Самоставлення та перфекціонізм як кореляти вигорання вихователів дитячих дошкільних установ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Чернівецький національний університет імені Юрія Федьковича

Самоставлення та перфекціонізм як кореляти вигорання вихователів дитячих дошкільних установ

Колтунович Тетяна Анатоліївна Кандидат психологічних наук, доцент, доцент кафедри педагогіки та психології дошкільної освіти,

Чуйко Галина Василівна Кандидат філологічних наук, доцент кафедри психології

м. Чернівці (Україна)

Анотація

Стаття присвячена теоретичному аналізу розуміння феномену вигорання у психології та емпіричному дослідженню взаємозв'язку самоставлення та перфекціонізму вихователів закладів дошкільної освіти з рівнем їх професійного вигорання.

Зазначено, що, незважаючи на факт, що на сьогоднішній час вигорання є однією з найбільш популярних і досліджуваних тем у науці, його цілісна психологічна концепція досі відсутня, як і загальне розуміння поняття вигорання, його структури, симптомів, стадій розвитку та причин.

Констатується, що в психології численні вчені - дослідники вигорання схильні пропонувати власні його визначення, виділяти свою його структуру, симптоми та причини, мимоволі, чи свідомо орієнтуючись на ідеї щодо процесу вигорання, висловлені Г.Фрейденбергером та К.Маслач з колегами.

Проведене дослідження виявило наявність як кореляційних, так і каузальних взаємозв'язків між професійним вигоранням та й перфектної мотивації.

Зроблено висновок, що професійне вигорання можна тлумачити як процес поступового спустошення смислової наповненості професійної діяльності людини.

Результати емпіричного дослідження свідчать, що між професійним вигоранням вихователів і особливостями їх самооцінки та перфектною мотивацією наявні статистично значущі кореляційні та каузальні взаємозв'язки: складові самоставлення більшою мірою детермінують професійне вигорання, на яке впливає також постійне прагнення особистості до досконалості, висунення завищено нереалістичних вимог до себе при неприйнятті нею власних недоліків. Виявлено, що вигорання детермінує впевненість суб'єктів, що вимоги до них завищені, але їх необхідно дотримуватися через прагнення бути прийнятим і отримати схвалення колег та керівництва закладу тощо.

Ключові слова: професійне вигорання, стрес, напруга, виснаження, перфекціонізм, самоставлення, вихователі дитячих дошкільних установ.

Adstract

SELF-ESTEEM AND PERFECTIONISM AS CORRE-LATES OF BURNOUT OF TEACHERS PRESCHOOL EDUCATION INSTITUTIONS

Tetyana Koltunovych

PhD (psychology), associate professor of the of pedagogy and psychology of preschool education department, Yuri Fedkovich Chernivtsi National University, Chernivtsi (Ukraine)

Halyna Chuyko

PhD (philology), Assistant Professor of the Department of Psychology of Chernivtsi National University named after Yuri Fedkovich, Chernivtsi (Ukraine)

The article is devoted to a theoretical analysis of the understanding of the phenomenon of burnout in psychology and an empirical study of the relationship between self -esteem and perfectionism of preschool teachers and the level of their professional burnout.

It is noted that, despite the fact that today burnout is one of the most popular and researched topics in science, its integral psychological concept is still missing, as well as a general understanding of the concept of burnout, its structure, symptoms, stages of development and causes.

It is noted that in psychology, numerous scientists - researchers of burnout are inclined to offer their own definitions of it, to highlight its structure, symptoms and causes, unwittingly or consciously focusing on the ideas about the process of burnout expressed by H. Freudenber- ger and K. Maslach and colleagues.

The conducted research revealed the presence of both correlational and causal relationships between professional burnout and perfect motivation.

It was concluded that professional burnout can be interpreted as a process of gradual devastation of the meaningfulness of a person's professional activity. The results of the empirical study show that there are statistically significant correlational and causal relationships between the professional burnout of educators and the features of their self-esteem and perfect motivation: the components of self-attitude to a greater extent determine professional burnout, which is also influenced by the individual's constant striving for perfection, putting forward excessively unrealistic demands for herself when she does not accept her own shortcomings. It was found that burnout determines the confidence of the subjects that the requirements for them are excessive, but they must be followed due to the desire to be accepted and get the approval of colleagues and management of the institution, etc.

Key words: professional burnout, stress, tension, exhaustion, perfectionism, self-attitude, educators of children's preschool institutions.

Постановка проблеми

Усі професіонали можуть вигорати, тільки в одних (людей і професіях) це починається швидше і стає помітним уже на такому етапі професійного вигорання, коли необхідна серйозна корекція їх стану, в інших - процес триває роками, поступово і малопомітно накопичуючи тривожні симптоми. Своєрідним і негативним за наслідками поштовх цьому процесу надає ситуація небезпеки і нестабільності, не лише соціально-економічної, але й екзистенцій- ної; невпевненості у завтрашньому дні й нездатності переробити й усвідомити нескінченні потоки інформації, що надходять з різних сторін, посилюючи дезорієнтованість людини у масштабах не лише світу, але й соціуму. Отож, професійне вигорання, отримавши таку благодатну базу ненадійності сьогодення, активно проявляється не лише у представників допомагаючих професій, але й давно перетворилося на серйозну проблему, яка потребує нагального вирішення.

Вигорання, на нашу думку, є тристоронньою проблемою: для самого професіонала, який вигорає та відчуває себе душевно спустошеним і нездатним виконувати професійні обов'язки на адекватному рівні; для тих, з ким він спілкується, як у процесі своєї професійної діяльності (від співробітників, колег і клієнтів, з якими він працює і кому прагне допомогти, до начальників і керівників організації), так і поза нею: із сім'єю, друзями та близькими; для самої професійної діяльності: її якості, результативності, ефективності й успішності (Chujko, Komisaryk, 2018 : 72).

Аналіз досліджень і публікацій

На сьогоднішній день вченими досить грунтовно досліджено та проаналізовано різні аспекти проблеми вигорання. Зокрема, до її вивчення зверталися (Bakker, Schaufeli et al., 2007; Bojko, 1996; Burish, 2006; Cherniss, 1995; Greenglass et al, 1998; Edelwich & Brodsky, 1980; Formanjuk, 1994; Friedman, 2000; Freudenberger, 1974; Iwanicki & Schwab, 1981; Kitaev-Smyk, 2015; Lengle, 2008; Maslach & Leiter, 1997; Orel, 2014; Perlman & Hartman, 1982; Roberts, 1997; Rukavishnikov, 2001; Schwab, et al., 1986; Vodop'janova & Starchenkova, 2008; Yur'jeva, 2004; Yatsenko, et. al, 2008; Zajchykova, 2005; Zhogno, 2009 та багато інших).

Особливо стресогенною та деформуючою у професійному плані, на думку науковців (Beznosov, 2004; Borysova, 2009; Formanyuk, 1994; Kuunarpuu, 1984; Lewis, 1997; Markova, 1996; Vodop'janova & Starchenkova, 2008) є професія педагога: саме серед учителів виявляють дослідники найбільше вигорілих фахівців (Cunningham, 1983; Schwab, Jackson & Schuler, 1986; Rukavishnikov, 2001; Vodop'janova & Starchenkova, 2008 et al.).

Вчені (зокрема, C. Cherniss (1995) вважає, що професія педагога буквально «створена, щоб вигорати», оскільки він стикається з неможливістю приділити увагу всім учням; R. Lewis (1997) додає його нездатність підтримувати дисципліну та оптимальні взаємини між дітьми; G. Kovacs (2010) схильна вважати, що причиною вигорання педагога є надмірні очікування від професії, що на практиці стикаються з реальністю, яка їм не відповідає; V.V. Bojko (1996) підкреслює, що вчителі змушені працювати з такою самовіддачею, що витрачені життєві ресурси просто не можуть вчасно відновитися; M.V. Borisova (2009) акцентувала увагу на особисті- сних рисах педагогів, що уможливлюють їх посилене вигорання: невротичності, недостатній саморегуляції, неузгодженості в мотиваційно-ціннісній сфері); М. Huberman (1993) виявив залежність вигорання від того, де працює вчитель: педагоги міських шкіл вигорають швидше і сильніше, ніж сільських) виділили і вивчили таку велику кількість чинників вигорання педагога, що це привело нас до закономірного висновку, що практично будь-яка обставина, ситуація, аспект, чи специфіка роботи вчителя здатні зумовити його вигорання, якщо він обрав цю професію, щоб «сіяти розумне, добре, вічне», а не випадково, зі скептично-цинічним ставленням до сучасної школи. Якщо ж особистісні риси педагога долучать його до групи ризику, то його професійне вигорання стане незворотним.

Так, вченими виявлено, що частіше вигорають ті педагоги, які є перфекціоністами, трудоголіками, ентузіастами. Вони орієнтовані на досконалість, і все в професії та праці, що не відповідає таким вимогам, нівелює їх задоволення від процесу та результату праці, породжуючи почуття неповноцінності, яке змушує їх працювати ще більш наполегливо. А оскільки результат - той самий і цілком передбачуваний - вони ніби опиняються в порочному колі: прагнення досконалості (вищості) - відсутність результату - почуття зневіри, вразливість - наполегливі зусилля, щоб досягти досконалості - знову відсутність бажаного результату... Так наростає перевтома і виснаження. У цьому контексті заслуговує на увагу цікава думка J. Lafferty & L. Lafferty (1997), що найважливішим чинником негативного впливу перфекціоністської спрямованості особистості на ефективність і продуктивність праці є «прив'язування» прагнення суб'єкта власної значимості чи досконалості до професійної діяльності, що приводить до фіксації на другорядних деталях.

Однак, не зважаючи на те, що сьогодні вигорання є об'єктивно одним з найбільш досліджуваних психологічних феноменів, який має міждисциплінарний статус, цілісне й узгоджене його розуміння в психології досі відсутнє і потребує подальшого аналізу. Крім того, на тлі серйозного інтересу науковців до процесу вигорання вчителів загалом, недостатньо дослідженою є проблема вигорання вихователів закладів дошкільної освіти.

Мета цієї статті - теоретично проаналізувати основні аспекти проблеми вигорання в психології та емпірично дослідити окремі особистісні особливості професійного вигорання у вихователів закладів дошкільної освіти.

В роботі використані такі методи дослідження: теоретичні: аналіз наукових джерел, що стосуються проблематики професійного вигорання (з метою порівняння, осмислення й узагальнення їх положень); емпіричні: методика діагностики рівня «емоційного вигорання» V.V. Bojko (1996); опитувальник самостав- лення V.V. Stolin & S.R. Pantileev (1988); багатомірна шкала перфекціонізму P.L. Hewitt & G.L. Flett (2002), адаптована І.І. Gracheva (2006); математико- статистичні методи обробки результатів: описова статистика, кореляційний (коефіцієнт r-Spearman), порівняльний (Н-критерій Крускала-Уолліса) аналізи, методи групової поляризації Дж. Фланагана, визначення кореляційного відношення (п та коефіцієнта детермінації (п2) (для обробки одержаних емпіричних та формувально-експериментальних даних, їх систематизації і наочної демонстрації).

Виклад основного матеріалу дослідження

Зазначимо, що, розглядаючи поняття «вигорання», ми не зможемо охопити всі його визначення, тому зупинимося на окремих.

Наукова історія феномену вигорання почалася у 70-х рр. ХХ ст., від застосування терміну «staff burnout» американським психіатром H. Freudenberger (1974), який в 1974 році написав роботу, де проаналізував вигорання персоналу психіатричної клініки, де працював волонтером, лікуючи наркозалежних, і описав його основні симптоми. Він помітив, що у колег «розвивається емоційне виснаження, втрата мотивації та працездатності. Цей процес протікав біля року, супроводжуючись симптомами в сфері фізичного здоров'я та інтелектуальній сфері» (Orel, 2014). Вчений розумів його як психічний феномен, що «супроводжує» представників «допомагаючих» професій (helping professions) і пов'язаний певною мірою з особистісними властивостями вигоряючого. Незалежно від нього S.G. Ginsburg (1974 : 599), досліджуючи хронічний стрес адміністративних працівників, також використав поняття «вигорання персоналу».

Отже, H. Freudenberger описував вигорання («burnout») як «виснаження, яке виникає у людини на шляху до досягнення нереальних цілей, які на професіонала накладає суспільство» (Luchik, Kolesnichenko, 2016).

Подальші ґрунтовні дослідження вигорання здійснила у 1976 р. соціальний психолог C. Maslach, назвавши його терміном «burnout» (Shaufeli, Maslach, & Marek, 1993 : 2, 19-32).

Вчена досліджувала способи, «з допомогою яких люди, які працюють у стресогенних професіях, справляються з емоційним збудженням» (Orel, 2014), особливу увагу звертаючи на їх когнітивні стратегії психічного захисту: відчуження, дегуманізацію. Провівши ряд досліджень представників «допомагаючих» професій, вчена прийшла до таких основних висновків: для багатьох спеціалістів характерним є емоційне виснаження та спустошення душі; в них з' являється негативне сприйняття подій і негативні емоції щодо своїх пацієнтів/клієнтів; вони переживають кризу своєї професійної компетентності (Orel, 2014). C. Maslach з колегами тлумачать вигорання як певні порушення психіки, які не виходять за межі норми та проявляються у симптомах афективного, розумового та фізичного виснаження. Вигорання, на думку вченої, виникає у процесі професійної діяльності суб'єкта і зумовлюється суттєвою розбіжністю між очікуваннями щодо неї і реальними результатами (Maslach, Leiter, 1997 : 156; Maslach, Schaufeli, 1993). Характерною ознакою цих професій, на думку V.O. Orel, є «наявність компетентності у взаємостосунках з людьми», а зміст праці полягає у міжосо- бистій взаємодії типу «професіонал-реципієнт», у допомозі людям (Orel, 2014 : 249).

Таке розуміння професійного вигорання дозволило дослідникам з часом розширити сферу його вивчення з професій «суб'єкт-суб'єктного» типу, на інші, суміжні. Крім того, як вважає V.B. Schaufeli, «...вигорання увійшло в науку, так би мовити, «через задні двері»: спочатку воно постало як соціальна проблема, а вже потім стало дослідницьким конструктом» (Maslach, Jackson, 1984 : 139). Тому назріла необхідність створення теоретичної бази для дослідження цього феномену, яка б дозволила ефективного справлятися з ним. Одна з таких теоретичних моделей належить саме Maslach і S. Jackson (1981 : 99-113).

У результаті активізації теоретичного вивчення професійного вигорання в наступні роки з'явилася значна кількість як практичних дослідження цього феномену, так і науково-популярних публікації, що стосувалися цієї проблеми; крім того, зросло число спроб різних учених пояснити феномен вигорання, його структуру, компоненти, причини, ймовірний зв'язок з особисті- сними рисами; було розроблено методики його діагностики.

Термін «вигорання» (англ. - «burnout») походить від «burned-out» (Zabotkina, 1989 : 14), що початково сприймався як синонімічний до «згорання». Проте V.O. Orel (2014 : 31) наголошував на відмінності цих термінів: «згорання» можна порівняти із цілковитим руйнуванням об'єкта, тоді як «вигорання» - лише зі знищенням його середини, тоді як зовнішня форма, залишившись неушкодженою, продовжує сприйматися як цілісна.

На думку G.A. Roberts (1997), термін «вигорання» є «неточною метафорою, хоча зараз він є визнаним та загальновживаним психологічним терміном». Натомість вчений стверджує, що це «нова назва старої проблеми» - загальна назва наслідків тривалого робочого стресу та певного різновиду професійної кризи».

У вітчизняну науку проблема професійного вигорання потрапила пізніше, у 90-х рр. минулого століття (зі зрозумілих причин: будівник комунізму не міг «вигоряти»). Одразу ж виявилося, що вчені схильні були використовувати різні назви для цього феномену: «емоційна слабкість», «психічне виснаження»,«вигорання емоцій», «емоційне вигорання», «вигорання» і ін. Так, до прикладу, Л.О. Китаєв-Смик вживав терміни «вигорання душі» та «вигорання особистості», «виснаження інтелекту» (Kitaev-Smyk, 2015 : 488). I.R. Hardi (1988), досліджуючи медичний персонал, змушений професією працювати зі значно кількістю людей, стикатися з їх настроями і проблемами, використовує поняття «отруєння людьми», що проявляється у психофізичному виснаженні та втраті бажання працювати й задоволеності своєю діяльністю, що супроводжувалося негативними переживаннями.

V.V. Bojko (1996) вважає вигорання, з одного боку, - певною професійною деформацією, що є наслідком стресу і проявляється у стереотипізації поведінки спеціаліста, з іншого, - захисним механізмом «виключення» емоцій у відповідь на негативні впливи професійної діяльності. Тоді як L.A. Kitaev-Smyk (2009) розуміє вигорання дещо по-іншому, називаючи його станом «сплющених емоцій», а людину, яка вигорає, - «живим мерцем». Проте, внаслідок такого «сплющення» людина рятується від психосоматичних наслідків стресів.

Надалі одні вчені схилялися до думки, що вигорання більше залежить від особистісних характеристик професіоналів, інші - що в його розвитку домінуючу роль відіграють організаційні чинники.

Підсумком розгляду історії розвитку дослідження вигорання може бути виділення A. Lengle (2008) підходів до пояснення феномену вигорання, існуючих у науці: 1) індивідуально-психологічного, що акцентує увагу на невідповідності вимог професії очікуванням і здібностям людини; 2) соціально- психологічного, де причину вигорання шукають у специфіці самої діяльності, її надмірних навантаженнях на психіку; 3) організаційно-психологічного, що пояснює причину вигорання проблемами особистості, що виникають у структурі організації (Chujko, Komisaryk, 2018).

M. Pines et. al (1981) пропонують власне поширене в науці визначення вигорання: це «стан фізичного, психічного і емоційного виснаження, викликаний тривалим включенням у ситуацію, яка ставить високі вимоги до емоційної сфери» (Orel, 2014 : 35) людини. При цьому фізичне виснаження означає хронічну втому, надмірну витрату енергії; емоційне - почуття безпомічності та безнадії; розумове (ментальне) - негативне ставлення як до себе, так і до всього навколишнього.

C. Cherniss схильний тлумачити вигорання як «процес негативної зміни професійної поведінки у відповідь на стресовий характер робочого середови- ща» (Orel, 2014 : 37). P.L.Brill - як «виключно опосередкований, пов'язаний з роботою, дисфоричний і дисфу- нкціональний стан людини», яка до цього не мала ніяких проблем з психікою, адекватно виконувала свої професійні обов'язки протягом тривалого часу і «не здатна відновити попередній рівень без сторонньої допомоги, або відповідних змін робочої ситуації» (Luchik, Kolesnichenko, 2016).

Т.А. Колтунович пропонує розуміти вигорання так: це «стан, який характеризується поступовою втратою суб'єктом життєвого тонусу під впливом пролонгованого стресу у професійній діяльності, що виявляється у симптомах хронічної втоми, загальному виснаженні, деперсоналізації, редукції професійних досяг нень» (Koltunovych, 2016 : 3).

А.Черненко-Диба вважає, що емоційне вигорання - це синдром, що «розвивається на основі хронічного стресу і призводить до загального виснаження організму людини. Він включає три складники: енергетичний (брак енергії, перевтома), емоційний (апатія, зниження чутливості та емоційності, байдужість) і ек- зистенційний (втрата сенсу діяльності, життя) (Chernenko-Dyba, n.d.).

Підсумуємо: як цілком слушно зазначають М. Бутиріна та А. Новолаєв (Butyrina, Novolajev, 2016), різних визначень вигорання досить багато, проте «у найбільш загальному вигляді воно розглядається як довгострокова стресова реакція чи синдром, що виникає внаслідок тривалих професійних стресів середньої інтенсивності». На наш погляд, саме ця думка містить вказівку на основну причину емоційного / психічного вигорання: переживання людиною руйнівного професійного стресу, який H. Selye (1992) називав дистресом, вважаючи, що за умови його надмірної тривалості резерви організму виснажуються, результатом чого може бути не тільки порушення здоров' я людини, але й її смерть.

Зараз синдром вигорання вважається медико- психологічною проблемою, його внесено до міжнародного статистичного класифікатора хвороб і проблем, пов'язаних зі здоровям, ICD-11, до розділу «Проблеми, пов' язані з працевлаштуванням або безробіттям» за номером QD85 - «Burnout». В МКХ-11 вигорання тлумачиться як синдром, концептуалізований як «результат хронічного стресу на робочому місці, з яким не вдалося успішно впоратись» (ICD-11, 2019).

Крім того, на нашу думку, цікавим є факт, що в Японії поняттю вигорання відповідає термін, який звучить як «karoshi» (японською - - смерть від утоми на робочому місці, смерть від роботи). Таким терміном японці позначають виснаження, яке «може призвести до самогубства чи смерті в результаті руйнування наднирників, які інтенсивно «працюють» під час стресових ситуацій. Пізніше вони самостійно знищуються через неспроможність продукувати гормони (Koval', 2017).

На думку О.В. Грицук, синдром емоційного вигорання є «особистісною деформацією внаслідок емоційно ускладнених або напружених відносин у системі «людина-людина», що розвивається в часі» (Grycuk, 2012 : 33).

E.A. Mishkina (2015) визначає три аспекти вигорання: 1) зниження самооцінки (в результаті - почуття безпомічності, апатія; далі - агресія і відчай); 2) самотність (нездатність встановити нормальні стосунки з клієнтами, об'єкт-об'єктні стосунки); 3) емоційне виснаження, втома, депресія, соматичні порушення (Mishkina, 2015). Додамо, що науковці визначили значний за обсягом перелік особистісних «чинників» вигорання, серед яких: надмірна емоційна лабільність (неврівноваженість) та вимогливість людини до себе, самоконтроль, перфекціонізм з підвищеною обов'язковістю та відповідальністю, інтровертованість, замкнутість, невміння виражати свої емоції та відмовляти у проханнях, висока самокритичність особистості, брак комунікативних навичок, емпатійність, песимістичне ставлення до життя в цілому, невміння вирішувати конфлікти.

Цікавим нам видається дещо філософське розуміння вигорання А.А. Гріщенком, як «кінцевого стану, який з' являється внаслідок тривалого створення чогось без переживання в аспекті наповненості, особистої цінності» (Grishhenko, n.d.).

На думку Т.Г. Неруш (Nerush, 2012), який певним чином узагальнює теоретичні аспекти аналізу феномену вигорання в науці, основні властивості професійного вигорання як специфічного виду професійних деструкцій, деформацій, виділені науковцями, такі: во- но пов'язане з емоційним виснаженням людини, що проявляється як почуття внутрішньої спустошеності та втоми, викликані роботою; приводить до особливих форм деперсоналізації особистості, що виражається у цинічному ставлення до праці та її об'єктів; супроводжується редукцією та недооцінкою спеціалістом своїх професійних досягнень, що пов'язане з виникненням почуття некомпетентності у своїй професійній сфері, акцентуванні уваги на невдачах; є суто професійним, тобто проявляється в умовах професійної діяльності та її розвитку; негативно впливає на всі сторони особистості та її поведінку, знижуючи ефективність професійної діяльності та задоволеність її результатами; є незворотним - його неможливо повністю перебороти в ході спеціальних впливів, можна лише на певний час загальмувати його розвиток; постає як регрес, деградація професійного розвитку, торкаючись особистості в цілому, руйнує її та негативно впливає на ефективність трудової діяльності; є загально-професійним феноменом, тобто не обмежується окремою професійною сферою; усвідомлюється суб'єктом - його основні симптоми, що проявляється у прагненні змінити роботу; істотно впливає на основні параметри професійної діяльності та професійну ідентичність особистості; може проявитися і на початку професійного становлення як результат невідповідності між вимогами професії та домаганнями особистості (Nerush, 2012 : 85).

Загальноприйнятим у психології є розуміння структури вигорання за К.Маслач. Вчена описала емоційне вигорання як багатофакторний синдром, ключовим аспектом якого є зростання почуття емоційного виснаження; працівники, оскільки емоційні ресурси їх спустошуються, відчувають, що вони не можуть більше віддаватися роботі на потрібному рівні. Другий симптом вигорання - деперсоналізація (негативні, цинічні установки і почуття щодо клієнтів). К. Маслач зазначає, що таке безсердечне і навіть дегуманізоване сприйняття інших може привести персонал до бачення клієнтів як таких, що певною мірою заслужили свої проблеми. Третій аспект вигорання, зменшення особистих досягнень, стосується тенденції оцінювати себе негативно, особливо з урахуванням роботи з клієнтами. Працівники можуть почуватися нещасними і неза- доволеними своїми досягненнями в професії (Proskurnjak, Chaplak, & Chujko, 2017 : 151).

В.В. Бойко, вітчизняний вчений, пропонує класифікувати синдром емоційного за стадіями, що мають власні характерні ознаки/риси, розуміючи його як процес та механізм психологічного захисту водночас. Він трактує його як відносно стійкий стан, симптомами якого є зниження мотивації до роботи, підвищена конфліктність та незадоволення виконуваною роботою, що постійно зростає, постійна нудьга, емоційне виснаження, роздратованість і нервозність» (Bojko, 1996). Симптоми вигорання вчений вважає індивідуальними, як і реакцію на стрес: вони не проявляються водночас, а його розвиток - таким, що визначається комбінацією професійних, організаційних та особистісних факторів стресу.

Отже, V.V. Bojko (1996) розглядає вигорання з точки зору загального адаптаційного синдрому Г. Селье, виділяючи три стадії (фази) його розвитку, кожна з яких проявляється через чотири симптоми:

Фаза напруження: поява напруження є провісником розвитку та пусковим механізмом формування синдрому професійного вигорання. Тривожне напруження містить такі симптоми: переживання психотрав- муючих обставин, незадоволеність собою, почуття безвиході, тривогу та депресію.

Фаза резистентності. Виділення цієї фази як самостійної умовне. Усвідомлюючи тривожне напруження, людина прагне уникати дії емоційних факторів, обмежуючи емоційне реагування. Тому симптомами фази є: неадекватне вибіркове емоційне реагування, емоційно-моральна дезорієнтація, розширення сфери економії емоцій, редукція професійних обов'язків.

Фаза виснаження. Характеризується падінням загального енергетичного тонусу та ослабленням нервової системи: емоційний дефіцит, емоційна відсторо- неність, особистісна відстороненість (деперсоналізація), психосоматичні та вегетативні прояви (Bojko, 1996). Саме на цій стадії переживання дис- тресу, власне, і можна діагностувати вигорання (Orel, 2014 : 39).

Відповідає теорії стресу Г. Сельє і модель вигорання, запропонована B. Perlman & A.E. Hartman (1982). Науковці виділили такі реакції людини на організаційний стрес: фізіологічні (ступінь напруження та виснаження), афективно-когнітивні (ступінь переживання негативних емоцій, деперсоналізація, деморалізація) та поведінкові (дезадаптація, дистанціювання від професійних обов'язків), власне вигорання - «згасання», припинення горіння у результаті браку «палива».

Ще H. Freudenberger (1974) зазначав, що вигорання не одномоментний акт, а досить тривалий процес, що триває більше року, а, згідно К. Маслач, процес вигорання проходить три стадії на шляху до професійної непридатності:

приглушення емоцій, гостроти почуттів, наростає почуття нудьги, зникають позитивні емоції, з'являється певна відстороненість у стосунках з близькими; виникає стан тривожності, незадоволеність;

виникають непорозуміння з клієнтами, неприязнь до них починає проявляти у їх присутності; роздратування, обмеження спілкування через почуття самозбереження;

нівелюються уявлення про життєві цінності, ставлення до світу стає одновимірним, людина байдужіє до всього (Mishhenko, 2013).

Etzion (1987 : 16-17) наголошує, що, хоча вигорання з' являється без будь-якого попередження, до певного часу воно розвивається латентно, приховано, невидимо для людини, і активно виявляється через почуття виснаженості людини. При цьому людина не здатна мислено виявити причину такого почуття, пов'язати його з певною подією чи переживанням.

К.Черніс, у свою чергу, пропонує у процесі вигорання вирізняти три стадії (Orel, 2014 : 37): 1. Дисбаланс між внутрішніми ресурсами людини та вимогами середовища, що породжує стан стресу. 2. Виникає короткочасна емоційна напруга, втома та виснаження. 3. Зміни в мотиваційній сфері особистості та її поведінці: бездушне ставлення до клієнтів.

M. Burish (2006) схильний виділяти вже шість фаз вигорання: 1) попереджувальну, що передбачає надмірну включеність людини до професійної діяльності, бажання всю роботу брати на себе, відмову від соціальних контактів і всього не пов'язаного з роботою; це супроводжується значними енергетичними витратами, що завершуються відчуттям втоми та підвищеним ризиком нещасних випадків; 2) зниження рівня власної участі: втома спричинює зниження працездатності особи та зростання небажання брати участь в роботі, цинічне ставлення до колег і пацієнтів, зосередження на собі, перекладання провини за власні невдачі на колег; штучне збільшення часу та кількості перерв у роботі, акцент на власних потребах і матеріальному аспекті праці; 3) емоційні реакції: поглиблення розчарованості роботою, втрата інтересу до неї, емоційні реакції агресивності до соціального оточення, або депресивності, необґрунтованих страхів і підозрілості; 4) деструктивної поведінки: порушення функціонування інтелектуальної, мотиваційної, емоційної сфери особистості, сфери соціальних контактів, байдужість, уникання тем, пов'язаних з роботою тощо; 5) психосоматичних реакцій - вегетативні порушення: нездатність розслабитися і відпочити, безсоння, зміна серцевого ритму, тиск, зниження імунітету; іноді людина намагається компенсувати ці порушення, вдаючись до нікотину чи кави, ін. та 6) розчарування: особистісно-смислова сфера людини визначається негативними установками, відчаєм, втратою життєвого сенсу (Orel, 2014 : 38-39).

Н.В. Семенова зі співавторами дійшли висновку, що «в процесі синдрому емоційного вигорання змінюються послідовно три клінічні ознаки: виснаження, відстороненість і падіння самооцінки, у результаті яких спеціаліст не бачить перспектив у своїй подальшій професійній діяльності, втрачається задоволеність роботою, віра в свої професійні можливості» (Semenova, Vjal'cin, Avdeev, Kuzjukova, & Martynova, 2017).

Так само психології немає однозначності в класифікації симптомів вигорання: кожний вчений схильний виділяти різну їх кількість і якість, або групувати їх. Найбільш поширеною є класифікація W. Schaufeli & D. Enzmann (1998). Вчені, початково виділивши 132 симптоми вигорання, пізніше об' єднали їх у п' ять груп.

Афективні симптоми: депресивний настрій, песимістичне світосприйняття, емоційні та фізичні ресурси людини - на межі виснаження, тривожність і знервованість; почуття провини, роздратованість, надмірна чутливість, емоційна черствість, що супроводжується спалахами гніву; результат - незадоволеність роботою.

Когнітивні: порушення протікання вищих психічних процесів і функцій, що супроводжується відчуттям безпомічності, безнадії, страхом втрати контролю за своїми емоціями, зниженням самооцінки, втечею від реальності та соціального оточення, відчуттям самотності; людині важко виконувати складні завдання чи приймати рішення.

Фізичні: людина жаліється на прояви фізичного дистресу: головний біль, нервові тики, запаморочення; зміну ваги, загальну втому, психосоматичні порушення.

Поведінкові: зростання рівня збудження, гіпе- рактивність, погана концентрація, нерішучість або імпульсивність, ризикована поведінка, вживання стимуляторів, агресивність або депресивність у міжособистому спілкуванні, уникання контактів з людьми, зменшення продуктивності праці, порушення трудової дисципліни, байдужість до професійних обов'язків.

Мотиваційні симптоми: протиріччя між романтичним образом професії та реальністю, втрата бажання та сенсу виконувати роботу, знецінення її, втрата інтересу до колег і пацієнтів, відсутність бажання працювати тощо.

Зазначимо, що більшість науковців (і ми схильні погодитися з їх думкою) типовими групами симптомів вигорання вважають: фізичні (втома, безсоння, виснаження, запаморочення, розлади травлення, біль у серці, м' язах, шлунку, зміни тиску, нудота, проблеми з диханням і вагою, загалом погане самопочуття); емоційні (брак емоцій, песимізм, черствість у стосунках і роботі, тривожність, депресивність, нездатність зосередитися, втрата надій і перспектив, тощо); поведінкові (бажання відпочити і зробити перерву в роботі, зловживання стимуляторами, запізнення, тощо); інтелектуальні (ригідність мислення, байдужість до нового, формальне, бездумне виконання роботи); соціальні (знижена соціальна активність, обмеження соціальних контактів аж до самотності, брак соціальної підтримки, нерозуміння оточуючих) (Koltunovych, 2012 : 20).

Говорячи про причини вигорання, по-перше, варто зазначити, що наукою виявлено зв'язок між характером професійної діяльності та вигоранням. Проте, якщо раніше вважалося, що до професійного вигорання схильні переважно представники «допомагаючих» професій, тобто професій типу «людина-людина», пов'язаних з відповідальністю професіонала за здоров'я, самопочуття та навіть долю людини, то сучасні наукові дослідження «розширили» сферу професійного вигорання практично до кожної професії, де спеціаліст намагається максимально добре виконувати свої професійні обо- в' язки, захоплений своєю професією. При цьому, на думку К.Черніса, головною детермінантою виникнення вигорання є невідповідність обраного людиною способу справитися зі стресом (Orel, 2014 : 37).

У цілому науковці виділяють три найпоширеніші підходи (групи чинників) до визначення причин вигорання: інтерперсональний (причина вигорання - мі- жособистісна взаємодія), індивідуальний (причина вигорання - індивідуально-психологічні особливості особистості) та організаційний (де причиною вигорання вважаються несприятливі для працівника особливості організаційної структури, стилю керівництва, режиму роботи, часу, який витрачається на роботі, та оплати праці, порівняно із затраченими зусиллями) (Koltunovych, 2012 : 21).

D. Etzion (1987 : 16-17) припускає, що джерелом (причиною) повільного процесу «психологічної ерозії» (вигорання), який може тривати певний час до виявлення, є «безперервна, ледь пізнавана і здебільшого неусвідомлена невідповідність між характеристиками особистості й оточуючого».

Maslach, M. Р. Leiter (1997 : 149) акцентують на таких чинниках вигорання: відсутність контролю (людина не уявляє собі, що саме відбувається на роботі); ціннісний конфлікт (невідповідність цінностей людини та цінностей організації); недостатня винагорода (людині здається, що її недостатньо цінують); несправедливість (не цінує начальство, порівняно з іншими працівниками); поділ колективу на групи (відсутність зворотного зв'язку, ніхто не зважується говорити про конфлікт, хоча вас мовчки підтримують).

B. Perlman & A.E. Hartman (1982) виділили три групи показників, які впливають на розвиток синдрому емоційного вигорання у професіях типу «людина - людина»: особистісні: екстраверсія / інтроверсія, реактивність, стать, вік, самоповага, авторитаризм, трудого- лізм, поведінкова реакція на стрес за типом А, рівень емпатії, мотивація, стаж роботи та ступінь задоволення професією і результатами роботи; рольові: конфлікти та невизначеність ролей, низький соціальний статус, рольові поведінкові стереотипи, негативні тендерні установки, відхилення референтною групою тощо; організаційні чинники вчені виділяють такі: час, що витрачається на роботу, невизначений (незрозумілий) зміст трудової діяльності, високі вимоги роботи до працівника: продуктивність, професіоналізм, відповідальність, підготовка, характер керівництва, що не відповідає змісту роботи (Vodop'janova, Starchenkova, 2008 : 21-22).

Крім того, К. Маслач і М. Лейтер створили модель вигорання, що зосереджується на ступені відповідності / невідповідності між людиною та шістьма сферами її робочого оточення; емоційне вигорання виникає внаслідок тривалих розбіжностей між людиною та її роботою в кількох чи усіх шести організаційних факторах діяльності, які можуть стати передумовами вигорання: 1) робоче навантаження: надмірні вимоги вичерпують енергію особистості так, що вона не встигає відновитися, як і невідповідність вимог діяльності здібностям особистості; 2) контроль - надмірна відповідальність за результат роботи контрастує з некомпетентністю людини у відповідній сфері діяльності і позбавляє людину можливості контролювати свої сили, які витрачаються на виконання роботи; 3) винагорода: брак гідної винагороди за зроблене та досягнуте (фінансової, соціальної, психологічної, визнання) приводить до появи почуття неефективності діяльності; 4) співробітники - втрата позитивного зв'язку з колегами, можливості спілкуватися з ними та ділитися емоціями, брак соціальної підтримки, різні цінності, - це може провокувати міжособистісні конфлікти; 5) справедливість, яка збільшує самоповагу і самооцінку особистості: відсутність справедливих стосунків на робочому місці - серйозна причина вигорання; при цьому несправедливість може стосуватися різних аспектів роботи; вона емоційно виснажує і формує цинічне ставлення до професійних обов'язків; 6) цінності: конфлікт між особистими й організаційними цінностями та принципами (тим, що вимагає робота і тим, що людина вважає цінним). Саме вимір цінностей, на думку вчених, може відігравати основну роль у провокуванні вигорання, хоча все залежить від того, якому з шести факторів людина надає найбільше значення та скільки часу вона може терпіти цю невідповідність за рахунок її компенсації позитивним впливом іншого фактора. Ці критичні фактори складають основу кризи порушення стосунків людини з її роботою (Proskurnjak, Chaplak, & Chujko, 2017 : 153). вигорання самоставлення перфекціонізм освіта

А.Черненко-Диба, орієнтуючись на власний досвід, виділяє такі причини вигорання: звичка жити і працювати у швидкому темпі, намагатися встигнути все; неякісне планування часу без фокусу на пріоритети; постійно завищені планки для досягнення нових цілей; надмірна емоційність, схильність приймати все близько до душі; невміння відмовитися від роботи, з якою неможливо впоратися; неготовність прислухатися до організму, невміння відпочивати (Chemenko-Dyba, n.d.).

На нашу думку, оптимальний перелік причин, що можуть привести до вигорання спеціаліста, такий: відсутність поваги до працівника серед колег і з боку керівництва, конфлікти «по вертикалі» та «по горизонталі»; пресинг / мобінг (постійне цькування співробітника у колективі, зниження його авторитету; зазвичай - з метою його звільнення) з боку керівників; неадекватні (нездійсненні) вимоги керівництва, незрозуміла система покарань і заохочень, оцінки праці; несправедлива система оплати праці; складний графік роботи, надмірне навантаження, відсутність часу для відпочинку; не- нормований робочий день / тиждень; постійні стреси, пов' язані з виконанням щоденних обов' язків (до прикладу, спілкування зі складними клієнтами, або /і відповідальна та небезпечна робота; страх втратити роботу (наприклад, через вік) та підвищена конкуренція; переживання внутрішнього конфлікту, пов'язаного з роботою (наприклад, неможливість збалансувати роботу і сім' ю, невідповідний робочий графік, неможливість пристосуватися до надмірного навантаження); монотонна робота, на одному місці протягом тривалого часу, відсутність перспектив професійного росту; нерозуміння сенсу своєї роботи (людина не бачить, щоб її робота була кому-небудь потрібна) (Profesijne vygorannja... , n.d.).

V.V. Bojko (1996) вважає, що вигорання де термінується як зовнішніми, так і внутрішніми чинниками: зовнішні: умови матеріального середовища, зміст роботи та соціально-психологічні умови діяльності. Серед них головна роль у розвитку синдрому емоційного вигорання належить дестабілізуючій організації діяльності (нечітка організація та планування праці, брак устаткування, погано структурована та розпливчаста інформація); підвищеній відповідальності за виконувані функції та результат праці; неблагополучна психологічна атмосфера професійної діяльності; психологічно важкий контингент, з яким має справу професіонал; внутрішні: схильність до емоційної ригідності, інтенсивне сприйняття та переживання обставин професійної діяльності (виникає у людей з підвищеною відповідальністю за доручену справу), слабка мотивація емоційної віддачі в професійній діяльності; моральні дефекти та дезорієнтація особистості (Bojko, 1996).

О.О. Мішкіна ділить фактори, що провокують емоційне вигорання, також на зовнішні (об'єктивні) та внутрішні (суб'єктивні). Серед зовнішніх факторів крім того вирізняються рольові (рольовий конфлікт («по вертикалі» та «по горизонталі»), рольова невизначеність (професійних обов'язків робітника), рольова перевантаженість (коли рольові очікування значно більші, ніж індивідуальні можливості людини)) й організаційні (кадрова політика, графік роботи, система винагород, характер керівництва, соціально-психологічний клімат, час, що затрачається на роботу, підвищена відповідальність тощо). Внутрішніми факторами, що сприяють розвитку вигорання, є: особистісні (особливості характеру, темпераменту) та професійні (пов'язані з характером професійної діяльності) (Mishkina, 2015).

Заслуговують на увагу виділені Н.М. Мирон- чук об'єктивні чинники вигорання, які ми схильні дещо розширити та відкоригувати: соціально-економічні, політичні, інформаційні перетворення та зміни в Україні, які впливають на матеріальну та психічну нестабільність членів суспільства, загальний психічний стан та професійне благополуччя; ризик втрати місця роботи через брак коштів, пов'язаний з низьким або відсутнім фінансуванням організації, скорочення штату; відсутність гідної оплати працівника при його бажанні працювати максимально якісно; перевантаження спеціаліста робочими завданнями за відсутності відповідної виконуваній роботі оплати праці (Myronchuk, 2017).

Отже, професійне вигорання пов'язане з втратою людиною зв'язку з власним внутрішнім світом, з усвідомленням себе, та неминуче призводить до деформації самоставлення як важливого регулятора поведінки особистості як смислової диспозиції, що включена до структури особистості.

Зазначимо, що поняття «самоставлення» до наукового обігу ввів грузинський психолог N.I. Sardzhveladze, який трактував його як «ставлення суб'єкта потреби до ситуації її задоволення, яке спрямоване на самого себе» (Sardzhveladze, 1974). Самоста- влення, як важливий регулятор поведінки особистості, впливає на емоційну оцінку та ставлення людини до світу, на рівень стабільності її зв'язків з оточенням та на формування її внутрішньої готовності до саморозвитку (Stolin, Pantileev, 1988). Проте, варто додати, що різне тлумачення цього поняття неминуче призводить до наявності відмінностей як у принципах, так і в інструментах його дослідження.

У своїй роботі ми виходимо з розуміння самос- тавлення як поняття, що вказує на специфіку стосунків особистості із собою. Категоріями такого ставлення є самооцінка, самоповага, відчуття ефективності, компетентності, аутосимпатія, самоприйняття, самооцінка, почуття власної гідності тощо. Як зауважують N. Vodop'janova & A. Gusteleva (2010 : 168), саме «ціннісне ставлення до себе показує готовність людини чинити позитивні дії по відношенню до себе».

N. Sardzveladze (2007 : 174-194) вказує також на суттєву роль самоставлення у прийнятті людиною себе, її самореалізації, саморегуляції і здійсненні самоконтролю; у збереженні внутрішньої стабільності та постійності свого «Я», у відчутті захищеності тощо. Позитивне самоставлення створює і умови для формування здатності особистості до саморегуляції та саморозвитку, а негативне - зумовлює втрату людиною свого центру, внутрішнього «Я», відчуття власної ідентичності, приводить до неможливості успішного самоздій- снення, сприяє формуванню професійних деформацій і професійного вигорання (так, Gusteleva, 2009; Smirnova, 2009; Vodop'janova & Starchenkova, 2008 й ін. розглядають позитивне самоставлення як чинник протидії вигоранню). Закономірно, що позитивне самоставлення пов'язане з прагненням людини до досконалості, до неперервного саморозвитку, пізнання власних можливостей, обмежень тощо. І тільки таке ставлення особистості до себе може забезпечити сприятливий процес протікання самовдосконалення та розвитку.

F. Novgorodova (2014) також пише про самоставлення як «регулятор конструктивних проявів перфекціоніст- ських тенденцій».

Тому, у своєму дослідженні ми перевіряли припущення про те, що:

самоставлення відіграє роль своєрідного медіатора зв'язку між природним прагненням людини до досконалості, з одного боку, та чинником запобігання професійному вигоранню, з іншого;

між позитивним самоставленням і професійним вигоранням наявний взаємозв'язок;

патологічний перфекціонізм, що проявляється як порушення самореалізації, негативне самостав- лення, невдоволення і розчарування у собі тощо, може бути чинником професійного вигорання.

Методи та методики дослідження

В основу комплексу методик емпіричного дослідження було покладено «Методику діагностики рівня емоційного вигорання» V.V. Bojko (1996), яка складається з 84 тверджень, до яких досліджуваний повинен висловити своє ставлення в однозначних відповідях «так» чи «ні». Методика дозволяє виділити 3 фази розвитку стресу: «напругу», «резистенцію», «виснаження», описані в роботі вище. Автором тесту застосована власна схема підрахунків результатів тестування, де кожен варіант відповіді попередньо було оцінено експертами кількістю балів, які вказуються в «ключі». Це зроблено, оскільки ознаки, включені до симптому, мають різне значення при визначенні тяжкості вигорання. Максимальну оцінку - 10 балів - отримала від експертів ознака, найбільш показова для даного симптому.

Зазначимо, що автор методики застерігає від порівняння середніх цих фаз, оскільки, на його думку, вони не відображають внесок кожної з них у синдром вигорання в цілому: їх симптоми неоднорідні (це реакція на зовнішні та внутрішні чинники, прийоми психічного захисту, стан нервової системи тощо). За кількісними показниками правомірно судити тільки про те, наскільки кожна фаза сформувалася, яка фаза сформувалася в більшій чи меншій мірі.

«Багатовимірна шкала перфекціонізму» (Multidimensional Perfectionism Scale, MPS-Н), розроблена у 1991 році P.L. Hewitt & G.L. Flett (2002), адаптована І.І. Gracheva (2006 : 73-81), дає змогу визначити рівень перфекціонізму загалом та його структуру і характер співвідношення між складовими. Автори вважали, що перфекціонізм - це прагнення професіонала бути цілком бездоганним в усьому; він «визначає величину особистих стандартів індивіда, незалежно від здатності досягти їх» (Grubi, Karamushka, 2016 : 36). Методика містить 45 питань і три шкали, відповіді на які знаходяться в межах від повної згоди до цілковитого заперечення твердження про перфекціонізм: орієнтований на себе; орієнтований на інших; соціально приписаний і загальний показник перфекціонізму опитаного, що визначається сумою балів за шкалами.

Основою «Опитувальника самоставлення» V.V. Stolin & S.R. Pantileev (1988 : 123-130) є розуміння ставлення суб' єкта до себе як наслідку причин, породжених його діяльністю, її результатами. Це, на нашу думку, вказує на ймовірність зв'язку самоставлення та його складових: самоповаги, аутосимпатії, самоінтере- су, очікуваного ставлення до себе, - з професійним вигоранням особистості. Опитувальник містить 57 тверджень та 12 шкал і побудований за принципом стандартизованого самозвіту. Його використання дає змогу виявити три рівні самоставлення: 1) глобальне;

2) диференційоване за самоповагою, аутосимпатією, самоінтересом й очікуваним ставленням до себе; 3) на рівні конкретних дій чи готовності до них - впевненість у собі, ставлення інших, самоприйняття, самоуправління, самопослідовність, самозвинувачення, самоінтерес, саморозуміння. Опитувальник базується на відмінності між образом «Я» (тим, що людина знає про себе, як себе уявляє і позиціонує) та ставленням до себе, адже, як вважають автори методики, людині небайдужі її знання про себе, зокрема, те, що в них розкривається та стає об'єктом її емоцій, оцінок, і предметом відносно стійкого самоставлення.

Достовірність отриманих у ході дослідження результатів забезпечувалась послідовною та систематичною реалізацією теоретичних засад розв'язання завдань емпіричного дослідження, відповідністю обраних методів діагностики меті дослідження, валідністю та надійністю використаних методик, грунтовним якісним і кількісним аналізом на основі коректного використання методів математичної статистики: описової статистики; кореляційного (r-Spearman), порівняльного (Н-критерій Крускала-Уолліса) аналізів; вимірювання нелінійних зв'язків між змінними (кореляційне відношення (ц) та коефіцієнт детермінації (ц2)); методу «полярних груп» (Дж. Фланаган). Статистична обробка даних здійснювалась з допомогою пакета програм Microsoft Excel та SPSS 22.

Вибірку дослідження склали 408 вихователів закладів дошкільної освіти. Вік досліджуваних варіював від 18 до 67 років (32,16 ± 0,57, SD = 11,44). Педагогічний стаж - від 1 до 48 р. (9,9 ± 0,57, SD = 10,22). Вибірка гомогенна.

Базову фахову освіту мають переважна більшість вихователів - 76,23%; 23,77 % вихователів працюють не за спеціальністю.

Результати дослідження

У дослідженні було визначено три групи вихователів з різними рівнями професійного вигорання: до сильного вигорання схильні 18,87 % з них (n=77), середній рівень виявлено у 43,14 % (n=176) вихователів, не схильні до вигорання 37,99 % (n=155) вихователів. Отже, більш як половині вихователів (62 %) властиві середній та високий рівні професійного вигорання. Як видно з рис. 1, у структурі їх вигорання на стадії формування знаходяться фази «резистенція» та «виснаження», що характеризуються опором стресу, який наростає, та більш або менш вираженим падінням енергетичного тонусу й ослабленням нервової системи. На рівні симптомів, що формуються, знаходяться усі 4 симптоми фази «резистенція».

Рис. 1. Усереднені показники за «Методикою діагностики емоційного вигорання» В.В. Бойка (п = 408)

Загалом по вибірці три фази вигорання сформовано у 4,17 % респондентів, дві - у 11,28 %, одна - у 30,40 %, жодної - у 14,46 %. Хоча б одна фаза сформована у 45,84 % респондентів, у 70,59 % респондентів хоча б одна фаза перебуває на етапі формування; у 4,66 % - усі три фази перебувають на стадії формування, у 26,96 % - дві, у 38,97 % - одна.