Самооценка профессиональных компетенций сотрудников с разным уровнем эффективности (на примере ГК "Автоград")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИ И ПЕДАГОГИКИ

Кафедра общей и социальной психологии

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

"Самооценка профессиональных компетенций сотрудников, с разным уровнем эффективности (на примере ГК "Автоград)"

37.03.01 Психология

Выполнил Иньков Павел

Руководитель работы

Старцева Вера Александровна

Тюмень 2019



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты связанные с профессиональным развитием, его изучением и анализом

1.1 Определение профессионального развития, и его место в системе трудовых отношений

1.2 Профессиональная самооценка сотрудника

1.3 Компетенции и навыки сотрудников, в которых заинтересован работодатель, способы оценки компетенций

1.4 Методы повышения уровня профессионализма у сотрудников в организации

Выводы по первой главе

Глава 2. Экспериментальное исследование: "Проверка самооценки профессиональных качеств сотрудников, и соотношение оценки качеств с эффективностью сотрудников

2.1 Организация исследования

2.2 Планирование и подготовка исследования

2.3 Подготовка методик для работы, и разработка констатирующего эксперимента

2.4 Анализ связи профессиональной самооценки сотрудников с экспертной оценкой эффективности

2.5 Интерпретация полученных результатов

2.6 Рекомендации по отделу администраторы

2.7 Выводы

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Актуальность исследования: Эффективность работы организации определяется не только уровнем организационного устройства, налаженностью и бесперебойной работой функциональных отделов и артелей (линий), но и внутренним потенциалом сотрудников.

Изначально, заняв рабочую должность в организации, или выполняя вспомогательную функцию при имеющемся специалисте, человек (уже принятый за сотрудника организации), содержит в себе набор навыков и компетенций, который может быть полезен при осуществлении рабочей деятельности в организации. Однако, сложно составить прогноз развития событий во время выполнения рабочей деятельности, и определить, как профессиональную, так и личностную эффективность сотрудника. В то время, как основная часть выполненной рабочей деятельности зависит от каждого сотрудника в отдельности. Поэтому, чтобы поддерживать уровень функционирования компании или организации, её сотрудникам необходимо постоянно и динамично развиваться.

Во многих организациях, в большинстве случаев, приоритет отдаётся обеспечению самой рабочей деятельности, и в меньшей степени развитию сотрудников[Бендюков М.А.; 2006; с.70]. Несмотря на то, что сотрудники организации являются мощным ресурсом, способным усилить рабочую деятельность в компании.

Проблема исследования:

Заключается в недостаточной изученности возможностей развития компетенций сотрудников и как следствия профессионального роста. Данная проблема подтверждается ростом показателей текучести персонала[Пряничникова О.Н.; 2010; с. 5].

Практического характера в недостаточной компетентности работающих специалистов: действующие специалисты, имеющие различный стаж работы, зачастую не способны переориентироваться, и адаптироваться к особенностям рабочей деятельности при условии изменения в её специфике. В следствии чего, эффективность работы компаний и организаций в целом могут долгое время оставаться на одном уровне, или может возникнуть тенденция к снижению показателей.

Объект исследования: профессиональные компетенции сотрудников.

Предмет исследования: Самооценка уровня профессиональных компетенций сотрудников, с разным уровнем эффективности.

Цель исследования: Исследовать самооценку профессиональных компетенций сотрудников, с разным уровнем эффективности (на примере ГК "Автоград")

Задачи исследования:

1) Провести теоретический анализ источников по изучаемой проблеме.

2) Теоретически описать изучаемый предмет, очертить понятийные рамки изучаемого предмета.

3) Провести эмпирическое исследование с целью получения интерпретируемых данных.

4) Интерпретировать полученные данные исходя из гипотез исследования.

Гипотезы исследования:

1) Профессиональная самооценка сотрудников имеет положительную связь с экспертной оценкой эффективности.

2) Профессиональная самооценка сотрудников имеет отрицательную связь с экспертной оценкой эффективности.

Теоретическая база исследования:

Ю.П. Поваренков, в своей теории профессионального развития рассматривает профессионализацию как процесс формирования личности и деятельности профессионала. Под личностью профессионала автор понимает интегральное системное качество, которое закономерно проявляется на определенном этапе профессионального развития индивида.

А.А. Деркач и В.Г.Зазыкин (2012) предлагают акмеологическую концепцию развития профессионала, в которой представлены две позиции относительно профессионального развития: содержательная и структурно-процессуальная.

Л.М. Митина (2016) с соавторами предлагает выделять в данном подходе две основные стратегии профессионального развития: модель адаптивного поведения и модель собственно профессионального развития. В основе концепции профессионального развития Л.М. Митиной лежит положение С.Л. Рубинштейна о двух способах существования индивида.

Э.Ф. Зеер (2012), в свою очередь, под профессиональным развитием понимает «фундаментальный процесс изменения человека, как объяснительный принцип становления профессионализма и ценность профессионального сообщества».

Профессиональное развитие ? это изменение психики в процессе выполнения профессионально-образовательной, трудовой и профессиональной деятельности [Зеер Э.Ф., 2012, с.3].

Профессиональное развитие ? это условная единица измерения, показатель личностной эффективности сотрудников в организации. Наравне с показателями производства и рейтинговыми показателями компании, его так же необходимо отслеживать.

Этому вопросу было посвящено исследование, проведённое Старцевой Натальей Николаевной и Брюховой Ольгой Юрьевной из Уральского государственного университета путей сообщения:

«Сегодня во многих научных публикациях, преимущественно теоретического толка, утверждается, что ведущие российские компании взяли на себя заботу о квалификации своих сотрудников, превратив данную задачу в одну из ключевых функций службы по управлению человеческими ресурсами.

На начальном этапе исследования мы, находясь под влиянием сформированного в академических кругах мнения, полагали, что предприятия в условиях жесткой конкурентной борьбы значительное внимание уделяют построению цельной системы профессионального развития персонала. Однако проведенное эмпирическое исследование опровергло столь односторонне позитивный взгляд на данный процесс.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что некоторые опрошенные, в особенности, представляющие сферу услуг, все-таки достаточно четко и полно определяют сущность профессионального развития персонала. Эксперты отмечают: «это мероприятия по обучению, переподготовке и повышению квалификации, профессиональной адаптации, планированию деловой карьеры, работе с кадровым резервом»; «комплекс мероприятий, направленных на адаптацию новых сотрудников, увеличение компетенций существующих сотрудников, формирование кадрового резерва». Все опрошенные эксперты понимают важность профессионального развития персонала»[Старцева Н.Н., Брюхова О.Ю., 2017 г., с. 61-65].

Вопрос профессионального развития поднимается не только на уровне частных организаций, но и на уровне государственных организаций.

В федеральном законе №58 - ФЗ «О системе государственной службы РФ от 27 мая 2003 года, в редакции от 01.12.2007 предусмотрено проведение работы по формированию кадрового резерва и его эффективному использованию:

Развитие профессиональных качеств государственных служащих;

Оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации, или сдачи квалификационного экзамена.

Создание возможностей для должностного служебного (роста) для государственных служащих

Использование современных кадровых технологий

Применение образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.

Но тем не менее во многих государственных учреждениях эта работа не развёрнута в достаточной мере».

Так, например, при исследовании ОГУ «Государственный архив Томской области», выявлено, что практически отсутствуют мероприятия по формированию комфортного психологического климата. Также, нет мероприятий, ориентированных на системное управление мотивацией персонала, как с позиции материального и нематериального стимулирования мотивации; как с позиции группового, так и с позиций индивидуального подходов.

При существенном возрастании объёма архивных документов и практически фиксированного кадрового состава, становится очевидным, что выполнение увеличивающегося объёма работ по муниципальным и государственным услугам, возможно лишь за счёт повышения эффективности деятельности персонала [Молотков Ю.И. Романенко Е.В.,2012,с.5-9].

В результате обзора исследований, проведённых ранее и направленных на изучение профессионального развития, можно сказать о том, что к основной проблеме исследования, стоит добавить ряд вопросов, связанных с определением самого профессионального развития: определение структурных компонентов, оценивание (выделение критериев, по которым можно отследить уровень профессионального развития), создание условий для профессионального развития сотрудников, привлечение интереса руководства компаний и организаций к профессиональному развитию не только штата, но и своему собственному.

Практическая значимость исследования: исследование направлено на изучение профессиональной самооценки сотрудников, как одного из личностных компонентов и одного из структурных компонентов профессионального развития, характеризующих видение себя в профессии. Основным рабочим моментом является соотнесение само оценки сотрудника, с качеством его работы (оказания услуг).

Результаты данного исследования могут быть применены в области управления кадровым персоналом при разработке программ, направленных на развитие персонала (формирование, либо обучения регуляции личностной самооценки сотрудников, развитие способности к объективному видению себя, как профессионала)внутри организационной и корпоративной систем.

Как известно, одним из способов обучения является психологический тренинг, который имеет множество своих разновидностей (тренинги командообразования; тренинги, направленные на развитие лидеров, тренинги личностного роста).

В соответствии с чем, будет сделан акцент на работе тренеров и проведении внутри организаций обучающих тренингов, семинаров и курсов повышения квалификации. Подчёркнута значимость таких мероприятий, обусловлена цель посещения тренингов, а также значимость непрерывного саморазвития.



Глава 1. Теоретические аспекты связанные с профессиональным развитием, его изучением и анализом

1.1 Определение профессионального развития, и его место в системе трудовых отношений

Профессиональное развитие -«это изменение психики в процессе освоения и выполнения профессионально-образовательной, трудовой и профессиональной деятельности».

Трудовая деятельность -«целесообразная деятельность по созданию материальных и духовных благ». [Зеер Э.Ф., 2012., с. 122]

Профессиональная деятельность ? определённый вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных знаний компетенций и качеств. (там же)

Профессиональное развитие обычно отождествляют с прогрессивным изменением человека: созреванием, формированием, саморазвитием и самосовершенствованием. Наряду с этим исследователи подчёркивают, что этот процесс сопровождается периодами регресса, дезадаптации, стагнации, кризисами, деформациями, а в отдельных случаях и деградацией человека. (там же)

В различных организационных системах и органах власти, например, в системах государственного управления, управления муниципалитетом, или органами местного самоуправления на сегодняшний день является актуальным вопрос; вопрос о том, что же понимается на самом деле под термином "Профессиональное развитие"?

"Объектом профессионального развития выступает субъект деятельности. Факторами, детерминирующими его развитие, являются социально-экономическая ситуация и ведущая деятельность, вначале учебно-профессиональная, затем профессионально-образовательная и наконец профессиональная.

Профессиональное развитие человека происходит при его взаимодействии с миром профессий. Профессиональное развитие обычно отождествляют с прогрессивным изменением человека: созреванием, формированием, саморазвитием и самосовершенствованием. Наряду с этим исследователи подчёркивают, что этот процесс сопровождается периодами регресса, дезадаптации, стагнации, кризисами, деформациями, а в отдельных случаях и деградацией человека. [Зеер Э.Ф., 2012., с. 122]

Понятие профессионального развития обширно и многогранно: может рассматриваться с различных сторон. Рассматривая те новообразования, которые возникают у сотрудников в процессе профессионального развития, можно сказать о формировании некой целостности, которая позволяет выполнять определённое действие. Такую целостность можно назвать навыком все приобретённые профессиональные навыки сотрудников объединяются в компетенции, а компетенции в единое целое ? модель профессиональных компетенций.

Чтобы глубже исследовать профессиональное развитие, предлагаю в дальнейшем сфокусировать своё внимание на моделях профессиональных компетенций.

Обоснованием в пользу выбора профессиональных компетенций является сам процесс её изучения, рассмотрим историю развития моделей компетенций:

"Понятие «компетенция» было использовано в работах Г.Каннака (Франция), который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. Он определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.

В 1982 г. в США вышло исследование В.Мекелвила, в котором было показано, что сутью организации является набор компетенций всех работников. Модель корпоративных компетенций, предложенная Д.Мак-Клелландом, определяет компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности.

В 1985 г. М.Бомензат предложил под компетенцией понимать совокупность факторов." [Кудрявцева Е.И; цит. по Г.Каннаку; по Д. Мак-Клелланду; М.Бомензат, 2012].

К тому же, на основании изученного материала, можно сделать небольшой обобщающий вывод:

Современный этап НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.

Рост промышленного производства - есть его развитие, которое достигается путём развития компетенций. Развивая компетенции - сотрудник начинает идти по пути профессионального развития.

На основе этого за объект профессионального развития можно взять компетенцию.

Возникает вопрос: из каких элементов состоит отдельно взятая компетенция у сотрудников? Можно предположить, что структурными единицами компетенций являются составляющие её навыки.

На профессиональные навыки сотрудников возможно оказывать различные воздействия: навыку можно обучить, его можно развить, и даже, навык способен редуцироваться (исчезнуть совсем, если его никак не подкреплять). Основываясь на том, что навык является условной единицей измерения выраженности компетенции, его можно взять за предмет профессионального развития.

Объектом профессионального развития являются компетенции сотрудников (им будет посвящён отдельный параграф: см. "Навыки и компетенции, в которых заинтересован современный работодатель"). А за предмет исследования ? навык, которыйсоставляет отдельно взятую компетенцию сотрудников.

Перейдём к следующему вопросу: что же такое профессиональное развитие? Как его можно определить? Выделяют несколько направлений, которые изучают профессиональное развитие:

Психодинамическое направлениеЗ.Фрейд, У.Мозер, Е.Бородин, А. Маслоу, Э.Роэ и др. постулирует, что центральная роль в выборе профессии и профессиональной жизни в целом принадлежит различным формам потребностей, от витальных инстинктов до комплексных психодинамических механизмов и структурно-личностных инстанций.[Зеер Э.Ф., 2012., с. 122-124]

В теории Е.Бородина постулируется, что на содержание человеческого развития детерминирующее влияние с самого раннего возраста оказывают организмические процессы (питание, владение телом и прочее). (там же)

Направление теории решений Х.Томэ, Г.Рис, П.Циллер, Д.Тидеман и др. ориентировано прежде всего на изучение процесса выбора профессии. Его основой выступают структурные представления и особенно биографические условия профессионального выбора выносятся за скобки или в лучшем случае рассматриваются как модификации процесса решения проблем, а сам профессиональный выбор выступает как система ориентировок или принятия решений. (там же)

Направление теории развития Э.Шпангер, Э.Гинцберг, У.Джейд, Д.Сьюпер и др. характеризует профессиональное развитие как последовательность качественно специфических фраз, в которых разделительным критерием выступают содержание и форма перевода индивидуальных импульсов в профессиональные желания. (там же)

В рамках этого направления Д.Сьюпером была разработана теория профессионального развития, основные положения которой следующие:

- в течении жизни меняются условия развития, что обуславливает большое разнообразие выборов профессий;

- профессиональное развитие имеет ряд стадий и фраз;

- стадиями профессионального развития можно управлять;

- удовлетворённость работой определяется возможностями личности реализовывать свои интересы и способности в профессиональных ситуациях.

В отечественной психологии профессиональное развитие изучали В.А. Бородов, А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Т.В.Кудрявцев, Н.В.Кузьмина, А.К. Маркова, Л.М. Митина, А.Р.Фонарёв и др.Анализ их работ показывает методологическую общность подходов и принципов. Различия просматриваются в центрации исследований на формах профессионального развития. Одни психологи большее значение придают исследованию профессионального становления, другие ? процесса профессионализации, третьи ? личностно-профессионального развития. (там же) (Концептуальные подходы отечественных психологов к различным сторонам профессионального развития находятся в приложении: ("Теоретическая часть: Приложение 1 "Концептуальные подходы профессионального развития").Лучше понять термин профессиональное развитие помогут примеры рабочих ситуаций из различных областей, например, из деятельности органов местного самоуправления.

"В условиях реформирования органов местного самоуправления Российской Федерации остро встала проблема профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Определить профессиональные качества, которыми обладает муниципальный служащий, по сути является важнейшим атрибутом технологии управления. В практической работе всё более актуальными становятся проблемы использования кадровых технологий в развитии и совершенствовании кадровой службы, в системе муниципальной службы". [Астахов Ю.В;2010; с.7]

Если рассматривать муниципальную систему без профессионального развития, то можно представить следующие изменения в работе: способность внутренних кадровых сотрудников (муниципалитета, органов власти или правоохранительных органов) выполнять эффективно заданный объём работ и достигать новых целей, можно предположить, остановилась бы на некотором фиксированном профессиональном пике, что могло бы повлечь следующие варианты развития наблюдаемой ситуации:

Муниципальные служащие были бы не в состоянии составлять долгосрочные планы по развитию своей структуры, что привело бы к стагнации во многих отраслях (например, в сфере разработки обучающих программ, программ по управлению общественными подразделениями (если речь идёт об органах власти), а также такие сферы, каксфера стратегического планирования по достижению целей, обнаружения и предотвращения внутренних и внешних факторов и рисков, распределение бюджета страны, финансирование).

Однако был бы возможен и не такой исход событий, к примеру, отсутствие развития привел к возникновению кризисавнутримуниципальной структуры. Сотрудники, включённые в данную структуру, могли потерять ориентиры в решении важных стратегических вопросов, а изменение характера ситуации, способствовало бы полной дезадаптации сотрудников. Их ситуативные навыки, приобретённые в процессе решения предыдущих вопросов, просто - на всего редуцировались (ослабли или исчезли совсем).Что вызывало бы соответствующие эмоциональные состояния при реакции на внешние стимулы.

В обеих описанных ситуациях, результат бы был идентичен: потеря контроля и способности управления происходящими процессами, способствующая кризису в различных областях (например, в экономике, политике или науке). Итог, возможный подрыв или даже крах существующих общественных систем, хаотичное и не поддающееся организации дальнейшее их функциональное состояние.

Описанные выше ситуации, невольно наталкивают на мысль, что профессиональное развитие, актуально не только для людей, вступивших в систему трудовых отношений, но и для всего общества, а также не только для муниципалитета, органов власти или органов местного самоуправления, но и для всех остальных, различных рабочих сфер и профессиональных структур.

Для того, чтобы определить, как, каким способом и в каком направлении необходимо развиваться сотрудникам, работающим в тех или иных сферах, чтобы освоить функционально важные навыки, а также повысить уровень своей компетенции и стать квалифицированным специалистом, необходимо понимать, структуру и компоненты, которые включают в себя профессиональное развитие.

Важно понимать, что профессиональное развитие будет отличаться своим компонентным набором, а также, внутренней структуройв различных организациях (в зависимости от производственной сферы, специфики деятельности, стратегически важных навыков и компетенций (подробно они будут описаны в параграфе: "Компетенции и навыки сотрудников, в которых заинтересован работодатель, способы оценки компетенций").

Ю.П. Поваренков (2009), разрабатывая психологическое содержание профессионального становления человека в период профессиональной подготовки, показывает, что начало профессионализации и профессионального развития не совпадают. По мнению автора, профессиональное развитие связано с принятием человеком профессии и включением в процесс её освоения, а до этого момента фиксируется не профессиональное, а онтогенетическое развитие, как его непосредственная предпосылка.

"Ф.С. Исмагилова применяет онтогенетический подход к анализу профессионального опыта. В качестве движущей силы развития профессионала она выделяет противоречие между мотивационно-потребностной и операционно-технической сферами деятельности." [Зеер Э.Ф., цит. по Ф.С. Исмагилова, 2012].

Е.А. Климов профессионализм определяет как наилучшее исполнение дела жизни. Признаки профессионала:

Способность мысленно предвосхищать социально ценный результат работы в идеале ? придумывать лучший результат, включая и такой, как своё развитие.

Сознание обязательности достигать заданный результат деятельности и соответствующая способность волевого самоконтроля (в идеале - самосовершенствования).

Владение (оперирование) внешними и внутренними средствами работы (в идеале ? способность их создавать, совершенствовать).

Осознание связей, зависимостей ("живых" и овеществленных) между производителями и потребителями результатов деятельности (в идеале - построение более совершенных связей, зависимостей). [Афонькина Ю.А., 2012., с.59].

"Становление и развитие профессионала подчинено общей закономерности и носит название «профессиональное становление личности». Путь становления в профессии, который проходит каждый специалист, является динамичным и многоуровневым процессом, который состоит из четырех основных этапов".[Афонькина Ю.А., цит. по Климову А.Е, 2012г.].

Фазы развития профессионала:

Оптант (фаза оптанта, оптации) это период, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора профессии или ее вынужденной перемены и делает этот выбор.

Если в роли оптанта оказывается профессионал (частично утративший трудоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию), то календарный возраст здесь может быть любым в интервале трудоспособности. Фазе оптации предшествует профессиональная ориентация. Ее возрастные границы определяются социальными факторами (дети из неблагополучных семей, воспитывающиеся в школах-интернатах, относительно рано, уже в подростковом возрасте, определяют свое профессиональное будущее, поступая в профессиональные училища; оканчивая кратковременные курсы, приступают к работе на производстве).

Адепт (или фаза адепта), так называемая «за спинная» подготовка, объединяющая все категории стартующих профессионалов. Адепт -- это человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (учащиеся профессиональных училищ, средних и высших учебных заведений, а также обучающиеся через систему краткосрочных форм профессиональной подготовки на производстве -- слушатели, курсанты, ученики мастеров-наставников). В зависимости от типа профессии фаза адепта может быть многолетней или совсем кратковременной (простой инструктаж).

Адаптант (или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Молодой специалист адаптируется к нормам коллектива, в который он попадет, входит во многиетонкости работы, привыкает решать творческие задачи.

Интернал (или фаза интервала). Это уже опытный, что называется «наторевший» в своем деле работник, который любит свое дело, может самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики основных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или же тем и другим. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию, звание).

Авторитет (или фаза авторитета). Она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные формальные показатели квалификации (разряд, категорию, ученую степень и пр.). Профессиональные задачи он решает за счет большого опыта, мастерства, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

Наставник (фаза наставничества -- наставника в широком смысле слова как человека, у которого коллеги готовы поучиться, перенять опыт). Авторитетный мастер своего дела в любой профессии «обрастает» единомышленниками, учениками, последователями.[Афонькина Ю.А., цит. по Климову А.Е, 2012г.].

В результате эффективного профессионального развития происходит социальное развитие индивида, которое проявляется в первую очередь, в карьерном росте, а также повышении социального статуса.

Итоговым звеном цели развития является личностный рост, который происходит в результате формирования системы ценностей, приобретения навыков предотвращения и разрешения конфликтов, работы в коллективе, а также путём физического, психологического, духовного, культурного, этического и эстетического развития индивида. В свою очередь, личностное развитиевлияет на профессиональное развитие (путём самомотивации к обучению) и социальное развитие (вследствие признания заслуг, опыта, знаний и т.д.).

Неотъемлемым компонентом профессионального развития является обучение персонала. Об этом писала Ю.А. Плугина (2013), в своей научной статье: "Современные методы профессионального развития персонала предприятия":

"Профессиональное развитие персонала осуществляется посредством его обучения. Обучение персонала ? это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различают 3 вида обучения: профессиональная подготовка (начальная и специализированная; профессиональное совершенствование (либо повышение квалификации); которое делится на совершенствование профессиональных знаний и способностей; профессиональное совершенствование с целью продвижения по карьерной лестнице". [Плугина Ю.А; 2013; Вестник экономики по транспорту и промышленности; с.250].

Говоря о соотношении двух понятий: профессиональное развитие и обучение, можно сказать о том, что обучение персонала является сквозным элементом, проходящим через структуру профессионального развития, захватывающего каждый его уровень.

Таким образом, в данном параграфе для профессионального развития были выделены следующие характеристики:

Выделены объект и предмет профессионального развития: его объектом является отдельно взятая компетенция; а предметом ? навык, составляющий эту профессиональную компетенцию.

Профессиональное развитие является неотъемлемым структурным звеном и компонентом в различных рабочих сферах, и организациях.

Профессиональное развитие имеет свою структуру, и компоненты включённые в неё.

Человек, проходящий этапы профессионального развития, приобретает определённый опыт, навыки, знания, в соответствии с чем, меняются его психологические особенности и восприятие, а вместе с тем и отношение к своей профессиональной деятельности.

Профессиональное развитие и обучение не одно и то же. Понятие профессиональное развитие шире, и включает в себя множество подкомпонентов. Профессиональное обучение является одним из компонентов профессионального развития и является неотъемлемым его компонентом.

1.2 Профессиональная самооценка сотрудника

Профессиональное развитие сотрудника компании или организации, возможно только в том случае, если он готов к дальнейшему самосовершенствованию и развитию. Одним из ключевых факторов, определяющих психологическую готовность, является устойчивая профессиональная самооценка сотрудника: ощущает ли человек себя специалистом своего дела, уверен ли он в своих силах, а также в собственной результативности. Но это только субъективное понимание самооценки, а что же понимается под профессиональной самооценкой в терминологии?

"Самооценка работника - это всесторонний и систематический анализ деятельности. Самооценка - это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации на уровне зрелости системы управления персоналом." [Кузьмицкий А.Е.; 2011; с.1].

Автор определяет профессиональную самооценку как всесторонний анализ своей деятельности, включающий в себя не только субъективную оценку своих качеств и навыков, но и оценку организационного устройства в целом, и даже самой системы управления. Одной из ключевых характеристик высокой самооценки сотрудника - является её адекватность. Что же подразумевается под адекватностью самооценки?

"Адекватная самооценка своих навыков и деловых качеств, предполагает самоосознание: осознание своих сильных и слабых сторон, своих преимуществ и недостатков. Только при таком анализе можно правильно определить свою жизненную и профессиональную направленность." (там же).

Самооценка, может выступать в качестве измерительной шкалы благополучного состояния сотрудника. Однако, такая шкала имеет 2 полюса, с одной стороны которой находится такая характеристика как адекватность, а с другой противоположная ей. Если самооценка не адекватна, то проявляется она в следующих вещах:

"Неадекватно завышенная или заниженная профессиональная самооценка, зачастую оборачивается против самого сотрудника, обнаруживаясь в таких его качествах (мнительность, подозрительность, высокомерие, агрессия, неуверенность, тревожность), которые никак не содействуют продуктивному развитию его карьеры. Неадекватная профессиональная самооценка - фактор, крайне негативно влияющий на развитие сотрудника и результаты работы".

В целях предотвращения формирования неадекватной оценки, существует множество диагностических мер, направленных на отслеживание её уровня у сотрудников:

Метод формуляров.

Сократить общий объем работ, связанных с самооценкой, можно посредством использования типовых формуляров. В верхней части формуляра приводится описание составляющей критерия, немного ниже - области деятельности, к которым обращен данный критерий. Остальная часть страницы разбивается на разделы, в которых указываются сильные стороны, области деятельности, требующие совершенствования, и факты, на основании которых были сделаны выводы.[Кузьмицкий А.Е.; 2011; с.1]

Метод матричных диаграмм.

Метод матричных диаграмм предполагает заполнение специальной матрицы, в которой приводятся результаты, достигнутые работником с точки зрения критериев выбранной модели управления качеством. За каждый результат начисляется определенное количество баллов, обычно по шкале от 0 до 10.

Метод анкетирования, анкет и сравнительных анкет.

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оцениваемый проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща ему, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. [Кузьмицкий А.Е.; 2011; с.1]

В настоящее время изучению самооценке сотрудников компании уделяется внимание, примером этого может выступать исследования, описанные методом анализа профессиональной литературы Голубевой Ольгой Владиславовной и Лебедевой Татьяной Евгеньевной, доцентами Нижегородского государственного педагогического университетаим. К. Минина. [Лебедева Т.Е. Голубева О.В.; "Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования"; с.144]

"Влияние самооценки на практическую деятельность человека (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, И.С. Кон, В.В. Столин, Дж. Мид, Ф. Перлз и др.). В трудах данных ученых отмечается взаимосвязь самооценки с «Я-образом» и «Я-концепцией» личности. Самооценка здесь выступает средством их формирования."

Взаимосвязь самооценки с мотивацией достижений (Дж. Аткинсон, Д. МакКлелланд, Н. Физер, X. Хекхаузен, К. Шнайдер и др.). При этом прослеживается авторская позиция каждого из исследователей в трактовке понятия «мотивация достижения», в соответствии с чем, наблюдаются различия в понимании роли и значимости самооценки в профессиональной деятельности человека.

Эти исследования позволили определить теоретическую базу для изучения проблемы развития адекватной профессиональной самооценки.

В работе Л.И.Рувинского и Л.Е.Соловьевой предлагается использовать следующие «приемы и средства формирования адекватной профессиональной самооценки: самонаблюдение за своими действиями, поступками, переживаниями; самоанализ проявления своих качеств в поведении и деятельности; самоотчет как итог самоанализа; самоконтроль как умение сравнивать программу выполняемых действий с ранее заданной; сравнение - своих действий и поступков с действиями и поступками других людей" [Кузьмицкий А.Е.; 2011; с.1].

Можно сказать, о том, что профессиональная самооценка активно изучается исследователями, как и профессиональное развитие в целом. Одно не возможно без другого: профессиональное развитие формирует устойчивую самооценку, а самооценка помогает сотрудникам профессионально развиваться, и это 2-х сторонний процесс.

Таким образом, в данном параграфе профессиональная самооценка сотрудника характеризуется следующим образом:

Профессиональная самооценка сотрудников организации является неотъемлемой составляющей его профессионального развития.

Профессиональную самооценку можно диагностировать внутри организации, и для этого существует несколько методов: метод формуляров; метод матричных диаграмм; метод анкетирования.

Профессиональная самооценка влияет на профессиональное развитие, как и профессиональное развитие влияет на профессиональную самооценку.

1.3 Компетенции и навыки сотрудников, в которых заинтересован работодатель, способы оценки компетенций

Профессиональное развитие определяется количеством компетенций, которыми обладает сотрудник, а также качеством развития навыков (под качеством подразумевается то, насколько навык усвоен: выполняется ли он осознанно, либо же, находится на уровне умений). Чтобы понять какие компетенции и навыки востребованы в настоящее время, необходимо сделать обзор тех исследований, которые были проведены ранее.

Модель А. Адезисаописывает компетенции, которыми должен обладать сотрудник на определённых этапах жизненного цикла предприятия, определены следующие компетенции (по количественным и качественным параметрам). (См. В Приложении "Теоретическая часть; Качественные и количественные параметры по модели Адезиса").

По модели А.Адезиса существующие компетенции можно разделить на 2 группы: Общекорпоративные и Управленческие.[Позднеева Татьяна Романовна; 2014; с.10].

Рассматривая детально эти две группы компетенций, можно выделить следующие их характерологические особенности:

Корпоративные компетенции:

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию -- Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. На основе этого в некоторых компаниях, отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

Ориентация на результат;

Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя);

Работа в команде.

Управленческие компетенции:

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения -- часто «Лидерство». (там же)

Примеры управленческих компетенций:

Стратегическое (или системное) мышление;

Планирование и организация (контроль);

Развитие подчиненных;

Мотивация;

Лидерство.

Наравне с указанными компетенциями, выделяют ещё два вида компетенций: Коммуникативные и Технические.

Коммуникативные компетенции:

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

Ведение переговоров;

Межличностное понимание;

Влияние.

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Профессиональные (технические) компетенции.

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций -- достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Выше был перечислен набор компетенций, относящийся к рабочим и управленческим профессиональным группам. Чтобы определить те навыки и компетенции, которые пользуются спросом на рынке труда, для конкретных должностей, необходимо проанализировать модели компетенций. За основу предлагаю взять исследования, проведённые с помощью модели компетенций: 360 градусов (на сегодняшний день данная модель является наиболее комплексной, позволяющей рассматривать компетенции сотрудников с различных сторон).

"В ОАО «Национальные кабельные сети» («НКС») на подготовительном этапе серьезное внимание было уделено информационному разъяснению экономической и организационной целесообразности планируемых изменений, включающих реорганизацию как департаментов и управлений бэк-офиса, так и линейных производственных участков. ОАО «НКС» - российская телекоммуникационная компания образована в 2001 г. В 2001-2013 гг. - ключевой актив холдинга «Национальные телекоммуникации», в 2013 г. интегрирована в ОАО «Ростелеком». В структуре компании пять филиалов. Численность сотрудников ОАО «НКС» - более 300 чел., холдинга «Национальные коммуникации» - более 3 тыс. чел.[Позднеева Татьяна Романовна; 2014; с.10].

Для этого в рамках Московского регионального центра (МРЦ) были созданы рабочие группы по проведению изменений по отдельным направлениям деятельности. В состав группы по проведению оценки персонала вошли работники Управления оценки и развития персонала (УОРП) и других управлений ОАО «НКС», департамента по персоналу «Мостелеком», подготовленные руководители подразделений, подлежащих реорганизации. Был разработан и утвержден план проведения оценки персонала, предусматривающий фактически с нуля организацию и проведение оценки в течение четырех с половиной месяцев.[Позднеева Татьяна Романовна; 2014; с.10].

Рабочей группе нужно было:

- на основании должностных обязанностей и особенностей практики трудовой деятельности сформировать достаточно полный набор квалификационных требований (банк компетенций);

- выявить качества,являющиеся наиболее существенными для текущего этапа развитиякомпании и подразделения, сформировать индивидуальные профили и подобрать эффективный инструментарий для оценки работников;

- оценивать необходимость формирования профессионально важных характеристик дляреорганизуемых подразделений и их руководителей;

-интегрировать результаты оценки для индивидуального и группового развития;

-по результатам оценки организовать обучение руководителей и работников.

Основная функция рабочей группы предусматривает повышение лояльности работников к происходящим в компании изменениям, вовлечение их в процесс реформирования, преодоление сопротивления и инертности, оказание сотрудникам помощи в профессиональной самореализации. (там же)

Главным в деятельности рабочей группы стали администрирование и координация процессов подготовки и проведение оценки, включение в работу руководителей всех уровней, разъяснительная работа, информирование, формирование управленческих решений по результатам оценки.

При этом для рабочей группы в первую очередь учитывались приоритеты решаемых задач, ее структурные и социальные особенности, а также специфика профессионального взаимодействия.[Позднеева Татьяна Романовна; 2014; с.10].

Подготовка лиц, ответственных за оценку персонала в компании, включает прохождение ими ознакомительных семинаров по оценочным технологиям, программным продуктам, технологиям проведения мотивационных бесед и презентации программы мероприятий. Заниматься этим могут сотрудники отдела методологии в рамках основной деятельности внутрикорпоративного центра обучения персонала, работники отдела управления персоналом при достаточной включенности в мониторинг продуктов и технологий оценки персонала, а при передаче технологий - внешние провайдеры обучения, привлекаемые для реализации проектов развития. Продолжительность семинара для группы участников в количестве до 10 чел. составляет около шести часов. В качестве наблюдателей от компании обучение проходят топ-менеджеры и сотрудники, которые отвечают за развитие и обучение персонала.

Для проведения качественной оценки методом «360 градусов» также требуется большая подготовительная работа, которую проводят сотрудники HR-подразделения, корпоративного университета или внешние провайдеры обучения. Использование данного метода требует высокого профессионализма, так как полученный результат может способствовать сплочению команды и индивидуальному развитию сотрудников, а может причинить вред и психологические травмы.

Эффективность применения метода «360 градусов» в качестве оценочной процедуры зависит от типа и уровня развития корпоративной культуры: в рамках закрытой культуры этот метод вполне может оказаться неэффективным из-за того, что сотрудники таких компаний часто стремятся транслировать только то, что, по их мнению, от них ожидают услышать руководители и коллеги[Позднеева Татьяна Романовна; 2014; с.10].

Задачей PR-программы оценки методом «360 градусов» в зависимости от типа культуры компании должна стать установка либо на диалог и снятие разрыва между стереотипным внешним поведением и реальным мнением сотрудников, либо на ту пользу, которую принесет компании адекватный учет сильных сторон и зон развития сотрудников. (там же)

Вовлечение в PR-программу оценки руководителей дает им видение того, каким образом и в какой степени можно использовать инструментарий для реализации управленческих функций.

Метод оценки «360 градусов» наиболее подходит для таких категорий персонала, как: топ-менеджеры (руководители) и сотрудники обеспечивающих подразделений бэк-офиса. [Позднеева Татьяна Романовна; 2014; с.10].

Оценку по моделям компетенций, да и связанные с ними исследования проводят не только у нас в стране, но и за рубежом. К тому же, само понятие ассесмента пришло в нашу культуру с запада, и было внедрено в организационную систему как американская модель. Вот как формируются прогнозы по развитию моделей компетенций в различных странах:

Бельгия. Метод конференцийпредполагаетопрос экспертов-работодателей, обсуждение результатов на конференции представителей бизнес-сообщества разных уровней (отрасли/сектора/подсектора) и заключительную конференцию с участием представителей образовательных учреждений для утверждения полученных результатов. Результатом является описание профиля профессии, включающее описание групп взаимосвязанных операций и необходимых компетенций. Утвержденные профили профессий используются для разработки стандартов. По мнению экспертов, к недостаткам проекта можно отнести несовершенство методов выявления новых профессий.[Кутейцына Т.Г; 2014; с.11]

Дания. В основе исследований рынка трудалежитметод анализа ресурсной области, в рамках которого экономика Дании подразделяется на восемь ресурсных областей, спецификация каждой из которых определяется зависимостью от общих ресурсов и компетенций. В ресурсную область входят предприятия и учреждения, участвующие в выпуске определенной группы товаров и имеющие общие параметры рынка и потребителя: фармацевтическая промышленность/здравоохранение; транспорт и коммуникации; строительство/жилищное хозяйство; окружающая среда/энергетика; товары народного потребления; туризм/досуг; сектор обслуживания. Анализ включает построение традиционных трендов (количество предприятий, уровень экспорта, дистрибуция и темпы роста) и так называемого SWOT-анализа, который используется для оценки внутренних ресурсов предприятий и компетенций работников (маркетинг, экспорт и инновации, финансовые и человеческие ресурсы), а также внешних факторов, связанных с деловым окружением предприятия. В ходе анализа могут разрабатываться сценарии развития событий, связанные с изменениями внутренней и внешней ситуации для конкретной ресурсной зоны. [Кутейцына Т.Г; 2014; с.11]

Таким образом, в данном параграфе группы компетенций и образованные с помощью них модели компетенций можно представить следующим образом:

Все компетенции можно разделить на 2 основные группы: управленческие и общекорпоративные.

Для каждой организации существует свой индивидуальный набор моделей компетенций, который определяется спецификой профессиональной деятельности, для конкретной должности.

Наиболее эффективным методом оценки компетенций является метод 360 градусов, однако и у него существуют свои ограничения.

Исследования по моделям компетенций и их оценка проводятся не только у нас в стране, но и в других странах (например, в Бельгии и Дании). Преимущественно,

сама оценка по моделям компетенций является западной системой оценивания, пришедшей к нам в Россию.

1.4 Методы повышения уровня профессионализма у сотрудников в организации

Профессиональное развитие персонала осуществляется в процессе обретения знаний и навыков. Чтобы обрести знания и навыки, необходимо им обучиться.

Обучение персонала ? это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [Плугина Ю.А; 2013; "Вестник экономики транспорта и промышленности"; с. 250].

Различают 3 вида обучения: профессиональная подготовка (начальная и специализированная), профессиональное совершенствование (либо повышение квалификации); которое делится на совершенствование профессиональных знаний и способностей. Профессиональное совершенствование (либо повышение квалификации), которое делится на совершенствование профессиональных знаний и способностей, профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. (там же)

Обучение персонала проводится в различные рода организациях и компаниях. Среди видов профессионального обучения, можно выделить следующие:

Видеообучениереализуется с помощью ситуаций из опыта деятельности различныхпредоставления персоналу аудио- и видео- предприятий, предполагающий анализ и групповое обсуждение программ, электронных документов и т.д. [Плугина Ю.А; 2013; с. 251 - 254]

Преимущества метода заключаются в следующем:

1) Связь с практикой.

2) Наглядность и доступность материала.

3) Возможность самообучения и повторения.

4) Возможность многократного использования.

5) Удобство использования во временном и пространственном аспектах.

6) Экономичность.

Недостатки метода:

1) Является пассивным методом обучения; не позволяет учитывать различия в уровне классификации работников.

2) Наличие проблемы мотивации работников из-за отсутствия жёсткого контроля; отсутствие личности мотиватора (преподавателя).

3) Метод может стать распространённым, однако требует разработки эффективной системы стимулирования и мотивации.

Дистанционное обучение - использование телекоммуникационных технологий для обучения персонала на расстоянии.

Преимущества метода:

1) Возможность привлечения большого количества работников.

2) Может осуществляться на рабочем месте.

3) Удобство использования во временном аспекте.

4)Возможность применения знаний на практике, сразу после овладения ими.

5) Получает хорошее применение в практике предприятий.

Недостатки метода:

1)Сложность формирования поведенческого навыка с помощью дистанционного обучения.

...