Размещено на http: //www. allbest. ru/

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ

Федеральное казенное образовательное

учреждение высшего образования

«Владимирский юридический институт

Федеральной службы исполнения наказаний»

Кафедра педагогики и психологии профессиональной деятельности

КУРСОВАЯ РАБОТА

Конфликтология

Тема: Типы конфликтных личностей

Выполнил: Студент 5 У курса 1 группы

Казакова Татьяна Андреевна

Научный руководитель Доцент кафедры психологии

и педагогики профессиональной деятельности

Ломакина А. Н.

Владимир, 2020



ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ
• 1.1 Понятие конфликта
• 1.2 Причины конфликтов
• 2. ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ ЛИЧНОСТЕЙ
• 2.1 Характеристика конфликтных личностей
• 2.2 Формы конфликта
• 3. ФОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В КОНФЛИКТЕ
• 3.1 Психологические особенности поведения личности в конфликте
• 3.2 Методические рекомендации по предотвращению и конструктивному разрешению конфликтной ситуации
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
• ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Когда вы думаете о различных типах конфликтов, вы можете сразу подумать о тех, о ком говорится в литературе, особенно в художественной литературе. Конечно, их можно применять в реальной жизни. Тем не менее, существуют типы конфликтов, которые легко определить в наше время.

Прежде чем идти дальше, давайте сначала дадим краткое описание того, что такое конфликт. На самом деле существует множество способов определения конфликта из-за того, как он используется во многих областях. Следовательно, для простоты обывателя конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных субъектов, что приводит к антагонистическому состоянию. Конфликт является неизбежной частью жизни. Каждый из нас обладает своими собственными мнениями, идеями и наборами убеждений. У нас свои взгляды на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным. Следовательно, мы часто находимся в конфликте в различных сценариях; может ли это быть связано с другими людьми, группами людей или борьбой внутри нас самих. Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения.

Под конфликтностью личности подразумевается ее интегральное качество, отражающее частоту вхождения в межличностные конфликты. При высокой конфликтности человек становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими вне зависимости от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

Актуальность исследования. Конфликты между людьми происходят ежедневно, но не каждый человек может правильно разрешить эту ситуацию. Управленческая деятельность всегда предполагает работу в коллективе. Хороший менеджер должен уметь конструктивно разрешить возникшие конфликты, как между учащимися, так и помочь решить внутриличностные противоречия. В данной работе мы разберём основные причины конфликтов и методы по предотвращению и конструктивному разрешению конфликтной ситуации.

Степень научной разработанности. Существенный вклад в развитие конфликтологии внесли такие ученые, как Р.С. Немов, Р.В. Куприянов, Н.В. Гришина, А.Я. Анцупова и другие. В работах Р.С. Немова и Р.В. Куприянова даны точные определения понятия «конфликт», как внутриличностный, так и межличностный. Оба автора делают акцент на эмоциональном напряжении, в которое попадает конфликтующая личность. В работе «Психология конфликта» доктор психологических наук Н.В. Гришина ссылается на ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова. Они дают точные, обоснованные понятия трёх основных видов конфликта. О.В. Аллахвердова и А.В. Дмитриева обращают внимание как на существование объективных, так и субъективных факторов, влияющих на возникновение конфликтной ситуации.

Цель курсовой работы изучение и анализ типов конфликтных личностей.

Задачи:

1. Изучить понятие конфликта, его классификации и причины;

2. Дать характеристику типам конфликтных личностей;

3. Проанализировать методы по разрешению конфликтов.

Объект курсовой работы личность сотрудников конфликтного типа.

Предметом курсовой работы являются особенности поведения сотрудников различных конфликтных типов.

Методология и методика исследования. В данной работе были использованы методы анализа понятийно-терминологической базы, классификации информации, анализ литературы. В главе, посвященной практике, были использованы методы опроса, анкетирования и анализа данных.

Практическая значимость исследования отражается в возможности использования полученных результатов дипломированными специалистами в области управления персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. В первой главе рассматриваются понятие и причины конфликта. Во второй главе содержится характеристика и формы конфликта. В третьей главе приводятся методологические рекомендации по предотвращению и разрешению конфликтов.



1. ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ

1.1 Понятие конфликта

Определить понятие конфликта не так просто. Дело в том, что его виды разные. Также его направление, цель и интенсивность различны.

Конфликт может быть между отдельными лицами или группами лиц. Как правило, все начинается с инцидента, то есть случая, который привел к столкновению мнений, интересов и так далее.

Во время конфликта одна сторона ведет себя так, что ущемляет интересы другой стороны. Стоит также отметить, что обе стороны могут одновременно ущемлять интересы друг друга.

Понятие конфликта связано с тем, что люди не могут взаимодействовать друг с другом, не посягая на что-то чужое.

Конфликты могут быть не только разрушительными (разрушать что-то), но и конструктивными (благоприятно влияющими на развитие чего-либо).

Рассматривая понятие конфликта, необходимо обратить внимание на его возможные причины.

Прежде всего отметим, что это может привести к плохой согласованности, а также наличию противоречий в целях. Предотвратить или даже устранить конфликт в этом случае можно с помощью определенных уточнений, корректировки задач, смены действий и так далее. Другими словами, недостатки устраняются, а сам конфликт предотвращается.

Причиной конфликта может быть неэффективность организационных структур, непонятное разделение обязанностей, ограниченность ресурсов, распределение одних и недооценка других людей.

Конфликты часто ведутся разными убеждениями людей, взглядами на те или иные события. Часто конфликт возникает из-за простого расхождения во вкусах. Особенно сильные такие конфликты случаются в тех случаях, когда каждая из сторон полностью убеждена, что ее взгляды являются единственно правильными, а все остальное абсурдно и обманчиво.

Конфликт может легко привести к плохим физическим условиям. Дело в том, что в таких условиях человек становится максимально раздражительным. При этом он начинает искать способы как-то улучшить свое положение.

Общая причина конфликта - зависть. Кроме того, в качестве причины может возникнуть любое недовольство.

Как конфликт может дать положительный результат? Дело в том, что благодаря ему могут решаться те вопросы, которые можно решать долгие годы. Также стоит отметить, что стороны в конфликте, пытаясь доказать свою правоту, обычно начинают развиваться, совершенствоваться. Это может привести к изменению их деятельности или даже их жизненного положения. На производстве это может привести к тому, что команда будет работать лучше (но отметим, что это случается нечасто).

Понятие конфликта в психологии еще сложнее. Выделяют открытые и скрытые конфликты. При открытом - противостояние сторон заметно, а при скрытом - нет. Последний может длиться очень долго.

Понятие межличностного конфликта связано с противостоянием индивида и группы индивидов, обществом в целом или другим человеком. Внутри личностный конфликт также выделяется. При этом человек борется с собой, какими-то отдельными чувствами, пытается измениться и так далее.

Наконец, следует отметить, что противостояние сторон может быть не только неконтролируемым, но и контролируемым.



1.2 Причины конфликтов

Арт Белл и Брет Харт исследования в 2002 и 2009 годах, в которых рассматривались основные причины конфликтов. Центр их работы был о конфликте на рабочем месте, но, как известно, конфликт на рабочем месте - это просто проекция всего конфликта.

1. Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы постоянно ограничены. Руководство должно найти решение, как разделить материалы, человеческие ресурсы и финансы между разными группами, для того чтобы наиболее эффективным способом достигнуть целей организации. Выделить значительную часть ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному либо группе означает, то что другие приобретут наименьшую долю от общего количества. Таким образом, потребность делить ресурсы практически неизбежно ведет к разным типам конфликта.

2. Подходы к конфликту

Ваш подход к конфликту играет важную роль в том, как вы его переосмысливаете. Очень вероятно, что ваш подход к конфликту отличается от человека, с которым у вас возникла конфликтная ситуация. Это делает невероятно сложным управление этим конфликтом. Это не значит, что вы будете требовать от всех своих знакомых пройти тест на тип личности, чтобы вы знали, как этот человек подходит к конфликту. Вместо этого вы должны искать коренные причины.

Если люди не думают, что вы слушаете их, потому что вы не смотрите им в глаза, попробуйте повторить то, что говорит другой человек, чтобы показать, что вы понимаете. Когда дело доходит до подхода, важно решить, каков он. Как только вы это выясните, вы можете начать выяснять, как другие подходят к конфликту, и адаптировать свой подход, чтобы лучше работать с этим человеком.

3. Различия в целях

Цели часто являются причиной конфликта. Проблема с целями состоит в том, что мы часто не формулируем наши цели из страха. Мы боимся, что если мы покажем наши карты, мы можем не получить то, что хотим. В конфликте, вероятно, верно, что у каждого разные цели для исхода конфликта. Это может быть то, что другой человек уступит, пойдет на компромисс или любое другое количество вещей (часто финансовых). Когда мы не формулируем наши цели, у нас часто возникают конфликты, даже не понимая, почему мы находимся в конфликте.

Подумайте о заключении договора. Скажем, вам предложили работу. Вы провели исследование Google и знаете, что позиция в вашем регионе стоит 50 000 долларов. Вы разочаровываетесь, узнав, что HR предлагает вам 45 000 долларов. Сначала вы должны назвать свою цель, а затем попытаться понять, какова цель другого человека. Если ваша цель состоит в том, чтобы заработать 50 000 долларов, не думая ни о чем другом, вы не сможете продвинуться далеко вперед. Цель компании (в лучшую или в худшую сторону) - найти лучших специалистов по самой низкой цене, чтобы максимизировать размер прибыли. И наоборот, многие сотрудники ставят перед собой задачу получить самую высокую зарплату за наименьшее количество работы.

Важно уметь формулировать свои собственные цели, и вы должны быть уверены в себе и уметь спрашивать о целях другого человека, чтобы лучше понять, почему вы в конфликте. Если вы сделаете это, вы добьетесь большего успеха, чем кто-то, кто не смотрит на общую картину «целей».

4. Давление

Давление порождает много конфликтов. Давление производительности, финансовое давление, эмоциональное давление. Все виды давления существуют в нашей жизни. Наше общество построено на давлении. Вы должны получить лучшие оценки, чтобы поступить в лучшую школу, чтобы получить лучшую работу.

Давление приводит к стрессу и конфликтам. Стресс и конфликт могут привести к депрессии. Сделайте шаг назад и подумайте о нагрузках в вашей жизни. Посмотрите, сможете ли вы взять под контроль только что-то одно. Потом другое. В конце концов, вы можете сказать, что давление минимально.

5. Различия в представлениях и ценностях.

Понимание о какой-то ситуации находится в зависимости от стремления достичь конкретной цели. Вместо того, чтобы справедливо производить оценку ситуации, общество имеет все шансы анализировать только лишь те взгляды, варианты и аспекты ситуации, какие, согласно их мнению, благоприятны для их группы и индивидуальных нужд. Различия в ценностях - крайне популярный фактор конфликта. К примеру, подчиненный способен рассматривать, то что всегда имеет возможность на выражение собственных взглядов, в то время как управляющий способен считать, что подчиненный имеет возможность выражать свое мнение лишь тогда, когда ему задают вопрос и безоговорочно делать то, что ему говорят. Конфликты зачастую появляются в университетах между факультетами, направленными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

6. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

7. Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат.

Для того, чтобы было проще понять и ориентироваться в причинах конфликта, приведу таблицу (Приложение 1).



2. ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ ЛИЧНОСТЕЙ

2.1 Характеристика конфликтных личностей

Конфликты естественны во всех сферах повседневной жизни - как на рабочем месте, так и дома. Таким образом, конфликт присутствует всегда. Это сложная и большая тема. Есть много источников конфликта. Он возникает, когда отдельные лица или группы людей не получают того, что им нужно или хочется, и стремятся к собственным интересам.

Иногда индивид не осознает необходимости и неосознанно начинает действовать. В других случаях человек очень хорошо знает, чего он хочет, и активно работает над достижением цели. Было бы лучше определить конфликт на ранней стадии и прийти к пониманию.

Ниже приведу основные типы личности, их поведенческие характеристики, а также способы противодействия им.

1. Демонстративный тип личности

Личности такого типа готовы сделать все, чтобы люди ими восхищались. В случае, когда это невозможно осуществить, план обозначен буквой «В»: внимание привлекает сочувствие или сострадание к личности. Но если этот вариант заканчивается полным фиаско, демонстративный тип превращается в конфликтного человека. Он готов нарушить дисциплину. Другими словами, привлекает внимание к себе с помощью негативных эмоций.

Без преувеличения можно сказать, что жизнь Кредо таких людей - «Моя жизнь полна ярких красок». Хотя демонстративная личность не обладает врожденными качествами лидера, она стремится быть в центре внимания. Ее главное желание - нравится, но потому, что заботясь о своей внешности, она не забывает даже о незначительных вещах.

В одежде люди такого типа предпочитают экстравагантность. Иногда на них можно увидеть что-то, что можно полностью описать словом «тряпки», но даже при этом, одеваясь небрежно, они хотят, чтобы их заметили.

При общении с людьми ведет себя так же, как собеседник, копируя свое эмоциональное состояние. Если на поведение демонстративного типа в компании не обращают внимания, он готов ко всем этим людям питать смертельную злобу. Плохо переносит одиночество.

2. Ригидный тип личности

Подозрителен. Прямолинеен и негибок. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение недоброжелательности со стороны окружающих воспринимает как обиду. Малокритичен по отношению к своим поступкам.

Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

3. Неуправляемый тип личности

Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Отличается плохо предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно. Может не обращать внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. В неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать деятельность, последовательно претворять планы в жизнь.

Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало уроков.

4. Сверхточный тип личности

Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может разорвать отношения с друзьями из-за кажущейся обиды. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями (бессонница, головные боли и т.п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

5. Бесконфликтный тип личности

Неустойчивая оценка в мнениях. Внутренне противоречив. Обладает легкой внушаемостью. Зависит от мнения окружающих. Характерна некоторая непоследовательность в поведении. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Излишне стремится к компромиссу.

Не обладает достаточной силой воли. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих.

6. Тип личности «Танк»

Грубый, бесцеремонный человек, идущий на пролом, презирающий тонкости взаимоотношений и чужие чувства. Эгоистичен и уверен в своей правоте. Считает, что окружающие должны уступать ему дорогу. Не любит, когда кто-то ставит под сомнение его правоту. Озабочен своим авторитетом. Болезненно самолюбив. Настороженно относится к шуткам, которые по содержанию перекликаются с текущей ситуацией. В каждой шутке он усматривает скрытую атаку на его личность и достоинство.

Попытки обсудить с ним его отношение к людям ( с надеждой что-то исправить) будут тщетны. Все без исключения ваши претензии будут приписаны вашему дурному характеру - ведь многие, с кем он общается, с ним согласны. Такой человек нацелен на дело, люди для него - инструмент.

Противостоять таким людям особенно трудно, где силен дух тоталитаризма, где распространено давление в межличностных отношениях.

7. Тип личности «Пиявка»

«Пиявка» не говорит гадостей, не ругает и не оскорбляет, ни в чем прямо не обвиняет, но после общения с ним ухудшается самочувствие, снижается настроение или появляется чувство усталости, труднее направить мысли в нужное русло. Не считает, что доставляет какие-то неприятности собеседнику, он дарит свое общество и благодарен себе за то, что проявляет инициативу в общении. Если он вял и молчалив, то все равно доволен собой, все должны ценить, что он многое прощает. Умеет подключать собеседника к своим проблемам и заставляет переживать отрицательные эмоции.

8. Тип личности «Вата»

Такой человек производит впечатление приятного и покладистого. Он уступчив и сговорчив. Это нравится в начале взаимодействия с ним. Но потом часто возникают проблемы: «Вата» не выполняет обещанного, соглашается сделать какую-либо работу и не делает ее. У такого типа постоянно возникают непредвиденные обстоятельства, которые мешают выполнению обещанного. Не считает нужным вовремя сказать о таких обстоятельствах.

9. Тип личности «Обвинитель»

Для него весь мир полон дураков, подлецов и бездельников. Но критикует он не устройство мира, а вполне конкретных людей: соседей, водителей автобусов, продавцов, врачей, сослуживцев, начальников, чиновников правительства. Критикует увлеченно, с жаром, со знанием дела, с фактами, выводами и заключениями. Имеет свои четкие суждения о том, кто как должен жить и работать. Если вы попытаетесь прервать бесконечную обвинительную речь, скорее всего, агрессии не будет. Будет легкое раздражение: либо вызванное вашей, конечно же, неумелой попыткой обвинять лучше, чем он, либо «вашей близорукостью» и тщетной попыткой оправдать кого-либо.

10. Тип личности «Всезнайка»

Постоянно перебивает, принижает значимость сказанного вами и всячески выпячивает свое превосходство в компетентности и свою занятость.

Как противодействовать:

Наилучший способ справиться с ним - считаться с его мнением (нередко он и в правду бывает компетентен). Лучше не спорить с ним и не настаивать на продолжение встречи, если уж он утверждает что ему некогда.

11. Тип личности «Пессимист»

Может создать немалые трудности. Стоит внимательно отнестись к его критическим замечаниям, т.к. нередко в них есть рациональное звено.

12. «Пассивно-агрессивный» тип личности

Он не возражает и не сопротивляется, открыто, но старается достичь своих целей за счет других. Его враждебное отношение то и дело в чем-то проявляется, но вывести его на чистую воду довольно трудно. Например, он может сделать работу только наполовину, не так, не вовремя или небрежно. Этому у него всегда найдутся вполне логичные, псевдоразумные объяснения типа: «Я не знал», «Я забыл». Пассивно - агрессивный человек внешне часто демонстрирует готовность к сотрудничеству и даже предлагает свою помощь. Однако на деле все кончается невыполнением работы.

Если же вы вынуждены иметь дело с «пассивно-агрессивным» человеком, добейтесь, чтобы он точно записал, что от него ожидается. Идеально, если вы сохраните копию обязательства для себя. Чтоб потом предъявить ему. Четко обрисуйте ему значимые для него последствия невыполнения данной задачи. Очень важно держать себя в руках и не предъявлять претензий до того пока человек такого типа еще не сделал ничего плохого, не «программировать» его на невыполнение. Если вы сталкиваетесь с пассивно-агрессивным типом, который практикует перешептывание за вашей спиной, то важнее всего обнаружить, «обнародавать» его, сохраняя при этом хладнокровие. Он силен только сидя в «кустах». Задайте ему напрямую, возможно, в присутствии других, вопросы о том, чем он недоволен, чего хочет. Скорее всего, он стушуется и растеряется.

13. «Сверх покладистый» тип личности

Может выглядеть очень похоже на пассивно-агрессивного тем, что со всем соглашается. Более того, он настойчиво предлагает свою помощь, но почти ничего не выполняет. Ссылаюсь на перегруженность и другие обстоятельства. При этом склонен обижаться в ответ на высказанное ему по этому поводу замечание, т.к. думает, что хотел помочь от чистого сердца, а его чистый порыв не оценили. Чаще всего это человек, который хочет всем нравиться, и не видит другого способа, кроме как быть полезным.

2.2 Формы конфликта

конфликт личность психологический

Тема конфликта в организационном поведении очень важна для студентов-менеджеров, так как умелое решение конфликтов очень важно для нормального функционирования и роста любой организации.

Слово «конфликт», как правило, имеет много значений: от простого несогласия до спора и даже ссоры. Но когда мы говорим о конфликте с точки зрения организационного поведения, его определение полностью меняется. Это включает в себя более широкий смысл.

По словам Роббинса, конфликт - это процесс, который начинается, когда одна сторона осознает, что другая сторона оказала негативное влияние или собирается оказать негативное влияние на то, о чем заботится 1-я сторона.

Точно так же Гринберг и Барон определяют конфликт как процесс, в котором одна сторона осознает, что другая сторона предприняла или предпримет действия, несовместимые с собственными интересами.

Конфликт, как правило, воспринимается как нечто негативное и наносящее ущерб любой организации. Это в значительной степени верно, но не является абсолютной истиной. Чтобы понять конфликт в организационном поведении, прежде всего нам необходимо понять различные подходы или точки зрения на конфликт.

Есть три разные точки зрения, или мы можно сказать, подходы, что касается конфликта. Они заключаются в следующем:

1. Традиционный взгляд: он предполагает, что любой тип конфликта является плохим, и поэтому его следует избегать. Этот термин имел негативное значение в традиционном представлении. Во многом это было воспринято как результат отсутствия хорошего общения и доверия между людьми, а также неспособности менеджеров понять и удовлетворить потребности подчиненных им сотрудников.

2. Представление о человеческих отношениях. Согласно этому подходу, конфликт является естественным неизбежным явлением и поэтому не может быть полностью устранен ни одной организацией. Здесь конфликт рассматривался в положительном свете, поскольку предполагалось, что конфликт может привести к улучшению показателей группы.

3. Интеракционистская точка зрения. Самый последний подход, т.е. интеракционистская точка зрения, говорит о том, что некоторый уровень конфликта очень необходим для эффективной работы группы. Слаженная и совместная группа может стать статичной, безразличной и не реагирующей на потребности перемен и инноваций. Согласно этой точке зрения, конфликты можно разделить на две категории:

а) Функциональная форма конфликта - это также называется конструктивной формой конфликта, поскольку она поддерживает цели и задачи группы;

б) Дисфункциональная форма конфликта. Она также называется деструктивной формой конфликта, так как этот тип конфликта негативно влияет на результаты работы группы, что, в свою очередь, оказывает прямое или косвенное влияние на организацию.

Функциональная форма конфликта может быть дифференцирована от дисфункциональной формы конфликта на основе следующих трех:

1. Задача конфликта - это связано с содержанием и целями работы;

2. Конфликт отношений - это связано с межличностными отношениями;

3. Процесс конфликта - это связано с тем, как работа выполняется.

Различные исследования показали, что:

а) Низкие и средние уровни конфликта задач полезны для группы и организации, поскольку стимулируют обсуждение идей, что ведет к лучшему участию и результату;

б) Низкий уровень конфликта процессов также способствует эффективному выполнению задач;

с) В целом конфликты в отношениях были признаны разрушительными. Столкновения эго и соперничество между сотрудниками часто наносят большой вред группе и организации.



3. ФОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В КОНФЛИКТЕ

3.1 Психологические особенности поведения личности в конфликте

Если человек попадает в неприятную для него конфликтную ситуацию, он стремится устранить возникшую внутреннюю дисгармонию. Это касается как внутриличностных, так и межличностных конфликтов. Однако не каждый способен правильно справиться с давлением противоположной стороны. Человек в конфликтной ситуации способен вести себя абсолютно по-разному. Имеются пять ключевых стратегий поведения в инциденте. В основу их положена система, называемая методом Томаса-Килмена. Метод был разработан в 1972 году. Концепция дает возможность сформировать для любого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Образ поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) - напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) - кооперация. Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К. Томас предложил использовать двухмерную модель регулирования конфликта, основные измерения которой составляют два независимых параметра:

1. степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2. уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Рассмотрим подробнее эти 5 стилей поведения:

Соревнование (конкуренция) - стремление добиться своих интересов в ущерб другому. Подобная стратегия непременно подразумевает выигравшего и проигравшего. Человек, применяющий данную стратегию, - крайне энергичен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Такой участник конфликта не заинтересован в сотрудничестве с другими, способен на волевые решения. Тот, кто прибегает к данной стратегии, для достижения цели использует свои волевые качества, и если его желание довольно хорошо сформировано, то ему это удается. Конкуренция может быть эффективна, если использующий ее владеет конкретной властью. В условиях, когда человек не владеет необходимой властью и соответствующим статусом с целью ее внедрения, стиль соревнования, применяемый в конфликтах, обращается в явную «конфликтную привычку», порождает отчужденность и нежелание продолжать общение и в том числе деловые отношения. При конкурентном стиле союзники завоёвываются только тогда, если используемый ими стиль поведения приносит желаемый, благоприятный итог - победу.

Приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради другого. Стратегия сглаживания противоречий, в основном подразумевает жертву своими интересами. Человек никак не пытается отстаивать собственные интересы и договариваться делать то, чего не желает другой участник.

Компромисс - стратегия урегулирования разногласий, конфронтации посредством взаимных уступок. В таком случае ни одна из сторон не будет соблюдать решения, которое её не удовлетворяет. В случае если компромисс был достигнут без тщательного анализа иных вероятных альтернатив решения, он может быть далеко не оптимальным выходом из конфликта.

Избегание - отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению личных целей. Данная стратегия и подходящий ей образ действия в конфликтах реализуется в то время, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или же просто уходит от разрешения конфликта. Избегая конфликта или уходя из него, возможно, человек опасается конфронтации. Уходя от реального разрешения конфликта, он лишает себя возможности принять участие в дальнейшем развитии ситуации, но подобное поведение способно привести к росту проблемы. При этом выделяют наиболее типичные формы ухода:

1. молчание;

2. демонстративное удаление;

3. затаённый гнев;

4. депрессия;

5. игнорирование обидчика;

6. переход на чисто деловые отношения;

7. индифферентное отношение;

8. полной отказ от отношений.

Очень часто стиль избегания является «бегством» от проблем и от ответственности, а не эффективным выходом из конфликта.

Сотрудничество - более результативная стратегия и стиль поведения в конфликтах, приводящие чаще всего к разрешению и продуктивному выходу из конфликта со взаимным удовлетворением интересов участников. Но стиль сотрудничества сложен для реализации, требует много времени и специальной подготовки использующих его людей. При данной стратегии удовлетворение интересов всех участников конфликта или конфликтной ситуации приводит к исчезновению предмета конфликта и соответственно, угроза возникновения его последствий сводится к минимуму.

Многие специалисты выделяют также стратегию подавления, допускающую тенденцию усмирить конфликт с целью укрепления взаимоотношений любой ценой. В одних ситуациях, когда конфронтация по поводу незначительных разногласий приводит к лишнему стрессу в отношениях и способен разрушить деловые отношения, мир в семье, когда оппонент ещё не готов выслушать и осознать, - стратегия подавления конфликта считается рациональной. Конфликты в некоторых случаях сами разрешаются, «перегорают» только за счёт того, что продолжают поддерживаться дружеские или деловые отношения. Подавление серьёзных и значимых конфликтов, требующих обсуждения и разрешения, означает, что не затрагиваются основные спорные вопросы. Если человек делает вид, будто бы ничего не случилось, мирится с происходящим, для того чтобы не нарушать покой, подавляет все отрицательные эмоции, молчит - он использует разнообразные формы подавления, авторитарности и, как следствие, манипулирования с целью достижения необходимого результата.

Выбор собственных, результативных для каждого человека индивидуальных стратегий и стиля поведения в конфликте, а также намерение в соответствии с подобранным стилем поведения набора тактик влияния находится в зависимости:

1. от личностных свойств конфликтующей стороны и свойственного ей стиля поведения;

2. от стиля поведения участников, вовлечённых в конфликт;

3. от природы самого конфликта, его вида;

4. от значимости конфликта для его участников.

В рамках данной курсовой работы было проведено исследование среди студентов САФУ I курса юридического факультета. В данном исследовании я выявила в процентном соотношении, какой стиль поведения в конфликте наиболее популярен на I курсе. Исследование проводилось с помощью теста Томсона среди 22 студентов. Согласно его результатам мы можем сделать вывод, что 54% анкетированных в конфликтных ситуациях стремятся к общему решению проблемы, которое позволило бы получить выгоду обеим сторонам; 18% соревнуются, стремясь защитить свои интересы. Еще 15% решают конфликт путем компромисса. Остальные проценты приходятся на тех, кто предпочитает адаптироваться либо остерегаться спорных ситуаций. Таким образом, можно сделать вывод, что человек в конфликтной ситуации способен функционировать совершенно по-разному. Всё без исключения зависит от того стиля поведения, которым он руководствуется, ощущая противостояние с противоположной стороны. Как уже было выяснено, основных стилей поведения мы выделяем 5 (по К. Томасу). И, конечно, подбор стилей и стратегий находится в зависимости от личностных свойств, от природы конфликта и от значимости конфликта для его участников.



3.2 Методические рекомендации по предотвращению и конструктивному разрешению конфликтной ситуации

Психологическая защита - это механизм, который действует в сознании человека с целью того, чтобы уберечь его от негативного воздействия. Он находится в активном действии каждый день. В процессе своего формирования, человек развивает в себе умение психологически защищаться от условий, которые могут стимулировать внутренние конфликты. Стоит отметить, что с приобретением жизненного социального опыта человек совершенствует свой психический защитный механизм.

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, оказывают влияние друг на друга. И все виды взаимодействия чреваты конфликтами. Управление конфликтом подразумевает не только регулирование ранее образовавшегося противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций. Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное.

Ключ заключается в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь установить причину конфликта, а затем - использовать соответствующую технику решения конфликтных проблем. Любой человек способен действовать решительно для преодоления конфликтов. В то же время, он может обратиться к помощи постороннего советчика либо консультанта для оценивания ситуации и поиска путей разрешения конфликта. Преимущество постороннего человека заключается в том, что он не участвует в конфликтной ситуации. Он не скован эмоциями, которые могут являться преградой на пути к разрешению конфликта. Посторонний наблюдатель способен бесстрастно оценить динамику развития конфликтной ситуации и представить подходящий метод решения проблемы, который окажется эффективным. Способы контроля конфликтной ситуации являются инструментами, овладеть которыми может каждый. Они могут помочь найти решение проблемы почти любого вида: внутренний конфликт или конфликт с окружающими людьми. Необходимо проанализировать предпосылки конфликта и также акцентировать внимание на источнике напряжения. Подобным образом, вы сможете прийти к соответствующему решению. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлеченных в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации.

Рассмотрим действия некоторых механизмов, которые защищают нашу психику в критический период:

Отвержение. Данная система возникает одной из первых в сознании человека. Процесс этого механизма состоит в игнорировании негативных воздействий. Попадая в раздражающую ситуацию, человек защищается путем абстрагирования от неприятных обстоятельств, он не выражает негативных эмоций, которые мог бы показать, и, подобным образом, оберегает себя от появления внутриличностного конфликта.

Проекция. Применяя этот механизм защиты психики, человек показывает самые отрицательные качества на источник, от которого исходит угроза. Таким образом, сам человек отстраняется от этого источника и уберегает себя от его негативного влияния. Возникает система проекции также рано, как и выше названный механизм отвержения. Основная цель механизма - подавление эмоций отрицательного характера в обстоятельствах, когда личность не может найти решение из трудной ситуации собственными силами. Иными словами, человек просто обвиняет в своих слабостях фактор, от которого исходит опасность: «это не я слаб, это обстоятельства слишком сложны и агрессивны».

Регрессия. Выражается этот механизм в плаче, крике, капризах. Ведя себя подобным образом, личность регрессирует вплоть до поведения ребенка, а значит, она становится более слабой и уязвимой. Этот механизм мы осваиваем уже в раннем детстве и, как ни странно, время от времени, некоторые чаще, а некоторые реже,применяем в преодолении конфликтных и переломных ситуаций.

Замещение. Не ощущая в себе силы выразить свое возмущение и накопившуюся агрессию в адрес того, кто именно стал причиной конфликтной ситуации, человек скидывает все раздражение на более слабую личность, компенсируя, таким образом, свою потребность в ответной на обиду реакции. Однако всё-таки лучше вымещать свою агрессию на неодушевлённые объекты.

Подавление восприятия. Этот механизм функционирует таким образом: неприятные моменты, которые человеку пришлось пережить, источник угрозы и обстоятельства случившегося он просто забывает. Так достигается устранение ощущения тревоги, напряжения и страха.

Изоляция. Механизм подобный к механизму подавления воспоминаний, но отличается тем, что личность утрачивает лишь воспоминания о тех неприятных чувствах и эмоциях, которые испытала вследствие взаимодействия с определенным объектом, но помнит сам объект и сложившиеся обстоятельства.

Интроекция. Это очень своеобразный механизм. Его действие состоит в том, что человек, ощущая тревогу или даже страх перед другим человеком, точнее перед конкретной способностью, склонностью или чертой характера оппонента, перенимает этот критерий у него, для того чтобы застраховать себя от негативного влияния. Например, если человек опасается острой и категоричной критики своей работы с уст коллег, он автоматически начинает критиковать их самих, предостерегая этим психологическое нападение на себя.

Интеллектуализация. Подход к проблеме с точки зрения анализа и осмысления ситуации. Механизм действует так: прежде, чем стать заложником ситуации, человек взвешивает все возможные варианты ее протекания, планирует пути решения проблем или, возможно, складывает перечень положительных и отрицательных сторон явления, ищет выгоду из сложившейся ситуации. У каждого человека данный механизм функционирует по-своему. Интенсивность его деятельности зависит от интеллектуальных способностей человека, его сообразительности, креативности, уникальности мышления и других факторов.

Сведение к нулю. Способ, который заключается в глубоком самоконтроле: пережив волнение из-за какой-то мысли отрицательного характера, человек в следующий момент аннулирует в своем воображении ту мысль, чтобы она не беспокоила.

Сублимация. Механизм замены отрицательных желаний личности на желание положительного характера. Таким образом, если человек, хочет выплеснуть свою агрессию на окружающих, но осознает, что это грубо и не объективно по отношению к ним, он сублимирует агрессию и направляет свою энергию в иное русло, скажем, на физический труд.

Рациональный подход. Механизм рационализации разрабатывается с опытом, когда человек постигает различные варианты завершения конфликтных условий. Научившись делать выводы о правильных и неправильных действиях, личность начинает предотвращать конфликты, как внутриличностные, так и социальные, путем рационального подхода к ситуации: «Зачем ссориться, если можно найти вот такой выход…».

Так как внутриличностный и межличностный конфликт разнообразны согласно своей природе, то и рекомендации по их конструктивному разрешению будут разными. Чтобы благополучно решить внутриличностный конфликт, используйте следующие рекомендации:

Познай самого себя. Действительно, чтобы не очутиться в ситуации внутриличностного конфликта, нужно прежде всего осознать «Кто Я?», «Зачем пришел в этот мир?», «В чем смысл моей жизни?» и т.п. То есть необходимо, прежде всего, создать правильный «Я - образ», и только в этом случае личность будет четко осознавать, какие ценности для нее являются главными, смыслообразующими жизненными ценностями, а какие - второстепенными.

Адекватно оценивайте себя. Без адекватной самооценки невозможно познать самого себя и исключить внутриличностные конфликты. Но не только заниженная, но и завышенная оценки своих способностей и возможностей препятствуют установлению гармоничных отношений с окружающими и тем самым способствуют возникновению внутриличностных конфликтов.

Используйте свой жизненный опыт. Важный способ профилактики внутриличностных конфликтов - формирование стабильного внутреннего мира и характера человека. Для этого следует постоянно обращаться к своему жизненному опыту и соотносить его с опытом других и социальной реальностью.

Будьте оптимистом, ориентируйтесь на успех. Проанализировав свой жизненный опыт и делая выводы на будущее, ориентируйтесь на успех. Если вас регулярно будет сопровождать чувство страха потерпеть неудачу, в таком случае вообще не следует начинать никакое дело. В этом случае вы обречены на провал и на внутриличностный конфликт с самого начала, а точнее, даже не начав еще деятельности.

Будьте принципиальны. Не отказывайтесь с легким сердцем от всего второстепенного - «пустяков», «мелочей» и т.д. Иногда это приходится делать во имя более значимой цели или задачи. Но если человек поступает так постоянно, это приводит к беспринципности, разрушению внутренней стабильности.

Будьте уверенны в себе. Человек, неуверенный в своих силах, в то же время всегда ощущает себя тревожно. Рано или поздно он столкнется с внутриличностным конфликтом, поскольку неуверенность порождает подозрение, которое граничит со страхом.

Соблюдайте этические нормы и правила общения. Это поможет вам избежать большого количества конфликтов как в отношениях с другими людьми, так и внутриличностных. Стремитесь к нравственному самовоспитанию и самоутверждению.

Для разрешения межличностных конфликтных ситуаций существуют свои рекомендации. Но так как в эти конфликты могут вступать люди из разных социальных групп и с различными интересами, дадим советы по разрешению конфликта, например, между преподавателем и учащимися. Любой педагог в ходе осуществления своей деятельности постоянно оказывается вовлеченным в бесконечную цепь непрерывно меняющихся педагогических ситуаций, от успешного разрешения которых зависит эффективность всего его труда. Значительное психическое напряжение, которое испытывает в особенности начинающий учитель в ходе выполнения своих функций, объясняется в первую очередь необходимостью мобилизации внутренних сил для разрешения часто возникающих конфликтных ситуаций. Очень важно найти ту технологию, которая позволит творчески разрешать различные педагогические ситуации, независимо от их вида и степени сложности. В технике, а затем и во многих областях науки уже несколько десятилетий используются эвристические методы решения. Назовём некоторые из них:

«Мозговой штурм» - прием коллективного генерирования идей. Он может быть применён к разрешению педагогических конфликтов, обсуждение и анализ которых проводится в школе группой учителей, учащихся, их родителей и других участников конфликта.

Метод эвристических вопросов. Он может быть предложен как для разрешения педагогических конфликтов, так и самому педагогу, проводящему внутренний диалог с самим собой по проблеме решения возникших перед ним педагогических задач. Эвристический вопрос должен стимулировать мысль, но не подсказывать идею решения, в нем должна содержаться минимальная информация. При постановке вопросов необходимо постепенно снижать уровень проблемности; а вопросы должны быть логически взаимосвязаны, интересно поставлены, стимулировать как логические, так и интуитивные процедуры мышления, давать новый, неожиданный взгляд на проблему, выделять этапы её решения.

Метод инверсии. Данный метод ориентирован на поиск решения творческой задачи в новых неожиданных направлениях, чаще всего противоположных традиционным взглядам и убеждениям. При разрешении этим методом конфликта необходимо использовать такие противоположные процедуры мышления, как анализ и синтез, логическое и интуитивное, конкретное и абстрактное. Этот метод позволяет развивать диалектику мышления, находить нестандартный выход из «безвыходной» ситуации.

Метод эмпатии. В педагогической практике это означает, что педагог отождествляет себя с личностью конкретного ученика. Эта мысленная идентификация с учащимися позволяет педагогу лучше осознать их цели, интересы, стремления в конкретной ситуации.

Синектика. Здесь включен мозговой штурм, сходные задачи, эмпатия, образное описание сути задачи, возможные решения задачи. Данный метод рассчитан на коллективное применение в группе. Нужно дать краткий анализ каждой выдвинутой идеи; целесообразно сгруппировать эти идеи; критически проанализировать и отобрать наиболее подходящую.

Применение эвристических методов для разрешения педагогических конфликтов развивает педагогическую интуицию и позволяет разрешить конфликты, возникающие в учебно-познавательной деятельности учащихся.

Учитель должен помнить, что в современном обществе практически любая деятельность в детской среде строиться на основе состязания. Здесь всегда выявляются победители или побеждённые. В школе как модели общества также широко распространены различного рода состязания среди учащихся. Поэтому при решении любых спорных вопросов, проблем, конфликтов ученик применяет стратегию соперничества. Все существующие общественные институты стимулируют именно стремление человека к превосходству. Со школьной скамьи детей нужно обучать конструктивным способам решения проблем, межличностных конфликтов, накапливать позитивный опыт разрешения спорных вопросов, развивать навыки продуктивного сотрудничества. Для этого очень удобны имитационно-моделирующие игры. Это позволит учащимся развивать коммуникативные навыки, умения согласовывать личные и общественные интересы, находить компромисс в случае противоречивости целей, выступать в роли посредников, предупреждать и конструктивно разрешать конфликты.

Кроме того, при разрешении межличностного конфликта между учащимися, можно придерживаться определенного алгоритма, предложенного Т.А. Шишковец. По её мнению, разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс. Социальному педагогу в работе по преодолению конфликта желательно придерживаться следующих правил:

1. старайтесь поставить себя на место конфликтующей стороны;

2. не делайте поспешных выводов. Дайте участникам некий период времени чтобы осмыслить созданную ими ситуацию: урегулирование конфликта - это решение вопроса «что делать», а не расследование по принципу «кто виноват»;

3. не давайте конфликту разрастись, проблема должна решаться в основном теми, кто ее создал;

4. преодолеть конфликт помогает общее дело и постоянный контакт между партнерами;

5. постарайтесь определить момент для начала переговоров между участниками конфликта, «точки» доверия и уважения между участниками переговоров;

6. при обсуждениях анализируйте мнения противников, выслушивайте мнение каждого участника конфликта не столько для того, чтобы его опровергнуть, сколько для того, чтобы его учесть;

7. ищите компромисс путем определения общей позиции для оценок. Конфликт разрешим при твердой готовности обеих сторон к конструктивной дискуссии в интересах дела. Разрешить любое напряжение, преодолеть межличностные противоречия возможно по частям, шаг за шагом.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что любой возникший конфликт можно и нужно довести до конструктивного разрешения. Представленные рекомендации помогут не только отстоять свои интересы, но и сохранить взаимоотношения между людьми.

...