Восприятие практик управления талантами представителями разных поколений сотрудников

Что касается удержания талантов в организации, то среди сотрудников из разных поколений не было выявлено существенных различий в восприятии денежных и неденежных типов вознаграждений, а значит, они прозрачны и понятны для всех. однако при получении обратной связи от сотрудников компании снова более сфокусированы на общении с молодыми поколениями, для которых обратная связь -- очень важная часть работы, в то время как для поколения Х и бэби-бумеров более значимо признание результатов их работы со стороны компании, а внутренняя потребность давать компании обратную связь отсутствует [Parry, Urwin, 2009]. Возможно, это является следствием того, что бэби-бумеры обычно рассматривают работу как постоянную составляющую в своей жизни, тогда как другим поколениям свойственно воспринимать занятость в определенной компании как очередной этап развития собственных навыков и, следовательно, они гораздо более склонны к смене места работы.

Заключение

результаты данного исследования показали, что внедрение практик управления талантами, которые принимают во внимание особенности сотрудников из разных поколений, могут оказать положительное влияние на операционную деятельность компании, так как участники проведенного опроса продемонстрировали высокий уровень заинтересованности в применении таких методов взаимодействия между компаниями и сотрудниками.

особенно важным внедрение таких практик может стать для представителей поколения Х и бэби-бумеров. они показали наиболее низкие оценки по всем категориям относительно адаптированности практик управления талантливыми сотрудниками для своей возрастной группы. Это может свидетельствовать о недостаточной вовлеченности данной группы талантов в систему управления талантами компаний. Таким образом, компании могут привлечь специалистов с высокой квалификацией и значительным опытом работы, уделяя большее внимание разработке и внедрению более эффективных методов коммуникации и взаимодействия с ними.

Данная статья расширяет существующие исследования по разнообразию среди сотрудников, добавляя в нее межпоколенческий аспект. важно, что в ней выявлена актуальная роль теории поколений [Howe, Strauss, 2000] в организационном контексте при разработке и внедрении практик управления сотрудниками.

с практической точки зрения результаты исследования могут помочь компаниям в понимании того, как можно максимизировать отдачу от деятельности талантливых сотрудников из различных поколений. своевременная адаптация системы управления талантливыми сотрудниками под нужды различных групп сотрудников (в том числе и из разных поколений) позволит компании максимизировать лояльность наиболее талантливых кадров. кроме того, данное исследование обосновывает актуальность и необходимость создания системы управления талантами, ориентированной на людей из различных поколений, с учетом особенностей их мировосприятия.

проведенное исследование позволяет компаниям понять, каким образом необходимо выстраивать систему управления талантами в соответствии с организационной структурой самой компании, обеспечивая возможность максимально точного восприятия практик управления талантами каждому из четырех поколений, широко присутствующих в настоящее время в трудоспособном населении. Таким образом, основываясь на результатах анализа, компании могут определить, какие практики в набольшей степени соответствуют тем или иным сотрудникам и обеспечат наилучший результат их деятельности.

Однако настоящее исследование имеет ряд ограничений. Прежде всего использованная методика может быть применена на более широкой выборке для проверки валидности полученных количественных оценок. важно отметить, что исследование проводилось в россии и его результаты могут быть иными при проведении анализа в другой стране. особенности стран также могут оказывать влияние на определение поколений ввиду демографических, экономических и прочих факторов [Kilber et al., 2014]. поэтому сравнительный страновой анализ может внести существенный вклад в развитие данного направления исследований. кроме того, в ходе анализа не рассматривался отраслевой аспект. Более детальное изучение практик управления талантами в различных отраслях также может быть важно для понимания межпоколенческих различий в организационном контексте и практик управления ими.

Литература на русском языке

Андрюшков А. А., Егорова А. к., серветник Б. Б. 2020. современные подходы к управлению талантами: методология и анализ международных практик. Государственное управление. Электронный Вестник (83): 204-220.

Волкова Н. Б., Чикер Б. А. 2016. Особенности карьерной мотивации в контексте теории поколений: результаты эмпирического исследования. Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент (4): 79-105.

Егорова И. А. 2018. Концепция управления талантами: основные подходы. Вестник Таганрогского института управления и экономик (1): 76-78.

Кабалина Б. И., Мондрус О. Б. 2018. Контекстуализация управления талантами в российских ИТ-компаниях. Российский журнал менеджмента 16 (1): 5-36.

Котомина О. Б., Широкшина П. Н. 2019. Особенности удержания креативных сотрудников поколения Y: результаты пилотного исследования. Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент 18 (1): 115-134.

Курочкин А. С., Гришакова Н. А. 2014. Эффективное управление разными поколениями: что нужно знать руководителю? Управление развитием персонала (4): 258-266.

Латуха М., Цуканова Т. 2013 Талантливые сотрудники в российских и зарубежных компаниях. Вопросы экономики (1): 147-156.

Одегов Ю. Г. 2015. Управление талантами -- реальность современного менеджмента. Вестник Омского университета. Серия «Экономика» (1): 92-99.

Савченко Б. Н., Смагин Б. П. 2006. Начала современного естествознания. Тезаурус. Ростов н/Д.: Феникс.

Шамис Е., Антипов А. 2007. Теория поколений. Маркетинг. Менеджмент (6): 42-46.

References in Latin Alphabet

Alruwaili N. F. 2018. Talent management and talent building in upgrading employee performance.

European Journal of Sustainable Development 7 (1): 98-106.

Armstrong-Stassen M., Ursel N. D. 2009. Perceived organizational support, career satisfaction, and the retention of older workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology 82 (1): 201-220.

Barkhuizen N. 2014. Exploring the importance of rewards as a talent management tool for generation Y employees. Mediterranean Journal of Social Sciences (5): 1100.

Becton J. B., Walker H. J., Jones-Farmer A. 2014. Generational differences in workplace behavior. Journal of Applied Social Psychology 44 (3): 175-189.

Bennett J., Pitt M., Price S. 2012. Understanding the impact of generational issues in the workplace. Facilities 30 (7/8): 278-288.

Bernard J., Anandan Dr. C. R., RaviKumar Dr. A. 2019. Challenges of human resource managers due to workforce diversity. International Research Journal of Engineering and Technology 6 (7): 3030-3034.

Bohm S. A., Kunze F., Bruch H. 2013. Spotlight on age-diversity climate: The impact of age-inclusive HR practices on firm-level outcomes. Personnel Psychology 67 (3): 667-704.

Bursch D., Kelly K. 2014. Managing the multigenerational workplace. UNC Kenan-Flagler Business School: Executive Development.

Chapman D. S., Uggerslev K. L., Carroll S. A., Piasentin K. A., Jones D. A. 2005. Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology 90 (5): 928-944.

Chen P J., Choi Y. 2008. Generational differences in work values: A study of hospitality management. International Journal of Contemporary Hospitality Management 20 (6): 595-615.

Collings D. G., Mellahi K. 2009. Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 19 (4): 304-313.

Coombes B. 2009. Generation Y: Are they really digital natives or more like digital refugees. Synergy 7 (1): 31-40.

Creech C. A., King S. M. 2018. Navigating inter-generational differences between spirituality and religious behavior in the twenty-first-century workplace: What we can learn from Boomers, Millennials, and Xers. In: S. Dhiman, G. Roberts, J. Crossman (eds). The Palgrave Handbook of Workplace Spirituality and Fulfillment. London: Palgrave Macmillan; 1147-1164.

Creelman D. 2004. Return on Investment in Talent Management: Measures You Can Put to Work Right Now. Washington, DC: Human Capital Institute.

Crumpacker M. 2007. Succession planning and generational stereotypes: Should HR consider age- based values and attitudes a relevant factor or a passing fad? Public Personnel Management 36 (4): 349-369.

Dawley D., Andrews M. C., Bucklew N. S. 2008. Mentoring, supervisor support, and perceived organizational support: What matters most? Leadership & Organization Development Journal 29 (3): 235-247.

DAmato A., Herzfeldt R. 2008. Learning orientation, organizational commitment and talent retention across generations. A study of European managers. Journal of Managerial Psychology 23 (8): 929-953.

Del Carmen Triana M., Richard O. C., Su W. 2019. Gender diversity in senior management, strategic change, and firm performance: Examining the mediating nature of strategic change in high tech firms. Research Policy 48 (7): 1681-1693.

DeTuncq T. H., Schmidt L. (eds). 2013. Integrated Talent Management Scorecards: Insights from World- Class Organizations on Demonstrating Value. Alexandria: American Society for Training and Development.

Dick S. D. 2019. Generational similarities in work values of generations X, Y and Z. Journal of Human Resource Management 22 (2): 10-27.

Du Plessis L., Barkhuizen N., Stanz K., Schutte N. 2015. The management side of talent: Causal implications for the retention of generation Y employees. Journal of Applied Business Research 31 (5): 1767-1780.

Festing M., Schafer L. 2014. Generational challenges to talent management: A framework for talent retention based on the psychological-contract perspective. Journal of World Business 49 (2): 262271.

Fratricova J., Kirchmayer Z. 2018. Barriers to work motivation of generation Z. Journal of Human Resource Management 21 (2): 28-39.

Gaidhani S., Arora L., Sharma B. K. 2019. Understanding the attitude of generation Z towards workplace. International Journal of Management, Technology, and Engineering 9 (1): 2804-2812.

Garavan T. N., Carbery R., Rock A. 2012. Mapping talent development: Definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development 36 (1): 5-24.

Hartman J. L., McCambridge J. 2011. Optimizing millennials' communication styles. Business Communication Quarterly 74 (1): 22-44.

Hirsch P. B. 2020. Follow the dancing meme: Intergenerational relations in the workplace. Journal of Business Strategy 41 (3): 67-71.

Holt S., Marques J., Way D. 2012. Bracing for the millennial workforce: Looking for ways to inspire generation Y. Journal of Leadership, Accountability, and Ethics 9 (6): 81-93.

Hoole C., Bonnema J. 2015. Work engagement and meaningful work across generational cohorts. SA Journal of Human Resource Management 13 (1): 1-11.

Howe N., Strauss W. 2000. Millennials Rising: The Next Great Generation. New York: Vintage.

Hut N. 2020. How to successfully manage multiple generations in the workplace. Healthcare Financial Management 74 (2): 44-45.

Janssen D., Carradini S. 2021. Generation Z workplace communication habits and expectations. IEEE Transactions on Professional Communication 64 (2): 137-153.

Johnson M., Johnson L. 2010. Generations, Inc.: From Boomers to Linksters. Managing the Friction between Generations at Work. New York, NY: AMACOM.

Jones S., Chauhan P., Torabian A. 2019. Working with different generations at the workplace: Challenges for leaders. Effective Executive 22 (4): 64-70.

Kilber J., Barclay A., Ohmer D. 2014. Seven tips for managing Generation Y. Journal of Management Policy and Practice 15 (4): 80-91.

Kupperschmidt B. R. 2000. Multigeneration employees: Strategies for effective management. The Health Care Manager 19 (1): 65-76.

Latukha M. 2015. Talent management in Russian companies: Domestic challenges and international experience. The International Journal of Human Resource Management 26 (8): 1051-1075.

Leidner D., Koch H., Gonzalez E. 2010. Assimilating generation Y IT new hires into USAA's workforce: The role of an enterprise 2.0 system. MIS Quarterly Executive 9 (4): 229-242.

Lockwood N. R. 2006. Talent management: Driver for organizational success. HRMagazine 51 (6): 1-11.

Mahmoud A. B., Fuxman L., Mohr I., Reisel W. D, Grigoriou N. 2020. “We aren't your reincarnation!” Workplace motivation across X, Y and Z generations. International Journal of Manpower 42 (1): 193-209.

Michaels E., Handfiels-Jones H., Axelrod B. 2001. The War for Talent. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Parry E., Urwin P. 2009. Tapping into Talent: The Age Factor and Generation Issues. London, UK: Chartered Institute of Personnel and Development.

Prund C. 2021. It is time to realize generations matter on the labour market: Interesting facts about generations in the workplace. Revista Economica 73 (1): 88-100.

Rudolph C. W., Toomey E. C., Baltes B. B. 2017. Considering age diversity in recruitment and selection: An expanded work lifespan view of age management. In: E. Parry, J. McCarthy (eds). The Palgrave Handbook of Age Diversity and Work. London: Palgrave Macmillan; 607-638.

Singh A. P., Dangmei J. 2016. Understanding the generation Z: The future workforce. South-Asian Journal of Multidisciplinary Studies 3 (3): 1-5.

Smola W. K., Sutton C. D. 2002. Generational differences: Revisiting generational work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior 23 (4): 363-382.

Srivastava S. C., Chandra S., Shirish A. 2015. Technostress creators and job outcomes: Theorizing the moderating influence of personality traits. Information Systems Journal 25 (4): 355-401.

Stahl G. K., Bjorkman I., Farndale E., Morris S. S., Paauwe J., Stiles P., Wright P. 2007. Global Talent Management: How Leading Multinationals Build and Sustain Their Talent Pipeline. INSEAD Faculty and Research Working Papers. Fontainebleau: INSEAD.

Stahno J., Yang J. 2014. Are there any best practices for developing Gen Y/Young professionals? Unpublished thesis. URL: https://ecommons.cornell.edu/handle/1813/74354 (accessed: 22.01.2022).

Stewart J. S., Oliver E. G., Cravens K. S., Oishi S. 2017. Managing millennials: Embracing generational differences. Business Horizons 60 (1): 45-54.

Tarique I., Schuler R. S. 2010. Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research. Journal of World Business 45 (2): 122-133.

Tolbize A. 2008. Generational differences in the workplace. Research and Training Center on Community Living 5 (2): 1-21.

Vaiman V., Scullion H., Collings D. 2012. Talent management decision making. Management Decision 50 (5): 925-941.

Wong M., Gardiner E., Lang W., Coulon L. 2008. Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace? Journal of Managerial Psychology 23 (8): 878-890.

Younas M., Bari M. W. 2020. The relationship between talent management practices and retention of generation “Y” employees: Mediating role of competency development. Economic Research -- Ekonomska Istrazivanja (331): 1330-1353.

Yu Y., Kim H., Qu H. 2020. A deep acting perspective generation Y hotel employees' workplace deviance. International Journal of Contemporary Hospitality Management 32 (2): 835-852.

Russian Language References Translated into English

Andriushkov A. A., Egorova A. K., Servetnik V. V. 2020. Modern approaches to talent management: methodology and analysis of international practices. Gosudarstvennoe upravlenie. Elektronnyi Vestnik (83): 204-220. (In Russian)

Volkova N. V., Chiker V. A. 2016. Features of career motivation in the context of generational theory: results of an empirical study. Vestnik of Saint Petersburg University. Management (4): 79-105. (In Russian)

Egorova I. A. 2018. Talent management concept: basic approaches. Vestnik Taganrogskogo instituta upravleniia i ekonomik (1): 76-78. (In Russian)

Kabalina V. I., Mondrus O. V. 2018. Contextualization of talent management in Russian IT companies. Russian Management Journal 16 (1): 5-36. (In Russian)

Kotomina O. V., Shirokshina P. N. 2019. Features of retention of creative employees of generation Y: results of a pilot study. Vestnik of Saint Petersburg University. Management 18 (1): 115-134. (In Russian)

Kurochkin A. S., Grishakova N. A. 2014. Effective management of different generations: What does a manager need to know? Upravlenie razvitiem personala (4): 258-266. (In Russian)

Latukha M., Tsukanova T. 2013 Talented employees in Russian and foreign companies. Voprosy ekonomiki (1): 147-156.

Odegov Iu. G. 2015. Talent management -- the reality of modern management. Vestnik Omskogo universiteta. Seriia “Ekonomika” (1): 92-99. (In Russian)

Savchenko V. N., Smagin V. P. 2006. The Beginnings of Modern Natural Science. Thesaurus. Rostov n/D.: Feniks Publ. (In Russian)

Shamis E., Antipov A. 2007. Generational theory. Marketing. Menedzhment (6): 42-46. (In Russian)Размещено на Allbest.ru