Главная Коллекция "Revolution" Психология Типология конфликтов и причины их возникновения

Типология конфликтов и причины их возникновения

Причины возникновения конфликтов. Организация и методы исследования направленные на стили управления коллективом. Причины возникновения конфликтов, характеристика их основных типов. Практические рекомендации по формированию стилю управления коллектива.

Рубрика	Психология
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	08.10.2021
Размер файла	594,8 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство просвещения Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт психолого-педагогического образования

Кафедра психологии образования и профессионального развития

Контрольная работа

по дисциплине: «Психология управления»

Тема: «Типология конфликтов и причины их возникновения»

Выполнила студентка

Мелехина Н.В.

Проверил преподаватель:

Жданова Н.Е.

Екатеринбург

2021

Оглавление

Введение
Глава 1. Типология конфликтов и причины их возникновения
1.1 Понятие и сущность конфликта
1.2 Типы конфликтов
1.3 Причины возникновения конфликтов
Выводы по главе 1
Глава 2. «Организация и методы исследования направленные на стили управления коллективом»
2.1 Описание методик, используемых в ходе эмпирического исследования
2.2 Изложение и анализ экспериментальных данных, полученных в ходе исследования
2.3 Практические рекомендации по формированию стилю управления коллектива
Вывод по главе 2
Заключение
Приложение №1
Приложение №2

Введение

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. «Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями». Р. Фишер. конфликт управление коллектив

Актуальность данной темы обусловлена, конечно, тем, что факт конфликта на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, потому что они приводят к значительным результатам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Следовательно, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.

Цель данной работы заключается в рассмотрении психологических проблем взаимоотношений между людьми и группами людей, а именно, конфликтов как предмета психологии управления.

К основным задачам, решаемым для достижения данной цели, можно отнести:

· определение понятия конфликтов и их классификация;

· рассмотрение управления конфликтной ситуацией;

· анализ типов поведения людей в конфликтной ситуации.

От природы, все люди разные: разного характера, темперамента, жизненного опыта, и поэтому они часто реагируют по-разному на происходящее. Насколько бы ни был человек бесконфликтным, он все равно не избежит разногласий с другими людьми. Ведь каждый думает по-своему, оценивая ту или иную ситуацию.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы) нарушает интересы другой стороны. Конфликты назревают постепенно, вначале находятся в скрытом состоянии, когда конфликтующие люди в узком кругу выражают свои недовольства и претензии. При этом официально они в большинстве случаев предпринимают попытки решить данный вопрос мирно, требуя удовлетворения собственной просьбы. Когда подобное обращение игнорируется или наталкивается на отказ решить вопрос требуемым способом, конфликт переходит в открытую форму. Конфликт иногда возникает внезапно, но чаще всего он происходит при коренной ломке уклада жизни, при резком обращении.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений” были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Рассмотрим более подробно природу конфликта и способы управления конфликтной ситуацией.

Глава 1. Типология конфликтов и причины их возникновения.

1.1 Понятие и сущность конфликта

Конфликт - (лат. Conflictus - столкновение, борьба). Резкое столкновение противоположных взглядов, стремлений, сил (в природе и в обществе). Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если говориться о взаимодействии людей друг с другом.

Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, проявляющееся при попытке разрешить противоречие, вместе с тем на фоне острых эмоциональных переживаний. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.

Низкий уровень культуры общения - благодатная почва для возникновения всевозможных конфликтов. Столкновение различных характеров, несовместимых ценностей, вкусов, привычек, мнений. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении самых разных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему роду и силе проявления конфликты.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, закрепилось мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Безусловно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности или достижению целей группы. Но во многих ситуациях конфликт помогает определить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют - деструктивными.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. То есть, их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Процент конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены - это слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту.

Большая опасность исходит из игнорирования очень важной закономерности - эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Конфликт здесь выступает в роли открытого.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит, устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента. [14]

1.2 Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может выразить недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина- руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

В. П. Левкович и О. Э. Зуськова делят все семьи на три основные группы с точки зрения уровня конфликтности: стабильные, т. е. справляющиеся с семейными конфликтами; проблемные - частично справляющиеся; нестабильные, не преодолевающие конфликт и имеющие негативную семейную ориентацию. Авторы считают, что основой семейных конфликтов является рассогласование между представлениями супругов относительно потребностей друг друга, между представлениями и ожиданиями одного по отношению к другому. Отношения родителей и детей - эта особый тип взаимодействия, которое в силу развития ребенка, постепенного обретения им самостоятельности и взросления закономерно приводит к возникновению противоречий и их возможно обостренному протеканию, особенно в подростковом возрасте.

Другая сфера межличностных отношений, для которой характерны возможные конфликты, - это работа. В западной литературе подобные ситуации получили специальное наименование «индустриального конфликта». Оно используется применительно к широкому кругу явлений, куда относятся конфликты между различными социальными категориями работников в силу противоположности их интересов; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителями и подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы).

При изучении конфликтов в трудовых коллективах в центре внимания обычно оказывались причины этих конфликтов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (недостатки производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство системы его оплаты), недостатки в деятельности руководителей (ошибочность решений, недостаточная компетентность), противоречия в интересах членов рабочих групп, нарушения внутригрупповых норм поведения, а также их личностные особенности и другие причины.

Подобно тому, как личностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами жизнедеятельности, можно выделить аналогичные виды межличностных конфликтов.

К мотивационным конфликтам могут быть отнесены конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска или начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не собирался отлучаться из города до конца месяца. Интересы разных сторон противоречат друг другу, однако, возможно, им и удастся найти вариант их совмещения.

К когнитивным могут быть отнесены так называемые ценностные конфликты - это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особое значение. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, важным, наполненным смыслом. Наконец, в систему основных ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления.

Еще один распространенный вид межличностных конфликтов, относящихся к деятельностной сфере - это ролевые конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила являются неотъемлемой частью совместного взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь скрытый, подразумеваемый характер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие). Но в любом случае нарушение общепринятых норм может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий и привести к конфликту между участниками взаимодействия.

Обозначенные виды межличностных конфликтов, скорее всего, не исчерпывают всего их реального многообразия. «Живые» конфликты сочетают в себе компоненты их разных видов, кроме того, характер конфликта зависит не только от особенностей противоречий, возникающих между участниками ситуации в процессе взаимодействия, но и от того значения, субъективного смысла, который они вкладывают в эту ситуацию. [1]

Внутригрупповой конфликт

Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты. Это связано с тем, что обычным основанием для разграничения видов конфликта являются его стороны (личностные образования одного субъекта, разные субъекты или группы людей), а в вычленении внутригрупповых конфликтов это основание явным образом нарушается. Действительно, кто является сторонами внутригруппового конфликта? Либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть (позиция которой персонифицируется лидером или другим активным членом группы). Это стало основанием для принятого (по крайней мере, частью специалистов) мнения, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов. Поэтому описание внутригрупповых конфликтов, как правило, сводится к одной из упомянутых разновидностей.

Традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, состояла в том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Тенденция к поиску «социальной гармонии» в группах берет свое начало еще от школы «человеческих отношений». Избегание конфликта, рассматриваемого как «социальная болезнь», и способствование «равновесию» или «состоянию сотрудничества», понимаемым как «социальное здоровье», составляет основную программную ориентацию Элтона Мейо и его индустриальной социологии.

Возможно, именно в противовес доминировавшим идеям Л. Козер в своей революционной работе о позитивных функциях конфликта уделил довольно много внимания позитивным возможностям внутригрупповых конфликтов. Его основные идеи сводятся к следующему: благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

Каждая группа содержит потенциальные возможности конфликта в силу периодически возникающего соперничества между требованиями индивидов. Характер группы будет существенно влиять на особенности этих конфликтов, в частности на их функции. Так, Козер полагает, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентируется на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

Социальный конфликт

Социальный конфликт в традиции отечественных исследований рассматривается как обострение социальных противоречий, как столкновение, в котором стороны представлены социальными общностями: этническими группами, классами, государственными образованиями; таким образом, в содержание понятия «социальный конфликт» включаются явления и процессы, разворачивающиеся на уровне макроструктур. Типичным является следующее определение социального конфликта - «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей: классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов, обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития». К социальным конфликтам относятся военные, этнические, экономические и политические конфликты. В западной науке понятие социального конфликта используется более широко, и семейные ссоры или организационные противоречия тоже могут называться социальными конфликтами.

Проблематика социальных конфликтов в отечественной науке относится к сфере интересов социологии. Однако, как указывает Л. А. Петровская, «основанием для широкого поля социально-психологических исследований конфликта служит ...присутствие вторичных социально-психологических аспектов во всяком социальном конфликте». «Включенность» психологических аспектов в любую социальную проблему необходимо предполагает обращение для ее понимания к психологическим факторам и закономерностям взаимодействия людей, выявляемым социальной психологией.

Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями. Примером такого конфликта является сложившаяся ситуация в Югославии. Положение косовских албанцев является камнем преткновения возникшего в Югославии межнационального конфликта. Неразрешимые противоречия, возникшие в Косово, являются ярким примером межнациональной розни. Вмешательство Соединенных Штатов Америки во внутренние дела Югославии предает этому конфликту особую выразительность. Обострение национальных противоречий может явиться началом третьей мировой войны, поскольку стратегические интересы России и НАТО пересекаются непосредственно на территории Восточной Европы. [2]

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. [3]

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

1.3 Причины возникновения конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести конфликту между группой и тем инженером. который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того. как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов. чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды. альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот таки ершистые личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Выводы по главе 1

1. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне, сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

2. Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

4. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

5. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Глава 2. «Организация и методы исследования направленные на стили управления коллективом»

2.1 Описание методик, используемых в ходе эмпирического исследования

Теоретический анализ литературы по теме исследования потребовал эмпирического исследования. Целью данного эмпирического исследования являлось изучение сплоченности коллектива для дальнейшего подбора стия управления. Выбор данной методики обусловлен тем, что они позволяют определить уровень развития ученического самоуправления.

Базой для проведения исследования было выбрано «МАОУ СОШ №22 Свердловской области посёлок Билимбай». В исследовании принимало участие 16 человек, 8 девочек и 8 мальчиков, в возрасте от 14 до 15 лет, которые являются учащимися 9 класса данной школы.

Цель подбор методики и проведение исследования для определения сплоченности данного коллектива.

Задачи для достижения поставленной цели необходимо:

1. Подбор методики для определения сплоченности коллектива;

Проведение исследования по методике определение уровня развития

самоуправления в коллективе (методика М. И. Рожкова см. приложение №1).

Для достижения поставленной цели была подобрана и обоснована психодиагностическая методика, направленная на определение уровня развития самоуправления в коллективе.

На первом этапе исследования:

1. Происходило непосредственное знакомство с испытуемым, где сообщалась цель посещения;

3. Получалось согласие испытуемых задать им ряд вопросов;

4. Была проведена ознакомительная беседа с использованием формализированного перечня вопросов;

5. Проводилось эмпирическое исследование по методике во время проведения исследования испытуемые задавали дополнительные вопросы, уточняющие понятия, включенные тесты.

В процессе эмпирического исследования были использована следующая методика: Определение уровня развития самоуправления в коллективе(методика М. И. Рожкова)[15]

Цель: выявить степень удовлетворённости учащихся личными сторонами жизни коллектива.

Ход проведения. Школьнику предлагается ознакомиться с шестью утверждениями. Нужно записать номер того утверждения, которое больше всего совпадает с его мнением. Может быть выявление различных сфер взаимоотношений детей в коллективе. Например, для изучения взаимоприемлемости друг друга (дружбы, сплочённости) или, наоборот, конфликтности может быть предложена серия утверждений

2.2 Изложение и анализ экспериментальных данных, полученных в ходе исследования

Исследование проводилось с участием учеников 9 класса школы №22 первым этапом было знакомство с участниками где им сообщалась цель посещения, получалось согласие на испытуемых задать им несколько вопросов. Прежде чем приступить к тестированию проводилась краткая разъяснительная беседа и ответы на вопросы по поводу тестирования. Во время проведения эмпирического исследование участники задавали уточняющие вопросы и не понятные им моменты.

Данные первичной обработки результатов исследования (см. Приложение №2,).

Данные обработанных результатов в программе SPSS по определению уровня развития самоуправления в коллективе (методика М. И. Рожкова).

Статистики
	Самоуправленческая_деятельность	Организованность_класного_коллектива	Ответственность_членов_коллектива_за_его_дела	Включенность_в_дела_коллектива
N	Валидные	16	16	16	16
	Пропущенные	0	0	0	0
Среднее	13,6875	13,0625	12,5000	13,5625
Стд. ошибка среднего	,35022	,41300	,40825	,42787
Медиана	13,5000	13,0000	13,0000	14,0000
Мода	12,00^a	14,00	13,00	15,00
Стд. отклонение	1,40089	1,65202	1,63299	1,71148
Дисперсия	1,963	2,729	2,667	2,929
Минимум	12,00	10,00	10,00	10,00
Максимум	16,00	16,00	15,00	16,00
Сумма	219,00	209,00	200,00	217,00
Статистики
	Отношения_класса	Ответственность_всей_организации
N	Валидные	16	16
	Пропущенные	0	0
Среднее	13,1250	13,7500
Стд. ошибка среднего	,31458	,33541
Медиана	14,0000	14,0000
Мода	14,00	14,00
Стд. отклонение	1,25831	1,34164
Дисперсия	1,583	1,800
Минимум	10,00	10,00
Максимум	14,00	15,00
Сумма	210,00	220,00

Частотная таблица

Самоуправленческая_деятельность
	Частота	Процент	Валидный процент	Кумулятивный процент
Валидные	12,00	4	25,0	25,0	25,0
	13,00	4	25,0	25,0	50,0
	14,00	3	18,8	18,8	68,8
	15,00	3	18,8	18,8	87,5
	16,00	2	12,5	12,5	100,0
	Итого	16	100,0	100,0
Организованность_класного_коллектива
	Частота	Процент	Валидный процент	Кумулятивный процент
Валидные	10,00	1	6,3	6,3	6,3
	11,00	2	12,5	12,5	18,8
	12,00	3	18,8	18,8	37,5
	13,00	3	18,8	18,8	56,3
	14,00	4	25,0	25,0	81,3
	15,00	2	12,5	12,5	93,8
	16,00	1	6,3	6,3	100,0
	Итого	16	100,0	100,0
Ответственность_членов_коллектива_за_его_дела
	Частота	Процент	Валидный процент	Кумулятивный процент
Валидные	10,00	3	18,8	18,8	18,8
	11,00	2	12,5	12,5	31,3
	12,00	1	6,3	6,3	37,5
	13,00	5	31,3	31,3	68,8
	14,00	4	25,0	25,0	93,8
	15,00	1	6,3	6,3	100,0
	Итого	16	100,0	100,0
Включенность_в_дела_коллектива
	Частота	Процент	Валидный процент	Кумулятивный процент
Валидные	10,00	1	6,3	6,3	6,3
	11,00	1	6,3	6,3	12,5
	12,00	3	18,8	18,8	31,3
	13,00	1	6,3	6,3	37,5
	14,00	4	25,0	25,0	62,5
	15,00	5	31,3	31,3	93,8
	16,00	1	6,3	6,3	100,0
	Итого	16	100,0	100,0
Отношения_класса
	Частота	Процент	Валидный процент	Кумулятивный процент
Валидные	10,00	1	6,3	6,3	6,3
	11,00	1	6,3	6,3	12,5
	12,00	2	12,5	12,5	25,0
	13,00	3	18,8	18,8	43,8
	14,00	9	56,3	56,3	100,0
	Итого	16	100,0	100,0
Ответственность_всей_организации
	Частота	Процент	Валидный процент	Кумулятивный процент
Валидные	10,00	1	6,3	6,3	6,3
	12,00	2	12,5	12,5	18,8
	14,00	9	56,3	56,3	75,0
	15,00	4	25,0	25,0	100,0
	Итого	16	100,0	100,0

Гистограмма

T-критерий

Групповые статистики
	пол	N	Среднее	Стд. отклонение	Стд. ошибка среднего
Самоуправленческая_деятельность	мужчины	8	13,6250	1,40789	,49776
	женщины	8	13,7500	1,48805	,52610
Организованность_класного_коллектива	мужчины	8	13,6250	1,59799	,56497
	женщины	8	12,5000	1,60357	,56695
Ответственность_членов_коллектива_за_его_дела	мужчины	8	12,2500	1,75255	,61962
	женщины	8	12,7500	1,58114	,55902
Включенность_в_дела_коллектива	мужчины	8	13,1250	1,95941	,69276
	женщины	8	14,0000	1,41421	,50000
Отношения_класса	мужчины	8	13,3750	,91613	,32390
	женщины	8	12,8750	1,55265	,54894
Ответственность_всей_организации	мужчины	8	13,1250	1,64208	,58056
	женщины	8	14,3750	,51755	,18298

Критерий для независимых выборок
	Критерий равенства дисперсий Ливиня
	F	Знч.
Самоуправленческая_деятельность	Предполагается равенство дисперсий	,009	,927
	Равенство дисперсий не предполагается
Организованность_класного_коллектива	Предполагается равенство дисперсий	,005	,946
	Равенство дисперсий не предполагается
Ответственность_членов_коллектива_за_его_дела	Предполагается равенство дисперсий	,724	,409
	Равенство дисперсий не предполагается
Включенность_в_дела_коллектива	Предполагается равенство дисперсий	1,862	,194
	Равенство дисперсий не предполагается
Отношения_класса	Предполагается равенство дисперсий	1,403	,256
	Равенство дисперсий не предполагается
Ответственность_всей_организации	Предполагается равенство дисперсий	9,430	,008
	Равенство дисперсий не предполагается
Критерий для независимых выборок
	t-критерий равенства средних
	t	ст.св.	Значимость (2-сторонняя)
Самоуправленческая_деятельность	Предполагается равенство дисперсий	-,173	14	,865
	Равенство дисперсий не предполагается	-,173	13,957	,865
Организованность_класного_коллектива	Предполагается равенство дисперсий	1,406	14