особенности социальной адаптации

Социальная адаптация молодого офицера после прибытия его к новому месту службы имеет два направления:

социальная адаптация, как процесс и результат включения молодого офицера в систему социально-личностных взаимосвязей внутри подразделения («вливание» в новый для него коллектив), социальная адаптация как процесс и результат социального и жилищно-бытового обустройства офицера на новом месте, построение внеслужебных межличностных отношений с новыми людьми (соседями, появление дружеских связей и пр.).

На современном этапе своего развития психология признает существование трех аспектов общения, как неотъемлемого элемента повседневной жизнедеятельности человека. Это перцептивная, коммуникативная и интерактивная стороны общения людей. Выделить какуюлибо одну из них в качестве наиважнейшей для становления молодого офицера невозможно, так как нормальное функционирование каждой из них является основным условием для протекания процесса социальной адаптации. С другой стороны, с точки зрения разницы в личностном развитии, та или иная сторона общения может быть более или менее развита у молодого офицера. Соответственно, эта сторона и потребует большего сознательного контроля. Однако это вовсе не означает, что для всех молодых офицеров эта сторона общения имеет наиважнейшее значение.

В той части социальной адаптации, что относится к включению молодого офицера в систему служебного взаимодействия с офицерами подразделения, стороны общения выполняют различные функции. Это связано как с восприятием молодым офицером сложившихся в подразделении взаимоотношений, так и с созданием целостного образа профессиональной и личностной значимости для коллег, командиров (начальников) различных уровней, прямых и непосредственных подчиненных.

Перцептивная сторона общения связана с социальным взаимодействием, направленным на создание у других военнослужащих подразделения целостного представления о молодом офицере, как о личности, профессионале и специалисте. А так же формированием оценочного суждения о его готовности и способности занимать должность, на которую он назначен. Одной из основных особенностей данной стороны социального взаимодействия является то, что она состоит из вербального и невербального информационных потоков, направленных на других служащих подразделения. При формировании целостного представления о молодом офицере военнослужащие его подразделения учитывают то, насколько он эффективно справляется с возложенными на него обязанностями. Это касается, выполнения задачи повседневной деятельности подразделения, и внезапно возникающих задач, его ценностно-мотивационной сферы, системы установок и руководящих суждений, профессиональных и житейских знаний, навыков и умений, направленности личности, манеры общения. Сюда же относится и другие факторы, по которым проходят межличностное взаимодействие и личностное восприятие в сфере человеческих взаимоотношений.

Столь большой и разнохарактерный перечень положений, по которым происходит комплексная оценка молодого офицера, обуславливает необходимый постоянный сознательный контроль как за всем поведением в целом, так и за каждым поведенческим актом в частности. Только такое отношение с другими военнослужащими в сфере служебных взаимоотношений и неформального общения создает основу для нормального протекания процесса социальной адаптации с точки зрения перцептивной стороны общения.

Коммуникативная сторона общения как основы социального взаимодействия представляет собой обмен информации между военнослужащими одного подразделения, а так же с военнослужащими других подразделений. Коммуникации могут быть вертикальные, направленные вверх (с командирами (начальниками) различных степеней), вертикальные, направленные вниз (с прямыми и непосредственными подчиненными), косые вертикальные (с военнослужащими старшими или младшими по званию, с которыми отсутствуют отношения подчиненности), горизонтальные (с военнослужащими, занимающие аналогичные должности в своем или соседнем подразделении). Некоторые ученые, например, Э. Сорокин, выделяют так же два вида опосредованной коммуникации (опосредованная техническими средствами или носителями информации и опосредованная людьми). Это такие коммуникации, в которых передача информации не происходит непосредственно от одного военнослужащего к другому. В этих коммуникациях посредниками выступают технические средства хранения и передачи информации. Они сохраняют лишь информационно - вербальную часть сообщения и сводят на нет его эмоциональные и невербальные составляющие. В некоторых случаях допускается многократное воспроизведение сообщения для других людей. Это добавляет субъективную оценку сообщения военнослужащего, его передавшего, которая может мешать или помогать восприятию, но при этом снижается достоверность сообщения. Могут также появляться намеренные или бессознательные искажения информации.

Важность коммуникативной стороны общения трудно переоценить. Вопервых, молодой офицер получает большую часть информации о порядке и правилах, принятых в подразделении в разнообразных сферах деятельности военнослужащих. Некоторую часть информации он может получить из собственных наблюдений. Но все же большую часть информации он получает из коммуникативного общения, задавая прямые вопросы и получая на них ответы. Из той информации, которую молодой офицер выдает в процессе коммуникативного взаимодействия с военнослужащими своего подразделения, о нем создается впечатление, формирующие целостное представление о нем, как об офицере и профессионале.

Современная военная теория боевых действий различных масштабов практически полностью отрицает роль одиночных хорошо подготовленных военнослужащих. Считается что боевые действия ведут части и подразделения регулярной армии, согласно традиций и обычаев войны и положений гуманитарного права. Ставка делается на согласованные действия не только военнослужащих, но и целых подразделений, соединений, разных родов войск и видов Вооруженных Сил. С другой стороны, в мирное время основой жизнедеятельности войск является процесс боевой учебы, подготовка личного состава и боевой техники к боевым действиям. В процесс подготовки, в числе прочих, входит и отработка основных вопросов организации взаимодействия, управления и связи, однако проблема взаимодействия не теряет своего значения и в мирное время, в процессе повседневной жизнедеятельности.

Всем этим обуславливается тот факт, что субъективное мнение командиров (начальников), подчиненных и коллег молодого офицера о нем самом в значительной части зависит от его способности организовать взаимодействие в подчиненном ему подразделении. А так же от его способности уяснить замысел старшего начальника и выстроить свою деятельность в соответствии с ним так, что бы не только обеспечить его воплощение в жизнь, но и оптимизировать его посредством разумной инициативы.

С этой точки зрения особое значение приобретает интерактивная составляющая как основа для организации взаимодействия между структурными подразделениями и отдельными военнослужащими в целях решения общих задач.

Социальная адаптация молодого офицера с этой точки зрения становится достаточно сложным процессом, который для успешного протекания требует комплексного подхода. Кроме того, с точки зрения интерактивной стороны общения, за процессом социальной адаптации молодого офицера, требуется постоянное динамическое наблюдение, учитывающее изменение целого ряда факторов. Все это создает дополнительные препятствия к нормальному протеканию процесса социальной адаптации молодого офицера.

Оказавшись в новом для него коллективе, молодой офицер должен стараться максимально быстро влиться в него, стать одним из членов, вникнуть в особенности социального взаимодействия и выстраивать собственную стратегию поведения сообразно с выявленными особенностями. Таким образом, с точки зрения интерактивной стороны общения, процесс социальной адаптации молодого офицера в подразделении имеет три этапа:

1.Этап анализа уже сложившейся системы социально-интерактивного взаимодействия в подразделении. На этом этапе молодой офицер проводит глубокое и комплексное изучение системы социального взаимодействия с целью понять фундаментальные принципы ее организации и функционирования.

2. Перестройка собственной системы социального взаимодействия, выработанной на основе воспитания и процесса обучения. Приведения ее к максимальному соответствию с системой социального взаимодействия, функционирующей в подразделении. Либо активное воздействие на систему социального взаимодействия, сложившуюся в подразделении с целью ее изменения. Так или иначе, основная задача этого этапа - сведение систем социального взаимодействия (сложившейся в подразделении и выработанной у молодого офицера) к единому знаменателю.

.Интеграция молодого офицера как нового члена коллектива подразделения, его социализация и полномасштабное выполнение им своих служебных и должностных обязанностей.

Кроме того, как уже было указано ранее, процесс социальной адаптации молодого офицера имеет три направления, в каждом из которых, при нормальном протекании процесса социальной адаптации, один за другим сменяют друг друга раскрытые выше этапы. Схематично эти направления можно изобразить так:

Как мы видим, у любого командира взвода (одним из которых является гипотетический молодой офицер), существует три основных направления для организации взаимодействия:

Вертикальное, вниз - это направление организации взаимодействия с подчиненными командирами (в схеме за основу взято мотострелковое подразделение, однако это могут быть и командиры танков, и командиры орудий им командиры других, сопоставимых по организационно-штатной структуре подразделений). Как уже отмечалось, успех в современной войне немыслим без хорошо организованного взаимодействия подразделений, в том числе, и взаимодействия отделений (или сопоставимых с ними подразделений). Таким образом, на молодого офицера как на командира взвода возлагается задача по организации взаимодействия внутри подчиненного ему подразделения, не только вертикального, с подчиненными, но и горизонтального, между подчиненными подразделениями.

Горизонтальное - это направление организации взаимодействия с офицерами своего звена управления, как в рамках одного подразделения, так и в рамках разных подразделений. Особое значение горизонтальное взаимодействие приобретает, если идет речь о решении задач, поставленных старшим командиром (начальником) всему подразделению, а не какой-либо его части, а так же в том случае, если взаимодействие организуется в целях оптимизации деятельности каждого подразделения путем построения системы взаимовыручки как на личностном уровне, так и на групповом уровне служебного взаимодействия.

Вертикальное, вверх - это направление взаимодействия с вышестоящими командирами (начальниками), которое приобретает особую значимость в сфере создания условий для правильного и позитивного восприятия офицера его командиром. Кроме того, правильно организованное взаимодействие с вышестоящим командиром ложится в основу эффективного межличностного взаимодействия, что, в свою очередь, повышает эффективность осуществления процесса управления (как в отношении молодого офицера, так и в отношении подчиненного ему подразделения) в частности и эффективность служебной деятельности в целом.

Только в том случае, когда на каждом из этих направлений успешно пройдены все три вышеперечисленных этапа, появляется возможность говорить о полной социализации молодого офицера во всех отношениях и аспектах служебной деятельности в новом для него подразделении. Именно после этого молодой офицер становится полноценным и, как следствие, полноправным членом коллектива, появляются перспективы для личностного самосовершенствования и профессионального и карьерного роста.

Другим, не менее важным направлением социальной адаптации является адаптация молодого офицера в новом социальном окружении, не связанном с выполнением служебных и должностных обязанностей. Составляющими этого окружения являются новые друзья как из числа сослуживцев, так и из числа гражданских людей. Члены семей друзей, соседи, если молодой офицер снимает жилплощадь, а не живет в общежитии или доме офицерского состава, продавцы в магазинах, где он часто бывает, прочие люди, с которыми он часто или регулярно контактирует.

Основная структура механизма социализации в этих условиях не имеет принципиальных отличий от любых других условиий, когда происходит фундаментальная смена социального окружения индивида. Однако, существует два значительных отличия, непонимание которых может создать определенные сложности в реализации процесса социализации молодого офицера.

Первая особенность - изменившийся социальный и профессиональный статус человека после его выпуска из учебного заведения высшего военного образования, что изменяет отношение к нему людей, привносит новые элементы в межличностное взаимодействие.

Вторая особенность - частичная или полная неготовность человека к управлению процессом собственной социализации в условиях изменившегося собственного социального и профессионального статуса. Конечно, после выпуска из высшего военного учебного заведения у молодого офицера уже есть опыт социализации в различных, порой очень сложных и неоднозначных условиях. Но опыт социализации в качестве полноправного профессионала в какой-либо деятельности, как правило, у подавляющего большинства выпускников отсутствует.

В связи с этими двумя особенностями молодому офицеру, может понадобиться несколько больше времени для социальной адаптации, чем офицеру, переведенному из другой воинской части. Переведенный офицер уже имеет опыт социализации и профессиональной деятельности, что и должно учитываться командирами (начальниками) и, в случае необходимости и целесообразности, корректироваться индивидуальной работой воспитательных структур с молодыми офицерами.

Вывод:

Процесс адаптации молодых офицеров после прибытия их к новому месту службы сложен и многогранен. Он подвержен изменениям под воздействием множества субъективных и объективных факторов: особенностей личности самого молодого офицера, людей, в окружение которых он попал, организации профессиональной деятельности офицеров и повседневной деятельности подразделений, степени соответствия реального и предполагаемого им при прибытии на место дальнейшего прохождения службы. Все это каждый раз превращает процесс социальной и профессиональной адаптации молодого офицера в уникальное стечение обстоятельств, каждое из которых требует учета и изучения в целях оптимизации и ускорения процесса адаптации молодого офицера. Это требует привлечения должностных лиц воспитательных структур к оптимизации и ускорению процесса адаптации молодых офицеров.

Деятельность непосредственного командира и его заместителя по воспитательной работе (если такая должность предусмотрена штатом) во все времена будут незаменимым подспорьем для молодого офицера в деле его адаптации. Но это при условии, что он имеет установку на дальнейшее продолжение службы, карьерный рост и профессиональное самосовершенствование.

3. Исследование эффективности работы заместителя командира роты по воспитательной работе в области адаптации молодых офицеров

В силу особенностей объектов и предметов изучения, мною была выбрана следующая стратегия проведения исследования.

Первый этап после определения тематики исследования, определения объектов и предметов исследования - это определение основных направлений исследовательской деятельности, то есть следовало дать ответ на вопрос: в каком направлении будет разрабатываться тематика исследования, какими путями будет производиться поиск доказательств выдвинутой гипотезы.

Для проведения данного исследования мною были определены четыре основных направления работы, из которых и предполагалось черпать материалы для научного анализа и построения причинно-следственных связей явлений и критериев психологического характера.

Первое направление - работа со штатным заместителем командира роты по воспитательной работе. Так как заместитель командира роты по воспитательной работы является в ротном масштабе основным исполнителем разнообразных мероприятий психологической работы, в том числе и мероприятий связанных с адаптацией военнослужащих в подразделении. А так же скорейшим вливанием военнослужащих в их коллектив и оказание им при необходимости психологической помощи. Таким образом, на основе профессиональных знаний, навыков и умений штатного заместителя командира роты по воспитательной работе, мною был изучен использовавшийся инструментарий методов и мероприятий. Была выявлена структура его деятельности в области профессиональной адаптации молодых офицеров.

Второе направление - работа с офицерским составом на предмет прохождения ими процесса собственной профессиональной адаптации после назначения на вакантные должности в этом подразделении. Значение информации, полученной от работы по данному направлению, очень трудно переоценить. При работе по этому направлению была получена картина прохождения процесса профессиональной адаптации молодых офицеров, как от самих субъектов этого процесса, то есть была получена субъективная оценка системы помощи молодым офицерам в их профессиональной адаптации. Основными элементами этой оценки являлись наличие индивидуального подхода со стороны заместителя командира роты по воспитательной работе, активность его деятельности, динамичность наблюдения и его заметность, оперативность применяемых им мер и пр.

Третье направление - работа с офицерским составом на предмет наблюдения за тем, как у вновь прибывших в подразделение молодых офицеров протекает процесс профессиональной адаптации. Это направление тоже достаточно субъективно, однако здесь основное содержание получаемой информации представляют собой субъективные сторонние оценки процесса профессиональной адаптации. То есть процесс профессиональной адаптации получает оценку со стороны, оцениваются его внешние проявления, сообразность прошедшего времени и наличных результатов как в сфере выполнения молодым офицером своих должностных и служебных обязанностей, так и в межличностном общении с коллегами и начальниками.

Четвертое направление - это работа с личным составом подразделения в целях выявления особенностей профессиональной адаптации молодого офицера с их точки зрения. Так как подчиненные солдаты и сержанты оценивают не только межличностное взаимодействие с молодым офицером, но и осуществление им организационно-командной деятельности, такая оценка будет характеризовать другую сторону профессиональной адаптации молодого офицера.

Информация, получаемая в результате работы по всем четырем направлениям, после структурного анализа, сопоставления и синтеза выводов. Позволит составить целостную и многогранную картину не только деятельности заместителя командира роты по воспитательной работе, но и ее эффективности в целом на всех офицеров, а так же в профиле индивидуального воздействия на каждого офицера по отдельности.

Следует более подробно остановиться на процедуре полученных данных для анализа по каждому из выделенных выше основных направлений для исследовательской работы. Таким образом, второй этап после определения основных направлений исследовательской деятельности - это определение методологии и подбор методик для непосредственного применения на объектах изучения согласно выделенным направлениям.

Направление первое. Как было указанно ранее, основным источником получения информации для дальнейшего изучения здесь становится штатный заместитель командира роты по воспитательной работе. Для работы с ним в соответствии с поставленными задачами исследования, я использовал основной метод - беседу.

Беседа, по возможности, проходящая в неформальной обстановке (для раскрытия методической базы и структуры деятельности при прибытии в подразделение молодых офицеров). В целях более точного составления профессионально-должностного портрета, считаю целесообразным разделить изучение сферы выполнения должностных обязанностей заместителем командира роты по воспитательной работе на три части. Каждая из бесед проходила по отдельному плану и была призвана решить индивидуальные задачи: первая - наладить межличностный контакт между мной и исследуемым на данном направлении объектом, вторая - выявить общий психологический настрой на работу в сфере профессиональной адаптации молодых офицеров, третья - выявить перечень и особенности использования им методов психологического или воспитательного воздействия.

Направление второе. Как уже указывалось ранее, объектом изучения на этом направлении является процесс профессиональной адаптации молодых офицеров глазами самих офицеров. В связи с этим основными методами в работе по этому направлению являлись беседы с командирами взводов. Изучение каждого командира взвода осуществлялось посредством целого комплекса бесед. Первая беседа была направлена на установление межличностного контакта с объектом исследования, после чего в последующих беседах разговор выводился на оценку первых месяцев прохождения службы в офицерском статусе. Кроме того, в процессе бесед я выяснял настрой офицера по отношению к военной службе на тот период времени. И, соответственно, оценивал то, какую субъективную оценку получало воспитательное воздействие, которое организовывал заместитель командира роты по воспитательной работе на молодого офицера.

Кроме бесед, каждому командиру взвода предлагался тест оценки деятельности Р. Хворостова, адаптированный для военно-профессиональной деятельности М. Говоровым, который испытуемому предлагалось пройти по принципу интроспекции.

Кроме того, отдельно происходило сопоставление информации полученной поэтому конкретному офицеру от заместителя командира роты по воспитательной работе, и информации, полученной в результате бесед с самими офицерами.

Направление третье. Как уже было указанно, в этом случае объектами изучения так же становятся офицеры подразделения, но основная информация, которая будет появляться в ходе работы по этому направлению является субъективная оценка процесса профессиональной адаптации другого человека.

Этапы прохождения, качество прохождения профессиональной адаптации молодого офицера в воинском коллективе подразделения, как в зеркале, отображаются в межличностном его взаимодействии с другими людьми. Здесь особое значение имеют аффективные поступки, проявляющиеся в общении, действиях и принимаемых решениях эмоции, в том числе и спонтанно проявляющиеся, изменение характера и эффективности выполнения молодым офицером своих служебных и должностных обязанностей. Однако если межличностное взаимоотношение по вертикали вверх ограничено положениями субординации, вертикальное межличностное общение, направленное вниз, как правило, тоже ограничивается, чтобы не допустить панибратства с личным составом. Межличностное взаимодействие горизонтальной направленности ограничивается лишь психоэмоциональной защитой, которая со временем более или менее значительно слабеет у любого человека.

Основными методами изучения на этом направлении являлись личные беседы с офицерами, построенные согласно приведенным выше схем, а так же методика оценки деятельности Р. Хворостова, адаптированная для военнопрофессиональной деятельности М. Говоровым.

Направление четвертое. Как уже указывалось ранее, основным источником получения сведений о профессиональной адаптации молодых офицеров в этом направлении является личный состав подчиненных им подразделений.

Личный состав подчиненных офицеру подразделений в целом и каждый военнослужащий в частности являются объектами его профессиональной управленческойдеятельности. Однако каждый из них является живым человеком, практически сформированной личностью со своими критериями оценки деятельности командира. Соответственно с этим, общевоинские уставы гласят, что командир должен заботиться о своих подчиненных, грамотно руководить ими и учитывать их индивидуальные потребности и личностные характеристики. Соответственно, степень удовлетворенности личного состава, его субъективные оценки как всего молодого офицера в сумме, так и выполнения им своих должностных и служебных обязанностей, тоже является одним из критериев профессиональной адаптации молодого офицера после назначения его в это подразделение.

Основными методиками, которые использовались для получения информации от личного состава являлись индивидуальные и групповые беседы, фронтальные опросы, тест личностного отношения Г. Рунделя. Столь большой перечень используемых методик обусловлен тем фактом, что военнослужащие по призыву, не смотря на срок службы, представляют собой достаточно сложную аудиторию для проведения психологических исследований. Это обуславливается их многочисленностью и отношением к проводимому исследованию как к ненужному и бесполезному занятию времени.

Данные по социальной адаптации молодых офицеров были получены мной из беседы с заместителем командира сто сорокового учебного мотострелкового полка по воспитательной работе (в котором я проходил стажировку). Основным содержанием беседы стали мероприятия, проводимые воспитательными структурами полка для скорейшего решения проблем жилищно-бытового характера (кроме обеспечения молодых офицеров и членов их семей служебным жильем или организации им выплат за поднаем жилья, органы воспитательной работы сто сорокового полка оказывали помощь в трудоустройстве жен, изыскивали места в детских садах для детей молодых офицеров). Так же заместителем командира полка по воспитательной работе мне были предоставлены сведения о грубых дисциплинарных проступках и преступлениях, совершенных молодыми офицерами, а так же о происшествиях, произошедших по вине молодых офицеров. Необходимость для исследования сведений данного характера объясняется тем, что деструктивное и девиантное поведение является одним из самых главных сигналов о сбоях в социальной адаптации молодого офицера.

В целях расширения эмпирической базы исследования, мною были опрошены заместители командиров рот по воспитательной работе и командиры взводов не только в восьмой учебной мотострелковой роте третьего учебного мотострелкового батальона сто сорокового учебного мотострелкового полка, но, кроме того, и седьмой и девятой учебных мотострелковых рот.

После прохождения психологического исследования, бесед, тестирований, полученная информация собиралась, обобщалась (как в отношении информации, поступавшей об одном и том же человеке из разных направлений, так и в отношении офицерского состава каждого из исследуемых подразделений).

Существенно могли осложнить работу кадровые перестановки, имевшие место на протяжении службы разных офицеров в подразделениях. Что бы избежать столь негативного разворота событий, я решил ограничиться изучением процесса адаптации только тех офицеров, которые на момент прохождения мною стажировки занимали должности командиров взводов, заместителей командиров рот по технической части. Соответственно, деятельность, направленная на скорейшую и максимально полную комплексную адаптацию, я рассматривал только тех заместителей командиров рот по воспитательной работе, которые стояли на этих должностях на момент прохождения мной стажировки. Исключение из этого правила бралось только в тех случаях, когда заместитель командира роты по воспитательной работе был направлен для замещения какого-либо вакантного места. При подобном развороте событий мной составлялась и проводилась целевая беседа, целью которой было выявить разного рода памятные факты из социализации того или иного молодого офицера.

Третьим этапом является подбор исследуемого контингента, которым, исходя из особенностей исследования, должны явиться заместители командиров рот по технической части, заместители командиров рот по воспитательной работе и командиры взводов. Однако более подробное изучение офицерского состава подразделения выявило ряд проблемных аспектов.

Организационно-штатная структура современных Вооруженных Сил такова, что в учебной мотострелковой роте всего семь офицерских должностей: командир роты, его заместители по воспитательной работе и технической части, а так же четыре командира учебных взводов. Однако сложилась такая ситуация, при которой в каждой роте заместитель командира роты по воспитательной работы пришел в подразделение несколько позже, чем его заместитель по технической части. Командир же роты не может быть молодым офицером. Таким образом, в моей, восьмой роте осталось всего два офицера, пригодных в качестве источников информации для исследования. (одна должность командира взвода была вакантной, еще на одной находился капитан, пришедший в подразделение раньше заместителя командира роты по воспитательной работы). Для того, что бы увеличить количество получаемой информации я решил увеличить количество офицеров, привлекаемых к исследованию в качестве источников информации для исследования.

В целях увеличения количества офицеров, служащих источниками данных для исследования, я изучил на предмет их наличия соседние (седьмую и девятую) роты своего батальона, доведя таким образом количество источников информации до шести. Основными причинами были отсутствие офицеров по причине командировок, лечения, наличие вакантных должностей офицерского состава, а так же то, что офицер прибыл в подразделение не из военного училища, а из другого подразделения в процессе ротации кадров. Однако, самой часто встречающейся причиной являлось то, что офицер прибыл в подразделение раньше, чем заместитель командира роты по воспитательной работе, следовательно не представлялось возможным изучить процесс его профессиональной адаптации с точки зрения заместителя командира роты по воспитательной работе. Так же невозможен был анализ деятельности заместителя командира роты по воспитательной работе, направленной на управление профессиональной адаптацией этого офицера после его выпуска из военного училища.

3.1 Практическое проведение исследования личного состава

В целях соблюдения профессиональной психологической этики все офицеры, послужившие источниками информации для моего исследования, были обезличены.

Офицер №1. Командир взвода, в подразделении 1,5 года. Личностная оценка собственного процесса профессиональной адаптации: - 3,9 балла, социальной - 4,2 балла. В личной беседе офицер №1 особо отметил деятельность органов воспитательной работы, направленной на социальное обеспечение молодого, хоть и холостого офицера. Были проведены ознакомительные беседы, выделено нормальное служебное жилье, доведены все положенные нормы довольствия.

Офицер №2. Командир взвода, в подразделении 2,5 года. Личностная оценка собственного процесса профессиональной адаптации: - 2,9 балла, социальной - 4,3 балла. В личной беседе офицер №2 особо отметил терпеливость своих сослуживцев (старших, младших и коллег), их деятельное участие в процессе его дообразования, и деятельность заместителя командира роты по воспитательной работе, направленную на оказание ему всесторонней помощи в процессе адаптации.

Оба офицера номер один и номер два служат в одной и той же роте.

Офицеры номер три, четыре и пять так же служат в одной и той же роте.

Офицер №3. Командир взвода, в подразделении 1,5 года. Личностная оценка собственного процесса профессиональной адаптации: - 3,7 балла, социальной - 4,0 балла. В личной беседе офицер №3 особо отметил деятельность органов воспитательной работы, направленную на социальное обеспечение молодого офицера и членов его семьи. Были проведены ознакомительные беседы, выделено нормальное служебное жилье, доведены все положенные нормы довольствия. Так же особого упоминания, по его мнению, заслуживают меры, предпринимаемые командованием полка для интеллектуального и профессионального развития военнослужащих.

Офицер №4. Командир взвода, в подразделении 4,5 года. Личностная оценка собственного процесса профессиональной адаптации: - 4,3 балла, социальной - 3,7 балла. В личной беседе офицер №4 особо отметил деятельность органов воспитательной работы, направленную на социальное обеспечение молодого, хоть и приехавшего без семьи офицера, активное и тактичное воспитательное воздействие со стороны заместителя командира роты по воспитательной работе и других должностных лиц

Офицер №5. Командир взвода, в подразделении 3,5 года. Личностная оценка собственного процесса профессиональной адаптации: - 4,0 балла, социальной - 4,3 балла. В личной беседе офицер №5 особо отметил деятельность органов воспитательной работы, направленную на социальное обеспечение молодого, хоть и холостого офицера. Были проведены ознакомительные беседы, выделено нормальное служебное жилье, доведены все положенные нормы довольствия.

Офицер №6 служит в третьей роте. В этой роте должность заместителя командира роты по воспитательной работе вакантна, до этого на ней три года находился выпускник командного училища, после выпуска прослуживший один год командиром взвода.

Офицер №6. Командир взвода, в подразделении 2,5 года. Прибыл в подразделение одновременно с двумя товарищами. Личностная оценка собственного процесса профессиональной адаптации: - 2,7 балла, социальной - 4,5 балла. В результате бесконтрольного отношения к процессу адаптации молодого офицера полностью удачно адаптироваться смог только один, у двух нарушенный процесс адаптации привел к многочисленным конфликтам и в конце концов, один уволился из Вооруженных Сил, а второй был переведен в другое подразделение по ходатайству командира роты.

Процесс адаптации молодых офицеров в подразделении сложен и неоднозначен сам по себе. Комплекс личностных и морально-деловых особенностей, разница в наличии и уровне профессионально значимых знаний, навыков и умений так же значительно усложняют процесс адаптации молодого офицера. Процесс адаптации при неправильном управлении им или в случае, если его пустить на самотек, может привести к существенным потерям, в то время как умело управляемый процесс адаптации молодых офицеров, может сохранить для подразделения молодого офицера и изменить его ценностносмысловую сферу в целях оптимизации процесса выполнения им служебных и должностных обязанностей.

Заключение

Таким образом, были изучены основные положения, теория и войсковая практика деятельности заместителя командира роты по воспитательной работе по адаптации молодых офицеров к новым условиям прохождения военной службы в подразделениях, куда они направлены после выпуска из военных училищ. Была выявлена несомненная взаимосвязь не только между деятельностью заместителя командира роты по воспитательной работе и скоростью, полнотой и эффективностью процесса адаптации, но и между деятельностью заместителя командира роты по воспитательной работе и реформой ценностно-смысловой сферы военнослужащих, комплексом их личностных и морально-деловых качеств, приобретением ими профессионально важных знаний, навыков и умений.

Тем самым была достигнута цель нашего исследования. Также нами были решены и задачи исследования. Нами были охарактеризованы на основе теоретического анализа общие закономерности адаптационного процесса личности молодого офицера к военной службе в новом качестве. Была определена роль деятельности заместителя командира роты по воспитательной работе в адаптационном процессе молодых офицеров. Определено влияние работы заместителя командира роты по воспитательной работе на эффективность протекания адаптационного процесса у молодых офицеров. Выявлены типичные сценарии протекания адаптации, возникающие в адаптационный период к военной службе в новом качестве. Тем самым была подтверждена гипотеза нашего исследования. А полученные экспериментальные данные соответствуют теоретической части.

На данный момент наша армия переходит к новому облику, поэтому мы считаем, что нами была затронута достаточно важная проблема, так как при работе с молодыми офицерами заместителю командира роты по воспитательной работе нужно хорошо знать молодого офицера как личность. Офицер-воспитатель должен использовать различные методы, строить свою деятельность по отношению к адаптации молодых офицеров максимально деятельно и оперативно вносить в нее изменения сообразные сложившимся обстоятельствам. В своей работе заместитель командира роты по воспитательной работе должен хорошо знать индивидуальные адаптационные механизмы личности молодого офицера, используемые тем или иным военнослужащим, ведь от этого зависит эффективность деятельности офицера, его значимость как человека и профессионала, эффективность деятельности и сплоченность всего подразделения. Умение вовремя направить молодого офицера на оптимальный путь решения проблем и конфликтных ситуаций, неизбежно возникающих в процессе адаптации, также повышает уровень сплоченности и эффективность деятельности воинского коллектива, а, следовательно, улучшает и дисциплинарную практику, соответственно, в подразделении будет меньше конфликтов, а управление в нем будет осуществляться на более высоком уровне. Поэтому рекомендуем использовать знания о процессе адаптации молодых офицеров каждому заместителю командира роты по воспитательной работе в своей профессиональной деятельности.

Итак, результаты проведенного исследования позволяют говорить что:

В процессе адаптации к воинской службе огромное значение имеет деятельность заместителя командира по воспитательной работе.

Для успешной адаптации молодых офицеров необходима согласованная комплексная работа не только заместителя командира роты по воспитательной работе, но и других органов и должностных лиц воспитательных структур подразделения и части. В этих условиях создаются условия для протекания процесса адаптации молодого офицера максимально конструктивно.

Список использованной литературы

1. Баева, И.А. Социально-психологическая адаптация молодых рабочих в производственном коллективе: Автореферат диссертации кандидата психологических наук. - Л.: ЛГУ 1998. - 21 с.

2. Бойко, В.В. Социально-психологический климат и личность. - М.: Питер 1998. - 117 с.

3. Взаимоотношения военнослужащих и пути их формирования. М.: 1993.

4. Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М.: МГУ. 1989. -148 с.

5. Гуревич П.С. «Психоанализ» Популярная энциклопедия.: М.: 1998. 213 с.

6. Введение в профессию: учебно-методическое пособие для войсковых психологов и социологов. М.: Центр военно-психологических, социологических и правовых исследований Вооруженных Сил 1992. - 128 с.

7. Дьяченко, М.И., Военная психология и педагогика / М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович. - Минск.: Академиздат 1999. - 243 с.

8. Китаев - Смык Л.А. «Психология стресса». М.: 1 989. - 43 с.

9. Короленко, Ц.П. Психофизиология человека в экстремальных условиях. - Л. 1978. - 251 с.

10. Маклаков, А.Г. Военная психология. - М.: 2001. - 372 с.

11. Методические рекомендации курсантам по оформлению курсовых работ. Н.: НВВКУ (ВИ) 2006. - 32 с.

12. Молодые воины: воспитание и адаптация. - М.: Институт военной истории МО РФ. 1989. - 146 с.

13. Налчаджян, А.О. Социально-психологическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегия). - Ереван: АН Армянской ССР: 2001. - 211 с.

14. Подоляк - Е.В. Практические вопросы военной психологии. - М.: Воениздат, 1999. - 509 с.

15. Психолого-педагогическая практика курсанта-стажера. Н.: НВВКУ (ВИ) 2004. - 112 с.

16. Психолого-педагогические основы воспитательной работы офицера с разными категориями военнослужащих. Н.: НВВКУ (ВИ) 2004. - 151 с.

17. Фомичев, В.Ф. Актуальные проблемы воинского воспитания личного состава. - М.: Воениздат 1999. - 253 с.

Размещено на Allbest.ru