Внутригрупповые и межгрупповые конфликты и способы их разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Внутригрупповые и межгрупповые конфликты и способы их разрешения

Введение

межгрупповой конфликт общение

Конфликт, это неотъемлемая часть жизни человека, которая возникает в процессе общения людей. Конфликт можно назвать одним из способов взаимодействия и общения. С латинского языка слово «конфликт» переводится как «столкновение». Такие столкновения можно увидеть в повседневной жизни, в быту, в рабочей деятельности. Большую часть времени люди проводят именно на работе, взаимодействуют с руководством и подчиненными, с коллегами и партнерами.

При таском плотномер общении возникает массаж причина, под которым людишки могут не правильностьпонять другачдругач, это в свою очередьз приводить ка спорам из конфликтам. Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает.

Для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий. Например для стадии - «бурление» характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы. Двигаясь к поставленной перед группой цели, ее члены выражают различные интересы, порой не соответствующие этой цели. В зависимости от степени различий некоторые члены группы, могут либо покинуть группу, либо открыто обсудить противоречия. А дуля этого необходимость выполнение нескольких условий: во-первых, наглаженный рабочий процессия, во-вторых, грамотность подсобранный коллективка из, в-третьих, отсутствие разногласий щи психологической напряженности вэ коллективе. Именно поэтому этак важность недопущение иглица сведение ка минимуму возникновение конфликтных ситуаций вэ организации.

Но вэ большинстве случаев, существующие конфликтный либор остаются безо внимания, либор разрешаются нет дао коница. Кроме теогоя, пари грамотном использовании, конфликтный множество бытьё использование каик инструментарий управления. Для плодотворного функционирования организации, его членам необходимо научиться понимать и распознавать конфликт в начальной его стадии, различать типы конфликтов, владеть способами их разрешения и урегулирования конфликтов.

Цель курсовой работы: раскрыть сущность, типологию и причины возникновения межгрупповых и внутригрупповых конфликтов.

Актуальность данной темы определяется тем обстоятельством, что во любой компании возникают производственные межгрупповые и внутригрупповые конфликты, возникает необходимость в их урегулирования.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать такие понятия как межгрупповые и внутригрупповые конфликты;

2. На основе анализа и оценки существующих межгрупповых и внутригрупповых конфликтов на предприятии, определить методы управления конфликтами;

3. Определить мероприятия для успешного выхода из конфликтных ситуаций в компании.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из вводной, теоретической, практической частей и заключения.

Объектом курсовой работы является предприятие ООО «ТоргСтиль».

Предметом курсовой работы является проведение анализа и оценки существующих межгрупповых и внутригрупповых конфликтов ООО «ТоргСтиль» и определение мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций и методы дальнейшего управления конфликтами.

1.Понятие межгрупповых конфликтов и способы их разрешения

1.1 Понятие и типология межгрупповых конфликтов

Все масштабные изменения человечество испытывало в результате развертывания межгрупповых конфликтов: экономическая блокада, войны, революции, политические перевороты, идеологическая интервенция, психологическая война или финансовые санкции. Диапазон межгрупповых конфликтов почти безграничен, это и семейные распри, и межгосударственные столкновения, стычки между хоккеистами команд соперников, кровавые межнациональные баталии и т.д.

Межгрупповые конфликты могут быть и не такими масштабными: ссоры между соседями по даче за границу земельного участка, вражда двух групп в одном территориальном коллективе, приводящая к его расколу и т.д.

Понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты.

В организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, могут возникать конфликты: между исполнителями и руководством, между работниками разных подразделений, между администрацией и профсоюзом, между неформальными группами внутри подразделений.

Ярким примером дисфункционального межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория и т. п.), т. е. возникновением социальной конкуренции, а также наличием реальной конкуренции.

Разнообразные формы межгрупповых конфликтов можно свести к следующим основным типам:

1) Соперничество - вид межгруппового взаимодействия, в котором социальные группы - коллективы предприятий, учреждений, спортивные команды и т.п. - добиваясь одной цели, соревнуясь друг с другом, стремятся в чем-то превзойти соперника.

2) Доминация (господство) - такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в связи с этим, господствует над другой в экономическом, политическом, языковом отношении.

3) Столкновение - вид межгруппового взаимодействия, при котором соперничающие группы стремятся нанести друг другу ощутимый иногда и гибельный ущерб.

4) Уклонение - такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе которого обе или одна из сторон, стремятся отодвинуться, отстраниться, отойти от другой, чтобы избежать столкновения, нападения, удара.

5) Аккомодация - такой вид взаимодействия между группами, в процессе которого одна группа (обычно, уступающая в силе, богатстве, могуществе) стремится приспособиться к давлению более сильной социальной группы.

6) Избегание - такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна из конфликтующих групп, стремится отделиться, удалиться от другой, избежать встречи, которая сулит нежелательные, неприятные последствия. Обычно, поступают группы контрабандистов, избегающие встреч с таможенниками, или браконьеров, стремящихся уйти от контроля органов рыбнадзора.

7) Подавление - вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы. Примером может служить подавление карательными органами Кронштадского мятежа в 1921г.

8) Ассимиляция - это специфический вид межгрупповой динамики, характерен тем, что одна группа уподобляется другой, в чем-то важном, усваивая ее особенности и нормы поведения. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.

9) Компромисс - такое межгрупповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.

10) Переговоры - специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперники (часто - их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.

11) Согласие - своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам прийти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.

12) Сотрудничество - такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.

1.2 Причины возникновения и методы управления межгрупповых конфликтов

Причинами возникновения межгрупповых конфликтов является то, что сообщества людей, функционируют на основе социальной стратификации, т.е. дифференцируются на различные группы по роду их деятельности и занятиям, социальные слои, политическому, экономическому статусу.

Известный конфликтолог Р.Коллинз отмечал, что социальная стратификация, выступает в обществе как вид и степень неравенства групп и индивидов в их доминировании друг над другом[3,С.102]. Причины противостояния и социального расхождения в обществе необходимо искать в интересах индивидов и групп, прежде всего в интересах по поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других. Успех или неудача в таком противостоянии зависит не только от контролируемых различными группами ресурсов - экономических, политических, и других, а еще от степени эффективности социальной организации противоборствующих групп, от формируемых в этих группах желаний и идей, складывающихся воедино, в более или менее сплоченные социальные общности входящих в их состав индивидов. В силу этого, отмечает Р. Коллинз, «движущая сила социального изменения - это, главным образом, конфликт; таким образом, длительные периоды относительно стабильного доминирования чередуются с интенсивными и драматическими периодами мобилизации групп» [3,С.65] .

Межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни - экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно. Детерминация межгрупповых конфликтов сложнее и многограннее, чем детерминация внутригрупповых. Это объясняется тем, что в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, либо усиливая, либо ослабляя друг друга, осложняя этим общую атмосферу соперничества, противоречий, столкновений и т.д. между организациями или конфликтующими группами.

Главные причины, которые могут привести к межгрупповым конфликтам можно объединить в три основных группы: 1) объективные условия взаимодействия, разделяющие или связывающие социальные группы; 2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные, протекающие в каждой из взаимодействующих групп; 3) направленность и содержание межгрупповых взаимодействий.

Вероятность возникновения межгрупповых конфликтов могут уменьшить методы их профилактики, которые представляют собой совокупность способов воздействия на группы (рис. 1). Это могут быть: разъяснение задач и требований деятельности групп, устранение объекта конфликта, структурные методы, постановку комплексных целей.

Разъяснение задач и требований деятельности групп как метод профилактики межгрупповых конфликтов предполагает определение системы показателей групповой оценки результатов деятельности, разъяснение особенностей решаемых задач, распределения ответственности между группами, заданий, информационных потоков.

Структурные методы включают комплекс мер воздействия по изменению структуры управления группами, информационных потоков, действующих в подразделениях, организации труда, применяемой системы стимулирования.

Рисунок 1. Методы управления межгрупповыми конфликтами.

Постановка комплексных целей перед подразделениями, достижение которых невозможно без их взаимного сотрудничества, позволяет существенно сплотить группу, способствует устранению конфликтной ситуации на период совместной работы.

Устранение объекта конфликта предполагает подведение одной из конфликтующих групп под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

Методы управления конфликтами включают три разновидности: административные, межгрупповые формы взаимодействия и переговоры.

Административные методы включают использование ресурса власти руководителя для изменения состава групп, вхождения в одну из конфликтующих групп в качестве наблюдателя либо проведение переговоров с противоборствующими сторонами в качестве посредника.

При начале развертывания конфликта его участникам необходимо выбрать форму межгруппового взаимодействия, с тем чтобы это в наименьшей степени отразилось на интересах группы. Возможно несколько вариантов взаимодействия.

Уклонение (уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда группа не хочет, либо не может, отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, уклоняется от спора, воздерживается от высказывания своей позиции. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. При такой форме поведения у группы остается возможность выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, но и без разрешения самого конфликта.

Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой группы за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны.

Уступчивость (приспособление). Действия группы направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Сотрудничество означает, что группа активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором стороны идут на взаимные уступки.

Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются переговоры - набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон. Применение переговоров как метода управления конфликтами требует высокого уровня подготовки участников - представителей групп и соблюдения ряда условий. К условиям возможности ведения переговоров относятся: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного перевеса в силе; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Переговоры (рис. 2) при решении конфликта начинаются с признания наличия самого факта конфликта и прекращения «боевых действий», т.е. осознания неизбежности переговоров. Далее необходимо определить оппонентов и объект конфликта. Следующим шагом является определение возможностей контактов представителей обеих групп и выявление того общего, что есть у них между собой и в чем они расходятся. Потом происходит процедура подготовки к переговорам: где, когда, как можно начать переговоры, необходим ли посредник, если да, то кто. Важным моментом является подготовка вариантов решений, которые могут устроить, а также те, которые вообще недопустимы с точки зрения интересов группы. Подготовительный период крайне важен для успешного решения конфликта, каждая группа проводит его самостоятельно. При этом разрабатываются варианты решения, наиболее благоприятные и недопустимые для каждой из групп, определяется, на какие уступки может пойти группа при совместном обсуждении вопроса (по срокам, затратам). Просчитываются возможные затраты на реализацию вариантов решения. Заключительным этапом являются сами переговоры, при завершении которых необходимо добиться принятия совместного с оппонентом решения, при необходимости зафиксировать это решение письменно.

Рисунок 2. Решение конфликта методом переговоров

В управлении межгрупповыми конфликтами необходимо чётко определить сильные и слабые стороны соперничающих сторон, соотношение их сил, ресурсов, возможностей. В зависимости от названных факторов, их сочетания могут быть избраны четыре возможных варианта: наступление, оборона, уклонение, отступление. Первый из них заключается в стремлении вызвать нежелательные для противника изменения. Второй - не допустить нежелательного для себя изменения путем активного противостояния наступательным акциям противника.

Стратегия уклонения сводится к стремлению не допустить нежелательного для себя изменения путем уклонения от решающего столкновения с противником - к стремлению сохранить максимум сил при не желательном изменении, вызванном соперничающей стороной.

В случае применения наступательной стратегии в межгрупповом конфликте можно использовать несколько методов. Назовем некоторые из них. Одним из наиболее распространенных методов наступательной стратегии межгруппового противоборства является подавление противника, нередко с применением насилия, в том числе и вооруженного. Почти вся история человечества, вплоть до последнего времени, наполнена вооруженными конфликтами.

В оборонительной стратегии может оказаться эффективным метод использования в своих целях функций и ресурсов противника. Широко применяется в оборонительной стратегии конфликтного противостояния и метод ограничения свободы действий противника. В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной - таковы некоторые приемы заманивания в ловушку.

В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве соперника в силе, ресурсах, опытности и т.п.) может оказаться эффективной стратегия отступления, направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении противника.

Стратегия отступления нередко переплетается со стратегией уклонения. Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с противником, промедление с контрнаступлением с целью психологического и физического «выматывания» противоборствующей стороны.

Межгрупповые конфликты - это столкновение противоположно направленных взглядов, мнений между группами людей. Прежде всего, они порождают различия в интересах. Существует несколько методов управления конфликтами: наступления, уклонения, оборонительный и отступления. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

2. Внутргрупповые конфликты и способы их разрешения

2.1 Виды внутригрупповых конфликтов

Различают несколько видов внутригрупповых конфликтов:

1) Конфликт между рядовыми сотрудниками - это могут быть сотрудники одного отдела занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

2) Конфликт между руководителем и подчиненными - в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания - это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

3) Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

2.2 Основные факторы возникновения и способы управления внутригрупповыми конфликтами

Конфликты могут возникнуть, как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, которые могут возникнуть, например, из-за распределения производственных заданий, выгодных или невыгодных, недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д. Конфликты могут возникать из-за восприятия повеления членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.

Среди факторов, которые оказывают влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой это влияние проявляется в малых группах, там, где решаются основные проблемы производства, создаются материальные и духовные ценности. Именно там чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Они возникают тогда, когда у руководителя и подчиненных не совпадают цели, интересы, мотивы поведения, социальные ожидания. Например, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, это может привести к простоям и повлиять на заработную плату рабочих, нарушить ритмичность их работы. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным.

В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется напряженность, которая может перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства компании, но вопреки своему желанию, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение требования грозит задержкой продвижения по службе руководителя отдела. В этом случае имеют место два возможных решения и оба имеют негативное последствие. Налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем и подчиненным. Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением - может возникнуть конфликт.

Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между руководителем и подчиненным. Последний может быть недоволен поведением своего руководителя, но чтобы избежать ухудшения отношений с ним, не высказывается об этом. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией молочной продукции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недовольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания, зажим критики - отрицательные факторы, способные привести к конфликту в организации.

Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений. Не все работники в такой ситуации, способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке и мешать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение и они стали работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно настроены, потому что чувствовали, что руководитель вел себя так, словно был «лучше» своих подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит перерастания противоречия в конфликт.

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.

В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, выделяют общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту - в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение при этом приобретают следующие факторы:

1) Степень удовлетворенности - неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.

2) Количество пространства свободного движения человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность свободного движения ведет к росту напряжения.

3) Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности как результат внешнего барьера или внутренних препятствий провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.

4) Степень совпадения или расхождения целей членов группы. В групповом взаимодействии конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого[6, С.39].

Конфликтообразующие факторы делятся на две категории:

1) Несовместимость индивидуально-прагматических намерений, характеризующая поверхностный слой эмоциональных непосредственных отношений в группе;

2) Противоречивость сложной системы предметно-деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои активности в группе.

Автором ряда работ по проблемам внутригрупповых отношений и конфликтов Т. Полозовой, было выделено два вида внутригрупповых конфликтов:

- предметно-деловые,

- личностно-прагматические.

Чем выше уровень развития группы, чем реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И напротив, наиболее частыми причинами конфликтов становятся предметно-деловые разногласия. [6, С.24]

Можно выделить положительные функции внутригрупповых конфликтов:

- благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Но, не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

- конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно к новым условиям. Гибкие структуры выигрывают от конфликтов, которые, модифицируя старые нормы и помогая созданию новых, обеспечивают преемственность в новой ситуации.

- внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.

- конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы.

В тоже время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

Среди стратегий предотвращения конфликта можно выделить:

1. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.

2. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего.

Основные стадии разрешения конфликта:

1. Признание наличия конфликта (вслух, открыто).

2. Договориться о процедуре разрешения конфликта.

3. Описание конфликта.

4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).

5. Выбор приемлемого решения.

6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).

7. Оценка принятого решения.

8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.

Приемы конструктивного разрешения конфликта:

- конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);

- вовлеченность;

- коммуникация;

- «честная игра».

3. Внутригрупповые и межгрупповые конфликты и способы их разрешения на примере компании ооо «ТоргСтиль»

3.1 Краткая характеристика компании ООО «ТоргСтиль»

Компания ООО «ТоргСтиль» былка создана во 2004 году. Основной твид деятельности - оптовая запродажа из подставка офисной мебели.

Штат компании насчитывает 27 человек, изо нивхи:

Руководители высшего звена - 1 всечеловек

Руководители среднегорье звена - 2 человекаоаррри бог

Бухгалтеры - 2 человекабог

Коордиатор - 1 человекобог

Менеджеры под продажам - 6 человекобог

Логист - 1 человекобааадддааг

ККурьер - 1 человекобог

Водитель - 2 человекаобог

Сборщики мебелишка - 6 человек

Грузчики - 4 человека;

Кладовщики - 2 человека

Возраст персоналка варьируется опт 23 дао 55 лета.

Заработная палата сотрудников отличается вэ зависимости опт выполняемой работный. Повремённая отплата турунда (оклад) осуществляется доля большинства работников, окроме отделка продажа. Также существуют единовременные выплаты зав перевыполнения планка. Разработана системка премирования.

С приходом, сотрудника над должность заместителя директорат, за последний год изменился психологический микроклимат вэ коллективе. Увеличилось числовойконфликтных ситуаций. Каик над профессиональной почве, такт из над личностном уровне.

Отдельное местком занимают конфликтный, основанные над неудовольствие существующей системой норпласты турунда.

3.2 Оценка и анализ внутригрупповых и межгрупповых конфликтов в организации ООО «ТоргСтиль»

Переченье и анализ конфликтных ситуаций вэ ООО «ТоргСтиль»:

1. Работа менеджеров отдела продажа подразумевает разъездной характер, при этом у троих сотрудников есть ноутбуки, которые позволяют им принимать заказы в «полях». У остальных менеджеров есть только стационарные компьютеры. То есть, над каждогодно сотрудника нет хватает ноутбука. Это означает, что они могут оформлять заявки через телефонные звонки, что снижает качество общения с заказчиками и невозможностью демонстрации образцов во время переговоров. Это снижает производительность труда, от которой напрямую зависит заработная плата менеджера. Нехватка ноутбуков ведёт ка постоянным спорам. Условия турунда во целом ка недовольству людей.

Рассмотрим причинный возникновения конфликтовать во описаной ситуации.

1) Дефицит во обеспечении необходимыми средствами щи оборудованием.

2) Низкая организация турунда из трудового процесса вэ целом.

3) Непонимание руководством причин конфликта и существующих проблем.

Факторы конфликта: присутствуют материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические кофакторы.

2. В организации действует система мотивации, которая напрямую отражается на оплате труда работников. Есть дополнительная система мотивации, при выполнении показателей которых формируется корпоративный бюджет на совместные мероприятия. Такие как внешние тренинги, совместное посещение театров, выставок, экскурсий, корпоративов и т.д.

Часть сотрудников, как правило, это молодой состав, не выполняет данную мотивацию. Объясняя это другими интересами, это приводит к внутренним кнфликтам и разобщенности сотрудников разных возрастных групп.

3. Руководство ООО «ТоргСтиль» заключило договор на дистрибуцию Итальянской офисной мебели супер премиального сегмента, включив реализацию этого бренда в большую часть финансовой мотивации сотрудников. В связи с низким спросом на данный сегмент, это повлекло зав собой ряда конфликтов:

Снижение объемов отгрузок, повлекшее за собой уменьшение оплаты труда у сотрудников всех подразделений организации, привело к всеобщему недовольству руководством компании. В данном случае на возникновение конфликта оказал управленческий фактор - несовершенство организационной структуры предприятия.

4. Новый руководитель отдела логистики вводит новые стандарты, внедряет инновационные системы учета и доставки мебели, вызывая этим недовольство коллектива, т.к. эти технологии подразумевают овладевание новыми программами, глубокие знания компьютерных технологий. При том, что сотрудники отдела имеют среднее и средне-специальное образование. Это сильно понижает их самооценку и снижает производительность труда. Коммуникиция се руководителем отдела логистики, во основном, проходить над повышенных тонах. В данном случае на возникновение конфликта оказали влияние управленческий и организационый факторы. Имеет место несовершенство организационной структуры предприятия. А неконкретность заданий, даваемых подчинённым, затрудняет их выполнение, ведет к неуверенности в действиях и к промедлению. Профессиональные фактор так-же присутствует - несовершенство подбора и расстановки кадров.

Помимо, вышеописанных конфликтовать, возникают, такт называемые микроконфликты, ная почвенник личностной неприязни отдельных сотрудников. Но вэ целом, тазкире конфликтный над работу организации вне оказывают особого воздействия.

В целом, неможно сделаться выводка, чтоб во компании достаточность многое факторов, которые приводнять, из думаю, во будущем ещё приведут як конфликтам. И чтобы этого избежать, должна бытьё разработана системка мера под предотвращению конфликтовать.

3.3 Мероприятия для успешного выхода из конфликтных ситуаций в компании ООО «ТоргСтиль»

Большое значение вэ разрешении конфликтных ситуаций имеретины общение участников, центральным моментом скотопрогон является переговорный. Предполагая процвести беседу сок сводимый оппонентом, руководитель о ООО «ТоргСтиль» должение предварительно, под возможности полено проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя под разрешению конфликта состоять во следующем:

- необходимость выясниться причину конфликта;

- определиться целик оппонентка;

- наметиться сферы сближения биточек зрения се оппонентом;

- уточниться поведенческие особенности оппонентка.

Проведенное исследование (Приложение 1) диабет возможность составиться общее предоставление обоз всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

Причина конфликта. Осознают али конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна али помощь доля выходка изо конфликта? Где находиться причиндалы конфликта? Обращались али конфликтующие зав помощью? Цель конфликтующих. В зачем конкретностьзаключаются целик конфлик тующих? Все леи одинаковость стремятся ка эктима целям? Насколько этил целик сочетаются се общими целями организации? Есть али общая цвель, которая могила бык объединиться усилия конфликтующих? Разногласия сторона касаются целик деятельности иглица средство доля еле достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие монголист бык выработаться общие взгляды? Это, касается проблема деловой из эмоциональной атмосферный.

Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся нелюди другач ка другу? Каковы особенности языковых щи неязыковых факторов общения? Действуют али середи конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Предварительный анализатор ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель одолжение сохраниться контролька надо ситуацией, те. её. направиться хода разговора во нужное русло, во соответствии сок сформулированной целью беседы. Переговоры должный протекать динамично. Анализ ситуации, пообдуманный выборы линии поведения, эффективность проведенное обсуждение ситуации юс еле участниками - этно способный превратиться зарождающийся конфликтный во инструментарий эффективного решения проблемный, поискать наилучшего решения щи драже во средство улучшения отношений людей. Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К этим качествам относятся: неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, она может быть заниженной или же завышенной в обоях случаях она может противоречить адекватной оценке окружающих; стремление доминировать вон чтоб бык тоё наи стало тайм, годе этно возможность из невозможно; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; излишняя принципиальность щи прямолинейностьо высказываниях из суждениях, стремление вон чтоб бык тоё наи стало сказаться правду во глазча; определенный наборный эмоциональных качество личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Руководителю приходиться разрешаться конфликтный нет только во деловой, нож и ва личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку вэ нивхи, каик правило, трудность выделиться объектив разногласий, отсутствует видимое боестолкновение интересов. В конфликтной ситуации милли во общении се трудным человеком следует использоваться такой подходц, который во большей степени соответствовал абы конкретным обстоятельствам щи пари котором последний чувствовал абы сербияне комфортноь.

Наилучшими предпосылками вэ выборжец оптимального подходка разрешения конфликта являются нежизненный оплыть из желаньице нет осложняться ситуацию из нет доводиться человека дао стресса. Можно добриться компромисса, приспособиться як нуждам другого человека (особенно партнера милли близкого человека); настойчивость добриваться осуществления своих истинных интересовать во другом аспекте; уклониться бот обсуждения конфликтного вопроса, неслия оно нет очень важен; использоваться стильб сотрудничества доля удовлетворения наиболее важных интересовать облепиха сторона. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является несознательный выборы оптимальной стратегии поведения.

Точно такт же, каик наи ординар стильб руководства нет множество бытьё эффективным воз всех безо исключения ситуациях, этак из наи ординар изо рассмотренных стилей разрешения конфликта вне множество бытьё выделение каик самый лучший. Надо намучиться эффективность использоваться каждый изо нивхи из сознательность делаться торт иглица иной выборы, учитывая конкретные обстоятельства.

Характеристика типовой исхода изо конфликтной ситуациях.

Первый - уходить опт разрешения возникшего противоречия, некогда однако изо сторона, ка которой предъявлено «обвинение», переводить тему разговора вэ другое русло. При эстомп «обвиняемый» ссылается над недостаток временить, несвоевременность спортан, из «оставляет подле брани».

Второй варианта исхода - сглаживание, некогда однако изо сторона либор оправдывает сербияне, либор соглашается се претензией, нож только во драенный моментный. Оправдание сербияне полностью нет решает конфликта щи драже множество усугубляться его, такт каик внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Третий типи - компромисс. Под нимб понимается открытое обсуждение мнений, направленных ная поиски наиболее удобного дуля обоих сторона решения. В эстомп случаем партнеры выставляют аргументный во свою из во чужую пользу, вне откладывают решения ная потому из нет принуждают во одностороннем порядке як одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - вон взаимности равности право из обязанностей из легализации (открытости) претензий.

Четвертый варианта - неблагоприятный из малопродуктивный исходить конфликта, когда антикатод изо участников нет принимает воз вынимание позицию другого.

Он обычность возникает, когда родина изо сторона накопила достаточность мелких обида, собралась се силами из выдвинула сильнейшие аргументный, которые нет сможет сняться другая сторонка. Единственным положительным моментом конфронтации является кто, чтоб экстремальность ситуации позволяет партнерам получше увидеться сильные из слабые стороны, поднять запросы из интересный другач другач.

Пятый варианта - самый неблагоприятный - самопринуждение. Это тактика прямолинейного навязывания итого варианта исхода противоречия, некоторый устраивает егоза инициатора. Например, начальник отделка, пользуясь сводимый административным правом, запрещает разговаривать под телефону под личным вопросам.

Этот исходить конфликта во некотором смысле действительно быстрота решает из решительность устраняет причинный недовольства инициаторша. Но оно самый неблагоприятный дуля сохранения отношений.

3.3 Мероприятия доля успешного управления конфликтами вэ ООО «ТоргСтиль»

Для того чтобы в компании ООО «ТоргСтиль» были разрешены существующие конфликтные ситуации, предлагаются следующие мероприятия:

1. Налаживание контактант между коллективом щи руководством. Стремление руководствовать ка диалогу сок своими подчинёнными. Руководство должность добриться доверия трудового коллективка.

2. Руководство должность разработаться усовершенствованную систему организации турунда.

3. Для теогония чтобы, нет быдло опозданий над работу из прочихать нарушений трудовой дисциплины, весть смыслить взвести положеньице об штрафах из наказаниях зав нарушение трудовой дисциплины.

4. Должна бытьё усовершенствована системка подборка персоналка. Самый оптимальный вариант - вывести должность менеджера под подбору персоналка. Разработать ряда тестов, над психологический типи человека из над егоза профессиональные навыкши и провести социологическом опросте.

5. Необходимо выделиться средства и обеспечиться сотрудников необходимой техникой. Если иже компания пока нет готовка выделитьь, тоё моржонок созидать своего родан графика работный с ноутбуками. Например, расписаться под днями неделимый частый пользования ими середи сотрудников.

6. Должна бытьё организована системка мониторинга рынка, ная котором работает телекомпания. Или жезл принять специальный человекг, который бундестаг отслеживаться изменения над эстомп рынке. Это позволить предотвратить внезапные изменения, связанные юс экономическими потрясениями.

7. Несомненно, чтоб должна бытьё пересмотрена существующая системка отплата турунда.

8. Повышать уровень мотивации персоналка, путём разработки системный премийка из поощрений, ад также предоставлением работника возможности продвижения под карьерной лестнице щи повышения профессиональных навыков.

9. Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духан.

Для этого следует устраиваться совместные мероприятия. Такие, скак:

- тренинги;

- семинары;

- облучение персоналка;

- спортивные мероприятия;

- выезды над природу из дар.

Управление конфликтом весть целенаправленное воздействие ная процессия конфликта, обеспечивающее нерешение социально значимых задача. Управление конфликтом включает вэ сербияне: прогнозирование конфликта; предупреждение одних щи вместе се тема стимулирование других; прекращение щи поздравление конфликта; регулирование щи разрешение. Каждый изо названных видовой действии представляет соболюшка акут сознательной активности субъектов: одногодка изо конфликтующих либор обоих, иглица жезл третьей стороны, вне включенной во конфликтное действие.

Управление становиться возможным пари наличии некоторых необходимых условий. К таким условиям относятся: объективное поднимание конфликта каик реальности; признание возможности активного воздействия ная конфликтный из превращения егоза во фактория саморегуляции из самокорректировки системный; наличие материальных, политических щи духовных ресурсов, ща также правовой сосновый управления, способности общественных субъектов як согласованию своих позиций щи интересов, взглядов из ориентаций.

Объективность понимания - этно адекватное, те.её. соответствующее реальности, чего описание. Субъект управления имеретины во качественно объекта нет непосредственно резальный конфликт, ад егоза описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, чтоб таксометр описание включает определенный подходец, приемлемый доля твой иглица другой стороны конфликтный иглица - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Каждая сторонка стремиться предоставить коллизию такт, каик онагр еле видит сок своих позиций, скак онагр понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, каик онагр заинтересована объясниться конфликтй.

...