Формирование профессионального менталитета и проблемы безопасности в экстремальных видах деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование профессионального менталитета и проблемы безопасности в экстремальных видах деятельности

Ю.В. Бессонова

Кандидат психологических наук, научный сотрудник, Институт психологии РАН; г. Москва

А.А. Обознов

Доктор психологических наук, главный научный сотрудник, Институт психологии РАН; г Москва



В статье представлены результаты теоретического обоснования и эмпирического исследования роли профессионального менталитета в обеспечении надежности профессиональной деятельности в экстремальных условиях. Показано, что экспертная оценка профессиональной успешности по формальным критериям не отражает особенности профессионального менталитета специалистов и, тем самым, не может оценивать профессиональную надежность и потенциальные риски по человеческому фактору. Объективная оценка надежности (по количеству взысканий, пропусков работы и т.п.), напротив, тесно связана, с одной стороны, с профессиональной успешностью, обеспечивая возможность достижения высоких результатов в работе, а с другой стороны -- с характеристиками профессионального менталитета специалистов, представляющего оценочный «фильтр» при принятии профессиональных решений в ситуациях неопределенности, особенно свойственных именно экстремальной деятельности. Профессиональный менталитет (в частности, его ценностно-мотивационный компонент) играет существенную роль в обеспечении надежности деятельности специалистов в экстремальных условиях, что, в свою очередь, сказывается на обеспечении успешности и результативности профессиональной деятельности. Формирование, поддержание и проявление адекватного требованиям экстремальной деятельности профессионального менталитета теснейшим образом взаимосвязано с особенностями организационной культуры безопасности в подразделениях. Установлены существенные отличия в ценностно-мотивационной компоненте профессионального менталитета при сравнении работающих пожарных и учащихся по специальности. Мотивы, установки и представления начинающих специалистов претерпевают содержательные изменения, отражая особенности каждого этапа профессионализации -- обучения, становления, проявления в профессии. Формирование адекватной профессиональной ментальности представляет собой длительный процесс, окончательное становление наиболее адекватных требованиям профессии установок, представлений и пр. происходит не ранее, чем к 7 годам службы. Также отражены некоторые тенденции формирования профессионального менталитета на выборке из 154 пожарных-спасателей.

Ключевые слова: профессиональный менталитет, культура безопасности, надежность профессиональной деятельности, успешность, спасатели, пожарные, становление профессионала.

менталитет безопасность экстремальный



The article presents the theoretical basis and empirical research of the corporate mentality in the work reliability in high-risk occupations. An expert assessment of work effectiveness by formal criteria does not reflect the professional mentality and, therefore, it cannot evaluate work reliability and potential risks by the Human Dimensions. Work reliability, on the other hand, is closely correlated with effectiveness, providing the work achievements, and with professional mentality which acts as a "filter" in decision making under uncertainty. The corporate mentality (in particular, its value-motivational component) is leading in work reliability in extreme conditions, which, in turn, affects the work effectiveness. The developmant, maintenance and manifestation of a adequate mentality is closely intercorrelated with the organizational safety culture. The value-motivational component of the mentality has a significant differences between firefighters and students. Motives and attitudes reflect a meaningful changes on the each stage of professionalization. The adequate mentality development is a long process, attitudes completion is expected not early then 7 years of experience. Some trends in the mentality development were found in high-risk occupation (firefighters, N = 154).

Keywords: corporate mentality, safety culture, reliability, work effectiveness, rescuers, firefighters, professionalization.



Профессиональный менталитет и культура безопасности, понимаемая на уровне организации, коллектива и личности отдельного работника, признается основой управления рисками по человеческому фактору. В руководящих документах практически всех отраслей, регулирующих деятельность потенциально опасных человеко-машинных комплексов, прописаны требования к культуре безопасности как всей организации, так и отдельных работников.

Международной ассоциацией воздушного транспорта (InternationalAirTransportAssociation, сокр. IATA) позитивная культура безопасности является предпосылкой успешного и эффективного внедрения Системы управления безопасностью полетов (SMS). Разработанная IATAметодика I-ASCпозволяет выявить и оценить авиационную культуру безопасности во всех организационных подразделениях авиакомпании. Методика включает 5 ключевых элементов, ядром выступают свойства профессионального менталитета (ответственность, вовлеченность, осведомленность, личное участие в инициативах), доминирующего в компании и влияющего на всех ее членов.

С целью снижения травматизма в марте 2004 г. в США был проведен Саммит по безопасности жизнедеятельности пожарных, чтобы рассмотреть необходимость изменений в пожарной и аварийных службах.Решения Саммита были зафиксированы в виде государственной программы «16 инициатив по безопасности жизнедеятельности» и Национальной инициативы по изменению культуры безопасности . Ключевым фактором повышения безопасности признаны изменения культуры безопасности и профессионального менталитета в пожарной службе, которые отражаются в поведении сотрудников, отношениях и действиях на станции и за ее пределами, а также на месте пожара.Необходимость изменений связана, в первую очередь, изменением персональных ценностей и ценностей организации (приоритет безопасности), а также с принятием личной и организационной ответственности за здоровье и безопасность, изменением системы руководства, контроля и расследования происшествий, менеджмента рисков и расстановки приоритетов («риск допустим только тогда, когда есть реальная возможность спасти чью-то жизнь, а не имущество»).

По всей видимости, наиболее проработана проблема культуры безопасности и профессионального менталитета в атомной энергетике. Одной из первых работ, привлекших внимание научного сообщества к проблеме культуры безопасности в условиях техногенного риска, была, по всей видимости, статья академика В.А. Легасова (1987). Активная разработка понятия культуры безопасности началась после аварии на Чернобыльской атомной электростанции и получила развитие в докладах

Международной консультативной группой по ядерной безопасности (InternationalNuclearSafetyAdvisoryGroup -- INSAG), входящей в Международное агентство по атомной энергии (МАГАТЭ). В докладе INSAG-1 (1986) при расследовании причин аварии на Чернобыльской АЭС в качестве комплексного человеческого фактора, объединяющего ценностно-мотивационные установки персонала и его действия, прозвучало понятие «культуры ядерной безопасности» (nuclearsafetyculture). Хотя не было дано ее определения, но была сформулирована необходимость ее создания и пути развития. В 1991 году в докладе INSAG-4, МАГАТЭ предложил определение культуры безопасности и обосновал необходимость разработать способов ее оценки. Ключевыми положением для понимания культуры безопасности являются представление о приоритете безопасности, превосходящей при необходимости фактор производства и соблюдение графика работ; особое «вопрошающее» отношение к безопасности («A questioningattitude»: человек постоянно испытывает заинтересованность в решении вопроса «Как повысить безопасность?»); распространение культуры безопасности на всех вовлеченных лиц («высший уровень безопасности достигается только тогда, когда каждый стремится к общей цели»); расширение ответственных за безопасность станции лиц на законодательном, эксплуатирующей, регулирующем, поддерживающем уровне -- т.е на тех, «кто проектировал, строил, вводил в эксплуатацию станцию, инженернотехнические общества, правительственные организации, ответственные за регулирование, и тех, кто отвечает за исследования» (там же, стр.4).

При разработке проблемы культуры безопасности как должном отношении к исполняемой работе, системе ценностей и норм профессиональных действий возникла проблема профессионального менталитета как фактора безопасности. Пр и анализе причин аварии на АЭС Три Майл-Айлэнд (ThreeMileIslandAccident) в одном из основных отчетов, подготовленных Президентской комиссией под председательством Джона Кемени (John G. Kemeny) подчеркивается в качестве основной причины роль менталитета проектировщиков станции и операторов диспетчерской. Дж.Кемени отмечает, что действия, предпринятые операторами, были «неуместными», но что работники работали в соответствии с процедурами и инструкциями, которым они должны были следовать. Причины лежали исключительно в области, не регламентированной инструкциями -- самоуспокоенности, замалчивании симптомов предшествующего инцидента, чрезмерной уверенности в автоматических средствах защиты и пр.

В 2012 году уже Независимая комиссия по расследованию аварии на АЭС Фукусима (NAIIC) отмечает, что причины аварии и последствия были предсказуемы. Министерство экономики, торговли и промышленности Японии столкнулось с внутренним конфликтом интересов как правительственное учреждение, отвечающее за регулирование и продвижение атомной энергетики. 12 октября 2012 года Токийская электроэнергетическая компания TEPCOвпервые признала, что не предприняла необходимых мер из-за боязни возбуждения судебных процессов или протестов против своих атомных станций. Несмотря на прошедшие четверть века с аварии на ЧАЭС и многочисленные внедренные рекомендации МАГАТЭ по формированию культуре безопасности, проблемы в усугублении последствий аварии лежат еще глубже -- в национальном менталитете: «Что мы должны допустить - очень болезненно - это то, что эта катастрофа носит клеймо «сделано в Японии». Ее фундаментальные причины должны искаться в глубоких корнях японской культуры: в нашей покорности на уровне рефлекса, нашем нежелании ставить под сомнение указания начальства, нашему рвению исполнять инструкции, нашему коллективизму и нашей сдержанности» - отмечает председатель комиссии NAIICK. Kurokawa(2012).

При существующей технологии формирования стратегической и тактической культуры безопасности тем не менее Международное агентство по атомной энергетика призывает различать культуру безопасности и профессиональный менталитет, формирующийся на основе культуры безопасности, принятой в организации, и национального менталитета, привносимого извне: «в проекты строительства АЭС вовлекаются представители различных национальностей, языков, культур, обычаев, ценностей, религий и традиций, влияющих на становление культуры безопасности» и «подготовка многонациональных команд более ресурсоемка с точки зрения достижения оптимальной работы команды» (цит.по: Халецкая, 2014).

Культура безопасности, являясь частью организационной культуры, в формулировке INSAG-4 (1991) и действующих в РФ основных требованиях к безопасности НП-001-15 «Общие положения безопасности атомных станций» определяется как набор характеристик и особенностей деятельности организаций и поведения отдельныхлиц, которыйустанавливает, что проблемам безопасностиАС, как обладающим высшим приоритетом, уделяется внимание, определяемое их значимостью. В формулировке ГОСТ Р 8.565-2014: квалификационная и психологическая подготовленность всех лиц, связанных с работой АС, при которой обеспечение безопасности А С является приоритетной целью и внутренней потребностью, приводящей к самоосознанию ответственности и к самоконтролю при выполнении всех работ, влияющих на безопасность. Приведенные формулировки сводят понимание культуры безопасности к системе подготовки и организации: правилам и особенностям деятельности, организационным процессам и феноменам, ценностным приоритетам и нормам поведения, регламентированным нормативными документами и прописанными в инструкциях.

Менталитет представляет собой «мироощущение, мировосприятие, формирующееся на глубоком психическом уровне индивидуального или коллективного сознания, возникает в недрах культуры, традиций, социальных институтов, среды обитания человека и представляет собой совокупность психологических, поведенческих установок индивида или социальной группы. Это присущая индивиду или определенной социальной общности совокупность специфического склада мышления и чувств, ценностных ориентаций и установок, представлений о мире и о себе, верований, мнений, предрассудков. Менталитет формирует соответствующую культурную картину мира и в значительной степени определяет образ жизни, поведение человека и форму отношений между людьми»» (Кононенко, 2003). В условиях штатной деятельности индивидуальные и групповые различия нивелируются под влиянием предписанного нормативными документами алгоритма действий и культуры безопасности. Профессиональный менталитет как мировосприятие определенной социальной (профессиональной) группы проявляется в условиях затрудненной деятельности, ситуации неопределенности, в нештатных ситуациях, когда отсутствует регламентация правильных действий, и при принятии решений специалист ориентируется на то, что имплицитно считает правильным в данных условиях, поэтому так велика роль менталитета в обеспечении безопасности на потенциально опасных технических объектах.

В другой отрасли народного хозяйства, в авиации, Международная ассоциация воздушного транспорта (InternationalAirTransportAssociation -- сокр. IATA) включает понятие менталитета как составной части культуры безопасности, трактуя как «продукт индивидуальных и групповых ценностей, установок, восприятий, компетенций и моделей поведения, которые могут определить приверженность, а также стиль и мастерство системы менеджмента здоровья и безопасности в организации»» .

Доказано, что адекватный менталитет профессионала, особенно в профессиях экстремального профиля деятельности, является критическим ресурсом как для показателей, связанных с производственной безопасностью (уровнем травматизма), так и для эффективности труда, а также для поддержания психологического благополучия и боевого духа членов команды (Пономаренко, 2006; Christianet al., 2009 , Nahrgang et al., 2011, Taylor et al., 2019 и др.).

Сформированный профессиональный менталитет также ассоциируется с большей увлеченностью работой, удовлетворенностью трудом и высокой личной ответственностью, как показано на примере педагогов (Anghelache, 2015).

Профессиональный менталитет рассматривается в качестве фактора, препятствующего развитию неблагоприятных психических состоянии в труде, в частности, профессионального выгорания и стресса (Nahrgang et al., 2011; Taylor et al., 2019; Schaufeli et al., 2008; Броневицкий, 2002).

Анализ затраченного рабочего времени свидетельствует об оптимальном балансе производительности труда и установления позитивных отношений с клиентами у кассиров при сформированном профессиональном менталитете и адекватном требованиям профессии представлении о должном отношении к работе и должностным обязанностям (Bernard, 2007).

Л.Сехан и А.Мантовани (2015) пишут про специфический профессиональный менталитет сотрудников нейрохирургических бригад как необходимое условие безопасности проведения операций. Отмечая групповой характер деятельности, авторы выделяют несколько критичных требований к профессиональному менталитету - прежде всего, совокупность установок, характеризующих отношение к работе: нацеленность на работу в команде, доверие членам группы, личная ответственность каждого за результат и пр.

В рамках этого же исследования, Э.Мичинова с соавт. (2014) сформулировала перечень поведенческих маркеров для оценки нейрохирургических нетехнических навыков (BMS-NNTS) хирургов как проявление внешне наблюдаемой в деятельности стороны профессионального менталитета нейрохирургов. Авторы особо подчеркивают, что разработанная ими система поведенческих маркеров отражает не уровень квалификации, обученности или технических навыков, но является критерием оценки отношения к работе, ситуационной осведомленности, особенностей взаимодействия в бригаде и -- имплицитных установок самих хирургов. В обеих работах подчеркивается необходимость включения членов хирургических бригад в рабочую среду для усвоения специфически профессиональных ценностных норм и их поведенческих коррелятов, а также длительность времени для формирования устойчивого профессионального отношения.

Следует отметить, что большинство исследований тех или иных проявлений профессионального менталитета сосредоточены в областях профессиональной деятельности, связанных с высоким уровнем персональной ответственности и цены деятельности, предъявляющих повышенные требования к специалисту, его личностной и функциональной надежности.

Проявления профессионального менталитета выступают предметом исследований для оценки степени его сформированности и соответствия профессиональным требованиям. В предыдущих работах мы отмечали, что в соответствии с более широким родовым понятием «менталитета» профессиональный менталитет также представляется многофакторным психологическим конструктом, объединяющим когнитивные представления, поведенческие стереотипы, эмоциональное отношение к профессии, а также ценности и установки личности в профессии (Обознов, Бессонова, 2018).

Исследований по словосочетанию «профессиональный менталитет» как самостоятельной области научного поиска в настоящее время немного. В зарубежной литературе наиболее распространенным является представление о должном отношении к работе, и основные исследования сосредоточены в области изучения ценностей, представлений, установок в отношении работы. Исследования иных компонентов менталитета (когнитивных, эмоциональных, поведенческих) относительно немного. В настоящее время является дискуссионным вопрос, включать ли поведенческий компонент в структуру профессионального менталитета? Мы придерживаемся точки зрения, что такое включение обосновано, во-первых, включением проявляемых в разных видах активности ценностей, отношений и установок как отражения мировоззрения, «характера ума» при изучении более общего, родового понятия «менталитета» (Кононенко, 2003). Во -вторых, отмечаемой в ряде исследований спецификой профессионального поведения, несводимой к компетенциям и проявляемой во взаимоотношениях с окружающими (в качестве примера можно привести феномен профессиональной деформации).

В качестве примеров исследований в области всех компонентов (когнитивного, мотивационного, эмоционального, поведенческого) профессионального менталитета можно считать известный эксперимент В.А. Пономаренко по направленному формированию летных профессионально-важных качеств у группы курсантов летного училища (Пономаренко, 2004). Исследователи целенаправленно строили образ полета у будущих летчиков по методике опорных точек, «ситуация потребовала принципиально изменить (в экспериментальной группе) мотивационную суть воспитательной работы» (там же, с. 242). В.А. Пономаренко подчеркивает важность персонализации обучения в опасной профессии и то, что суть профессии летчика (в нашей интерпретации - профессиональный менталитет, писаные и неписаные правила, имплицитные установки) передается в процессе живого общения с наиболее авторитетными профессионалами. Обучение было перестроено таким образом, чтобы курсанты погружались сразу в профессиональную среду и впитывали менталитет наиболее опытных летчиков: обучение у лучших из лучших летчиков-героев, сразу на боевых самолетах, получение из первых уст самых полных сведений о самолетах, на которых им после училища предстояло летать.

Ранние эксперименты по изучению умственной деятельности летчика показали, что в 60 % случаев он ориентируется на косвенные несигнализируемые признаки, не предусмотренные никакой технической документацией. Летчик должен чувствовать машину, разговаривать с ней и обладать особым отношением к небу и профессии. Автор подчеркивает, что «летная подготовка кроме своей профессиональной цели исполняет особую сверхзадачу: формирует доминирующее над всем новое жизненное пространство» (там же, с.128). Проведенный автором эксперимент можно считать направленным не только и не столько на формирование профессионально-важных качеств, сколько на формирование профессионального менталитета: «Изучая культурное развитие курсантов, их направленность, структуру потребностей за первые полгода учебы, мы убедились в их духовной ущемленности. ... Целью эксперимента было формирование души будущего летчика» (там же, с. 243). Результаты эксперимента, направленные на изменение формы обучения, резко повысили успеваемость и снизили отчисляемость курсантов.

Отдельной областью исследований профессионального менталитета может выступать изучение профессиональной деформации личности («профессиональные деструкции» по Э.Ф. Зееру, «профессиональные искажения», «закон инструмента» по А.Каплану, «молоток Маслоу», «профессиональный психоз» по Д.Дьюи и т.п.). В самом общем случае, под профессиональными деформациями понимают перенос отношений с клиентами, идей, профессионально-специфичной терминологии или поведения из области профессиональной деятельности на повседневное, вне- профессиональное взаимодействие в социуме. Хотя феномен профессиональной деформации изучается обычно в негативном аспекте, он представляет собой прекрасный пример перестройки когнитивной сферы и поведенческих стереотипов под влиянием профессиональной активности, а также смены приоритетов, предпочтений, интерпретаций и установок при восприятии действительности. Стоит подчеркнуть, во- первых, что феномен профессиональной деформации стоит рассматривать именно как крайнее, утрированное проявление профессионального менталитета, в пользу чего говорят следующие аргументы, в частности: «...профессор Дьюи не использует слово «психоз» в психиатрическом смысле; оно относится просто к ярко выраженному характеру ума»(Burke, 1954, p. 49.). Механизмом формирования профессиональный деформация является именно феномены группового мышления и интериоризации требований, предъявляемых к человеку конкретной организацией или его профессиональной ролью. С.Г. Геллерштейн еще в 1930е годы писал, что «Сущность профессиональной работы заключается не только в выполнении работником ряда активных и реактивных действий, но и в приспособлении организма к тем специфическим особенностям профессии, на фоне которых эти действия совершаются» (цит. по:Зеер, 2003, с.197). Во-вторых, в работах по проблеме профессиональной деформации отмечается важный для целей нашего исследования факт, что инвариантные особенности личности и поведения, наблюдаемые у большей части работников со стажем развиваются под влиянием не только труда, но и возраста, длительности пребывания в профессии (Безносов, 2004; Кузнецова, Тенюшев, 2007). В-третьих, профессиональные деформации представляют собой комплексные изменения, охватывающие все аспекты проявления менталитета специалиста -- когнитивной сферы, личностных качеств, поведения, способов общения, стереотипов восприятия, ценностей и т.п. (Polyakova, 2014).

Еще одной особенностью, выявленной вначале при исследовании профессиональных деформаций и впоследствии подтвержденной на позитивных проявлениях профессионального менталитета, является установленный интересный факт сходства профессионального менталитета у наиболее опытных и успешных специалистов. Таково, к примеру, сходство общепрофессиональных деформаций по Е.И. Рогову (1994), С.П. Безносову (2004): учителя, преподающие разные предметы, хотя и работающие в разных учебных заведениях и по разным технологиям, становятся похожими друг на друга. Сравнительный анализ профессиограмм и требований к специалистам, по всей видимости, позволит выявить аналогичные общепрофессиональные, типологические, специальные профессиональные и личностные позитивные аспекты менталитета. Сформировавшийся профессионал, вне зависимости от вида деятельности, должен обладать сходной иерархией ценностей, установок, стратегий поведения и т.п., обуславливающих надежную, безопасную и эффективную трудовую деятельность. В равной мере, предъявляя требования к врачу, учителю, полицейскому и т.п., профессиограммы описывают его как ответственного, увлеченного, преданного интересам организации, нацеленного на повышение профессиональных знаний и мастерства и т.д. и т.п. -- указанные требования отражают не столько уровень квалификации и компетенций (что есть «дело наживное»), сколько ценностноотношенческий уровень, уровень сформированности личности профессионала.

Сходные параллели можно обнаружить применительно к представителям профессий экстремального профиля. В качестве примера приведем ряд исследований.

Дж. Тейлор с соавт. (2019) была разработана и валидизирована шкала оценки рабочего климата безопасности в подразделениях службы пожаротушения США как часть методики оценки организационной культуры безопасности пожарной службы (FOCUS). Для составления шкалы применялся метод опроса экспертов (N=123 наиболее опытных пожарных), валидизация происходила на выборке 615 подстанций и 8575 пожарных, культура безопасности оценивалась по уровню травматизма и соблюдению техники безопасности. Проблема, поставленная перед исследователями, состоит в том, что существующая в пожарной службе США культура безопасности позволяет пожарным чувствовать себя оправданными при нарушении требования безопасности, если они воспринимаются как нарушения при достижении более важной миссии, и прославляет личный риск. В культуре безопасности наблюдается ориентация на авторитет сверстников, организационная солидарность и имидж, в настоящее время предполагающие пренебрежение средствами респираторной защиты, ремней безопасности и т.п. ради бравады (Maglio et al., 2016). Проблема усугубляется еще и тем, что из 1,2 млн. пожарных 815 тыс. являются нештатными добровольцами, слабо подверженными формальным организационным воздействиям, но сильно зависящими от неформальной культуры в командах.

При изучении климата безопасности как измеримого, операционализируемого аспекта организационной культуры безопасности, среди неписаных норм и правил, общих ценностей, базовых установок и положений, отношений к тем или иным аспектам работы авторами особо подчеркивается наиболее измеряемый показатель -- неявные правила и представления о способах поведения, которые ожидаются, поддерживаются и вознаграждаются на рабочем месте (Schneider et al., 2013). Отличия от формальных, предписанных требований не позволяют свести указанные показатели к организационной культуре. Более того, обнаруженная контекстность климата безопасности, привязка к определенным рабочим условиям, социальным взаимодействиям, уникальным профессиональным требованиям и рискам (Keyser, Payne, 2018) вносит определенные методические сложности в измерение культуры (и климата) безопасности -- необходимость адаптации методик под конкретные рабочие условия и контекст (а), оценки в пределах одной социальной группы (команды, станции, подразделения и т.п.).

Тем не менее, несмотря на многообразие аспектов изучаемого понятия и его контекстуальность, авторами подчеркивается важность формирования профессионального менталитета для безопасности и эффективности работы в опасных условиях. Интерпретация социальных норм и требований происходит индивидуально, при этом важна роль личной осмысленности и осведомленности, но в процессе социального взаимодействия, внутригрупповых процессов и -- обязательно -- поощрения тех или иных форм поведения (Griffin, Curcuruto, 2016).

Несмотря на предполагаемые различия в климате безопасности в отдельных подразделениях пожарной службы, результаты в обследованных 130 подразделениях показали высокую согласованность. Кроме того, при разном уровне рабочей нагрузки и травматизма на подстанциях, более опытные работники вне зависимости от станции лучше справлялись с профессиональными рисками и опасностями, а также с когнитивными, эмоциональными и физическими требованиями деятельности. Эти опытные работники обладали сходным отношением к работе с преобладанием личной ответственности, вниманием к сотрудникам, доверием руководству и технике, высоким уровнем уверенности, приоритете ценности безопасности, стремлении не допустить травматизма ради экономии или достижения результата, а также высокими требованиями к системе контроля и организации.

К. Уайт с соавт. (2016) провела исследование убеждений и установок в отношении безопасности среди сотрудников электроэнергетических подстанций. Показано, что количество происшествий и несчастных случаев статистически ниже у более опытных специалистов, разделяющих неписаные нормы культуры безопасности. К таким убеждениям относились: преимущества в обеспечении безопасности (например, личная безопасность себя и коллег), недостатки (например, неудобства для клиента / клиентов и рабочая нагрузка), значимые лица (например, руководители, коллеги по работе, клиенты), трудности и препятствия (например, время работ и стоимость оборудования) и фасилитаторы (например, обучение и знания, доступность оборудования) обеспечения безопасности.

Относительно сроков формирования профессионального менталитета в литературе отсутствуют экспериментально подтвержденные специальные исследования, однако обзор работ, посвященных профессиональному менталитету, свидетельствует о существенных различиях именно полярных возрастных групп. Отсюда можно предположить, что формирование профессионального менталитета представляет собой пролонгированный процесс.

Так, В. Ангелаш (Anghelache, 2015), сравнивая студентов, обучающихся по педагогическим специальностям, молодых и опытных педагогов, отмечает, что профессиональная идентичность и ключевые особенности профессионального менталитета выявляются в группе работников старше 30 лет.

А.А. Коломейски и Т. Коломейски (2014) изучали установки и профессиональный менталитет учителей с помощью методики TheWorkMentalityQuestionnaire (Constantin, 2004), позволяющей дифференцировать три компонента профессионального менталитета: общий профессиональный менталитет, профессиональные достижения и профессиональные трудности. Авторами на выборке из 575 человек получены данные, во-первых, о достоверных отличиях менталитета новичков и опытных учителей (старше 38 лет, стаж не менее 15 лет), и, во-вторых, о ключевых отличиях между удовлетворенностью и профессиональным менталитетом учителей: если на уровень удовлетворенности не оказывают влияние социодемографические факторы (пол, возраст, стаж), то профессиональный менталитет существенно различается у новичков и опытных специалистов. Удовлетворенность профессией и менталитет представляют собой различные феномены, несводимые друг к другу. Однако авторами найден обобщающий фактор, позволяющий их объединить -- представление о своей профессиональной эффективности. Наиболее эффективные учителя также отличаются наибольшей удовлетворенностью, увлеченностью трудом, позитивным отношением к работе и -- профессиональным менталитетом. Факторами, влияющими на признание собственной профессиональной эффективности, являются профессиональная востребованность (высокая оценка качества работы, авторитет, признание заслуг) и профессиональная идентификация (принятие роли «Я -- представитель профессии», неотделимости профессионального и личного существования и пр.).

Исследование профессиональной идентичности сотрудников пожарной службы Великобритании (Thurnell-Read, Parker, 2008) показывает, что профессиональные ценности и установки, составляющие ядро профессиональной идентичности и отношения к работе, наиболее характерны для специалистов старше 30-35 лет: профессиональный образ пожарного основывается, главным образом, на понятиях эмоциональной устойчивости, физической выносливости, технической компетентности, коллективного понимания риска и ответственности.

Д.Пр ован с соавт. (2018) на примере работников служб безопасности показал формирование специфически профессиональной ментальности представителей данной профессии, заключающуюся в повышенном уровне персональной ответственности (моральный долг, высокая этическая мотивация и т.д.). Важным фактом, полученным в данной работе, является роль профессиональной идентичности, как совокупности пяти элементов (опыта, личных качеств, мотивов, убеждений и ценностей), в формировании профессионального менталитета. В свою очередь, на принятие личностью профессиональной идентичности оказывает наибольшее влияние карьерный путь личности, признание авторитета специалиста и социальная и организационная его востребованность.

Итак, анализ литературы позволяет сформулировать некие ключевые положения при изучении профессионального менталитета. Во-первых, профессиональный менталитет признается ключевым фактором обеспечения и поддержания безопасности функционирования сложных человеко-машинных комплексов. Профессиональный менталитет формируется под влиянием культуры безопасности как части организационной культуры, но несводим к ней.

Во -вторых, профессиональный менталитет является специфическим, обусловленным особенностями задач и условий конкретной выполняемой деятельности. В силу его профессионально специфичности, он не задается изначально, а формируется в процессе освоения профессии и, главное, - в процессе перестройки самооценки, «интериоризации» профессиональных требований, принятии роли профессионала.

В-третьих, процесс формирования профессионального менталитета большинством авторов отмечается как длительный, не заканчивающийся с этапом адаптации по Е.А. Климову (1993) или даже первичной профессионализации по Э.Ф. Зееру (2003). Скорее, формирование профессионального менталитета происходит к завершению фазы консолидации по Д.Сьюперу, заключающейся не столько в развитии профессиональных знаний и умений, сколько в занятии своего места в профессии, формировании стиля деятельности. Точные временных границ фазы формирования профессионального менталитета, как и его критерии, в имеющейся литературе отсутствуют, однако большинство авторов называет минимальный трудовой стаж не менее 7 лет.

Сходные данные о формировании соответствующих требованиям профессии отдельных компонентов профессионального менталитета -- ценностей, стилей поведения, профессиональных представлений и отношений -- примерно к указанному сроку подтверждает первоначальную гипотезу о том, что все они являются составляющими элементами профессионального менталитета и взаимосвязаны друг с другом. Тем не менее, отсутствуют однозначные данные о динамике развития отдельных компонентов менталитета.

В-четвертых, помимо выделения общих закономерностей формирования менталитета профессионала, важен ряд аспектов, оказывающих влияние на его формирование: В.А. Пономаренко (2004) подчеркивается важность персонализации передачи менталитета релевантной социальной группы ее членам, а в методике I-ASCIATA(2019) обоснована важность совместного учета психологического, поведенческого и ситуационального контекста.

В-пятых, профессиональный менталитет представляет собой феномен, лишь частично пересекающийся с понятиями профессиональной эффективности и удовлетворенности профессией. Механизмы формирования профессионального менталитета требуют дополнительного исследования. Формирование профессионального менталитета неразрывно связывается с особенностями самооценки личности и профессиональной идентификацией, а также с организационными факторами, в наибольшей степени -- с особенностями социального поощрения тех или иных ценностей и норм поведения. Д.Зохар и Д.Лурия показали, что работники и рабочие коллективы интериоризируют и копируют преобладающую на предприятии организационную культуру и менталитет организации, перестраивая систему собственных приоритетов и стилей поведения (Zohar, Luria, 2005). Р.Оксфорд с соавт. (2015) получила результаты о роли языка для отражения определенной ментальности и усвоения этой ментальности в процессе овладения языком и терминологией. Т.Д. Смит с соавт. (2019) показал влияние групповой горизонтальной и вертикальной сплоченности для принятия норм группы и распространения неписаных норм и правил культуры безопасности в подразделениях пожарной службы. Т.В. Кейси с соавт. (2019) определил роль и тип лидерства, оказывающие наибольшее воздействие на принятие группой норм безопасности по механизму имитации отношения лидера к соблюдению правил ТБ. Динамические организационные и личностные факторы, облегчающие и подтверждающие успешность идентификации, по всей видимости, способствуют также формированию и закреплению профессионального менталитета.

Целью настоящего исследования стало изучение особенностей профессионального менталитета безопасности на разных этапах становления специалиста в условиях сложных технических комплексов.

Методы и методики. В качестве зависимых переменных в исследовании выступали результаты тестирования по методикам:

• Опросник культуры безопасности (Обознов, Бессонова, Петрович; 2014), включающий оценку внешних факторов, косвенно влияющих на культуру безопасности.

• Опросник профессионального менталитета (Обознов, Бессонова, 2017), включающий оценку когнитивного, эмоционального, ценностно-мотивационного и поведенческого компонентов менталитета. В соответствии с перечисленными выше требованиями контекстуальности оценка менталитета проводилась с помощью заложенного в опроснике метода кейсов (проблемных ситуаций в профессиональной деятельности).

Участники отвечали на каждый пункт, используя 4-балльную шкалу ответов типа Лайкерта (0 = категорически не согласен, 3 = полностью согласен). Оценка мотивационного компонента менталитета проводилась путем «турнира высказываний» (попарных выборов). Опрос был проведен индивидуально, в бумажном формате.

Независимыми переменными в исследовании выступали данные тестирования по методикам:

• Экспертная оценка успешности профессиональной деятельности (6 дифференциальных показателей и суммарный индекс). Критерии оценки были заданы нормативными документами МЧС.

• Оценка надежности профессиональной деятельности (частота взысканий, пропуски и отгулы).

Дополнительные переменные -- профессиональный стаж, стаж в должности, должность, возраст.

Выборка: сотрудники пожарно-спасательных подразделений МЧС (совместно с Г.Г. Броневицким) г. Санкт-Петербурга (n= 153 чел.), студенты Санкт-Петербургского Пожарно-Спасательного Колледжа, обучающиеся по специальности «спасатель-пожарный» (n = 32 чел.).

Подготовка данных для статистической обработки результатов включала удаление данных методик, в которых: (а) было 25% или более пропущенных данных, (б) использовался один ответ для всех элементов. Окончательная профессиональная выборка включала 122 чел., студенческая выборка -- 32 чел. Выборка состояла исключительно из мужчин.

Таблица 1. Характеристика выборки респондентов (n=154).

Показатель	Измерения	Частота (%)
Характеристика профессиональной выборки (n = 122)
Возраст (Среднее / Стд.откл.)	35,38 (SD = 9.66), диапазон 20-59 лет
Стаж в профессии (Среднее / Стд.откл.)	14,53 (SD = 9,78), диапазон 0,3-40 лет
Стаж в должности (Среднее / Стд.откл.)	8,17 (SD = 7,14), диапазон 0,3-27 лет
Пол	муж.	122 (100%)
	жен.	0 (0%)
Должность	пожарный	67 (54,9%)
	водитель	20 (16,4%)
	старший пожарный	14 (11,4 %)
	командир отделения	15 (12,3%)
Характеристика студенческой выборки (	n = 32)
Возраст	20,2 (SD = 2.18), диапазон 17,5-23 года
Пол	муж.	32 (100%)
	жен.	0 (0%)

Результатыиихобсуждение. Поскольку большинством исследователей ценностномотивационный компонент профессионального менталитета признается основным, в настоящей статье остановимся на рассмотрении только этого аспекта. Полостью результаты исследования всех компонентов менталитета представлены в статье (Бессонова, 2019). Ценностно-мотивационный компонент менталитета включал оценку основных профессиональных мотивов методом попарных сравнений в разных профессиональных ситуациях, оценку мотивационных установок и ожиданий от работы.

По критерию профессиональной успешности, оцениваемой экспертами (в роли экспертов выступали начальники подразделений), было выделено две полярные группы более успешных и менее успешных специалистов (медиана = 4,12 балла). Особо следует отметить, что среди обследованной выборки не было специалистов с низкими значениями успешности ни по одному из шести дифференциальных критериев.

Сравнительный анализ пожарных-спасателей по критерию успешности профессиональной деятельности не обнаруживает различий профессиональной успешности, оцениваемой экспертами, в зависимости от профессионального менталитета специалистов. Трактовать этот результат можно двояко. Либо в оценках экспертов не учитывались различия менталитета работников, и оценка проводилась формально. Фактически, оценивая успешность профессионала, эксперты ориентируются на процедурные и количественные показатели -- оценивается результативность, но не надежность деятельности. Успешность же реализации других целей деятельности, связанных с поддержанием собственной способности к ее выполнению, целей обеспечения безопасности (является ли это внутренней потребностью, осознанной необходимостью ил же лишь соблюдением формальных требований), отношение к сослуживцам и прочее не учитывается экспертами при формировании суждения о профессиональной успешности того или иного специалиста. Иными словами, оцененный при таком подходе как «успешный» профессионал способен в течение какого-то периода поддерживать высокий уровень работоспособности и высокое качество деятельности, но функциональная надежность исполнителя, и, следовательно, эффективность и надежность его деятельности в целом, будет низкой.

Не было установлено также достоверных отличий профессиональной успешности в зависимости от возраста, занимаемой должностной позиции и длительности стажа: высокоуспешным может быть как молодой, так и опытный специалист. На основании полученных данных можно сделать вывод, что экспертная оценка профессиональной успешности, даже проводимая непосредственными начальниками подразделений и соответствующая критериям согласованности мнений экспертов, не учитывает потенциальные риски по человеческому фактору, а именно - по специфике персонального профессионального менталитета.

Зато были обнаружены различия успешности профессиональной деятельности в зависимости от надежности деятельности. Коэффициент корреляции общей профессиональной успешности и дифференциальных показателей с надежностью составил: надежность и выполнение возложенных задач и функций (RСпирмена = 0,61, р<0,01), надежность и соответствие требованиям законодательства, должностных инструкций, регламента (R= 0,66, р<0,01), надежность и соблюдение дисциплины (R= 0,47, р<0,01), надежность и ведение документации (R= 0,39, р<0,05), надежность и обеспечение безопасности (R= 0,51, р<0,01), надежность и обеспечение высокого уровня оперативно-технической готовности (R= 0,47, р<0,05), надежность и общий интегральный показатель успешности (R= 0,43, р<0,05).

В свою очередь, были обнаружены различия надежности профессиональной деятельности в зависимости от культуры безопасности в подразделении и профессионального менталитета специалистов. По медиане (Ме=3,98) были выделены группы более надежных и менее надежных специалистов, при этом следует отметить достаточно высокий общий уровень надежности специалистов. Сравнительный анализ выделенных групп позволил определить существенные отличия культуры безопасности, распространенной в подразделениях и оказывающей влияние на надежность деятельности. Лица с более высокими показателями надежности профессиональной деятельности отличаются большим осознанием собственной профессиональной востребованности (престиж, личная востребованность, сфера самореализации) и удовлетворенности базовых потребностей и ожиданий от работы (оплаты, жилья).

Организационные факторы (культура безопасности) также оказывают воздействие на надежность профессиональной деятельности. Характерно, что наиболее существенное влияние имеют не объективные трудности и опасности, а особенности коммуникации и стиля руководства коллективом. В подразделениях с большей надежностью персонала руководитель несет персональную ответственность за работы, лучше поставлена система обучения персонала, обеспечением техническими средствами и исправностью техники персонала.

Таблица 2. Сравнение культуры безопасности в зависимости от уровня надежности

	Более надежные, Mean	Менее надежные, Mean	Критерии Манна- Уитни	Z
Особенности профессионального менталитета
Достойная оплата труда	2,76	2,53	138,00*	1,67
Личная значимость и социальный престиж работы	2,33	1,89	127,00*	1,96
Ваши опыт и знания нужны здесь, реализация себя	2,24	1,79	132,50*	1,81
Работа позволяет профессионально расти	1,95	1,47	138,00*	1,67
Обеспеченность жильем	2,33	1,53	128,00*	1,94
Соглашусь исполнять дополнительные обязанности и поручения руководства. Это перспективно и полезно для карьеры и позволит хорошо зарекомендовать себя	0,26	0,52	147,50*	1,41
Особенности культуры безопасности
Документация и инструкции: Регламентация действий при тех или иных рабочих ситуациях недостаточно однозначна; инструкциями допускаются различные варианты поведения	1,11	1,77	128,00*	2,12
Организация и условия работы: Руководитель работ несет персональную ответственность за результат	2,22	1,68	126,00*	-1,96
Рабочее место: От работы приходится отвлекаться для поиска нужных инструментов, приспособлений и т.д.	0,86	1,16	156,50*	-1,37
Рабочее место: Приходится подолгу работать в условиях загазованности	1,58	2,00	133,00*	1,99
Рабочее место: Работа с токсичными веществами	1,05	1,41	151,50*	1,50
Техника: Поломки и неисправности оборудования, ненадежность техники	1,22	1,50	144,50*	1,45
Обучение и квалификация: Профессиональные навыки отработаны до автоматизма	2,59	2,16	138,00*	1,86
Коммуникации: Преобладающий стиль общения в коллективе -- конкуренция	0,53	1,05	132,00*	2,01
Коммуникации: Общение с руководством сводится к критике и наказанию работников	0,89	1,36	138,50*	1,84
Коммуникации: Часть распоряжений руководством отдается в устной форме, нигде не фиксируется	0,68	1,68	207,50*	0,04

Примечание: * -- р<0,05

Культура безопасности (точнее -- климат безопасности, поскольку опросник был направлен на оценку исключительно внешних, организационных условий профессиональной деятельности), в свою очередь, оказалась тесно взаимосвязанной с особенностями профессионального менталитета.

Примет корреляции ценностно-мотивационных компонентов профессионального менталитета с показателями культуры безопасности в пожарно-спасательных подразделениях приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Взаимосвязь культуры безопасности и профессионального менталитета

Шкалы культуры безопасности	Ценностно-мотивационный компонент профессионального менталитета	Коэф.корр. Спирмена
Система	Мотив «Избегание санкций» & Санкции за получение или поиск
поощрений и	дополнительной информации, когда имеются сомнения относительно	0,30*
санкций	безопасности
	Мотив «Подчинение руководству» & Санкции за нарушение инструкций или их «приблизительное выполнение»	0,60**
	Мотив «Подчинение руководству» & Санкции за сокрытие собственных ошибок, неполадок, мелких происшествий и т.д.	0,30*
	Мотив «Подчинение руководству» & Санкции за «едва-не- произошедшее» событие	0,33*
	Мотив «Подчинение руководству» & Санкции за срыв работы, неисполнение обязанностей, даже вследствие объективных причин	0,36*
	Мотив «Профессиональный результат» & Поощрения за интенсивность и высокие результаты работы	0,51**
	Мотив «Профессиональный результат» & Поощрения за повышение уровня профессиональной подготовки	0,27*
	Мотив «Профессиональный результат» & Санкции за сокрытие собственных ошибок, неполадок, мелких происшествий и т.д.	-0,31*
	Мотив «Безопасность» & Поощрения за продуктивную работу	-0,27*

Примечание: * -- р<0,05, ** -- р<0,01

Результаты корреляционного анализа показывают теснейшую связь существующей в организации культуры безопасности и доминирующих установок и мотивов профессионального менталитета, а именно: как организационные недостатки провоцируют развитие и возникновение нежелательных установок у персонала, профессионально неспецифичных мотивов, убеждений в собственной безопасности и возможности «обойти» предписания техники безопасности.

В таблице 3.1. представлены результаты корреляционного анализа одного из восьми измеренных компонентов культуры безопасности. К примеру, существующая в подразделениях система санкций и поощрений (подробно изложено в: Бессонова, 2019) предполагает поощрение преимущественно за сложность, напряженность, переработки (58%), лояльное отношение (49%) и продуктивную работу (36%), тогда как повышение квалификации, предложения по повышению безопасности и пр. либо совсем не поощряется, либо очень редко. Система санкций предполагает наказание за неисполнение работ вне зависимости от причин (51%), нарушение инструкций (56%). Сложившаяся система мотивации персонала ведет к деформации мотивационной сферы специалиста. Как видно из таблицы 2, система поощрений практически не работает для развития и обеспечения мотива безопасности, но стимулирует показывать продуктивную работу, достичь результата любой ценой. Предусмотренные нормативными документами ведомства поощрения за качество выполняемых работ, высокий уровень профессионального мастерства, выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и пр. не находят отклика в мотивации специалистов, причины этого явления требуют дополнительного анализа. Параллельно, система санкций стимулирует пренебрежение безопасностью (поиск дополнительной информации в ситуации неопределенности), слепое подчинение требованиям руководства и инструкций -- цитируя одного из пожарных: «за безопасность работ -- не факт, что поощрят, а за нарушение инструкций или неисполнение приказа точно накажут».

В таблице 3.2. приведены результаты корреляционного анализа различных компонентов культуры безопасности (Документация и инструкции, Организация и условия работы, Рабочее место, Техника, Обучение и квалификация, Система контроля,

Коммуникации, Система поощрении и санкции) с одним, важнейшим мотивом профессиональной деятельности -- обеспечением безопасности.

Таблица 3.2. Взаимосвязь профессионального менталитета и культуры безопасности

Мотив	Шкалы культуры безопасности	Коэф.корр. Спирмена
Безопасность	Регламентация действий при тех или иных рабочих ситуациях
	недостаточно однозначна; инструкциями допускаются различные ...

Подобные документы

• Оценка психологической пригодности сотрудников органов внутренних дел к деятельности в экстремальных условиях

  Индивидуально-психологические особенности сотрудника органов внутренних дел, способствующие успешной профессиональной деятельности в экстремальных условиях. Организация, методика и основные результаты эмпирического и психологического исследования.
  
  дипломная работа [165,6 K], добавлен 23.12.2013
  

• Психологическая подготовка юриста

  Цели, задачи и принципы психологической подготовки юриста к действиям в экстремальных условиях. Особенности экстремальных ситуаций в правоохранительной деятельности. Методы психологической подготовки к деятельности в особых и экстремальных условиях.
  
  контрольная работа [25,2 K], добавлен 30.09.2013
  

• Трансформация ценностно-смысловых составляющих менталитета поколений в условиях социокультурного кризиса России

  Теоретико-методологические основания и предпосылки становления концепции трансформации менталитета. Организация менталитета как совмещенной психологической системы. Динамика трансформации менталитета коллективного субъекта.
  
  диссертация [3,2 M], добавлен 10.09.2007
  

• Фрустрация и стресс в экстремальных ситуациях

  Обобщение результатов психологических исследований поведения и деятельности человека в экстремальных условиях и анализ содержания и структуры готовности к действиям в напряженных обстоятельствах. Механизм возникновения стресса, аффекта и фрустрации.
  
  реферат [19,7 K], добавлен 13.11.2010
  

• Психологические особенности волевого самоконтроля у спецконтингента в адаптации и саморегуляции в экстремальных условиях

  Образ-Я и стиль профессиональной деятельности спецконтингента в экстремальных условиях. Сущность и содержание волевой сферы и самоконтроля: механизм и условия формирования, влияние на психологические особенности адаптации и саморегуляции спецконтингента.
  
  дипломная работа [569,2 K], добавлен 03.04.2014
  

• Проблема российского менталитета в условиях перехода к рынку

  Основные параметры российского менталитета и его воздействие на состояние современного общества. Влияние системы базовых метафор русской культуры. Проблема коренной ломки менталитета постсоветских граждан в условиях трансформации кризисного общества.
  
  реферат [30,6 K], добавлен 30.11.2009
  

• Факторы, детерминирующие кризисы профессионального развития

  Влияние жизненных кризисов на эффективность профессиональной деятельности руководителя. Анализ конфликтных ситуаций в кризисных явлениях. Типы конфликтов профессионального развития личности. Пути преодоления конфликтов профессионального самоопределения.
  
  контрольная работа [30,7 K], добавлен 28.07.2010
  

• Психология профессионального самоопределения

  Влияние пессимистического и оптимистического стиля объяснения успехов и неудач на успешность в деятельности. Взаимосвязь профессионального самоопределения с типом профессиональной направленности личности. Особенности профессионального самоопределения.
  
  реферат [16,6 K], добавлен 22.03.2010
  

• Гендерные особенности профессионального отбора менеджеров

  Гендерные аспекты профессиональной самореализации личности. Влияние пола на успешность профессиональной деятельности. Описание методик экспертных оценок профессиональных свойств менеджера по работе с персоналом. Обработка результатов исследования.
  
  курсовая работа [215,6 K], добавлен 13.07.2010
  

• Российский и армянский менталитет

  Понятие национального менталитета и его отличительные черты. Анализ характерных черт российского менталитета, факторы его формирования и развития. Суть метафор "выращивание", "путь", "борьба". Специфика армянского менталитета и трудового поведения.
  
  реферат [48,6 K], добавлен 15.11.2010
  

• Описание психологических состояний человеческого организма в различных экстремальных ситуациях

  Понятия "экстремальная", "критическая", "чрезвычайная" ситуация. Реакции организма на такие виды событий. Специфические виды экстремальных состояний: паника, аффект, фрустрация, кризис, стресс. Анализ деятельности человека в критических условиях.
  
  реферат [24,9 K], добавлен 15.01.2012
  

• Гендерные различия в переживании профессионального стресса у сотрудников МВД

  Теоретические аспекты исследования профессионального стресса в зарубежной и отечественной психологии. Экспериментальное исследование гендерных различий переживания профессионального стресса у сотрудников МВД. Анализ результатов и их интерпретация.
  
  курсовая работа [824,8 K], добавлен 08.12.2013
  

• Исследование особенностей профессионального самоопределения подростков с позиции психотипологического подхода

  Мотивы профессионального выбора, сфер профессиональной деятельности и профессиональных интересов подростков в связи с их личностно-характерологическими проявлениями. Соотнесение их профессионального выбора с индивидуально-типологическими параметрами.
  
  доклад [21,2 K], добавлен 11.12.2007
  

• Особенности профессионального стресса в деятельности педагога дошкольного образовательного учреждения

  Анализ понятия стресса, напряжения, возникающего под влиянием экстремальных условий, нарушающего механизмы адаптации систем организма и психики. Изучение методики оценки психической активации, интереса, эмоционального тонуса, напряжения и комфортности.
  
  дипломная работа [292,2 K], добавлен 12.01.2012
  

• Основные стратегии и техники поведения человека в экстремальных ситуациях

  Формы реагирования в ситуации реальной угрозы. Понятие экстремальных ситуаций как измененных условий существования человека, к которым он не готов. Стадии динамики состояния пострадавших (без тяжелых травам). Стили поведения в экстремальных ситуациях.
  
  реферат [30,4 K], добавлен 02.10.2014
  

• Личность и деятельность

  Возвращение целостного человека в психологическую науку. Понятие профессиональной деятельности. Личность как субъект профессиональной деятельности. Гедонические концепции в теории мотивов деятельности. Анализ профессионального становления личности.
  
  реферат [28,8 K], добавлен 26.08.2013
  

• Кризисы профессионального развития личности

  Возрастной кризис личности. Типы ненормативных кризисов профессионального развития в условиях негарантированной занятости. Кризис потери профессиональной причастности, утраты профессии. Факторы, детерминирующие кризисы профессионального развития.
  
  презентация [2,4 M], добавлен 22.08.2015
  

• Актуальные психологические проблемы профориентации старшеклассников

  Особенности старшего школьного возраста. Определение, функции, основные характеристики профессиональной ориентации. Проблемы самоопределения старших школьников и их причины. Анализ и интерпретация результатов, полученных в ходе эмпирического исследования.
  
  курсовая работа [87,2 K], добавлен 18.09.2013
  

• Особенности профессиональной мотивации у подростков в период профессионального становления

  Зарубежные и отечественные теории мотивации. Возрастные особенности профессиональной мотивации подростков, особенности их диагностики при различной индивидуальной направленности. Анализ выборки и методов исследования. Обсуждение результатов исследования.
  
  научная работа [195,6 K], добавлен 10.03.2010
  

• Особенности запоминания у детей с задержкой психического развития в различных видах деятельности

  Состояние проблемы развития памяти у детей с задержкой психического развития (ЗПР). Исследования проблемы в отечественной психологии. Изучение особенностей запоминания у детей с ЗПР в различных видах деятельности. Анализ результатов исследования.
  
  курсовая работа [156,5 K], добавлен 08.05.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам