Таким образом, методика Д.Холта, и русскоязычная версия Е. Наумцевой могут быть применимы для проверки психологической Готовности, как когнитивной установки и эмоциональной реакции. Тогда возникает потребность в понимании, связана ли Готовность к изменению с реальным проявлением сотрудниками внешненаблюдаемых действий в условиях изменений.

С целью формирования прогноза относительно поведения сотрудников в условиях организационных изменений и выявления взаимосвязи между установкой, т.е. отношением, и действием, интересно обратиться к объясняющим поведение теориям.

Д. Леонтьев в контексте теории смысловых диспозиций ставит попытку объяснить, как происходит актуализация сформированных у человека установок в деятельность. Смысловая диспозиция по Д. Леонтьеву это явление установочной природы, по аналогии со структурой отношения как аттитюда. Поведение, согласно Д. Леонтьеву, формируется на основе установки под влиянием конкретной ситуации и задается мотивом.

Таким образом, для целей нашего исследования необходимо включить также и поведенческий компонент, как исследуемый фактор.

Таким компонентом, предположительно, может стать Экстраролевое поведение, ориентированное на изменение, как форма проактивного организационного поведения и показатель эффективности сотрудника в условиях изменений. В нашем исследованиии мы будем опираться на концепцию Экстраролевого поведения, предложенную Е.С. Балабановой, Д.А. Барановой и В.Э. Деминской. Авторы выявили и эмпирически проверили критерии и типологизацию Экстраролевого поведения, на основе анализа теории Д.Органа и его последователей, представленных в зарубежных журналах. Экстраролевое поведение определяется как добровольно-инициативное поведение работника, и в то же самое время желательное для организации, фиксируемое через наблюдаемые, состоявшиеся действия. Экстраролевое поведение, ориентированное на изменение, является одним из четырех видов Экстраролевого поведения, и определяется как инциативное проактивное поведение, направленное на организационные изменения и улучшение процессов в организации.

Исходя из целей нашего исследования по выявлению связи между Готовностью к изменению и реальным действием сотрудников в условиях реализации изменения, особый интерес представляет именно этот вид ЭП, поскольку сотрудники, высоко оценивающие свою роль в организации и в своей работе ориентированы на улучшения процессов, берут на себя роли экспертов, инициаторов изменений, проявляют проактивность по отношению к решению рабочих задач, а методика выявления ЭП способствует выявить выраженность ЭП через действия, уже совершенные сотрудниками в определеный промежуток времени, таким образом предположительно может выявить не только потенциальное намерение вести себя определенным образом, но и факт уже проявленных действий. Согласно социально-когнитивной теории Самоэфективности А.Бандуры, наши действия зависят от непрерывного взаимодействий нашего опыта поведения в прошлом с текущими обстоятельствами и окружением., таким образом на способность формировать ЭП поведение непосредственно влияет успешный аналогичный опыт в прошлом.

Выделено 2 вида факторов формирования Экстраролевого поведения: во-первых, индивидуально-личностные установки, стимулируемые ценностными ориентациями, эмоциями, личностными качествами, достаточным уровнем уверенности в себе и, во-вторых, организационные условия, определяемые децентрализацией процесса принятия решений, высоким уровнем автономии сотрудников, возможности проявить инициативу, рашриение прав и возможностей сотрудников, эффективные коммуникационные процессы. Предикторы такого типа поведения отчетливо говорят о связи ЭП с критериями Самодостаточности. Отсюда можно предположить, что сотрудники с высоким уровнем Самодостаточности склонны проявлять ЭП.

Учитывая теоретический анализ Готовности и Экстраролевого поведения, интересно так же отметить связь между данными параметрами посредством индивидуально-личностных ценностной и мотивационной предпосылок их формирования и структурных организационных предпосылок. Так, к проявлению ЭП ориентированного на изменение « в большей степени склонны сотрудники, вовлеченные в обсуждение управленческих решений, высоко оценивающие признание со стороны руководства и увжение коллег, высоко оценивающие уровень своей автономии и возможности влияния на рабочем месте». Интересно отметить, что упомянутые предпосылки отражены так же и в критериях Самодостаточности (влияние, самоопределение), таким образом предположительно Самодостаточность, как фактор-предпосылка, может быть позитивно связана с ЭП, ориентированным на изменения.

Один из параметров Готовности к изменению, а именно персональная валентность по Д. Органу, или личное отношение в русскоязычной адаптации Е. Наумцевой, говорит о том, что для формирования Готовности к изменению необходим высокий уровень осознания полезности и личной заинтресованности в конкретном изменении, что определяет личную мотивацию.

В предыдущем исследование (Агжитова, 2018) было выявлено, что создание необходимых факторов для формирования позитивного восприятия изменений на индивидуальном уровне сотрудников как реципиентов и проводников изменений в контексте Позитивного организационного поведения заложено в концепции Самодостаточности (Psychological Empowerment), предложенную К. Томасом и Б. Велтхаусом, и пересмотренную Г. Шпрайцер. Под Самодостаточностью понимается некая «система сознания или установок, при которой сотрудник ощущает возможность абсолютного контроля и личной ответственности за исполнение своей рабочей роли, что обусловлено осознанными личными убеждениями, мотивацией и позитивным восприятием условий окружающей рабочей среды» (Spreitzer, 1995; Zimmerman, 1990).

Самодостаточность включает в себя 4 параметра:

- значение (meaning) как осознание ценности и значимости рабочих целей и соответствие их собственными жизненным принципам;

- компетентность (competence) как способность и умение выполнять работу благодаря владению всеми необходимыми для этого навыками;

- влияние (impact) как способность влиять своей работой на стратегические, административные и операционные результаты организации;

- самоопределение (self-determination) как собственный выбор в инициации и приоритезации своих действий (Томас, Велтхаус, 1990).

А так же два параметра, обсуловленных личностью сотрудника: локус контроля (locus of control) и уровень самооценки (self-esteem) (Spreitzer, 1995).

Г. Шпрайцер говорит о том, что сотрудники с высоким уровнем Самодостаточности, как следствие, демонстрируют инновационное поведение. Это приобретает особенную значимость в реалиях современных организаций и происходящих в них преобразованиях, когда возрастает потребность в сотрудниках, способных брать инициативу на себя, идти на риск, внедрять и проводить инновации, и уметь справляться с высоким уровнем неопределённости в работе при реализации организационных изменений.

Однако, выявлено, что Самодостаточность сотрудников выступает индикатором проявления осознанности в оценке планируемых изменений, и личной зрелости сотрудников, вместе способствующих формированию позитивного отношения к организационным изменениям, индикатором компетентности, т.е. осознания достаточности своих навыков и знаний для выполнения возможных рабочих обязанностей, а так же индикатором приобретенного опыта принятия личной ответственности за свою деятельность, т.е. самоопределния, в соответствии с конкретным рабочими обстоятельствами независимо от возможного уровня неопределенности. Кроме того, содержание Самодостаточности близко по своей природе к концепции Самоэффективности личности А. Бандуры, тогда интересно проверить связана ли так же Самодостаточность с способностью выстраивать поведение в новых условиях на основе ранее приобретенного опыта. Тогда, сотрудники с высоким уровнем Самодостаточности и Готовности к изменению, наиболее вероятно, смогут стать тем самым звеном в организации, способным реализовать планируемые изменения в конкретных рабочих обстоятельствах.

В рамках текущего исследования решена теоретическая задача объединения существущих подходов к анализу отношения к изменениям и факторов его проявления во внешненаблюдаемых трудовых действиях. А так же определена роль Самодостаточности как фактора, способствующего взаимосвязи между отношением и проявлением отношения в действие. Отношение к изменениям является феноменом установочной природы на трех уровнях (aффективном или смысловом, когнитивном и поведенческом), взаимосвязь которых задается индивидуально-личностными параметрами сотудников и организационно-управленческими условиями в конкретной организации. Параметр Готовность к организационным изменениям включает в себя смысловой и когнитивный аспекты, связанные с планируемым изменением, таким образом позволяет выявить склонность, намерение и эмоциональное отношение. Параметр Экстраролевое поведение, ориентированное на изменение, во взаимосвязи с Готовностью, предположительно, дополняет структуру аттитюда его поведенческим компонентом и, таким образом, оба параметра позволяют оценить степень проявления позитивного отношения к изменениям в выраженное реальным трудовым поведением. Самодостаточность сотрудника, выраженная через осознание наличия у себя таких качеств, как значение, компетентность, влияние и самоопределение в рабочих условиях, где реализуется изменение, предположительно, является предпосылкой формирования Готовности к изменению, и ее последующей трансформации в Экстраролевое поведение, ориентированное на планируемое изменение.

Программа эмпирического исследования

Внедрение изменений - одна из тенденций и способов развития современных коммерческих организаций. Трансформируется мир, и рынок потребления товаров и услуг соответственно. Коммерческие организации для поддержания своей конкурентоспособности так или иначе вынуждены адаптироваться к его условиям, и меняться вслед за ним. Изменения внедряются с целью улучшения чего-либо: процесса, продукта, структуры организации, но несмотря на это так или иначе подрывают сложившиеся усвоенные правила и нормы, методы работы, взаимодействий сотрудников и др. В то же время, появляется потребность в новом типе сотрудников, готовых к изменениям и способных быть эффективными даже в условиях неопределенности. Наблюдается даже выработка определенных универсальных компетенций, которыми должен обладать успешный сотрудник в современной бизнес среде. Это говорит о том, что компаниям приходится находить способы адаптации своих сотрудников к постоянно меняющимся условиям и неопределенности, когда изменения ставноятся постоянной переменной.

В сложившихся условиях прогнозирование отношения сотрудников к изменениям, определение степени их готовности и проактивной вовлеченности в их осуществление становится одним из самых актуальных факторов планирования, подготовки и успешной реализации изменений, а адаптация и подготовка сотрудников к меняющимся условиям приобретает приоритетное значение при в работе с персоналом в компаниях, проводящих или планирующих изменения.

Все это привлекло мой исследовательский интерес к теме организационных изменений, в частности к отношению и поведению сотрудников в их условиях.

Достаточно глубоко изучен феномен сопротивления изменениям, однако работа с сопротивлением сотрудников, как было выявлено в моем предыдущем исследовании (Агжитова, 2018), является контрпродуктивным процессом в работе с персоналом современной бизнес-организации. В новых условиях прогнозирование отношения сотрудников к изменениям и выявление предпосылок позитивного отношения к изменениями, таких как готовность вовлечься и управлять изменениями, внедрять новые организационные практики и разработки, приспосбаливаться и адаптировать способы индивиуальной работы - все вместе приобретает особую значимость в разрезе исследований организационной психологии (Агжитова, 2018).

В ходе данного исследования была выявлена проблема отсутствия в научной среде единой четкой классфикации форм проявления отношения к изменениям, в частности позитивного; отстутствует доказательство взаимосвязи позитивного отношения (установка) и вовлеченности в реализацию изменений (реальное поведение), т.е. не очевидно, что готовые к изменения сотрудники будут демонстрировать внешненаблюдаемые действия в соответствии с отношением. При более глубоком изучении феномена Готовности к изменениям, в нем не прослеживается четкого указания на конкретное, наблюдаемое поведение, а так же остуствует комплексный инструментарий, позволяющий оценить потенциальное поведение сотрудников в ходе планируемых изменений.

Таким образом, передо мной встал следующий исследовательский вопрос: можно ли спрогнозировать вовлеченность сотрудников в реализацию и управление процессом изменений, таким образом, выявить потенциальных агентов изменений?

Для этого в ходе систематизации теоретических материалов и анализа проведенных эмпирических исследований была выявлена и предложена для последующей эмпирической проверки концептуальная модель, интерпретирующая феномен участия сотрудников в процесс реализации изменений, а также объясняющая предпосылки ее формирования.

Параметр Экстраролевое поведение, ориентированное на изменение, во взаимосвязи с Готовностью, предположительно, дополняет структуру аттитюда его поведенческим компонентом и, таким образом, оба параметра позволяют оценить степень проявления позитивного отношения к изменениям в выраженное реальным трудовым поведением. Самодостаточность сотрудника, выраженная через осознание наличия у себя таких качеств, как значение, компетентность, влияние и самоопределение в рабочих условиях, где реализуется изменение, предположительно, является предпосылкой формирования Готовности к изменению , и ее последующей трансформации в Экстраролевое поведение, ориентированное на планируемое изменение.

1) Самодостаточность (Psychological Empowerment), как фактор формирования позитивного отношения к изменениям и вовлеченности в их осуществление (Шпрайцер, 1995).

2) Готовность сотрудников к изменению (Readiness for Change), как позитивное отношение к изменению на когнитивном и эмоциональном уровне, (Наумцева, 2017).

3) Экстраролевое поведение, ориентированное на изменение (Change-oriented Organizational Citizenship Behavior), как инициативное и проактивное поведение сотрудников, направленное на изменение и улучшение процессов в организации (Балабанова, Баранова, Деминская, 2017).

Объектом эмпирического исследования выступает коммерческая организация ООО «Мон'дэлис Русь», производитель снеков и кондитерских изделий, входящая в международную группу компаний Mondelзz International. В России представлена головным офисом в Москве, региональной структурой с офисами продаж в основных крупных городах, тремя заводами во Владимирской и Новгородской областях. Общая численность персонала составляет приблизительно 2,5 тысячи человек.

В компании с 1 января 2019 г. была внедрена новая операционная модель ведения бизнеса и в связи с этим выработана новая 5-летняя стратегия. Компания переформулировала свое позиционирование на рынке, были кардинально пересмотрены приоритеты и цели. В то же самое время, произошли значительные перемены в организационной структуре. Эти изменения коснулись каждого отдела, но в наибольшей степени - отдел Продаж.

Предметом исследования выступает Готовность к организационным изменениям, Экстраролевое поведение, Самодостаточность сотрудников.

Задача эмпирического исследования состоит в проверке следующих гипотез, сформулированных исходя из предложенной модели.

Гипотезы исследования:

Гипотеза 1. Готовность к организационным изменениям позитивно связана с Экстраролевым поведением, ориентированным на изменением.

Гипотеза 2. Самодостаточность сотрудников выполняет медиаторную функцию во взаимосвязи между Готовностью к организационным изменениям и Экстраролевым поведением, ориентированным на изменение.

Таким образом, проверив наличие положительной взаимосвязи между Готовностью к планируемому организационному изменению и Экстраролевым поведением, с высоким уровнем Самодостаточности, можно будет спрогнозировать проявление Экстраролевое поведенеи, ориентированное на планируемые изменением, как проактивную вовлеченность, выраженную реальным поведением.

Содержание программы исследования

Разработка инструментария эмпирического исследования.

Измерение Самодостаточности (Spritzer, 1995) будет проводиться с помощью опросного инструмента Psychological Empowerment Instrument. Опрос состоит из 12 утверждений, измеряющих тремя утверждениями, соответственно каждый из четырех критериев (значимость, компетентность, влияние, самоопределение). Валидность инструмента проверена, все четыре критерия коррелируют друг с другом (коэффициент корреляции .80) (Spreitzer, 1995).

Готовность сотрудников к изменению. Методика Холта (Наумцева, 2016).

Русскоязычная версия методики, названная «Готовность к организационным изменениям», показывает приемлемые психометрические свойства, обладает внутренней согласованностью. Она воспроизводит факторную структуру оригинальной методики. Показатель надежности (б Кронбаха) на общей выборке из 313 испытуемых составил .88 (.87 для шкалы «Уместность», .73 для шкалы «Поддержка руководства», .76 для шкалы «Реализуемость изменений» и .73 для шкалы «Личное отношение»). Эти данные свидетельствуют о высокой степени надежности шкал русскоязычной версии методики ROC, сопоставимые с аналогичными показателями оригинальной методики (Митина, 2015).

Надролевое поведение сотрудников, ориентированное на изменение. (Балабанова, Баранова, Деминская, 2017).

Для выявления надролевого поведения респондентам предлагается оценить утверждение «Мне случилась течение последних 12 месяцев добровольно, по своей инициативе…?» Список состоит из 4 действий, отражающих проявление одного из четырех видов Экстраролевого поведения, а именно ориентированного на организационные изменения.

Качественное разиличе между четырьями видами поведения в опросном инструменте был эмпирически подтвержден (Балабанова, Баранова, Деминская, 2018), что позволило выделить утверждения по параметру «Экстраролевое поведение, ориентированное на изменение» и использовать для целей данного исследования отдельно.

Утверждения в опроснике непосредственно связаны с конкретными событиями (организационными изменениями), которые были внедрены в компании, и в которые были вовлечены группы респондентов.

Процедура сбора данных

При проведении исследования будет использован метод статистического сбора данных путем стандартизированного опроса сотрудников по электронной почте. Опросный инструментарий будет представлен консолидированным набором утверждений, оформленных в общий опросный список. Проведение опроса состоится в апреле 2019 г.

Респондентам будет предложено оценить предложенные утверждения по 5-балльной шкале Ликерта, где 5 баллов присваивается ответу «Полностью согласен», 1 балл -- ответу «Полностью не согласен».

Выборка

Для целей исследования формируется две группы выборки респондентов. В первую группу войдет около 25 сотрудников, которые являются участниками проекта по внедрению инновативных практик в отделе Продаж и Маркетинга, а также участвуют в Центре развития. Эти сотрудники представляют собой группу , специально отобранную компанией в качестве пилотной команды по внедрению изменений. Должностной уровень сотрудников - менеджмент среднего звена. Во вторую группу войдет 25 рядовых специалистов отдела Продаж, Финасов, Персонала, Маркетинга, Логистики, не имеющих других сотрудников в прямом подчинении, но непосредственно участвующих в процессе внедрения изменений в своих отделах. Таким образом, сравнение результатов двух групп позволит выявить возможные различия результатов между сотрудниками управленческого уровня, выделенных компанией в качестве агентов перемен, и рядовыми сотрудниками.

Результаты эмпирического исследования

Механика внутренней структуры проведеного опроса.

Было проведено исследование с участием 47 респондентов, из которых 25 менеджеров, 22 рядовых сотрудника, 24 мужчины, 23 женщины. Были применены 3 методики: опросники «Самодостаточность», «Готовность к организационным изменениям» и «Экстраролевое поведение ».

Результаты опроса были обработаны в программе IBM SPSS 20.

Гипотеза 1.

Тест Колмогорова-Смирнова показал, что у переменных «Самодостаточность» и «Экстраролевое поведение» нормальное распределение, у «Готовность к организационным изменениям» - ненормальное, в связи с чем был использован коэффициент корреляции Спирмена.

	Самодостаточность	Готовность к организационным изменениям	Экстраролевое поведение
N	47	47	47
Normal Parametersa,b	Mean	45,8085	90,3830	14,6170
	Std. Deviation	6,88299	11,55244	3,87609
Most Extreme Differences	Absolute	,154	,206	,197
	Positive	,099	,128	,197
	Negative	-,154	-,206	-,177
Kolmogorov-Smirnov Z	1,058	1,412	1,351
Asymp. Sig. (2-tailed)	,213	,037	,052
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Корреляционный анализ

Результаты корреляционного анализа свидетельствуют о наличии прямой взаимосвязи между переменными:

· «Готовность к организационным изменениям» и «Экстраролевое поведение», R=0.747, p<0.01

· «Самодостаточность» и «Экстраролевое поведение», R=0.711, p<0.01

· «Самодостаточность» и «Готовность к организационным изменениям», R=0.835, p<0.01

	Самодостаточность	Готовность к организационным изменениям	Экстраролевое поведение
Spearman's rho	Самодостаточность	Correlation Coefficient	1,000	,835**	,711**
		Sig. (2-tailed)	.	,000	,000
		N	47	47	47
	Готовность к организационным изменениям	Correlation Coefficient	,835**	1,000	,747**
		Sig. (2-tailed)	,000	.	,000
		N	47	47	47
	Экстраролевое поведение	Correlation Coefficient	,711**	,747**	1,000
		Sig. (2-tailed)	,000	,000	.
		N	47	47	47

Дисперсионный анализ

Для оценки эффекта пола и уровня должности на шкалы был выбран метод одномерного дисперсионного анализа (ANOVA). Сравнение средних значений с помощью метода дисперсионного анализа позволило выявить значимые различия в группах менеджеров и рядовых сотрудников: по показателю Самодостаточность F(1;45)=117.5, p<0.01, по показателю Готовность к изменениям F(1;45)=309.2, p<0.01, по показателю Экстраролевое поведение F(1;45)=344.4, p<0.01.

	Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
Самодостаточность	Between Groups	1575,626	1	1575,626	117,457	,000
	Within Groups	603,651	45	13,414
	Total	2179,277	46
Готовность_к_организационным_изменениям	Between Groups	5359,106	1	5359,106	309,179	,000
	Within Groups	780,000	45	17,333
	Total	6139,106	46
Экстраролевое_поведение	Between Groups	611,243	1	611,243	344,411	,000
	Within Groups	79,864	45	1,775
	Total	691,106	46

	N	Mean	Std. Deviation
Самодостаточность	1	25	51,2400	3,29495
	2	22	39,6364	4,04199
	Total	47	45,8085	6,88299
Готовность_к_организационным_изменениям	1	25	100,4000	3,51188
	2	22	79,0000	4,80079
	Total	47	90,3830	11,55244
Экстраролевое_поведение	1	25	18,0000	1,52753
	2	22	10,7727	1,06600
	Total	47	14,6170	3,87609

Рис. 2. Средние значения переменных в зависимости от должности

Значимых различий в средних значениях переменных у мужчин и женщин обнаружено не было.

	Sum of Squares	Df	Mean Square	F	Sig.
Самодостаточность	Between Groups	7,840	1	7,840	,162	,689
	Within Groups	2171,437	45	48,254
	Total	2179,277	46
Готовность_к_организационным_изменениям	Between Groups	1,496	1	1,496	,011	,917
	Within Groups	6137,611	45	136,391
	Total	6139,106	46
Экстраролевое_поведение	Between Groups	,121	1	,121	,008	,930
	Within Groups	690,986	45	15,355
	Total	691,106	46

Гипотеза 2.

Для проверки гипотезы о медиаторной функции переменной «Самодостаточность» во взаимосвязи между переменной-предиктором «Готовность» и критериальной переменной «Экстраролевое поведение» были рассмотрены результаты корреляционного анализа:

· Переменных «Готовность» и «Экстраролевое поведение»: R=0. 747, p<0.01.

· Частный коэффициент корреляции переменных «Готовность» и «Самодостаточность» с контролируемозй переменной «Экстраролевое поведение»: R=0.629, p<0.01.

· Частный коэффициент корреляции переменных «Готовность» и «Экстраролевое поведение» с контролируемозй переменной «Самодостаточность»: R=0.651, p<0.01.

· Частный коэффициент корреляции переменных «Экстраролевое поведение» и «Самодостаточность» с контролируемой переменной «Готовность»: R=0.052, p=0.73.

Результаты корреляционного анализа не показали наличие опосредования переменной «Самодостаточность» на связь переменных «Готовность» и «Экстраролевое поведение», однако выявили влияния Готовности на Экстраролевое поведение.

Также был проведен множественный регрессионный анализ для создания регрессионного уравнения. Множественный регрессионный анализ показал следующие коэффициенты для каждой из переменных:

B(готовность к изменениям) = 0.281,

B(самодостаточность) = 0.29,

Константа = -12.07.

Уравнение регрессии для множественного анализа имеет следующий вид:

Экстраролевое поведениепрогноз= -12.07 + 0.281 (Готовность к изменениям) + 0.29 (Самодостаточность)

Model	Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
1	Regression	536,956	2	268,478	76,633	,000b
	Residual	154,150	44	3,503
	Total	691,106	46
a. Dependent Variable: Экстраролевое поведение
b. Predictors: (Constant), Самодостаточность, Готовность к организационным изменениям

Model	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.
	B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	-12,066	2,179		-5,537	,000
	Готовность_к_организационным_изменениям	,281	,049	,836	5,694	,000
	Самодостаточность	,029	,083	,051	,347	,730
a. Dependent Variable: Экстраролевое поведение

Результаты регрессионного анализа с целью определения, выполняет ли переменная «Пол» модераторную функцию, R Square Change = 0.6%, p=0.282 свидетельствуют в пользу того, что переменная «Пол» не влияет на силу связи между переменными «Готовность к организационным изменениям» и «Экстраролевое поведение».

Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	Change Statistics
					R Square Change	F Change	df1	df2	Sig. F Change
1	,882a	,777	,767	1,87125	,777	76,685	2	44	,000
2	,885b	,783	,768	1,86729	,006	1,187	1	43	,282
a. Predictors: (Constant), Пол, Готовность_к_организационным_изменениям
b. Predictors: (Constant), Пол, Готовность_к_организационным_изменениям, compute
c. Dependent Variable: Экстраролевое_поведение

Результаты регрессионного анализа с целью определения, выполняет ли переменная «Должность» модераторную функцию, R Square Change = 0%, p=0.996 свидетельствуют в пользу того, что переменная «Должность» также не влияет на силу связи между переменными «Готовность к организационным изменениям» и «Экстраролевое поведение».

Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	Change Statistics
					R Square Change	F Change	df1	df2	Sig. F Change
1	,940a	,884	,879	1,34698	,884	168,455	2	44	,000
2	,940b	,884	,876	1,36255	,000	,000	1	43	,996
a. Predictors: (Constant), Должность, Готовность к организационным изменениям
b. Predictors: (Constant), Должность, Готовность к организационным изменениям, compute
c. Dependent Variable: Экстраролевое_поведение

С целью уменьшения размерности был проведен факторный анализ с использованием переменных Экстраролевое поведение, Готовность к изменениям и Самодостаточность. В результате факторного анализа с Варимакс вращением был получен один фактор, в котором у всех трех переменных практически равный вес (Самодостаточность=0.935; Готовность к организационным изменениям=0.97; Экстраролевое поведение=0.94).

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.	,724
Bartlett's Test of Sphericity	Approx. Chi-Square	130,251
	Df	3
	Sig.	,000

Component	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	2,693	89,771	89,771	2,693	89,771	89,771
2	,217	7,247	97,017
3	,089	2,983	100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

	Component
	1
Самодостаточность	,935
Готовность к организационным изменениям	,970
Экстраролевое поведение	,937
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Тремя равновесными факторами стали:

· «Компетентность», как осознание респондентом собственной способности и умения выполнять работу благодаря владению всеми необходимыми для этого навыками;

· «Личное отношение», как оценка личных последствий изменений для респондента: сохранение или улучшение статуса, рабочих отношений, отсутствие ограничений в будущем.

· Опыт привлечения внимания руководства к собственному мнению по поводу лучшей организации рабочего процесса.



Заключение

В настоящей работе был проведен теоретический и эмпирический анализ, позволивший получить следующие результаты, а так же сформировать рекомендации по выявлению сотрудников для команды перемен:

Готовность к организационному изменению, отражающая убежденность и высокую оценку сотрудником таких параметров, как «уместность изменений», «поддержка руководства», «реализуемость изменений», «личное отношение» прямо связана с проявлением Экстраролевого поведения, ориентированного на изменение, отражающее проактивное, внешненаблюдаемое действие сотрудников, проявленное в высказывании своего мнения руководству компании по поводу рабочих вопросов, по поводу улучшения организации рабочего процесса, привлечении внимания руководства к допущенным ошибкам и проблемам, выступление с конкретными предложениями по улучшению и повышению эффективности рабочих процессов.

Самодостаточность сотрудника, выраженная через осознание наличия у себя таких качеств, как значение, компетентность, влияние и самоопределение в рабочих условиях, где реализуется изменение, является предпосылкой формирования Готовности к изменению, а так же способствует проявлению Экстраролевого поведения.

Однако, Самодостаточность непосредственно не влияет на взаимосвязь между Готовностью и Экстраролевым поведением, и может быть использована как дополнительная переменная, не влияющая на отбор сотрудников в команду перемен.

Исследование показало, что существуют значимые различия во результатах двух групп выборки, разделенных по уровню занимаемой должности. Так, руководители демонстрируют более высокий уровень по всем трем измеряемым параметрам, чем рядовые сотрудники. Наибольшее отклонение в оценке выявлено по параметру Готовность к организационным изменениям, что говорит о том, что Готовность к изменениям формируется у сотрудников, занимающих позиции среднего менеджмента и выше. Однако несмотря на уровень оценки, была выявлена прямая взяимосвязь между Готовностью и Экстраролевым поведением среди обеих групп выборки, таким образом, подтверждается предположение, что взаимосвязь этих двух факторов валидна для использования в разработке инструмента отбора сотрудников в проекты по изменениям.

Так же интересным результатом стало выявление общего у всех трех параметров равновесного фактора:

равновесными факторами стали:

· «Компетентность»,

· «Личное отношение»

· Опыт привлечения внимания руководства к собственному мнению по поводу лучшей организации рабочего процесса.

Что может говорить о том, что наиболее значимыми индикаторами сотрудников, которые смогут успешно реализовать планируемые в организации изменения являются:

· сотрудники уровня менеджмент среднего звена (имеющие как минимум 1-2 человек в прямом подчинении);

· сотрудники, обладающие компетенциями и навыками, необходимыми для осуществления изменения, т.е. сотрудники с накопленным функциональны опытом релевантным сфере внедрения изменений.

· сотрудники, для которых изменение будет иметь личный интерес и повысит личный статус в организации, т.е. будет осознан личный смысл.

· сотрудники, которые продемонстрировали в рамках своей деятельности способность видеть недостатки рабочего процесса и выражать свое мнение относительно способов их улучшения руководству.

На примере исследования, проведенного на группе участников проекта по внедрению изменений исследуемой организаци, выявлена взаимосвязь между отношением к изменению и проявленным поведением, на основе факторов Готовность к организационным изменениям и Экстраролевое поведение, ориентированного на изменение, что позволяет дополнить научные исследования организационного поведения в условиях изменений, а именно определить поведенческий индикатор, предсказывающий позитивное отношение, выраженное в действии, к организационным изменениям - Экстраролевое поведение. организационный самодостаточность команда

Для дальнейшего практического применения результатов исследования в организациях, планирующих внедрение изменений, рекомендовано использование инструментов оценки Готовности к изменениям и Экстраролевого поведения. Выявление сотрудников с высокими показателями данных параметров позволят идентифицировать ключевых сотрудников для фомирования команды перемен.



Список источников

1. Farrell, Dan. (1983). Exit, Voice, Loyalty, and Neglect as Responses to Job Dissatisfaction: A Multidimensional Scaling Study. Academy of Management Journal. 26. 596-607. 10.2307/255909.

2. Li, Mingze & Liu, Wenxing & Han, Yi & Zhang, Pengcheng. (2016). Linking empowering leadership and change-oriented organizational citizenship behavior: The role of thriving at work and autonomy orientation. Journal of Organizational Change Management. 29. 732-750. 10.1108/JOCM-02-2015-0032.

3. Климов А. А. Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника: дис … д-ра психол. наук. М., 2015. 159 с.

4. Агжитова В.Т. Факторы позитивного отношения сотрудников к организационным изменениям. Курсовая работа, НИУ «ВШЭ», 2018.

5. Organ D. W. Organizational citizenship behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington: Lexington Books, 1988. 160 p.

6. MacKenzie S. B., Podsakoff P. M., Podsakoff N. P. Challenge-oriented organizational citizenship behaviors and organizational effectiveness: Do challenge-oriented behaviors really have an impact on the organization's bottom line? // Personnel Psychology. 2011. Vol. 64, N 3. P. 559-592.

7. Гулевич О. А. Гражданское поведение в организации: условия и последствия. Организационная психология. 2013. Т. 3, № 3. С. 78-96

8. Балабанова, Е., Баранова, Д., & Деминская, В. Надролевое поведение работника: проявления, предпосылки и последствия.Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология, 10(2), 185-200. 2017.

9. Наумцева Е. А. Анализ психометрических свойств русскоязычной версии опросника Д. Холта «Готовность к организационным изменениям». Организационная психология, 2016. Т. 6. № 4. С. 104-117.

10. Наумцева Е. А. Психологическая готовность к организационным изменениям: подходы, понятия, методики. Организационная психология, 2016. Т. 6. № 2. С. 55-74.

11. Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5): 1442-1465.

12. Luthans, Fred, "The need for and meaning of positive organizational behavior" (2002). Management Department Faculty Publications.

13. И.А.Никонова. Определение понятия «Самодостаточность личности». Вестник Башкирского университета.2010. Т.15. №3.

14. Bandura, A. Perceived self-efficacy in the exercise of personal agency. 1989. The Psychologist: Bulletin of the British Psychological Society, 2, 411-424.

15. Weick, K. E., & Quinn, R. E. (1999). Organizational change and development. Annual Review of Psychology, 50, 361-386.

16. Bouckenooghe, Dave (2010). Positioning Change Recipients' Attitudes Toward Change in the Organizational Change Literature, The Journal of Applied Behavioral Science, Vol 46, Issue 4, pp. 500 - 531.

17. Cameron, K.S., Dutton, J.E., & Quinn, R. (2003). Foundations of positive organizational scholarship. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 1-19).

18. Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465.

19. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191-215.

20. Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integration theory and practice. Academy of Management Journal, 13(3), 471-482.

21. Thomas, K. B., & Velthouse, B. A. (1990). Cognition elements of empowerment: an "interpretive" model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15, 666-681.



Приложения

1. Инструментарий измерения параметра Самодостаточность. Опросный инструмент Psychological Empowerment Instrument. Методика Г.Шпрайцер (Spreitzer, 1995), переведена на русский язык Агжитовой В., с использованием метода обратного перевода.

1. Я уверен в своей способности выполнять свою работу.

2. Работа, которую я делаю, важна для меня.

3. Я обладаю значительной самостоятельностью в определении того, как я выполняю\могу выполнить свою работу.

4. Я в значительной степени влияю на то, что происходит в моем отделе.

5. Задачи, которые я выполняю ежедневно, значимы и наполнены для меня смыслом.

6. Я контролирую значительную часть того, что происходит в моем отделе.

7. Я могу самостоятельно принимать решение по поводу того, как выполнять свои рабочие задачи.

8. У меня есть возможность работать самостоятельно и независимо.

9. Я овладел всеми навыками, необходимыми для выполнения своей работы.

10. Работаю, которую я делаю, значима и наполнена для меня смыслом.

11. У меня есть определенный уровень влияния над тем, что происходит в моем отделе.

12. Я уверен в своих способностях успешно выполнять рабочие задачи.

2. Психодиагностическая методика «Готовность к организационным изменениям» (Наумцева, 2016). Русскоязычная версия методики «Readiness for organizational change, ROC» Д. Холта.

1. Я чувствую, что в долгосрочной перспективе для меня будет выгодным, если организация внедрит данное изменение.

2. Для нас имеет смысл вводить данное изменение.

3. Я думаю, организация выиграет от этих изменений.

4. Руководство послало ясный сигнал, что эта организация должна будет измениться.

5. Данное изменение упрощает мою работу.

6. Я верю, что получу какую-то выгоду, когда данные изменения будут внедрены.

7. Мой прошлый опыт вселяет в меня уверенность, что я смогу успешно работать после осуществления изменений.

8. Моё будущее на этой работе будет ограничено из-за данного изменения.

9. Данное изменение улучшит общую эффективность организации в целом.

10. Я уверен, что мой статус в организации не упадет, когда изменение будет реализовано.

11. После того как мы изменимся, с некоторыми задачами, как мне кажется, я смогу справиться лучшим образом.

12. Я не предвижу каких-либо проблем в подстройке к работе, которая у меня появится, когда внедрят данное изменение.

13. Когда я настроюсь, я смогу научиться всему тому, что потребуется после внедрения данного изменения.

14. У меня есть навыки, которые необходимы, чтобы реализовать данное изменение.

15. Данное изменение соответствует приоритетам нашей организации.

16. Самый высокопоставленный руководитель в этой организации стремится к данному изменению.

17. Время, которое мы тратим на данное изменение, должно быть потрачено на что-то ещё.

18. Высшее руководство (руководители, принимающие решения в нашей организации) предоставило поддержку для попытки данного изменения.

19. Я думаю, мы тратим много времени на данное изменение, и в то же самое время вышестоящие руководители хотят, чтобы оно было внедрено.

20. Я чувствую, что когда мы внедрим данное изменение, я буду легко справляться.

21. У нас есть обоснованные причины для реализации этих изменений.

22. Каждый вышестоящий руководитель подчеркнул важность данного изменения.

23. Есть ряд разумных причин, объясняющих, почему данное изменение необходимо.

24. Данное изменение не разрушит многие личные отношения, которые у меня сложились.

25. Наши вышестоящие руководители поощряли всех нас принять данное изменение.

3. Инструментарий измерения параметра Экстраролевое поведение, ориентированное на изменение. Методика адаптирована Балабановой, Барановой, Деминской.

1. Мне случалось в течение последних 12 месяцев высказывать руководству свое мнение по поводу рабочих вопросов, даже если мои коллеги с этим были не согласны.

2. Мне случалось в течение последних 12 месяцев спорить с руководителем, отстаивать собственное мнение по поводу лучшей организации рабочего процесса.

3. Мне случалось в течение последних 12 месяцев привлекать внимание руководства к допущенным ошибкам, проблемам в подразделении или организации в целом.

4. Мне случалось в течение последних 12 месяцев выступать с предложениями по улучшению организации работы.

Размещено на Allbest.ru

...