Влияние психологического благополучия на вовлеченность персонала: межвозрастные различия

В настоящее время для рассмотрения личности с разных сторон и понимания функционирования человека изучают множество психологических понятий. Одним из таких понятий является психологическое благополучие. Данное понятие имеет долгую историю развития и изучения различными учеными и исследователями. Зарубежные ученые XX века одними из первых стали рассматривать вопрос явления психологического благополучия. Ученые рассматривали данное явление в рамках развития, становления и существования личности. В системе личности, как неповторимой единицы благополучие было определено, как принцип целостности. Согласно исследованиям, о благополучии может следовать отсутствие психологических проблем и их проявлений, таких как беспокойство, депрессия и гнев [Бахарева,2014]. С развитием изучения личности, термин психологического благополучия стал более часть использоваться в работах различных авторов.

Впервые термин психологического благополучия появился в работе Н. Бредберн. Исследователи и ученые разделяли психологическое благополучие как показатель диагностики психологических болезней и показатель диагностики обычной жизнедеятельности человека. Н. Бредберн выяснил, что данное явление оказывает влияние на нашу жизнь ежедневно. Ученый определяет психологическое благополучие как позитивное самоощущение себя. По мнению автора, понятие благополучие состоит из ощущения счастья и удовлетворенности своей жизнью [Bradburn, 1969]. Стоит отметить, что изучение психологического благополучия в данной работе проводилось только со стороны психологии личности.

При дальнейшем изучении термина авторы решили затронуть другие сферы влияния на становления психологического благополучия. Таким образом, Э. Динер рассмотрел психологическое благополучие не только с психологической, но и с физической и социальной стороны. Автор вводит понятие «субъективное благополучие», включая в понятие психологического благополучия такой компонент, как субъективность. В своей работе автор соглашается с определением Н. Бредберн, но добавляет к составляющим благополучия, ощущению счастья и удовлетворенностью жизни, отрицательные эмоции человека. Благодаря данному подходу, психологическое благополучие может измерить не только уровень счастья, но и выраженность депрессии [Diener, 1984]. Стоит отметить, что согласно теории автора, для определения психологического благополучия важно анализировать не только оценку своей жизни людьми, но и причины тех или иных оценок [Аргайл, 2007].

Помимо представленных выше работ существует множество исследований психологического благополучия и в каждом из них данное понятие рассматривается с различных сторон. Для более глубокого анализа благополучия рассмотрим три подхода изучения данного термина.

В основе первого подхода к определению психологического благополучия лежит понятие удовольствия. В рамках гедонистического подхода под удовольствием понимается степень удовлетворенностью жизнью, профессиональной деятельностью, присутствие в жизни позитивных и отсутствие негативных эмоций. В рамках данного подхода переживание положительных и счастливых моментов является основным индикатором психологического благополучия [Diener, Oishi and Lucas , 2003].

Важно понимать, что в рамках гедонистического подхода невозможно учесть все составляющие психологического благополучия. Однако благодаря данному подходу была раскрыта значимость аффективно-потребностной сферы в определении психологического благополучия личности [Созонов, 2006].

Стоит отметить, что при изучении благополучия в своих работах Н. Бредберн использовал гедонистический подход. Возвращаясь к его исследованию, ученый выдвинул модель структуры психологического благополучия, в основе которой лежат негативные и позитивные аффекты. Под аффектом автор понимает сильное душевное переживание. Каждый день какие-либо события оказывают на нас положительное или отрицательное влияние. Положительные моменты приводят накопления позитивного аффекта. Отрицательные события приводят к накоплению негативного аффекта. Согласно выводам работы Н.Бредберн преобладание положительного аффекта приводит человека в счастливое состояние и наоборот. Ученый также отметил, что при исследовании необходимо анализировать оба аффекта, так как при наличии высоко положительного аффекта нельзя утверждать о низком негативном аффекте. Негативный и позитивный аффект не являются взаимозависимыми [Bradburn, 1969].

Многие ученые не согласны с теорией гедонистического подхода. Авторы, которые изучающие психологическое благополучие в рамках эвдемонистического подхода, полагают, что не всегда удовлетворенность жизнью ведет к высокому уровню психологического благополучия. В основе эвдемонистического подхода лежит самореализация человека [Шевеленкова, Фесенко, 2005]. В рамках данного подхода предполагается, что изменить уровень психологического благополучия может сам человек. Личность может влиять на свое благополучие, несмотря на окружающие обстоятельства. Собственная индивидуальность при решении различных жизненных ситуаций, раскрытие творческого потенциала это еще один фактор психологического благополучия [Бекузарова, 2014]. Согласно А.Е. Созонову в рамках эвдемонистического подхода человек способен сознательно выбрать действие, которое приведет к неудовольствию, так как это поспособствует достижению его целей или внутреннему саморазвитию. При данном выборе, в отличие от гедонистического подхода, психологическое благополучие личности не станет ниже, несмотря на чувство неудовольствия [Созонов, 2006].

Особого внимания стоит уделить работе американского женщины - ученого К. Рифф Автор выдвинула собственную теорию психологического благополучия на основе различий гедонистического и эвдемонистического подходов.  Данное исследование в настоящее время является одним из самых известных по изучению благополучия личности.

Согласно автору, под психологическим благополучием понимается базовый субъективный конструкт, отражающий восприятие и оценку своего функционирования с точки зрения вершины человеческих потенциальных возможностей [Ryff, 1995].

В рамках своего подхода автор выделила 6 компонентов психологического благополучия: самопринятие, позитивные отношения с окружающими, компетентность, жизненные цели, личностный рост, автономность [Шевеленкова, Фесенко, 2005]. Для оценки каждого из компонентов была создана шкала «локус», которая имеет два противоположенных значения. Согласно автору, выраженность каждого из факторов оказывает собственное влияние на психологическое благополучие [Ryff, 1995].

Таким образом, автономный человек имеет собственное мнение и способен отличить социально навязанные решения от собственных. Положительный локус данного фактора определяется способностью самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. Отрицательный локус автономии определяется неспособностью самостоятельно принимать решения, желанием опираться на общественное мнение и перекладыванием ответственности на других людей [Ryff, 1995].

Положительным локусом для фактора личностный рост будет стремление личности к постоянному росту и раскрытию собственного потенциала, а также стремления к получению нового опыта и планирование своего будущего. Отрицательным локусом будет являться отсутствие желания к развитию, получению новой информации, а также жизненная стагнация [Ryff, 1995].

Положительное значение фактора жизненные цели будет отражать наличие смысла, принятие своего прошлого и анализ настоящего. Противоположенный локус будет говорить об отсутствии целей в жизни и невозможности осмысления настоящего за счет непринятия прошлого [Ryff, 1995].

Важным фактором в шестифакторной структуре психологического благополучия является компетентность. Высокое значение данного фактора говорит о способности человека контролировать и управлять своими повседневными задачами. Низкое значение показывает неспособность человека подстраивать среду под себя и контролировать ее [Ryff, 1995].

В рамках анализа фактора позитивные отношения с окружающими положительный локус говорит о важности для человека взаимных близких отношений с окружающими. Люди с положительным локусом способны создавать доверительные отношения с другими, проявлять свои чувства и испытывать любовь. Отрицательный локус показывает отсутствие стремления к близкому взаимодействию с людьми, недостаток доверительных отношений и неспособность идти на компромиссы [Ryff, 1995].

Последним фактором, рассмотренным в структуре благополучия К. Рифф, является самопринятие. Высокое значение показателя говорит о способности здраво оценивать свои положительные и отрицательные качества, а также принимать себя и свои поступки. Низкое значение показателя говорит о непринятии себя человеком и невозможности здраво оценивать свои достоинства и недостатки [Ryff, 1995].

В основе последнего подхода лежит психофизиологическое здоровье человека. М. Райан и Э. Л. Дейси уверены, что психологическое благополучие человека напрямую зависит от его физического состояния. Человек в состоянии болезни испытывает ограничения, что приводит к понижению уровня психологического благополучия [Deci, Ryan, 1985]. Можно сделать вывод, что уровень благополучия невозможно контролировать и изменять, если у человека есть предрасположенность к различным заболеваниям.

После проведения анализа трех разобранных подходов, были выявлены положительные и отрицательные стороны каждого из них. Таким образом, гедонистический подход является наиболее простым и легким для исследования, так как в его основе лежит всего один фактор удовольствия или неудовольствия, который можно измерить у любого индивида. Говоря о психофизиологическом подходе, можно сделать вывод, что, несмотря на наличие одного фактора для измерения, как и в гедонистическом подходе, фактор здоровья более трудно измерим и для его исследования необходимы специализированные условия, что затруднит процесс исследовании психологического благополучия. Стоит отметить, что оба полхода рассматривают благополучие однобоко, что является большим недостатком для всестороннего исследования данного показателя. В отличие от предыдущих подходов, эвдемонистический подход рассматривает психологическое благополучие в зависимости от различных факторов, то есть на уровень показателя оказывают влияние не только физические и психологические, но и всевозможные окружающие человека факторы. Таким образом, для более качественного измерения и анализа показателя стоит использовать в исследовании определения психологического благополучия, построенные на основе эвдемонистического подхода или на стыке нескольких подходов.

Отечественные авторы также в своих работах изучали и анализировали понятие психологического благополучия. Основой благополучия, согласно исследованию Л.В.Куликова, являются объективные и субъективные факторы. К объективным факторам относятся доход, должность и другие социальные атрибуты. К субъективным факторам относятся отношение личности к себе, окружающему миру и своему месту в нем. Согласно автору психологическое благополучие включается в себя удовлетворенность жизнью, внутреннее самоощущение, ощущение счастье и психологический комфорт [Куликов, 2005]. Согласно данному исследованию, психологическое благополучие это сложная конструкция, на которую оказывают влияние несколько факторов. Можно сделать вывод, что Л.В.Куликов в своем исследовании опирался на эвдемонистический подход.

Существует множество отечественных исследований психологического благополучия, в которых рассматривается влияние только субъектинвных факторов. В исследовании С.А. Водяха благополучие включает в себя такие факторы, как понимание своих целей и возможность мотивировать себя для их достижения, положительные отношения с окружающими и умение выстраивать устойчивые отношения, а также способность к успешной жизнедеятельности [Водяха, 2013]. В данной работе на психологическое благополучие не оказывают влияние экономические показатели. К такому же выводу пришел А. Батурин, однако в отличие от С.А. Водяха, автор определяет психологическое благополучие как возможность саморегулирования [Батурин,2013].

Однако не только Л.В.Кулик ов рассматривает влияние на психологическое благополучие субъективных и объективных факторов. Т.Д. Шевеленкова и П.П. Фесенко в своем исследовании одними из первых стали опираться на различные факторы для определения психологического благополучия. Согласно подходу авторов на благополучие оказывает влияние стремление личности к саморазвитию, гармоничное самоощущение, принятие прошлых, настоящих и будущих событий, а также их субъективное отражение на протяжении всего функционирования личности [Шевеленкова, Фесенко,2005]. Большой вклад в дальнейшие исследования авторы внесли свои разделением психологического благополучия на уровни. Таким образом, при низком уровне благополучия человек испытывает неудовлетворенность и отсутствие ощущения счастья. Для нормативного уровня благополучия выражено удовлетворенность жизнью и ощущением счастья как часть бытия. При высоком уровне психологического благополучия удовлетворенность и ощущение счастья выражены наиболее сильно [Воронина, 2005]. Хотелось бы отметить, что Т.Д. Шевеленкова и П.П. Фесенко обращают внимание, что каждый человек имеет уникальный взгляд на свою жизнь и ее переживание. Личное переживание является характеристикой фактора целостность, который в свою очередь оказывает сильное влияние на уровень психологического благополучия. Согласно авторам, психологическое благополучие оказывает влияние на все сферы нашей жизни. Благополучие направляет на реализацию действий с целью положительного функционирования, что в свою очередь должно привести индивида к ощущению счастья и удовлетворенностью жизнью [Шевеленкова, Фесенко, 2005].

Подводя итог изучения теории психологического благополучия можно сделать вывод, что в нашей работе мы будем придерживаться подхода к определению психологического благополучия К. Рифф, так как в данном исследовании понятие благополучия рассматривается наиболее целостно и разносторонне. Стоит отметить, что согласно выбранной теории психологическое благополучие оказывает влияние на множество сфер жизни человека, в том числе на трудовую деятельность.

1.2 Понятие вовлеченности персонала в трудовую деятельность

С каждым годом тема вовлеченности персонала в работу набирает свою популярность. Проведенные исследования на тему вовлеченности персонала показывают, что данное явление оказывает влияние на множество важных для компании показателей. Одними из таких показателей являются производительность труда, прибыль, текучесть кадров и удовлетворенность клиентов. Показатель вовлеченности персонала в трудовую деятельность может не только оказывать влияния на финансовые показатели, но и отражать, насколько успешно в компании проходит процесс управления кадрами.

Формирование термина вовлеченность началось примерно двадцать пять лет назад и продолжается в настоящий момент. Основы данного термина были заложены в 70х-80х годах, когда специалисты по управлению персоналом рассматривали и изучали термин удовлетворенность. Данный показатель включал в себя вопросы, связанные с сотрудниками организации, но не рассматривал взаимосвязь самой организации и работников. В 1990 году службы по управлению персоналам решила углубиться в отношения работника и организации, что привело к созданию термина вовлеченность персонала.

Одним из первых, кто определил вовлеченность как уникальное понятие, которое напрямую связано с мотивацией стал Уильям Кан. Ученый первый сформулировал определение вовлеченности, в которое заложил классификацию данного понятия. Согласно автору, существуют три вида вовлеченности: когнитивная, эмоциональная и физическая. Сотрудник, демонстрирующий и использующий все свои ресурсы во время работы, является вовлеченным [Kahn, 1990]. Данная концепция рассматривает взаимосвязь вовлеченности не только с мотивацией работников, но и с их результативностью. Стоит отметить, что ученый рассматривает результативность работников в зависимости от их личностных качеств и характеристик.

В настоящее время существует не так много теорий о природе вовлеченности сотрудников. Согласно теории Маслак и Лейтер о благополучии работников и их эмоциональном выгорании, вовлеченность рассматривается, как противопоставление данному процессу. Отсутствие эмоционального выгорания и благополучие на рабочем месте приводит к вовлеченности и наоборот [Maslach, Leiter, 1997]. Данная теория является основой для одной из двух наиболее известных школ отношений организационной вовлеченности.

Вторая школа определяет организационную вовлеченность как наличие позитивного подхода к работе. Один из наиболее известных представителей школы позитивного подхода к определению вовлеченности является Вильмар Шауфели. В своих работах автор высказывает теорию, о вовлеченности, как явления, включающего в себя несколько факторов. Таким образом, вовлеченность как исполнительный подход к работе состоит из целеустремленности, стремлению выполнить свою работу наилучшим способом и энергичности. Стоит отметить, что явление вовлеченности сильно подвержено внешним факторам. К внешним факторам можно отнести отношения на рабочем месте, возможность обучения, обратная связь от руководителя. Важно понимать, что каждое событие, произошедшее на рабочем месте, может привести к увеличению или уменьшению вовлеченности работника [Schaufeli, Bakker, 2004].

Во многих известных статьях авторы рассматривают вовлеченность, как механизм связанный только с организационными факторами, исключая связь с личными характеристиками работников. Данное упущение связано с тем, что наиболее важным фактором для большинства предпринимателей является успешность и конкурентоспособность предприятия [Harter, Schmidt, Hayes, 2002]. В настоящее время существуют несколько исследований, доказывающих корреляцию меду конкурентоспособностью предприятия и организационной вовлеченностью [Schaufeli, Bakker, 2004]. Однако в погоне за конкурентоспособностью и прибыльностью компании не стоит исключать влияние внутренних факторов на понятие вовлеченности.

Существует множество исследований, направленных на изучение личностных особенностей работников, с целью увеличения уровня организационной вовлеченности. Большинство из них рассматривают данный показатель со стороны отношения к рабочему процессу и самой организации. Однако каждый автор использует разный подход для объяснения отношения работника к своей деятельности.

Таким образом, одним из факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников, может быть организационная приверженность. То есть сотрудник сам проявляет уважение и лояльность к компании, показывает положительное организационное поведение и постоянную эффективность [Meyer, Allen, 2007]. Данное поведение может быть обусловлено известностью и значимостью на рынке компании, в которой работает сотрудник.

В рамках другого подхода организационная вовлеченность зависит от удовлетворенности сотрудниками своей работой. Чем качественнее выполнена работа, тем выше организационная оценка работника, что в свою очередь ведет к эмоциональному подъему и снова побуждает сотрудника к эффективной деятельности [Locke, 1976].

Подход «вовлечение в работу» также направлен на повышение вовлеченности в работу сотрудников. Однако в отличие от предыдущих подходов, компания оказывает непосредственное влияние на управление вовлеченностью. Организация создает такие условия, при которых сотрудник настолько привлечен к работе, что он начинает жить ей даже в свободное время [Kanungo, 1982].

Последний подход рассматривает вовлеченность, как постоянное желание выполнять свою работу на максимуме своих возможностей. В рамках данного подхода, организация может добиться такого эффекта за счет снижения обязательств или отказа от внутриорганизационных ограничений [Deci, Ryan, 1985]. Таким образом, давая определенную вольность действий, сотрудник начинает прикладывать больше сил для выполнения задач, проявляя тем самым свою вовлеченность в рабочий процесс.

Рассматривая различные подходы к определению вовлеченности персонала, стоит отметить, что некоторые авторы выделяют одним из важных факторов, влияющих на данное явление организационную приверженность. Несмотря на сходные составляющие данных терминов, они являются отдельными явлениями, имеющими тесную взаимосвязь. К сходным характеристикам, проявляющимся у сотрудников, имеющих выраженную вовлеченность и организационную приверженность можно отнести увлеченность, интерес к работе, мотивированность и энергичность [Harter, Schmidt, Hayes, 2002].

Вовлеченность персонала и его отношение к рабочему процессу можно проследить через позитивное или негативное организационное поведение. Стремление выполнить индивидуальные задачи и общие цели компании, ощущение положительных эмоций во время рабочего процесса проявляются у сотрудников реализующих позитивное организационное поведение. Негативное организационное поведение отличается отсутствием описанных выше стремлений и ощущений.

Важно понимать, что на организационное поведение может влиять несколько факторов. В качестве примера рассмотрим влияние такого фактора как межличностные конфликты во время рабочего процесса. Конфликтная рабочая среда приводит к негативным последствиям на работе, которые оказывают влияния не только на внутренние производственные процессы, но и на внешнюю среду. При негативной рабочей атмосфере вовлеченность работника снижается, что приводит к снижению общего результата собственной работы, а также негативному влиянию на результат других работников [Spector, Fox, 2005]. Данный пример показывает, насколько сильное значение оказывает негативное организационное поведение на рабочие результаты не только конкретного сотрудника, но и всей компании.

Взаимосвязь организационного поведения и вовлеченности персонала в своем исследовании также доказали группа ученых. Согласно результатам работы сотрудники, получавшие одобрение и поддержку среди руководителей и коллег демонстрировали высокий уровень вовлеченности. Позитивное организационное поведение окружения приводит к проявлению позитивного поведению самого работника, что в свою очередь оказывает положительное влияние на вовлеченность в работу. Согласно исследованию сотрудники, демонстрирующие вовлеченное поведение показывали наиболее серьезное и честное отношение к работе, что в свою очередь выражалось в их перевыполнении рабочих показателей [Sulea, Virga, Maricutoiu, Schaufeli, Dumitru, Sava, 2012]. На примере описанной выше описанных результатов исследования можно сделать вывод, что организациям необходимо управлять организационным поведением сотрудников, так как это оказывает большое влияние на вовлеченность в рабочий процесс.

Выше описанное исследование позволяет сделать ряд выводов не только о взаимосвязи вовлеченности и организационного поведения, но и взаимосвязи вовлеченности и индивидуальной результативности работника. Чем больше сотрудник проявляет позитивное организационное поведение, тем он больше заинтересован в своей деятельности, что приводит к увеличению качества и скорости выполнения работы, что в свою очередь напрямую оказывает влияние на выполнение индивидуальных показателей работника.

Большое влияние на результат вовлеченность оказывает в сферах деятельности, в которых происходит взаимодействие сотрудников и клиентов. Чем выше вовлеченность сотрудников, тем чаще и активнее они будут вступать во взаимодействие с клиентами. Вовлеченный сотрудник проще находит контакт и клиентами и успешнее рассказывает о продукте, что в свою очередь повышает заинтересованность клиентов в продукте и увеличивает шанс его приобретения [Salanova, Agut,Peirу, 2005].

Как было отмечено ранее, вовлеченный сотрудник создает созидательную атмосферу и увеличивает заинтересованность в работе у своих коллег. Данный эффект особенно важен для компаний, в которых наблюдается текучесть кадров.

После анализа факторов, имеющих взаимосвязь с вовлеченностью персонала, одним из наиболее важных вопросов остается, как компания может контролировать уровень вовлеченности. Ранее были рассмотрены различные подходы к определению вовлеченности персонала, исходя из которых, можно выделить ряд предикторов, при управлении которыми организация сможет повышать вовлеченность своих сотрудников. Одним из таких предикторов вовлеченности является автономия работника. Чем больше самостоятельности в решении задач компания предоставляет сотруднику, тем быстрее он выполняет свою работу и увеличивает свою эффективность [Deci, Ryan, 1985]. Большое значение для работника также имеет идентичность задачи, так как сотрудник будет проявлять больше вовлеченности в задачу, которую он будет выполнять от начала до конца. Сотруднику важно иметь возможность оценить свои проделанные усилия и конечный результат [Locke, 1976]. Стоит отметить, что выполнение одной задачи от начал до конца не предполагает использование одного навыка. Наоборот, чем больше навыков сотруднику нужно выполнять для достижения результата, тем выше будет его вовлеченность [Kanungo, 1982]. Обратная связь от руководителей и коллег также является предиктором, влияющих на вовлеченность. Работнику необходимо понимать идет ли он в правильном направлении или допускает ошибки.

Отдельное внимание стоит уделить поощрению и мотивации со стороны руководителя и организации. Компании необходимо иметь премиальную часть выплаты, показатели эффективности, от которых будет зависеть финальный доход сотрудников. Важно проводить мероприятия по поддержке сотрудников, к которым можно отнести награждения и общественные признания [Saks, 2006]. Стоит отметить, что наравне с этим сотрудникам важно ощущать справедливость отношения организации к их труду. Компаниям необходимо поддерживать как качество рабочих условий, рабочий стол, кабинет, здание, так и поддержку со стороны руководителя, справедливость и непредвзятость оценки работников.

Исходя из описанных выше предикторов, можно сделать вывод, что одним из важнейших членов организации, влияющих на вовлеченность персонала, является линейный руководитель. Данный член организации имеет непосредственный, постоянный контакт с сотрудником, он может оказывать поддержку ежедневно, наблюдать за результатами сотрудника, управлять его потенциалом и выстраивать индивидуальный план развития [Janssen, Van Yperen, 2004]. При эффективной коммуникации руководителя и сотрудника увеличивается его вовлеченность в работу, что приводит к повышению индивидуальной результативности.

Все выше описанные факторы, оказывающие влияние на вовлеченность персонала были использованы для создания опроса Консалтинговой компанией Gallup. Согласно исследователям, работающим для создания данного опроса для увеличения вовлеченности сотрудника, ему необходимо понимать свою роль в организации, видеть перспективы карьерного роста и чувствовать себя реализованным в работе. Стоит отметить, что сотруднику важны не только индивидуальные результаты, но также ему важно видеть как его деятельность оказывает влияние на выполнение миссии и целей компании. Согласно исследователям для сотрудника, проявляющего вовлеченность в рабочую деятельность, необходимо получать похвалу от руководителя и признание со стороны коллег. Работнику важно ощущать свою важность на рабочем месте. Важно отметить, что для сотрудника имеют большое влияние и межличностные отношения с коллегами. Конфликтная среда снижает вовлеченность персонала.

Таким образом, согласно исследователям компании Gallup не вовлеченный сотрудник пытается сократить свое рабочее время за счет опозданий с обедов и на работу. Сотрудник постоянно отвлекается на рабочем месте, а также постоянно думает о смене работы. Не вовлеченный сотрудник считает, что организация его не ценит, от работы его здоровье ухудшается, а руководитель не оценивает его по заслугам.

Проанализировав различные подходы по определению вовлеченности персонала и факторов, влияющих на данный термин, можно сделать вывод, что наиболее полную оценку данного понятия и объедение различных подходов сочетает в себе описание вовлеченности исследователями Консалтинговой компанией Gallup. Однако для полной оценки вовлеченности сотрудника необходимо также оценивать его возрастную группу. Для этого необходимо рассмотреть, как управление персоналом зависит от поколения, к которому относится работник.

1.3 Управление человеческими ресурсами в межпоколенном контексте

В настоящее время все больше компаний учитывают межпоколенческие различия при управлении человеческими ресурсами. Данный интерес обусловлен различием ценностей у людей, выросших в разное историческое и экономическое время.

Одним из первых вопрос определения поколения поставил К. Мангейм, который предположил, что поколение не является социальной группой, так как оно образовывается не на основе сложившихся долгосрочных связей. По мнению автора, поколение является особым социальным феноменом, в рамках которого несколько людей принадлежат к одному поколению по классовой принадлежности [Мангейм К., 1998]. Можно сделать вывод, что люди, имеющие схожее общественное положение принадлежат к одному поколению. Согласно автору при социальных изменениях в группах могут появляться подгруппы, которые образовываются в рамках личных контактов среди людей одного поколения [Мангейм К., 1998].

С последующим изучение поколенческого вопроса стало необходимо определить данное понятие как особую социальную группу. Несмотря на социологическую теорию с четко определенными групповыми признаками, в различных исследованиях ученые сталкивались с различиями между теоретически ожидаемыми и реальными группами. Согласно теории Г. Антипина критерием социальной группы является общий социальный признак и единая общественная функция [Антипина Г.С.,1982]. Таким образом, автор рассматривает поколение как социально - профессиональную группу, выполняющую единую общественную трудовую функцию. В данной теории предполагается, что достаточно использовать один значимый признак для разделения людей на разные социальные группы.

После выявленных сложностей при проведении исследований поколений, российский социолог В. Семенова создает понятие массового поколения, которое позволяет расширить размер социальных групп. Согласно автору поколение представляет собой социальную группу, объединенную историческим местоположением, единой конфигурацией жизненного пути и схожим опытом [Семенова В.В.,2001]. Женщина - ученый выделяет четыре признака поколения - биологический, генеалогический, демографический, историко-культурный.

Наиболее известной работой по проведению межпоколенного анализа является исследование Ю. Левада. В своих работах ученый вводит понятие «поколенческая группа», в рамках которого автор определяет поколенческие группы через «значимые поколения». Под «значимыми поколениями» ученый понимает всеобщие идеалы, символы, характерные определенной эпохе и одобряемые большинством образцы поведения [Левада Ю.А.,2001]. В рамках данной теории в демографическом поколении, в которое входят люди, имеющие один возраст, при любых условиях будут появляться «значимые поколения». Однако во время исследований возникает определенная сложность, при изучении определенной демографической группы критерий значимости группы может отличаться или полностью отсутствовать в связи с отрицанием ее значимости в определенный исторический момент.

Другой взгляд на определение поколения предоставляет российский женщина - ученый Н. Мельникова, которая определяет данное понятие как общность. Согласно автору в предыдущих работах исследователи искусственно объединяли людей в различные группы, в то время как естественное развитие само порождает общность. Данный вид образования является устойчивым и стабильным, что должно быть присуще понятию поколение [Мельникова Н.М.,1974].

Интерпретация поколения как социальной общности была поддержана и изучена множеством социологов, как в советское, так и в современное время. Общностное трактование было изучено уже в 70х годах советским ученым Л. Коганом, который определил поколение как сложившуюся социально - демографическую общность, которая выражена и представлена в определенном классе. Стоит отметить, что в рамках социализма разделение на классы отсутствует, поэтому в данном случае под классом понимается общество в целом [Коган Л.Н.,1974]. В отличие от описанных выше исследовании автор выделяет несколько признаков, по которым можно выделить поколение. Согласно ученому данными признаками являются однотипные условия формирования личности, единое изменение или сохранение данных условий, а также сходные психологические, нравственные, социальные и возрастные черты [Коган Л.Н.,1974].

Рассматривая современные исследования определяющие поколение через общностное трактование, стоит обратить внимание на работу российского исследователя М. Глотова. Ученый определяет поколение как сформированную культурно-историческую и социально-демографическую общность, которая обусловлена едиными условиями формирования людей в определенное историческое время, а также едиными возрастными границами. В рамках данной теории для людей в определенных возрастных границах характерны единые условия жизнедеятельности, развития и социализации. Важно понимать, что у людей в одной возрастной группе наблюдаются сходные потребности и ценности. Стоит отметить, что данный подход также выделяет несколько признаков поколения, к которым относятся возрастные и социальные характеристики, исторический и социальный опыт, а также судьба [Глотов М.Б., 2004]. Несмотря на разносторонность определения поколения в данном подходе не учитываются экономические, политические и культурные факторы.

Анализируя описанные выше теории можно сделать вывод, что отличительный признак, позволяющий отнести индивида к той или иной поколенческой группе, представляет собой внутреннюю или внешнюю идентификацию с определенным поколением. Для соотнесения индивида к определенному поколению он должен соответствовать таким признакам как определенные возрастные границы, проживание в определенном историческом периоде и принятие участия в событиях данного периода. Стоит отметить, что для идентификации себя как части определенного поколения человек должен выполнять трудовую деятельность характерную для определенных социальных и исторических условий.