Влияние психологического благополучия на вовлеченность персонала: межвозрастные различия

Стоит отметить, что «Билайн» одна из первых телекоммуникационных компаний, которая выпустила на рынок конвергентные предложения, которые объединяют мобильную и фиксированную связь. Для абонентов массового рынка конвергентные предложения представлены в тарифах, в которые входит как мобильная связь, так и домашний интернет и ТВ. Для бизнеса компания предлагает тарифы, которые объединяют мобильные и стационарные телефоны в единую сеть.

В настоящий период компания «Билайн» выходит за рамки традиционного телекома. Компания активно развивает такие направления как

· Рисковый скроллинг - оценка вероятности дефолта,

· Верификация данных об абонентах,

· Сегментация и профилирование клиентской базы,

· Предиктивная геоаналитика - рекомендация локаций для открытия точек продаж, оценка динамики и профиля поведения,

· Лидогенерация - идентификация сегмента абонентов, заинтересованных в услуге 3-й стороны с последующей коммуникации через digital каналы,

· Beeline Artificial Intelligence - помощь клиентам компании в продвижении,

· Эко система здоровье и сервис «Мой доктор»,

· Продажа страховых полисов,

· Оформление кредитов,

· Упрощение частных инвестиций,

· Подписки и лицензии.

В 2018 году компания «Билайн» полностью поменяла свой бренд и обновила стратегию развития компании до 2021 года. Компания также представила новее фокусы, такие как рост, эффективность и партнерство.

Говоря об успехах компании, розничная сеть «Билайн» является лидером по качеству обслуживания в сотовом ритейле на 2018 год, а также компания стала лучшим работодателем года в телекоме по версии hh.ru. Компания предоставляет студентам оплачиваемую стажировку, после которой 40% стажеров принимают решение остаться с компанией. «Билайн» провел самый масштабный проект в стране по переводу сотрудников на удаленную работу. На 2019 год 59% сотрудников административных офисов работают удаленно.

В компании разработан кодекс поведения для сотрудников, который отражает ценности компании: «люблю клиента», «работаю в команде», «отвечаю за бизнес результат», «создаю будущее», «честен и открыт». Также в компании существует собственная конституция и корпоративный гимн.

«Билайн» разработал стратегию устойчивого развития, которая включает в себя развитие инклюзивного общества, технологии для социального сектора и устойчивые бизнес процессы. Компания создает технология для людей с ограничениями по здоровью, предлагает инклюзивные услуги и сервис, а также решения для трудоустройства и адаптации. Для социального сектора компания помогает в поиске пропавших людей, предлагает технологические решения для благотворительности и телемедицины. Устойчивые бизнес процессы компании основаны на устойчивой работе, которая включает в себя экологическую безопасность, охрану здоровья, труда сотрудников, реагирование на коррупцию и нарушение конфиденциальности.

В настоящий период структура организации состоит из следующих отделов:

· Отдел логистики

· Отдел маркетинга

· Отдел обслуживания клиентов

· Отдел продаж

· Отдел финансов

· HR отдел

· Отдел безопасности

· IT-отдел

Исследования будет проводиться в городе Пермь, поэтому рассмотрим структуру организации на примере данного города. В настоящий момент в компании «Билайн» в городе Пермь работают более 1000 человек. Большинство из них выполняют свои обязанности в центре поддержки клиентов (ЦПК), который включает в себя следующие отделы:

· Мобильная связь. Данное направление отвечает за оказание поддержки клиентов мобильной связи массового рынка. Специалисты отвечают на финансовые вопросы, решают технические проблемы, оказывают услуги по смене тарифов, продвигают различные продукты мобильной связи компании и др.

· ШПД. Данное направление занимается техническое поддержкой клиентов домашнего интернета Билайн, оказывает первую помощь при технических ограничениях, отвечает на финансовые вопросы, продвигают различные продукты Билайн ТВ и др.

· Конвергенция. Данное направление обслуживает оба вида клиентов: ШПД и Мобильная связь, выполняет все необходимые функции двух направлений, а также обслуживает клиентов, имеющих конвергентный тарифы.

· Фиксированная связь. Специалисты данного направления отвечают за техническую поддержку клиентов фиксированной мобильной связи (городской телефон), отвечают на финансовые вопросы, занимаются продвижением услуг компании и др.

· КИ (Key). Данное направление обслуживают клиентов сектора B2B по вопросам мобильной, фиксированной связи и конвергентных услуг.

· Мониторинг. Данный отдел занимается мониторингом нагрузки на линию. Создает прогнозы возможной нагрузки, на основе чего формируется занятость операторов на разные часы и составляется расписание сотрудников.

· Мультимедиа. Сотрудники данного отдела занимаются поддержкой клиентов по вопросам всех направлений обслуживания через чат, письма и социальные сети.

· ОТП. Техническая поддержка второго уровня оказывает дополнительную помощь по техническим вопросам домашнего интернета при невозможности решения вопроса на первом уровне ШПД или Конвергенции.

· ОСО. Данное направление занимается решением финансовых вопросов и спорных ситуаций при нехватки полномочий первого уровня. Также сотрудники данного направления занимаются сохранением клиентов при угрозе расторжения.

Стоит отметить, что данные направление относятся только к центру поддержки клиентов (ЦПК). Однако в г. Пермь присутствуют и другие направления:

· TeleSales. Данное направление занимается продвижением услуг компании, информирует клиентов о новых продуктах, продает различные услуги и заканчивает продажи первой линии обслуживания.

· Монобренд. К данному направлению относятся все офисы. Сотрудники офисов продвигают различные услуги связи, продают гаджеты и оформляют документы.

Сфера телекоммуникаций предполагает быстрое развитие и передвижение персонала в компании, поэтому для поиска новых сотрудников проводится массовое тестирование кандидатов за компьютерами по итогу которого принимается решения о последующем заключении ученического контракта. Так как исследование проводилось среди специалистов обслуживания, рассмотрим путь работника на примере оператора.

По итогу тестирования кандидат получает предложение о заключении платного ученического контракта. При взаимном согласии кандидат обучается на протяжении четырех недель и проходит тестирование на профессиональную пригодность, по результатам которого компания может или нанять специалиста или отказать ему. Таким образом, организация отвечает за качество работы нового персонала и оставляет возможность отказать сотруднику до подписания документов о приеме на работу.

Для развития персонала в компании разработан «Билайн Университет», который является корпоративной системой обучения и единым образовательным центром. «Билайн Университет» позволяет проводить тренинги, вебинары, предоставлять новую информацию, а также проводить тестирование сотрудников.

Для сотрудников компании положены социальные льготы и программы. Каждый сотрудник может воспользоваться служебной сотовой связью, страхованием, ДМС, предоставлением оплачиваемого отпуска сверх предусмотренного ТК - 2 дополнительных дня, предоставление оплачиваемого больничного, материальной помощи, а также предоставление скидок на страхование родственников, фитнес и туристические услуги.

В рамках данного исследования нам необходимо установить влияние психологического благополучия на вовлеченность персонала на примере разных поколений. Сотрудники Поколения X работают на обеспечение технической работоспособности здания и обеспечения безопасности труда. Наше исследование будет направлено на изучение вовлеченности в работу сотрудников, занимающихся обслуживанием клиентов, так как именно они отражают ценности организации «люблю клиента», «работаю в команде», «отвечаю за бизнес результат», «создаю будущее», «честен и открыт».

В ЦПК (цент поддержки клиентов) г. Пермь абсолютное большинство сотрудников младше 37 лет, поэтому в рамках нашей работы мы будем проводить исследование на сотрудниках Поколение Y и Поколения Z. Так как организация для большинства должностей не требует наличия образования, молодые люди 18 и 19 лет могут устроиться на работу. Стоит отметить, что в организации работает достаточное количество людей Поколения Z для изучения их психологического благополучия и вовлеченности в работу.

2.2 Программа исследования

В ЦПК (центр поддержки клиентов) г. Пермь компании «Билайн» работает более 1000 человек, которые являются генеральной совокупностью. Выборкой вероятностного случайного отбора стали 107 человек, которые стали респондентами в проведенном исследовании. Все опрашиваемые работают в ЦПК г. Пермь в отделах ШПД, Конвергнет и Мобильная связь. Все респонденты являются представителями двух поколений: Поколения Y и Поколения Z. В исследовании приняли участие 42 молодых человека младше 19 лет и 20 молодых людей от 21 до 37 лет.

В качестве метода исследования был выбран опрос, который предполагает заполнение специально подготовленного опросника респондентами. Данный метод исследования был выбран по причине экономичности временных ресурсов при проведении исследования, а также данный метод является наиболее удобным и достоверным при получении данных от большого числа респондентов. Стоит отметить, что анонимный опрос положительно влияет на психологическое состояние респондента и снижает риск недостоверности результатов из-за социально ожидаемых ответов.

Объектом исследования являются психологическое благополучие и вовлеченность сотрудников.

Предметом исследования является влияние психологического благополучия на вовлеченность персонала в трудовую деятельность сотрудников Поколения Y и Поколения Z.

Для исследования психологического благополучия сотрудников был использован опросник «Шкала психологического благополучия» К. Рифф, адаптированный в 2011 году Жуковской и Трошиной. Данный опросник содержит 54 утверждения, каждое из которых респондент должен оценить по 5ти бальной шкале (5 - совершенно согласен, 1- категорически не согласен). Опросник состоит из шести шкал: личностный рост, позитивные отношения, автономия, цели в жизни, управление средой и самопринятие. Данная версия опросника имеет хорошие психометрические показатели, а также прошла адаптацию к российской выборке [Жуковская, Трошихина, 2011].

Для исследования вовлеченности сотрудников в работу был использован опросник «Q12», разработанный консалтинговой компанией «Gallup». Для разработки данного опроса компания провела исследование более миллиона сотрудников, благодаря чему были отобраны 12 вопросов, позволяющих определить индекс вовлеченности персонала. Данный опрос предполагает предоставление респондентам вариант ответа в разных формах. Для нашего исследования был выбрана оценка вопросов по 5ти балльной шкале. Таким образом, респондент с самым высоким показателем вовлеченности в работу будет иметь суммарно 60 баллов. Данный опросник позволяет оценить как индивидуальный, так и групповой индекс вовлеченности персонала в работу.

Для дистанционного проведения исследования опрос был проведен онлайн. Так как официальной социальной сетью для общения сотрудников является ICQ, опросы были точечно разосланы личными сообщениями сотрудникам Поколения Y и Поколения Z. Ответы на вопросы были анонимными.

Для обработки данных были использованы программы Microsoft Excel и IBM SPSS Statistics22. В рамках математических исследований были посчитаны U-критерий Манна-Уитни, коэффициент корреляции Пирсона и проведен регрессионный анализ.

2.3 Анализ и интерпретация результатов

Перед проведением математического анализа полученных данных проведенного опроса рассмотрим общие результаты по уровню психологического благополучия среди сотрудников Поколения Y и Поколения Z (Рисунок 1).

Рисунок 1. Общий показатель психологического благополучия

Согласно полученным данным более 70ти процентов от общего числа респондентов Поколения Z имеют низкий уровень психологического благополучия. Средним уровнем психологического благополучия обладают около 20 процентов сотрудников. Только 8 процентов опрошенных имеют высокий уровень психологического благополучия. Полученные результаты показывают, что большинство молодых людей младше 19 лет не удовлетворены своей жизнью.

Результаты респондентов Поколения Y полностью отличаются от результатов Поколения Z, что позволяет на ранних этапах исследования сделать вывод, что между поколениями есть различия. Большинство сотрудников, около 55 процентов, обладают средним уровнем психологического благополучия, что почти в три раза больше, чем у сотрудников Поколения Z. Однако, несмотря на высокий процент респондентов со средним уровнем психологического благополучия, сотрудников имеющих низкий уровень данного показателя больше, чем сотрудников имеющих высокий уровень благополучия.

Рассмотрим описательные статистики каждого поколения.

Таблица 2. Общая характеристика данных Поколения Y

Шкала	Медиана	Мода	Ст. Откл.	Асимметрия	Эксцесс
				Значение	Стандартная ошибка	Значение	Стандартная ошибка
Автономность Компетентность Личностный рост Позитивные отношения Жизненные цели Самоприн.	33,00 30,12 35,00 34,00 33,00 32,00	34 32 33 37 31 28	4,773 5,578 4,823 6,177 5,597 6,428	0,022 -0,718 -0,252 -0,879 -0,227 -0,250	0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297	-0,202 2,399 -0,568 1,022 -0,198 0,096	0,586 0,586 0,586 0,586 0,586 0,586

Таблица 3. Общая характеристика данных Поколения Z

Шкала	Медиана	Мода	Ст. Откл.	Асимметрия	Эксцесс
				Знач.	Стандар. ошибка	Значение	Стандартная ошибка
Автономность Компетентность Личностный рост Позитивные отношения Жизненные Самопринятие	28,00 28,00 28,50 28,00 28,00 28,00	26 29 27 28 24 28	5,085 3,749 5,233 5,441 5,357 5,397	0,874 0,018 1,240 0,761 0,844 0,695	0,365 0,365 0,365 0,365 0,365 0,365	0,585 0,052 1,145 0,562 0,513 0,984	0,717 0,717 0,717 0,717 0,717 0,717



Согласно полученным данным респондентов Поколения Y, медиана и средние значения для всех шкал имеют незначительные отличия. (Таблица 2) Для большинства значений шкал характерны отрицательные показатели асимметрии, следовательно, графики являются правосторонними. Значения разных шкал имеют как положительные, так и отрицательные показатели эксцесса, следовательно, графики являются как плосковершинными, так и островершинными. Анализируя полученные данные Поколения Z, можно также отметить, что медиана и средние значения всех шкалах имеют незначительные отличия (Таблица 3). Для всех значений шкал характерны положительные значения асимметрии, следовательно, графики являются левосторонними. Эксцесс также во всех случаях положительный, следовательно, все графики островершинные. Анализируя графики обеих выборок, можно предположить, что распределение приближено к нормальному, но не является полностью нормальным.

Для обеих выборок стандартное отклонение варьируется в небольшом интервале, для Поколения Y от 4,8 до 6,4, для поколения Z от 3,7 до 5,4. Данный показатель означает, что рассеивание ответов респондентов относительно среднего арифметического происходит в пределах данных интервалов. Интервалы для обеих выборок являются достаточно небольшими, что позволяет нам сделать вывод о достоверности полученных средних значений.

Так как распределение выборок является не нормальным для последующей оценки различий полученных данных между двумя поколениями необходимо использовать критерий U Манна-Уитни, который позволяет измерить различие между двумя выборками. (Рисунок 2)



Рисунок 2. Статистические критерии U Манна-Уитни

Согласно полученным данным, асимптотическая значимость у шкал автономность, компетентность, личностный рост, позитивные отношения и жизненные цели ниже 0,05, что позволяет нам сделать вывод о различиях значений данных шкал у разных поколений. Асимптотическая значимость шкалы самопринятие 0,79, следовательно, на вопросы, отвечающие за шкалу самопринятие, респонденты разных групп давали схожие ответы. Рассмотрим подробнее значение рангов пяти выбранных шкал для каждого поколения. (Рисунок 3)

Рисунок 3. Критерий U Манна-Уитни: Различия между поколениями

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что для поколения Y большинство шкал психологического благополучия имеют равные значения. Однако наиболее высоким рангом обладает шкала личностный рост, следовательно, для данного поколения наиболее важным является чувство продолжающегося развития и раскрытие собственного потенциала. Для людей Поколения Y постоянно повышать свою эффективность и совершенствовать рабочие навыки. Противоположенный результат данной шкалы было зафиксировано у Поколения Z. Данное наблюдение позволяет сделать вывод о личностной стагнации и отсутствии интереса в жизни. Данные сотрудники не чувствуют развития и не понимают смысла своей деятельности.

Самым высоким рангом для Поколения Z является самопринятие, следовательно, молодые люди принимают себя и свое прошлое, свои положительные и отрицательные качества. Абсолютно противоположенный результат данной шкалы наблюдается у Поколения Y, что говорит нам о неудовлетворенности собой среди данных молодых людей. Данное поколение хочет работать над своими личными качествами, так как молодые люди не желают находиться в личностной стагнации. Стоит предположить, что из-за непринятия себя Поколении Y стремится к постоянному саморазвитию и совершенствованию. В свою очередь Поколение Z полностью удовлетворены собой, поэтому они не стремятся улучшать свои условия и приобретать новые установки.

Шкалы «компетентность», «жизненные цели» и «позитивные отношения» занимают схожее место среди других шкал относительно общих показателей каждого поколения. Однако, показатели Поколения Y значительно выше показателей Поколения Z, что говорит о более важном значении данных шкал у второго поколения, следовательно, для данного поколения более важно быть компетентным в своей деятельности, иметь доверительные отношения с другими и понимать цель своей деятельности.

Стоит отметить, что шкала «автономность» имеет противоположенные значения у обеих групп. Таким образом, для Поколения Y характерна независимость и способность противостоять социальному давлению. В свою очередь для Поколения Z важно мнение окружающих людей и оценки других людей.

Можно сделать общий вывод, что между двумя поколениями существует значительная разница по пяти из шести показателей. Для Поколения Y характерен более высокий уровень психологического благополучия, чем для Поколения Z, что в свою очередь выражается не только в повседневной жизни, но и в рабочей деятельности.

Следующим этапом исследование было проведение анализа полученных по опроснику компании Q12.

Полученные результаты демонстрируют, что у обеих выборок среднее значение и медиана имеют незначительные отличия. (Таблица 4) Значение асимметрии у первой выборки отрицательное, следовательно, график является правосторонним. Значение асимметрии у второй выборки положительное, следовательно, график является левосторонним. В первом случае значение эксцесса отрицательное, следовательно, график плосковершинный. Во втором случае значение эксцесса положительное, следовательно, график островершинный.

Таблица 4. Общая характеристика данных показателя «Вовлеченность»

Вовлеченность	Медиана	Мода	Ст. Откл.	Асимметрия	Эксцесс
				Значен.	Стандартная ошибка	Значение	Стандартная ошибка
Покол. Y Пок. Z	45,00 32,00	49 31	10,173 7,368	-0,353 0,868	0,297 0,365	-0,692 0,597	0,586 0,717

В обоих случаях значения асимметрии и эксцесса отличаются от стандартной ошибки, следовательно, для анализа мы можем использовать критерий U Манна-Уитни.

В обоих случаях значения асимметрии и эксцесса отличаются от стандартной ошибки, следовательно, для анализа мы можем использовать критерий U Манна-Уитни.



Таблица 5. Статистические критерии U Манна-Уитни

	Вовлеченность
U Манна-Уитни Асимптотическая значимость (двухсторонняя)	616,500 0.000

Показатель асимптотической значимости равен 0,00, что намного меньше 0,05, следовательно, между двумя выборка есть сильные различия показателя вовлеченности. (Таблица 5)

Рисунок 4. Критерий U Манна-Уитни: Различия между поколениями

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что вовлеченность в работу Поколения Y выше, чем вовлеченность в работу поколения Z. (Рисунок 4) Полученные данные может подтвердить индексами вовлеченности в обеих группах. Индекс вовлеченности Поколения Z равен 0,57. Индекс вовлеченности Поколения Y вовлеченности поколения 0,66. Можно сделать общий вывод, что оба результата положительные, однако вовлеченность в работу персонала Поколения Z средняя, в то время как вовлеченность в работу персонала Поколения Y высокая.

2.3 Выявление взаимосвязи психологического благополучия и вовлеченности: результаты корреляционного анализа

Для последующего исследования психологического благополучия сотрудников и их вовлеченности в работу нам необходимо выяснить, есть ли корреляция между данными показателями. Для этого нам необходимо высчитать коэффициенты корреляции r-Спирмена для каждого поколения.

Рассмотрим результаты расчетов коэффициента корреляции r-Спирмена для Поколения Y (Рисунок 5). Так как значение p-коэффициента для показателей «компетентность», «личностный рост», «позитивные отношения», «жизненные цели» и «самопринятие» ниже 0,05, следовательно, коэффициент r-Спирмена значим на уровне 0,01. Рассмотрим подробнее значение каждого коэффициента.

Рисунок 5. Коэффициента корреляции r-Спирмена: Поколение Y

1. Коэффициент показателя «компетентность» лежит в интервале 0,5 < 0,517 < 0,7, можно сделать вывод, что психологическое благополучие имеет заметную корреляционную связь с показателем «компетентность».

2. Коэффициент показателя «личностный рост» лежит в интервале 0,3 < 0,47 < 0,5, можно сделать вывод, что психологическое благополучие имеет умеренную корреляционную связь с показателем «личностный рост».

3. Коэффициент показателя «жизненные цели» лежит в интервале 0,3 < 0,399 < 0,5, можно сделать вывод, что психологическое благополучие имеет умеренную корреляционную связь с показателем «жизненные цели».

4. Коэффициент показателя «позитивные отношения»лежит в интервале 0,3 < 0,34 < 0,5, можно сделать вывод, что психологическое благополучие имеет умеренную корреляционную связь с показателем «позитивные отношения».

5. Коэффициент показателя «самопринятие» лежит в интервале 0,3 < 0,398 < 0,5, можно сделать вывод, что психологическое благополучие имеет умеренную корреляционную связь с показателем «самопринятие».

Можно сделать вывод, что доказана взаимосвязь между шкалами психологического благополучия «компетентность», «личностный рост», «жизненные цели», «позитивные отношения», «самопринятие» и вовлеченностью персонала в работу у Поколения Y. Таким образом, у сотрудника, имеющего высокие показатели по шкалам «компетентность», «личностный рост», «жизненные цели», «позитивные отношения», «самопринятие», вовлеченность в работу выше, чем у сотрудника имеющего более низкие показатели по данным шкалам.

Результаты расчета коэффициента r-Спирмена демонстрируют различия между двумя группами. В рамках полученных результатов Поколения Z, значение p-коэффициента ниже 0,05 для шкал «личностный рост» и «самопринятие». Соответственно коэффициент r-Спирмена значим на уровне 0,01 только для двух шкал. Рассмотрим подробнее значение каждого коэффициента. (Рисунок 6)

Рисунок 6. Коэффициента корреляции r-Спирмена: Поколение Z

1. Коэффициент показателя «личностный рост» лежит в интервале 0,5 < 0,543 < 0,7, можно сделать вывод, что психологическое благополучие имеет заметную корреляционную связь с показателем «личностный рост».

2. Коэффициент показателя «самопринятие» лежит в интервале 0,3 < 0,499 < 0,5 можно сделать вывод, что психологическое благополучие имеет заметную корреляционную связь с показателем «самопринятие».

Можно сделать вывод, что доказана взаимосвязь между шкалами психологического благополучия «личностный рост», «самопринятие» и вовлеченностью персонала в работу у Поколения Z. Если сотрудник имеет высокие показатели по шкалам «личностный рост» и «самопринятие», то есть для него важна личностная эффективность, постоянное развитие и принятие себя, то его вовлеченность будет выше, чем у сотрудника, имеющего более низкие показатели по данным шкалам.

Для выявления влияния психологического благополучия на вовлеченность сотрудников, был проведен регрессионный анализ.

Для определения силы взаимосвязи и возможности сделать вывод насколько измениться вовлеченность при изменении одной из шкал психологического благополучия у разных поколений нам необходимо провести линейный регрессионный анализ.

Так как у Поколения Y была установлена взаимосвязь только пяти шкал психологического благополучия и вовлеченности, регрессионный анализ будет проведен для вовлеченности и таких факторов как «компетентность», «личностный рост», «жизненные цели», «позитивные отношения», «самопринятие». Рассмотрим результаты анализа для Поколения Y. (Рисунок 7)

Рисунок 7. Коэффициент детерминации в регрессионном анализе: Поколение Y

Из данной таблицы можно сделать вывод, что R (коэффициент детерминации) достаточно высокий, чтобы признать нашу модель удовлетворительной. R - квадрат равен 0,405, следовательно, регрессионной моделью может быть описано только 40% случаев дисперсии в оценке вовлеченности. Таким образом, полученная модель является надежной только на 40%. Полученные коэффициенты позволяют нам сделать вывод, что модель статистически значима, следовательно, возможно проводить дальнейшую интерпретацию данных. (Рисунок 8)



Рисунок 8. Коэффициенты регрессии в множественном регрессионном анализе: Поколение Y

Согласно полученным результатам, только две шкалы регрессии имеют удовлетворительный уровень значимости для интерпретации результатов, следовательно, только шкала «личностный рост» и «компетентность» оказывают влияние на вовлеченность персонала в работу у Поколения Y. Рассмотрим подробнее результаты.

1. Значение коэффициента Бета равное 0,483, следовательно, между переменными «компетентность» и «вовлеченность» прямая положительная связь. Можно сделать вывод, что, чем выше у сотрудника психологическое благополучие по шкале «компетентность», тем выше его вовлеченность в работу.

2. Значение коэффициента Бета равное 0,343, следовательно, между переменными «личностный рост» и «вовлеченность» прямая положительная связь. Можно сделать вывод, что, чем выше у сотрудника психологическое благополучие по шкале «личностный рост», тем выше его вовлеченность в работу.

Таким образом, можно сделать общий вывод, что чем выше уровень психологического благополучия у сотрудника Поколения Y по шкалам «компетентность» и «личностный рост», тем больше он будет проявлять вовлеченность в работу. Данный вывод также логически обоснован, так как именно данный шкалы отвечают за личностную и профессиональную эффективность.

Рассмотрим результаты анализа для Поколения Z. Так как у Поколения Z была установлена взаимосвязь только двум шкалам психологического благополучия и вовлеченности, регрессионный анализ будет проведен для вовлеченности и таких факторов как «личностный рост» и «самопринятие». (Рисунок 9)

Рисунок 9. Коэффициент детерминации в регрессионном анализе: Поколение Z

Из полученной таблицы можно сделать вывод, что R (коэффициент детерминации) равен 0,702, следовательно, можно признать нашу модель удовлетворительной. R - квадрат равен 0,492, следовательно, регрессионной моделью может быть описано только 49% случаев дисперсии в оценке вовлеченности. Таким образом, полученная модель является надежной только на 49%. Полученные коэффициенты позволяют нам сделать вывод, что модель статистически значима, следовательно, возможно проводить дальнейшую интерпретацию данных. (Рисунок 10)

Рисунок 10. Коэффициенты регрессии в множественном регрессионном анализе: Поколение Z



Согласно полученным результатам, только обе шкалы регрессии имеют удовлетворительный уровень значимости для интерпретации результатов, следовательно, шкалы «личностный рост» и «самопринятие» оказывают влияние на вовлеченность персонала в работу у Поколения Z. Рассмотрим подробнее результаты.

1. Значение коэффициента Бета равное 0,398, следовательно, между переменными «личностный рост» и «вовлеченность» прямая положительная связь. Можно сделать вывод, что, чем выше у сотрудника психологическое благополучие по шкале «личностный рост», тем выше его вовлеченность в работу.

2. Значение коэффициента Бета равное 0,373, следовательно, между переменными «самопринятие» и «вовлеченность» прямая положительная связь. Можно сделать вывод, что, чем выше у сотрудника психологическое благополучие по шкале «самопринятие», тем выше его вовлеченность в работу.

Таким образом, можно сделать общий вывод, что чем выше уровень психологического благополучия у сотрудника Поколения Z по шкалам «самопринятие» и «личностный рост», тем больше он будет проявлять вовлеченность в работу. То есть, чем больше человек принимает себя и стремится реализовать свой потенциал, тем выше его вовлеченность в работу.

Согласно полученным результатам можно сделать, что для Поколения Y и для Поколения Z существует влияние шкалы психологического благополучия «личностный рост» на вовлеченность . Для сотрудников обоих поколений вовлеченность в работу выше, если они чувствуют, что постоянно развиваются, что у них есть потенциал. Если организация для своих работников предоставляет условия для развития, дает ресурсы и возможности для раскрытия потенциала, то сотрудники обоих поколений будут проявлять большую вовлеченность.

Так как, по результатам регрессионного анализа, чем выше уровень психологического благополучия у сотрудника Поколения Y по шкале «компетентность», тем выше его вовлеченность, организация должна предоставлять сотрудникам данного поколения возможности осуществлять разные виды деятельности, а также создавать условия для самостоятельного решения рабочих вопросов.

2.4 Разработка рекомендаций

Проведенный статистический анализ позволил выявить, каким образом психологическое благополучие оказывают влияние на вовлеченность персонала работу. По результатам анализа было выявлено, что для Поколения Y важны «личностный рост» и «компетентность», для Поколения Z важны «самопринятие» и «личностный рост». Таким образом, мы можем представить ряд рекомендаций по управления данными показателями.

Для увеличения вовлеченности персонала в работу через увеличение показателя «личностная эффективность», компании «Билайн» необходимо на разных этапах работы сотрудника в организации рассказывать сотруднику про возможности его карьерного роста. Компании нужно предоставлять работникам карьерную карту. Руководителям рекомендуется приглашать сотрудников на личные беседы, выяснять их карьерные стремления и объяснять каждый необходимый шаг для достижения желаемой должности.

Для увеличения вовлеченности сотрудников необходимо предлагать им не только про вертикальный, но и про горизонтальный рост. Сотрудникам нужно предоставлять возможность переходить в разные отделы, в которых будет возможность получать и развивать новые навыки. Данная возможность удовлетворит потребность сотрудников реализовывать показатель «компетентность» и тем самым увеличит их уровень вовлеченности.

Для развития показателя «компетентность» необходимо уходить от жестких формализованных процессов. Компания должна давать больше свободы в принятии решений тем самым создавая возможность для проявления различных компетенций. Сотрудник будет самостоятельно выбирать, и реализовывать необходимые компетенции, тем самым повышая свое ощущение владения средой.

Поколению Y и Поколению Z важна «личная эффективность», поэтому компании «Билайн» необходимо показывать сотрудникам их профессиональный рост за счет демонстрации их результатов. Наиболее доступный и простой способ отслеживать свои результаты это система KPI. Так как сотрудникам важно видеть, что растет их эффективность, в системе KPI должны быть преимущественно качественные показатели.

Для повышения шкалы «личная эффективность» сотруднику необходимо давать возможности для обучения. Если сотрудник будет по обучаться своей инициативе, то его потребность в постоянном развитие будет постоянно удовлетворена, что приведет к повышению вовлеченности в работу. К такому же эффекту приведет качественная обратная связь от руководителя, сотруднику необходимо видеть свои минусы, чтобы работать над ними и повышать свою эффективность.

Для повышения психологического благополучия сотрудника Поколения Z за счет увеличения шкалы «самопринятие» в компании «Билайн» необходимо ввести систему кураторства. В настоящее время в компании при приеме на работу сотрудник попадает в группу обучения, для которой предусмотрен один куратор группы. Также сотрудник может узнать необходимую информацию у руководителя. Однако в обоих случаях новым сотрудникам часто сложно спросить интересующие вопросы, так как и куратор группы или руководитель находятся выше их по рангу. Необходимо, чтобы сотрудник, находящийся на той же должности и прошедший те же этапы обучения и адаптации был куратором. Каждому новому сотруднику важно выделить личного куратора из той группы, в которой сотрудник в будущем будет работать. Это позволит новому сотруднику свободно задавать интересующие вопросы, а также поспособствует налаживанию взаимодействия с членами своей будущей группы. На начальных этапах куратор должен задействовать сотрудника в различных процессах, объяснять значимость его деятельности, тем самым повышая его самооценку. В дальнейшем сотрудник должен иметь возможность сам быть куратором, что позволит ему также ощущать свою значимость и повысит свое позитивное отношение к себе.

Для повышения психологического благополучия за счет повышения шкалы «самопринятие» необходимо создавать у сотрудника чувство его значимости в организации за счет его включения в различные процессы компании или принятие решений. В настоящий момент в компании «Билайн» есть ресурс, куда сотрудники могут отправлять свои предложения. Однако обратной связи по предложениям не поступает. Необходимо ввести точные сроки обратной связи и отвечать на предложения сотрудников. Вот это хорошо Если предложение принято, то необходимо предоставлять сроки его реализации. Если предложение отклонено, то необходимо предоставлять причины отказа. Данное изменение даст сотруднику понимание, что он важен организации, что также повысит его самооценку, повысив тем самым его вовлеченность в работу.

Компании необходимо давать сотрудники принимать решения в различных сферах организации. Примером может быть проведение опроса при выборе места досуга или выбор цвета стен для комнат отдыха. Так как компания «Билайн» не дает возможность участвовать в важных для организации решениях, то необходимо предоставлять право выбора в общественных вопросах.

Психологическое благополучие Поколения Y, выше, чем психологическое благополучие Поколения Z. Большинство сотрудников, представляющих Поколение Y, обладают средним уровнем психологического благополучия. Большинство сотрудников, представляющих поколение Z, обладают низким уровнем психологического благополучия.

Для Поколения Y наиболее приоритетной шкалой является «личностный рост». Следовательно, Поколению Y наиболее важно реализовывать свой потенциал, совершенствовать себя и свое поведение, познавать новое, а также повышать свою эффективность. Данный результат можно объяснить возрастными рамками, в которых сейчас находятся сотрудники. Большинство сотрудников компании «Билайн» младше 30 лет. Начиная с 20 до 30 лет молодым важно достичь первого профессионального успеха, следовательно, именно в данный период времени им важно ощущать свое развитие и видеть свои результаты.

Для Поколения Z наиболее приоритетной шкалой является «самопринятие». Следовательно, Поколению Z важно позитивно относится к себе, принимать свои положительные и отрицательные стороны. Данный результат можно также объяснить возрастными рамками. Сотрудники в возрасте 18 и 19 лет находятся в стадии принятия себя, они еще не выбрали точно направление своего развития. В приоритете для них изучить и принять собственное я, чтобы исходя из этого, в дальнейшем можно было выбрать свою сферу деятельности.

Индекс вовлеченности у обоих поколений положительный. Однако Поколение Y обладает более высоким уровнем вовлеченности в работу, чем Поколение Z. Данный результат можно объяснить приоритетами сотрудников. Для Поколения Y ведущей шкалой является «личностный рост», следовательно, как было описано ранее, они более нацелены на свое профессиональное развитие. Для Поколения Z ведущей шкалой является «самопринятие», следовательно, у них в приоритете познание своей личности, а не профессиональный рост.

Согласно проведенному корреляционному анализу, у Поколения Y существует взаимосвязь между шкалами психологического благополучия «компетентность», «личностный рост», «жизненные цели», «позитивные отношения», «самопринятие» и вовлеченностью персонала в работу. У Поколения Z выявлена взаимосвязь между вовлеченностью и шкалами психологического благополучия «личностный рост» и «самопринятие».

Согласное регрессионному анализу, чем выше уровень психологического благополучия у сотрудника Поколения Y по шкалам «компетентность» и «личностный рост», тем больше он будет проявлять вовлеченность в работу. Если сотрудник компетентен в своей области, способен осуществлять разные виды деятельности, а также желает постоянно развивать совершенствовать свои навыки, то он будет значительно вовлечен в работу.

При увеличении уровня психологического благополучия у сотрудника Поколения Z по шкалам «самопринятие» и «личностный рост», его вовлеченность в работу будет увеличиваться. Таким образом, если сотрудник полностью принял свои положительные и отрицательные стороны, может объективно себя оценивать, а также стремится реализовать свой потенциал, то он будет значительно вовлечен в работу.



Заключение

Безусловно, психологическое благополучие играет важную роль в жизни каждого человека. Наше психологическое состояние может привести нас к успешной жизни, в которой у нас есть круг близких людей, много замечательных событий и карьерных успехов. Однако низкий уровень психологического благополучия может помешать развиваться, устанавливать нормальные отношения вокруг себя и продвигаться вверх по карьерной лестнице.

Каждый работодатель хочет видеть мотивированного человека на своем рабочем месте. Важно понимать, что не только работник, но и работодатель может влиять на позитивное отношение человека к работе и вовлеченности в нее.

В данном исследовании был проведен ряд работ по изучению различных теорий и подходов к определению термина «психологическое благополучие» и его влияния на различные сферы общества. Также были изучены различные исследования вовлеченности персонала в работу и факторов влияющих на нее. Главной частью работы является проведение статистического анализа с целью выявления взаимосвязи психологического благополучия и вовлеченности.

По результатам данной работы было доказано существование взаимосвязи психологического благополучия и вовлеченности персонала у разных возрастных категорий.

В рамках эмпирического исследования был проведен анализ документов компании «Билайн», выбор и описание методов и методик исследования, а также был проведен корреляционный и регрессионный анализ, с целью выявления взаимосвязи психологического благополучия и вовлеченности.

Только две из трех гипотез были подтверждены. Первая подтвержденная гипотеза еще раз доказала взаимосвязь психологического благополучия и вовлеченности. Корреляционный анализ показал, что существует взаимосвязь между шкалами психологического благополучия «компетентность», «личностный рост», «жизненные цели», «позитивные отношения», «самопринятие».

Вторая гипотеза о положительном влиянии шкал «личностный рост» и «компетентность» на вовлеченность также подтвердилась. Стоит отметить, что шкалы «личностный рост» и «компетентность» оказывают влияние на вовлеченность персонала у Поколения Y. На вовлеченность в работу Поколения Z оказывают влияние шкалы «самопринятие» и «личностный рост». Таким образом, только шкала «личностный рост» имеет взаимосвязь с вовлеченностью у обоих поколений.

Уровень психологического благополучия Поколения Y выше, чем уровень данного показателя у Поколения Z, следовательно, последняя гипотеза не подтвердилась.

В рамках данного исследования были предложены рекомендации по повышению уровня вовлеченности сотрудников компании «Билайн» в трудовую деятельность, поэтому данная работа имеет практическую значимость для процесса управления человеческими ресурсами.

Можно подвести итог, что цель нашего исследования была достигнута. Была доказана взаимосвязь вовлеченности персонала и шкал психологического благополучия «компетентность», «личностный рост», «жизненные цели», «позитивные отношения», «самопринятие».



Список литературы

1.Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л., Издательство Ленинградского университета, 1982.

2.Аргайл, М. Психология счастья // М. Аргайл// Под ред. М.В. Кларина; Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2007.

3.Батурин Н.А. Теоретическая модель личностного благополучия/ Н.А. Батурин, С.А. Башкатов, Н.В. Гафарова // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология» -2013. -№ 4.

4.Бахарева, Н.К. Субъективное благополучие как системообразующий фактор толерантности: Автореф. дис…канд. пс. наук. Хабаровск, 2004. - 22 с.

5.Бекузарова А. Т. Психология личности //Актуальные проблемы психологического знания. - 2014.

6.Водяха С.А. Предикторы психологического благополучия студентов // С.А. Водяха // Педагогическое образование в России. - 2013. -№ 1.

7.Глотов М.Б. Поколение как категория социологии // Социол. исслед. 2004. № 10.

8.Жуковская, Л. В. Шкала психологического благополучия К. Рифф / Л. В. Жуковская, Е. Г. Трошихина // Психологический журнал - 2011. - №2. - C. 82- 93.

9.Исаева М. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува / М. Исаева // Знание. Понимание.Умение. -- 2011. -- № 3. -- С. 290-295.

10.Коган Л.Н. Понятие «поколение» в теории научного коммунизма // Научный коммунизм. 1974. № 5.

11.Куликов, Л.В. Детерминанты удовлетворенности жизнью/ Л.В. Куликов // Общество и политика. - СПб: Изд-во С.- Петербургского ун-та. -2008.

12.Левада Ю.А. Поколение XX века: возможности исследования // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2001. № 5(55). С. 7-14.

13.Мельникова Н.М. Поколение как общесоциологическая категория // Философские науки. 1974. № 3.

14.Ожиганова Е.М. Теория поколений Н.Хоува и В.Штрауса. Возможности практического применения.- 2015.- С.3-4.

15.Савельева И. М. История и время. В поисках утраченного / И. М. Савельева, А. В. Полетаев. -- М. : Языки русской культуры, 1997. -- 486 с.

16.Семенова В.В.Дифференциация и консолидация поколений // Россия трансформирующееся общество / Под редакцией В.А. Ядова. - М.: Издательство `КАНОН-пресс-Ц`, 2001.



Приложения

Приложение 1

Шкала психологического благополучия К. Рифф [Жуковская, Трошихина, 2011].

Оцените, пожалуйста, степень своего согласия с приведенными ниже утверждениями о том, что Вы чувствуете относительно себя и своей жизни. Для этого выделите цифру, наиболее точно описывающую степень вашего согласия с утверждением:

5 - совершенно согласен,

4 - согласен,

3 - сложно сказать, и согласен, и не согласен,

2 - не согласен,

1- категорически не согласен.

Пожалуйста, помните, что здесь нет правильных или неправильных ответов.

Утверждения опросника «Шкала психологического благополучия К. Рифф»



Приложение 2

персонал психологический рекомендация

Опросник оценки вовлеченности персонала компании «Gallup» (Опросник оценки вовлеченности «Q12»).

Оцените по шкале от 1 до 5, насколько реализованы в вашей работе следующие аспекты.

1 - абсолютно не реализовано

2 - почти полностью не реализовано

3 - реализовано частично

4 - почти полностью реализовано

5 - полностью реализовано

Вопросы опросника оценки вовлеченности компании «Gallup»

Размещено на Allbest.ru

...